Norma Hortensia Olguin Villanueva 21017524

Módulo: Desarrollo organizacional y Procesos de Cambio v2

Nombre de la evidencia: Escenarios de consultoría en procesos de gestión de
capital humano
fecha: 07 de diciembre del 2022
Asesor: Lic. Yazmín Martínez Martínez
  Introducción

El objetivo de la presente Evidencia de Aprendizaje radica en aplicar las fases de la

consultoría en desarrollo organizacional en una situación de gestión de capital
humano.

Para el desarrollo de tu Evidencia considera que a lo largo de esta Unidad se han

mencionado palabras clave en cuanto al consultor como agente de cambio y
desarrollo organizacional, como liderazgo, tacto, ética, orientación, comprensión,
saber escuchar.

Lee con atención el siguiente caso:

Caso La importancia de tomar decisiones

COMPAÑÍA: EL UNIVERSO DE LOS LIBROS

La directora de Mercadotecnia de una editorial transnacional denominada El

Universo de los Libros dijo a su equipo de trabajo: Tengo la confianza en que
todos los integrantes de mi equipo y departamento sean completamente racio-
nales y profesionales en las decisiones que tomarán a partir del año entrante
respecto a nuestro nuevo proyecto de expansión, pues a cada uno de nosotros
se nos ha contratado en esta empresa por nuestras cualidades y capacidad de
raciocinio; no son válidos los errores por falta de planeación, probablemente
pueda perdonar alguno que esté fuera de su control. Un administrador debe ser
certero en todas las decisiones que toma, y aun así no es suficiente, siempre
hay que ir más allá de ser racional y estar preparado, no, eso no es suficiente...
Es necesario anticiparse.

Entonces replicó el subdirector de Mercadotecnia y responsable específica-

mente de la parte publicitaria: estoy de acuerdo respecto a lo que mencionas
que un administrador siempre debe actuar con certeza y anticipación, y siem-
pre seguramente todo el equipo está de acuerdo en lograrlo y trabajar en la ex-
celencia, pero sí te voy a pedir que me apoyes; mejor dicho, nos apoyes a ex-
plicarnos con detalle, ¿qué es ser racional y profesional en la toma de decisio-
nes? Eres nuestra directora, o en su caso oriéntanos en algunos cursos sobre
ética profesional, capacidad de anticipación o algo que en general nos sirva de
guía sobre cómo ser certeros al cien. Probablemente con la ayuda del departa-
mento de Recursos Humanos, tus palabras puedan concretarse en acciones
con la mayor eficacia posible

Describe los aspectos clave del caso, identificando el problema o área de

oportunidad

ASPECTOS CLAVES:
La compañía esta atravesando por cambios favorables ya que el proyecto de
expansión se ve con mucho futuro , a lo cual la directora en su discurso intenta
alentar al personal solo que las palabras que usa son muy fuertes como el ser
racional y que no quiere errores en la toma de decisiones pero el subdirector le
cuestiona el que explique o defina que es ser racional ya que no define la mi-
sión y visión de la empresa y pide que el departamento de recursos humanos
hagan una capacitación o definan los KPIS medibles para que el personal ten -
ga un rumbo y saber cómo actuar y no tener fallas al momento de tomar deci -
siones.
PROBLEMAS O ÁREAS DE OPORTUNIDAD:
Las áreas de oportunidad son que la directora no tiene empatía para expresar
hacia donde quiere llegar, Recursos Humanos no tiene presencia con los em-
pleados y no tiene un desarrollo organizacional definido ni sus políticas para
que los empleados se sientan seguros y abiertos a los cambios que se presen-
tan en la compañía desde una aplicación de DNC hasta un plan de capacita-
ción seria muy recomendable.

Realiza las fases de la consultoría:

INICIO

Como primer etapa debemos estudiar la empresa su inicio , cuantos empleados

tiene , cuantos son operarios ,cuantos empleados, cuál es su giro , si tiene su -
cursales, su historia esto para hacer campaña de concientización con los em-
pleados y que sepan cuáles son sus políticas , visión ,misión ,objetivos para
que los empleados se empapen de información y se sientan íntegros de un pro-
yecto como se dice se pongan la camiseta

DIAGNÓSTICO
Una vez que se tenga toda la información recopilada se debe realizar un diag -
nostico de lo que se encuentre las áreas de oportunidad que tengamos y hacer
un plan de acción con responsables y fechas de su cierre.
En este caso seria la falta de plan de capacitación, la falta de involucramiento
de los empleados, la falta de información que no se les dice a los empleados la
visión de hacia dónde se dirige la empresa, gerencia tome curso de inteligencia
emocional.

