ESCUELA DE POSGRADO

DE DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN

INFORME FINAL DEL PRODUCTO INTEGRADOR

LAS ORGANIZACIONES

AUTORES
Mgtr. Olavarría Arroyo, José Luis (orcid.org/0000-0002-1897-3383)
Mgtr. Robles Fabian, Daniel Amadeo (orcid.org/0000-0002-1975-4406)
Mgtr. Salazar Vivanco, Sharon Astidia (orcid.org/0000-0003-2776-8901)
Mgtr. Tosso Pineda, Lucia Hiroko (orcid.org/0000-0002-3852-0699X)

ASESOR:

Dr. Luis Miguel Romero Echavarría (orcid.org/ 0000-0002-1693-2115)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Modelos y Herramientas Gerenciales

LIMA-PERÚ

2022

1
 Índice

Pg.

I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones 3

II. DESARROLLO

2.1. Aportes de las teorías organizacionales 04

2.2. Cuadro comparativo entre los aportes de Taylor, Fayol y Weber 12

2.3. Definición y ejemplo de Poder y Liderazgo 14

2.4. Caso vinculado al uso del poder en una organización y su propuesta de

solución 19

III. CONCLUSIONES 22

REFERENCIAS 23

2
 I. INTRODUCCIÓN

Según Henry Fayol, define a la organización como: organizar un negocio es dotarlo

con todo lo necesario para su funcionamiento: materias primas, herramientas, capital
y personal, citado por (Hall, 1981) y según Peter Drucker (1990) define "[ ... ] un
grupo humano, compuesto por especialistas que trabajan juntos en una tarea común.
A diferencia de sociedad, comunidad o familia [...] una organización está diseñada a
propósito y no se basa ni en la naturaleza psicológica del hombre ni en su necesidad
biológica. No obstante, y en tanto creación humana, está pensada para que dure, tal
vez no eternamente, pero sí durante un período considerable".
A partir de la conceptualización de la organización Koontz. y Weihreich (1987)
plantean que: "la administración es una actividad esencial; asegura la coordinación
de esfuerzos individuales para el logro de metas grupales. El propósito de todo
administrador es establecer un medio ambiente en el cual las personas puedan
lograr metas de grupo con la menor cantidad de tiempo, dinero, materiales e
insatisfacciones personales" (p. 4), también Stoner &. Freeman (2004) definen la
administración como: "el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el trabajo
de los miembros de la organización y de utilizar todos los recursos disponibles de la
empresa para alcanzar los objetivos organizacionales establecidos".

Por lo que esta investigación tiene el objetivo de enunciar los aportes de las teorías
organizacionales que tienen influencia en la administración de Antamina, mostrar
cuadro comparativo de los aportes de Taylor, Fayol y Weber, definiendo el Poder y
liderazgo en Antamina el cual se indica varios estilos y el uso del poder de la misma
con su propuesta de solución.

3
II DESARROLLO

2.1 Aportes de las Teorías Organizacionales

2.1.1 Teoría de la Administración Científica

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fundador de la administración científica, nació
en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de cuáqueros de principios
rígidos; fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al
ahorro. En sus primeros estudios tuvo contacto directo con los problemas sociales y
empresariales derivados de la revolución industrial. Inició su vida profesional como
obrero en 1878 en la Midvale Steel Co., pasando después hacer capataz, supervisor,
jefe de taller, y a ingeniero, en 1885, después de formarse Steven Institute. Según
Chiavenato (2002, p. 155-156).

Aportaciones de F. Taylor (Stoner, 1996, p. 37).

La filosofía de Frederick Taylor se fundamentó en cuatro principios básicos:
Principio de Planeamiento: sustituir el trabajo improvisado del obrero, por métodos
basados en procedimientos.
Principio de Preparación: selección científica de los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes y habilidades para producir más y mejor.
Principio de Control: controlar el trabajo para verificar que el mismo se esté
ejecutando correctamente.
Principio de Ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades para que la
ejecución del trabajo sea disciplinada.
Los resultados de sus estudios orientan el trabajo y donde la dirección asume otras
obligaciones.

