Gestin de talento humano e importancia:

Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y

que adems desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La Gestin del Talento
busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Es importante porque se convierte en un aspecto
crucial, pues si el xito de las instituciones depende en gran medida de lo que las personas
pueden generar grandes beneficios. Su finalidad es que las personas se desarrollen
integralmente de manera individual y grupal para as conseguir el crecimiento de una
organizacin como personal..

Practicas

de

seleccin

anlisis

de

puestos:

La prctica de seleccin efectiva es integrar las caractersticas individuales capacidad,

experiencia y dems a los requisitos que deben tener los ocupantes a un puesto.
El anlisis de puesto se lleva a cabo para determinan los deberes y la naturaleza de las
posiciones y los tipos de personas, en trminos de capacidad y experiencia, que deben ser
contratadas para ocuparlas. Teniendo como datos los requerimientos del puesto las
caractersticas, requisitos para ocuparlo.

Instrumento de seleccin :
Entrevistas: Es el medio de seleccin que ms se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Las entrevistas pueden ser: estructuradas, semi estructuradas o no estructuradas.
Las entrevistas estructuradas: son ideales cuando se va a llevar a cabo un nmero
importante de entrevistas. Permite preguntar a los entrevistados las mismas preguntas para
poder comparar y contrastar sus respuestas.
Una entrevista semi-estructurada: Es cuando hay informacin puntual que se desea
Obtener. Esto es que, a lo largo de la entrevista, sta se puede convertir en una interesante
conversacin que hace que se pasen por alto los datos especficos que se queran obtener.
La entrevista no estructurada: Es decir aquella que es de corta duracin, informal y
formada de preguntas al azar, ha probado ser un instrumento de seleccin poco eficaz.
Pruebas Escritas: Las pruebas escritas tpicas son pruebas de inteligencia,
aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de
capacidad mecnica y espacial, de exactitud de percepcin y de capacidad motora
han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez.

 Pruebas de Simulacin de Rendimiento: se basan en los datos del anlisis de

puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relacin con el trabajo
las pruebas de simulacin del rendimiento estn compuestas por conductas
laborales.
Medicin de la personalidad y los intereses: Casi nunca es suficiente medir la
habilidad fsica y mental de una persona para explicar el desempeo en el trabajo de
la misma, ya que tambin son importantes otros factores como su motivacin y
habilidades interpersonales Las pruebas de personalidad son las ms difciles de
evaluar y usar. Un experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de
quien se someti a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad.

Conceptos bsicos de las pruebas:

Una prueba, bsicamente, es una muestra de la conducta de una persona. Sin embargo,
con algunas de ellas, la conducta que se estudia es ms fcil de evaluar que con otras.
En resumen, algunas pruebas son ms representativas de la conducta que deben evaluar
que otras. Debido a esto, es mucho ms difcil "probar" que algunas pruebas evalan lo que
deben medir , es decir, que son vlidas. Con respecto a las pruebas para la seleccin de
personal, el trmino validez con frecuencia se refiere a la evidencia de que la prueba est
relacionada con el empleo, en otras palabras, que el rendimiento en la prueba es un pre
dicto vlido del desempeo sub se cuente en el trabajo. Demostrar el criterio de validez es
la demostracin de que los que se desempean bien en la prueba tambin lo harn en el
empleo, y que los que se desempean mal en la prueba, lo harn tambin en el empleo.
Tienen validez en la medida en que las personas con calificaciones ms altas se
desempean mejor en el empleo, en la evaluacin psicolgica, la forma de predecir es la
medida que se est tratando de relacionar con un criterio, como sera el desempeo en el
puesto
a
ocupar.
PROCESO DE FORMACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO:
La formacin y desarrollo se lleva a cabo mediante las capacidades de aprendizaje que
modifiquen el comportamiento, los conocimientos y la motivacin de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relacin entre las caractersticas del empleado y los
requisitos del puesto.

Motivacin: Es motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con
frecuencia ,como tambin se requiere las comisiones, bonos salariales ,ser empleado del
mes aumento de salario y otras remuneraciones. Esto ayuda al personal a incentivarlo y a
estar al da con sus labores y crecimiento de la empresa u organizacin.

Anlisis y descripcin de cargos: La descripcin y el anlisis de cargo tienen que

ver directamente con la productividad y complejidad de las empresas, ya que implica una
relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organizacin. Ya que son herramientas que permiten la eficiencia de la
administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma.