PLANIFICACIÓN

En esta fase se planea como suplir las necesidades detectadas en el instru-

mento de diagnóstico, y se debe tener en cuenta:
en esta fase se evalúa todas las fases anteriores y la totalidad del proceso rea-
lizado, aquí se da a conocer si la capacitación sirvió y si suplió las necesidades
detectadas. En esta fase se les da una valoración a las actividades realizadas
en la capacitación
Lugar
es importante tener claro el lugar donde se llevará a cabo la capacitación, ya
que este lugar debe ser amplio, iluminado y apto para lo que se va a realizar.
cronograma
se debe establecer un cronograma de actividades el cual sea la pauta principal
para llevar a cabo nuestra capacitación, en este debe ir:
 nombre del capacitador
 actividad o plan a realizar
 personal a capacitar
 lugar y hora
 persona responsable

Después de haber realizado un diagnóstico es necesario planear las nuevas

estrategias que se llevaran a cabo, siempre tienen que estar apegadas al diag-
nóstico que hicimos anteriormente, ya que en este se encuentra la problemáti-
ca. Aquí también se encuentra los temas de capacitación, lugar, cantidad de
empleados por sala, los horarios, la persona que los implementara y los objeti-
vos que se planean alcanzar después de realizar la capacitación.
 ACCIÓN O IMPLEMENTACIÓN
Después de tener la planeación es momento de implementar nuestras acciones
ya debemos tener nuestro plan de capacitación debemos hacer difusión con las
jefes de área para que nos presten al personal ya que el personal operativo de-
bemos avisar con tiempo para que no afecte en su producción

CONTROL-SEGUIMIENTO.
Es de vital importancia que se le de seguimiento a la capacitación para ver su efi-
ciencia y eficacia. se debe controlar, vigilar y asegurarse que la capacitación se en-
tendió y se cumplió para revisar si los KPIS se están cumpliendo y también se debe
mantener un control documental de las capacitaciones que han sido completadas
por los colaboradores. Ya que en las auditorias o certificaciones son evidencia y se
debe demostrar que los trabajadores son aptos para el trabajo “tomar una buena
decisión empieza con un proceso de razonamiento constante y focalizado” (Amaya
2004).

Si con posterioridad el subdirector de Mercadotecnia afirmara que no hay for-

ma en que pueda ser tan racional o que pueda actuar con profesionalismo y
anticipación, ¿qué tendría que responderle la directora ante tal postura?

Contestarle e inculcarles la confianza al personal en ellos mismos que gracias a

ellos la empresa a escalado a otro nivel por que el tienen las competencias soft y
hard , que el departamento de recursos humanos esta para apoyar y para escuchar
y que la puerta de su oficina esta abierta para escuchar sus dudas que tenemos el
buzón de sugerencias para que tome las decisiones adecuadas que todos estamos
en el mismo barco .s

Si tú fueras el o la responsable del departamento de Recursos Humanos,

¿qué tipo de cursos o estrategias implementarías para asegurarte que los in-
tegrantes de la empresa, en particular los de la dirección de Mercadotecnia,
puedan ser coherentes en sus planes de acción basados en la racionalidad,
profesionalismo y anticipación?

En el departamento de recursos humanos somos los responsables de la selección,

atracción y retención de personal, desde la contratación para que su perfil de pues-
to se adapte a las necesidades de a empresa tener canales de comunicación abier-
tos. para que la mejora continua sea un día a día. seguimiento a las propuestas
desde su DNC encaminadas a lograr los objetivos. “A través de un plan de capaci -
tación permanente en la empresa, la personal ira en dirección ascendente” (Aguilar
2004

Conclusiones
Este tema o esta unidad me pude dar cuenta que la empresa tiene áreas de
oportunidad en lo mas importante desde mi punto de vista el capital humano y
la persona que contraten como gestión del capital humano tiene un proceso
que resolver pero con las herramientas que vimos será más fácil desde los
inicios de la empresa para llegar a un diagnóstico correcto para la ejecución de
plan de desarrollo correcto “la toma de decisiones es fundamental para
cualquier actividad humana” (Amaya 2004) Mencionando en específico la toma
de decisiones correctas dentro del área laboral. Alonso silicio Aguilar. (2004)
capacitación y desarrollo de personal. Recuperado el 07 de diciembre del 2022
de https://books.google.com.mx

 Referencias 

 Seisdedos, N. (1985). El clima laboral y su medida. Colegio Oficial de

Psicólogos de Madrid.
 Maldonado, J. (2017). Comportamiento, desarrollo y cambio organizacio-
nal. Universidad Nacional Autónoma de Honduras. Honduras.
 Chiavenato, I. & Sacristán, P. M. (2008). Gestión del talento humano.
Mcgraw-Hill Education Consultado el 02/12/22

 Alonso silicio Aguilar. (2004) capacitación y desarrollo de personal. ¿Re-

cuperado el 07 de diciembre del 2022
 Jairo Amaya Amaya (2004) Toma de decisiones gerenciales, métodos
cuantitativos para la administración. Recuperado el 07 de diciembre del
2022