2.1.2 Teoría clásica de la administración

La teoría clásica se encargaba del énfasis en la estructura y en las funciones que
debe tener una organización para lograr la eficiencia. Esta teoría tuvo un enfoque
normativo y prescriptivo. Para la época de 1914-1917 se desarrolló la primera guerra
mundial donde estaban involucrados Europa y Estados Unidos. En este periodo

4
surgieron los ferrocarriles y la industria automovilística como también la aviación
comercial, civil y militar.
En 1916 nace la teoría clásica de la administración en Europa (Francia)
Su principal representante es el ingeniero de minas Henry Fayol (1841 – 1925) quien
vivió las consecuencias de la revolución industrial y la primera guerra mundial. Este
dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se
denominaron funciones básicas de la administración, esto lo creo a partir de la
necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas de
su época.

Aportes de Henry Fayol

Universalidad de la administración: Uno de los primeros razonamientos de Fayol, fue
que la administración es una actividad, que puede ser usada en cualquier ámbito u
organización humana, desde organizaciones lucrativas y no lucrativas, organismos
políticos, deportivos, religiosos o de diversión. Cuando hablaba de universalidad, no
solo hablaba en el concepto de estructura a nivel social, sino que también a nivel
interno o de organismo. Decía que toda empresa necesita aplicar una metodología
en sus actos (administración) para la solución de los problemas que surgen (Fayol,
1916). Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en
Francia en 1916.
Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:
Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios.
Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y
estadísticas.
Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones.

5
 Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la
empresa, siempre encima de ellas.

El modelo administrativo de Fayol se basaba en tres aspectos importantes: la división

del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios
técnicos que deben orientar la función administrativa.

Fayol identificó cinco reglas o deberes de la administración:

Planeación: diseñar un plan de acción para llevarse a cabo.
Organización: dirección y manejo de los recursos para comenzar con el plan de
acción.
Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el
mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la
información y se resuelvan los problemas.
Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución
de las acciones correctivas necesarias para los errores encontrados.

Fue el primero en sistematizar y manejar el comportamiento gerencial y dispuso de

14 principios para mejorar las organizaciones de las empresas:
1. División del trabajo: especialización de las tareas de las personas para aumentar
la eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: Derecho de dar órdenes y el poder de hacerse

obedecer adquiriendo una responsabilidad. Ambas deben estar unidas y
relacionadas.

3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las

normas establecidas.

4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior.

5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades

que tengan el mismo objetivo.

6
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses
generales deben estar por encima de los intereses particulares.

7. Remuneración del personal: debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa
y garantizada para los empleados y para la organización.

8. Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la

organización.

9. Cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es
el principio de mando.

10. Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar,
es el orden material y humano.

11. Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.

12. Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia

de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo,
tanto mejor para la empresa.

13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.

14. Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.

2.1.3 Enfoque Humanístico de la Administración

Teoría de las Relaciones Humanas, con el advenimiento del enfoque humanístico, la
teoría administrativa sufre una verdadera revolución conceptual: la transferencia del
énfasis antes puesto en la tarea (por la administración científica) y en la estructura
organizacional (por la teoría clásica de la administración) al énfasis en las personas
que trabajan o que participan en las organizaciones. Con el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y por el método de trabajo, por la organización formal y
los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos
y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
7
El psicólogo de la escuela de administración de empresas de Harvard Elton Mayo fue
el padre de las relaciones humanas. Inicio una nueva era en el desarrollo de la
administración.

Aportes de Elton Mayo

Aplicó las ciencias del comportamiento a los conceptos de administración de grupos
humanos. “Los problemas humanos en una civilización industrial” (1933), es su
principal publicación. Buscó el incremento de la productividad por medio del análisis
y el mejoramiento de las condiciones psicológicas y sociales del individuo. Demostró
además la importancia que tiene en el rendimiento del obrero su estado de ánimo, la
estructura informal de su grupo, el tipo de autoridad ejercida por su jefe y la mayor o
menor participación en la determinación de su propio trabajo.
Mayo (1957) señalo que el comportamiento humano, las interrelaciones, el tipo de
motivación que más espera un trabajador para obtener una industria con excelentes
resultados y altos niveles de productividad.

Elton Mayor dejó reflejado en sus obras, entre las que destacan:
● Necesidades de humanizar y democratizar la administración.
● El Desarrollo de las llamadas Ciencias Humanas.
● Las Ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología dinámica de Kurt
Lewin.
● Las Conclusiones del experimento de Hawthorne.
Teoría de las relaciones humanas - Objetivos

Trata la organización como grupos de personas.