Clasificacin y valoracin de cargos: La Clasificacin es Mantener actualizado el

sistema en forma permanente, por medio del ajuste en la clasificacin o valoracin de
aquellos cargos que, de acuerdo con los estudios tcnicos realizados, presenten
modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las
cuales debern estar plenamente consolidadas en la prctica del trabajo, sin considerar
nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a
mediano o largo plazo; y la valoracin es conforman la estructura de cargos
administrativos de la Universidad, con estudios de equidad interna, de acuerdo con los
factores de valoracin del sistema: propsito del cargo, rol, educacin formal, habilidades y
destrezas, responsabilidad y calidad de vida.

Modelo de diseo de cargo: Es la manera como los administradores proyectan los

cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

Tipos de modelos de cargos:

1.- Modelo Clsico: destaca que, mediante mtodos cientficos, pueden proyectarse cargos
y entrenar a las personas para obtener la mxima eficiencia.
El punto de vista dominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores,
mayor sera la eficiencia del trabajador. La supe especializacin del trabajador y la
exagerada simplificacin de las tareas tenan las siguientes ventajas:
a.- Admisin de empleados con calificaciones mnimas y salarios menores
b.- Reduccin de los costos de entrenamiento
c.- Normalizacin de las actividades y facilidad de supervisin y control
d.- Aplicacin del principio de la lnea de montaje.
Se Presenta las siguientes desventajas:
a.- La rutina excesiva provoca apata, fatiga psicolgica, desinters y prdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y econmicos indican que la supe simplificacin de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen
2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clsico. La diferencia
est en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse ms en el
contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea.
.3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeo mediante la aplicacin de la capacidad creativa y de autodireccin y
autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los
empleados logran su satisfaccin al ejercer la capacidad de autodireccin y de autocontrol,

en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador que el

empleado efecte un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de
sus esfuerzos.

Etapas en el anlisis de cargos:

A.- Etapa de Planeacin: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del
anlisis de cargos. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de
los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se encuentre la definicin
de los cargos de la empresa. Los pasos de la planeacin son:
- Determinacin de los cargos que van a describirse.
- Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los cargos en el
organigrama.
- Elaboracin del cronograma de trabajo.
- Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse: los mtodos ms
adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de
analizarse.
B.- Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y
los materiales de trabajo:
- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el
equipo de trabajo.
- Preparacin del material de trabajo.
- Disposicin del ambiente.
- Recoleccin previa de datos.
C.- Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van
a analizarse y se redacta el anlisis:
- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis
elegido(s).
- Seleccin de los datos obtenidos.
- Redaccin previsional del anlisis, hecha por el analista de cargos.
- Presentacin de la redaccin previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o
ratifique.- Redaccin definitiva del anlisis de cargos.
- Presentacin de la redaccin definitiva

Estructura del anlisis de cargos: se refiere a 4 reas de requisitos:

a- Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos
intelectuales que el aspirante debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada
1.- Instruccin bsica.
2.- Experiencia bsica anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.

4.- Iniciativa necesaria.

5.- Aptitudes necesarias.
b- Requisitos Fsicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de
esfuerzos fsico y mental requeridos para desempear el cargo adecuadamente:
1.- Esfuerzo fsico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexin fsica necesaria.
c - Responsabilidades Implcitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo
tiene, adems del trabajo normal y de sus atribuciones.
1.- Supervisin de personal.
2.- Material, herramientas o equipo.
3.- Dinero, ttulos o documentos.
4.- Contactos internos o externos.
5.- Informacin confidencial.
d- Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalan el grado de adaptacin del elemento
humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeo.
1.- Ambiente de trabajo.
2.- Riesgos.

Objetivos de la descripcin y el anlisis de cargos:La aplicacin de los

resultados del anlisis de cargos es muy amplia y son:
- Base para reclutamiento de personal.
- Base para la seleccin de personal
- Base para la capacitacin.
- Base para la administracin de salarios.
- Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional.
- Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones.
- Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD TERRITORIAL JOSE ANTONIO ANZOATEGU
EL TIGRE EDO-ANZOATEGUI.

INTEGRANTES:
BOLIVAR YUSDRA CI:19939492
CRUZ RAYZOR CI: