ANÁLISIS: Administración de personal.

CAP 4 y 5 Gary Dessler

Dentro de los temas de administración personal, Gary Dessler en el capítulo 4, nos habla

sobre el análisis de puestos donde entendemos la naturaleza de este procedimiento, que es

y cómo se utiliza entre otras cosas como los métodos, herramientas y enfoques a utilizar

como bases sólidas al ejecutar eficazmente. Para empezar a hablar del análisis de puestos

hay que definirlo como el procedimiento que establece las funciones y habilidades

requeridas para un puesto así como el tipo de persona idónea a contratar para ocupar el

puesto. ¿Qué cosas podemos lograr utilizando el análisis de puestos?

A través del análisis de puestos se puede obtener información tal como actividades

laborales, conductas humanas, máquinas, herramienta, equipo y auxiliares de trabajo,

estándares de desempeño, contexto del puesto y requisitos humanos. Esta información

detalladamente extraída hace que facilite la ejecución de otros procesos, comprendidos

como el reclutamiento y selección, remuneración o compensación, capacitación, evaluación

del desempeño, descubrimiento de obligaciones no asignadas, cumplimiento de la igualdad

de oportunidades en el empleo.
Usos de la información del análisis de puestos.

En los pasos a seguir para el análisis de puestos se puede resumir en 6. El primero es

decidir de qué manera se utilizará la información y así saber qué datos debe recabar y cómo

hacerlo. Luego entramos en un proceso de información básica (organigramas, gráficas de

procesos y descripciones de puestos) así veremos en la organización, sus divisiones del

trabajo, la forma en que se relacionan, el flujo de trabajo, entre otras cosas.

Después, se realiza una selección de puestos representativos entendiendo que para

poblaciones similares se pueden tomar muestras para optimizar el proceso. De manera que

se analice el puesto, con alguno de los métodos para recolectar información, ya que aquí

entran elementos como las actividades que se realizan, las conductas y condiciones

de trabajo. Seguido a esto se verifica la información a proyectar, con el empleado y su

supervisor, ya que es necesario confirme y acepte las conclusiones del análisis del puesto.

Finalmente se prepara la descripción y especificación del puesto, que consiste en las

declaraciones escritas de las actividades y responsabilidades y por el otro lado, la

especificación, consiste en los atributos, competencias y antecedentes personales

requeridos para las labores a desarrollar.

En este punto se debe hablar más en detalle sobre los métodos para recolectar información

como lo son las entrevistas, los cuestionarios, las observaciones, los diarios o bitácoras.

Entre estos, la entrevista resulta algo mucho más personal y que provee mayor información

complementaria, sin embargo es necesario que el entrevistado sea objetivo y que pueda

comunicar abiertamente al responder. Los cuestionarios dan información mucho más

detallada y rápida que el resto. La observación puede ser muy util pero tiene un defecto y es

el cambio en la conducta de las personas al ser observando, saboteando la ejecución de la

recolección de información. Los diarios y bitácoras por su parte, requieren de mucho tiempo

y puede ser alterada la información según la subjetividad del trabajador.

Hasta ahora se definen y explican procesos cualitativos en el análisis, sin embargo existen

también procesos cuantitativos en orden de filtrar la información a recibir para comparar

entre puestos. Está entre esos el cuestionario para análisis de puestos que incluye 194
reactivos sobre elementos que tenga o no relevancia en el puesto. Ahí se denota la ventaja

de este método y es que al producir un perfil cuantitativo del puesto se comprende un poco

mejor la complejidad de la labor que puede dividirse en 5 aspectos tales como 1. tener

responsabilidades de toma de decisiones, de comunicaciones o sociales; 2. desempeñar

tareas que requieran habilidades; 3. desarrollar actividad física; 4. operar vehículos o

equipo, y 5. procesar información

En EE.UU. el departamento de trabajo tiene su propio método donde evalúan las funciones

del trabajador y su nivel de importancia, en donde la combinación más alta en las funciones

se usa para identificar el puesto, este método consiste esencialmente en calificar en

relación a datos, personas y cosas pero hay otro método donde además donde entran otras

3 variables como el grado de requerimiento de instrucciones, razonamiento y juicio,

habilidades matemáticas o verbales y del lenguaje.

En adición a esto, existe otro método como el de análisis de puestos por internet, cuya

ventaja recae en la facilidad para extender globalmente la encuesta y su desventaja en que

la información brindada no sea la esperada. Vemos que todos los métodos tienen falencias

y ventajas notables por ende lo mejor es usar más de un método para complementar la

información.
Al comprender la magnitud de información que podemos recibir se procede a la redacción

de descripción de puestos donde se cubren los siguientes aspectos: Identificación del

puesto, Resumen del puesto, Responsabilidades y obligaciones, Autoridad del titular,

Estándares de desempeño, Condiciones laborales y Especificaciones del puesto.

En la identificación de puesto se designa el título del puesto y si está exento Bajo la Ley de

Normas Laborales Justas, la fecha muestra el día en que se redactó la descripción del

puesto, se adjunta información del supervisor inmediato, escala salarial y de ser necesario

el nivel del puesto según la clasificación de la empresa.

El Resumen del puesto sintetiza la información como funciones, donde se debe ser lo más

específico posible. En relaciones se expresa a quien informa a quien supervisa y con quien

trabaja aun fuera de la empresa. En responsabilidades y obligaciones muestra sus

principales responsabilidades y obligaciones. En los estándares de desempeño y

condiciones laborales se explica mucho mejor cuando se ha cumplido con los objetivos que

compensan la organización y describen las condiciones laborales.

En la redacción de las especificaciones, por otro lado, este debería responder a la pregunta

“¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempeñar bien este trabajo?”.

Aquí encontramos dos situaciones, la primera donde se habla de un puesto para gente

capacitada, solo hablan de su calidad de capacitación y experiencia laboral, mientras en el

segundo caso de gente a capacitar en la empresa, se mencionan cosas como rasgos

físicos, personalidad, intereses entre otras cosas. Encuentras además especificaciones

basadas en el criterio de conocedores, supervisores entre otros y también hay

especificaciones basadas en análisis estadísticos donde mezclan y miden variables y sus

relaciones un rasgo humano o criterio y un indicador.

Algunos gerentes recurren al dejobbing para igualar o incrementar la competitividad sin

embargo no creo que sea ético ni mejor para la organización en sí, lo que creo que el

dejobbing funcionaria es en altos cargos o en equipos de trabajo, incluso en culturas

organizacionales donde la comunicación y la cooperación sean constantes. por ejemplo

organizaciones planas, equipos de trabajo autoadministrados y en la reingenieria de

procesos.

Entrando al capítulo 5, la planeación y reclutamiento de personal, destacamos pasos a

seguir ante el objetivo de contratación a raíz de la necesidad de un empleado o expansión

de las operaciones en una organización. Primero el gerente o director debe hacer un

diagnóstico de lo que necesita, en un empleo, sus requerimientos, en una ampliación de

puestos, es un poco más a fondo, se detalla los niveles de ingresos esperados y con base a

ello se detallan cuántos empleados serán necesarios para cubrir esas metas. Se tiene en

cuenta inicialmente la posibilidad de vacantes dentro de la organización para ocupar dichos

puestos, ya que plantean distintos pros, en la que podemos destacar el compromiso por la

organización y el conocimiento previo dentro de esta, en caso dado no se puedan cubrir, o

falte personal para cubrir dentro de la organización esas vacantes se busca de forma

externa estos candidatos a dichos puestos.

Dentro de la búsqueda de candidatos encontramos 4 formas de selección y planeación de

puestos:
 ● Análisis de tendencias, en la que se basa en el estudio en tiempos determinados las

variaciones de puestos, esto para tener una idea de cuales van en aumento o estan

en decadencia.

● El análisis de razón, que va equivalente a relaciones históricas, en la que un factor

corresponderá al desempeño del otro directamente.

● El diagrama de dispersión, en la que a través de dos variables se detalla su relación.

● Los pronósticos computarizados, este último utilizado por la mayoría de empresas,

por su fácil integración de variables para ser más acertados con sus necesidades y

candidatos en preseleccion y seleccion.

Contratar de forma eficaz es muy importante para tener calidad y costos oportunos en los

búsqueda de contratación de empleados. Esto abarca desde el posicionamiento de

anuncios, informacion e inclusión de candidatos.

● Posicionamiento de anuncios, el lugar ideal para que posibles candidatos vean la

oferta que ofrecemos es importante, podemos ver ejemplos de empresas en la que

se han trasladado al mundo digital por su alcance y costos, viéndose mucho mayor

la llegada de solicitudes para dichas ofertas.

● Información, esto buscando que la persona que sea un potencial candidato detalle

de forma precisa lo que se necesita y no tenga conflictos con respecto a lo que se

necesita y se plantea.

● inclusión de candidatos, por el hecho del mundo globalizado hoy, en la que se hayan

talentos sin explorar o que no se brindan las oportunidades pertinentes, esto desde

grupos minoritarios a mujeres que pueden aplicar a los empleos.

Teniendo todo esto en cuenta, la organización con un buen posicionamiento de anuncios,

información del empleo e inclusión de candidatos, podemos hacer un filtro de las mejores
opciones para dichos cargos, haciendo que la organización maneje de forma óptima la

selección y ocupación de los nuevos cargos.

El sol de hoy la contratación de empleados para las grandes industrias se convertido en

motivo de gran estudio e importancia, en la que se han abierto paso en el mundo las

organizaciones que se dedican a brindar servicios de reclutamiento a las organizaciones,

una en particular que podemos destacar es Manpower Group, empresa americana que se

ha posicionado con sus servicios hoy en Colombia, brindando reclutamiento, gestión, y

explosion de talento en el personal de las organizaciones colombianas.