● Hace énfasis en las personas.
● Se inspira en sistemas de Psicología.
● Delegación plena de la autoridad.
● Autonomía del trabajador.
● Confianza y apertura.
● Énfasis en las relaciones humanas.
● Confianza en las personas y Dinámica grupal interpersonal

8
2.1.4 Enfoque Neoclásico
Teoría Neoclásica
El consultor en administración Peter F. Drucker expone en sus ideas el reflejo de
todos los métodos de dirección que han significado el éxito de las empresas
norteamericanas de los últimos 35 años. “The practice of management” (1954) y
“Management for results (1964)”, son sus publicaciones principales. Para Drucker la
empresa es una institución concebida para crear cambios y ello significa satisfacer a
las personas de afuera y obtener resultados afuera, satisfacer a los miembros de la
organización no es la tarea principal ni el desafío de las organizaciones. Otras
personas que pueden considerarse dentro de este enfoque son Ernest Dale y Harold
Koontz. La Teoría Neoclásica se caracteriza por hacer gran énfasis en los aspectos
prácticos de la administración, la reafirmación relativa de los principios clásicos,
énfasis en los objetivos y en los resultados; y eclecticismo que toma contenidos de
casi todas las teorías administrativas.

Aportes de la teoría Neoclásica

Entre los aportes más significativos de los neoclásicos a la Teoría de la
Administración están: la institucionalización y profundización de cada una de las
funciones administrativas, propuesta por Fayol, conocida con el nombre de Proceso
Administrativo, y la introducción formal de la dirección o Administración por Objetivos
o por Resultados.
● Reafirmación relativa de los postulados clásicos
● Énfasis en los principios generales de la administración
● Énfasis en los objetivos y en los resultados
● Descentralización y Funciones del administrador

2.1.5 Teoría Estructuralista. (Teoría de la Burocracia)

A partir de la década de 1940 las críticas a la Escuela Clásica- por su mecanicismo-
como a la Escuela de las Relaciones Humanas – por su romanticismo- dieron paso a
una nueva teoría de la organización inspirada en los escritos de del economista y

9
sociólogo alemán, ya entonces fallecido, Max Weber. Max Weber (1864-1920). Así
como a Taylor le interesaba la administración en el taller- lo que actualmente se llama
trabajo del supervisor- y a Fayol le interesaba centrarse en las funciones de la
administración general, Weber formuló una teoría de las estructuras de la autoridad y
describió las actividades de las organizaciones basadas en relaciones de autoridad.
Describió una organización ideal que llamó burocracia. Trató de combinar la
estructura formal con aspectos del comportamiento humano y la conexión de la
organización con todo el sistema social.

Aportes de la teoría estructuralista

● Análisis de las organizaciones formales e informales
● Análisis intrarorganizacional (Sistema cerrado) e interorganizacional (Sistema
abierto)
● Modelo de organización racional y natural y Niveles de la organización
● Tipos de las organizaciones (su tamaño, su naturaleza, de mercado, su
dependencia)

2.1.6 Teoría Sistémica

Es una consecuencia de la teoría general de sistemas desarrollada por el biólogo
alemán Ludwing Von Bertalanffy (1950) Esta teoría interdisciplinaria trasciende los
problemas exclusivos de cada ciencia y proporciona principios- sean físicos,
matemáticos, biológicos, psicológicos, etc.- y modelos generales para todas las
ciencias involucradas, de modo que los descubrimientos efectuados en cada ciencia
puedan utilizarlos las demás. De este modo, las diversas ramas del conocimiento-
hasta entonces divorciadas unas de otras por su gran especialización consideraron
que sus objetos de estudios eran sistemas, incluso la administración. Algunos
representantes de esta escuela son: Herbert Simón y Norbert Wiener.

Un sistema es el conjunto de piezas interdependientes, relacionadas entre sí y

ordenadas de modo que producen un todo unificado. Hay dos tipos de sistemas: los
sistemas cerrados que no están sujetos a la influencia de su entorno ni interactúan

10
con él y los sistemas abiertos que reconocen la interacción dinámica entre el sistema
y su entorno (Simón, 1950).

El comportamiento de las organizaciones es probabilista y no determinista, por

formar parte de un sistema mayor. Las organizaciones no operan en forma aislada.
Su supervivencia depende de la interacción correcta con el entorno, el cual abarca la
situación económica, los mercados globales, las actividades políticas, los avances
tecnológicos, las costumbres sociales y el trato con los grupos de interés de la
organización. Esta escuela incluye al enfoque cuantitativo (investigación de
operaciones) y requiere todavía de mejor sistematización y elaboración para su
aplicación práctica (Last Kahn, 1966).

2.1.7 Teoría Contingencial o Situacional

Nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas aisladas,
realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales
más eficaces, derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue
comenta (Guizar, 1999) a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de
la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y
funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo;
explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las
técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos, manifestando
que no existe una teoría única para la solución de los problemas organizacionales,
rompiendo según (Soldevilla, 1972, p.412)

Con el advenimiento de la teoría situacional se desplaza la observación desde

adentro hacia fuera de la organización. La teoría situacional planteó nuevos aspectos
respecto a los conceptos de eficiencia y eficacia. Casi todas las teorías
administrativas de enfoque prescriptivo y normativo, siguiendo el modelo de sistema
cerrado se preocuparon únicamente por la eficiencia. La eficiencia no se preocupa
por los fines sino sólo por los medios. Conseguir los objetivos fijados es competencia
de la eficacia. La eficacia organizacional es la habilidad de la empresa para explorar
su entorno, ya sea para obtener recursos o para llevarle sus productos. Los
11
principales representantes de esta cuelan son: Kurt Lewin (1935) realizó
investigaciones en la Universidad de Lowa para determinar las conductas que hacían
exitoso a un líder y encontró 3 estilos: autocrático, democrático y permisivo. Chandler
(1962) por su parte realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los
cambios estructurales de las grandes organizaciones (DuPont, General Motors,
Standard Oil y Sears) y los relacionó con la estrategia de negocios.

El cambio del entorno es el factor principal para la elección de la estructura

adecuada. Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch fueron los primeros teóricos de la
contingencia. En 1972 hicieron una investigación sobre la relación causa – efecto
entre lo bien que la estructura interna de una organización se adapta a las exigencias
ambientales y cuán bien alcanza la organización sus metas y objetivos: Esta
hipótesis originó la teoría situacional. Preocupados por las características que deben
tener las empresas para enfrentar las diferentes condiciones externas, tecnológicas y
de mercado; compararon 10 empresas en 3 sectores industriales (plásticos,
alimentos empacados y contenedores). Concluyeron que los conceptos primordiales
de su teoría son dos estados opuestos y antagónicos: la diferenciación, división en
subsistemas o departamentos y la integración, proceso opuesto para unificar los
esfuerzos y la coordinación de los departamentos o subsistemas generados por
presiones provenientes del entorno-. Cuanto mayor sea la complejidad ambiental,
más complejo deberá ser el diseño interno. La solución no es que una organización
deba estar altamente diferenciada o integrada, sino en que las dos tengan ambos
atributos.

12
2.2 Cuadro comparativo entre los aportes de Taylor, Fayol y Weber
Cuadro Comparativo de Aportes
Taylor
Aspecto
1856 - 1915
Etapa en la
Revolución industrial
que vivió
Nació EE.UU.
CIENTÍFICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Es la aplicación de métodos de
ingeniería y experimentación a la
administración, orientados hacia
el incremento de la productividad.
Nombre de La aplicación del método
la teoría y científico a la administración
orientado al incremento de la
definición productividad, y el surgimiento de
ésta como una rama específica
del conocimiento: Incentivos,
estándares, tiempos y
movimientos, ingeniería de
métodos y selección científica de
personal.
Fayol
1841 - 1925
Consecuencia de la
Revolución Industrial, luego la
primera Guerra Mundial
CONSTANTINOPLA
CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Se centra en definir la
estructura para garantizar la
eficiencia en todas las partes
involucradas, sean éstas
órganos (secciones,
departamentos) o personas
(ocupantes de cargos y
ejecutantes de tareas)
Weber
1864 - 1920
Primera Guerra Mundial
ALEMÁN
BUROCRACIA
De una perspectiva
sociológica es una forma de
organización formal, que en
acuerdo de reglas y en una
estructura racional cumple un
objetivo a través de
funcionarios ceñidos a formas
de dominación legal
13
 Cuadro Comparativo de Aportes

Taylor Fayol Weber

Aspecto
1856 - 1915
Responsabilidad compartida
disciplina, unidad de mando, Máxima división del Trabajo
Puesto de
Racionalización del Trabajo
Trabajo
(revolución industrial), énfasis en
remuneración, centralización,
las tareas del obrero
Selección de obreros,
especialización de la mano de
obra
Mano de
Obra Realiza sus estudios en la
división del trabajo para una fácil
producción y de una manera más
eficaz
1841 - 1925 1864 - 1920
14 principios de la
administración (división del
trabajo, autoridad,
unidad de dirección, (los cargos se organizan de
subordinación de interés forma jerárquica, cada uno es
individual al bien común, responsable de sus
decisiones y acciones)
jerarquía, orden, equidad,
estabilidad de personal,
iniciativa)
Profesional seleccionado por
su grado obtenido y
Especialización de tareas
especialización (no contrata
por contar)
Realiza sus estudios
Ascenso en el trabajo por
enfatizando en las tareas
capacidad, conocimientos y
administrativas de la
antigüedad
organización

14
 Cuadro Comparativo de Aportes

Taylor Fayol Weber

Aspecto
1856 - 1915 1841 - 1925 1864 - 1920

Realiza sus estudios con base

estudios de tiempos y
Dividió la empresa en áreas
movimientos, determinación del
funcionales, considero la
trabajador, Ley de fatiga,
función administrativa la más
supervisión funcional,
importante. Funciones de la
Desarrollo condiciones ambientales de
empresa (función técnicas, Gestión Pública, burocracia
de Trabajo trabajo, máxima eficacia, mejores
función comercial, función
salarios; Eficacia (llegar a la
financiera, función de
meta) y eficiencia (llegar a la
seguridad, función contable y
meta con menor recursos); El
función administrativa)
estudio de tiempos y movimientos
(observando procesos).
Cuatro Principios Fundamentales Proceso Administrativo
Proceso del Racionalidad en los puestos
(Planeamiento, Planeación, (planear, organizar, dirigir,
trabajo de trabajo (jerarquía)
Control, Periodo de ejecución) coordinar y controlar)

15
 Cuadro Comparativo de Aportes
Taylor
Aspecto
1856 - 1915
El poder es de la dirección
porque “… ningún trabajador
goza de autoridad para hacer que
otro colabore con él para hacer
un trabajo más rápido. Es
solamente por medio de la
‘estandarización’ obligada de los
procedimientos, de la adopción
Concepto obligada de los mejores
instrumentos y de las mejores
condiciones de trabajo, y de la
autoridad e implica el deber de
colaboración también obligada
como se puede conseguir este
trabajo más rápido. Y la
obligación de hacer adoptar las
normas y de conseguir esta
colaboración corresponde
únicamente a la dirección.”
Gran aporte a la revolución
Aporte
industrial
Fayol Weber
1841 - 1925 1864 - 1920
Poder: ejercer influencia sobre
otras personas o la propia
voluntad dentro de una
Poder esperar obediencia
relación social, asi ofrezca
Autoridad es el derecho de
resistencia y cualquier sea el
dar órdenes, la
motivo y en cambio la
responsabilidad es una
autoridad es el que
consecuencia natural de la
proporciona el poder. Existen
tres tipos de autoridad
rendir cuentas.
legítima: tradicional,
carismática y racional, legal o
burocrática.
Primero en hablar de la línea Implementa Normas y
de ensamblaje reglamentos (sector público)
16
Fuente Propia

En el cuadro comparativo adjunto, se muestra que los autores de las teorías vivieron en diferentes etapas de la historia
de la administración; en el caso de Frederick Winslow Taylor, quien vivió la revolución industrial añadió el termino de
racionalización del trabajo que constaba en dividir las tareas, además añadió y enfatizó en el estudio de tiempos y
movimientos basados en la observación del trabajo. Para el caso de Henri Fayol, quien a diferencia de Taylor vivió las
consecuencias de la revolución industrial añadió 14 principios en la administración donde también mencionó la división
de trabajo adicionando la disciplina y unidad de mando. Taylor puso énfasis en las funciones de la empresa, así como
en los procesos administrativos trabajando en la planeación, organización, dirección y coordinación, algo similar a lo
mencionado por Edwards Deming.

En cuanto al último autor en comparación Max Weber, quien a comparación de los dos autores antes mencionados
vivió una época muy distinta, la primera Guerra Mundial, la cual tiene aspectos y circunstancias distintas. Weber
producto de lo vivido añade la máxima división en el trabajo es decir realizar las tareas por partes además de
organizarse de forma jerárquica donde cada trabajador es responsable de sus acciones y decisiones. Los trabajadores
en esta teoría propuesta son dedignados en base a sus estudios y especializaciones

17
2.3 Definición y ejemplo de Poder y Liderazgo

El liderazgo es la influencia que tiene lugar entre líderes y sus seguidores, por lo cual
ambas partes se integran en la búsqueda de los objetivos previstos (H. Koontz, C.
O’Donnell 1975) El líder recibe poder y autoridad para representar a sus seguidores,
se debe a ellos, pero no es su dueño (O. Carnota, 1985)

Por lo tanto, el liderazgo se define como la influencia que ejerce una persona qué
(líder) sobre otras (liderado) para que estas actúen de forma comprometidas e
integrada en la consecuencia de los objetivos con eficiencia y eficacia (R.
Tannenbaum, I. Weschler y F. Massarick 1999).

Podemos afirmar que la administración, dirección y liderazgo son conceptos que se

complementan, pero esto no quiere decir que son lo mismo podríamos decir que se
puede ser un administrador o director reconocido, con amplias competencias y
reconocimientos técnicas sin ser necesariamente un líder. De otro lado se puede ser
un líder nato con poco bagaje de estudios, pero con una gran experiencia práctica
gracias a su carisma y empatía que se tiene con la gente.

2.3.1 French y Raven (1959), el poder del liderazgo pocas veces descansa en un
solo recurso. Las personas que lo ejercen suelen valerse de alguna de muchas
combinaciones que pueden establecer:

Poder coercitivo. Relación de la fuerza, de poder, de imposición. El seguidor solo

acata órdenes por temor, por miedo.
Poder de la recompensa. Se basa en manipulación por el premio, el seguidor es
estimulado por un beneficio.
Poder de la competencia. Relación a la admiración y respeto. El seguidor admira al
líder por sus conocimientos y habilidades.
Poder Legitimado. Se basa en la jerarquía. El Seguidor respeta al líder solo por su
nombramiento formal y oficial, pero no lo considera acto para la función.
Poder del carisma. Relación basada en la empatía, provocada por la simpatía d5el
líder. El seguidor admira al líder por su calidad humana.
18
Las Principales Funciones de un Líder Son:

● Sugerencia. Recibe y acepta cada una de las sugerencias de sus seguidores

● Arbitraje. Resuelve los conflictos entre los seguidores.
● Catalizador. Filtra las mejores ideas y las somete a consideración de los seguidores.
(French y Raven 1959).
● Objetivos. Busca lograr los objetivos propuestos, los cuales deben ser claros y contener
estándares de resultados. (French y Raven, 1959).
● Representación. Es representante de sus seguidores, no es el dueño ni propietario de
ellos.
● Inspiración. Fomenta la participación y contribución libre y voluntaria de sus seguidores,
los estimula a que innoven para que ellos afirmen la autoconfianza y responsabilidad de
sus acciones.
● Seguridad. Busca el bienestar, la armonía y la tranquilidad de sus seguidores para
contribuir con su estabilidad profesional.

En la Propuesta de Lussier & Achua (2005, p. 9-12) las funciones administrativas del
liderazgo son:

Funciones Interpersonales
● Representación. Cuando cumple un rol de representante formal y oficial del
equipo. Ejemplo: firmando documentos, recibiendo clientes, hablando con la
gente, presidiendo reuniones y ceremonias.
● Líder. Cuando se preocupa por el desarrollo de sus seguidores. Ejemplo:
escucharlos y entrenarlos, capacitarlos motivarlos evaluar su desempeño.
● Enlace. Participa de actividades a nombre del equipo Para coordinar acciones
externas. Ejemplo forma parte de comisiones junto con representantes de otras
unidades orgánicas, asiste a reuniones de gremios o asociaciones profesionales
sectoriales etc, etc, convoca y se reúne con otras personas para mantenerse en
comunicación con el entorno.

Funciones Informativas.

19
● Supervisión. Verifica y monitorea de manera permanente el desempeño de sus
seguidores. Ejemplo: lee los memorandos, informes, publicaciones, diarios etc,
habla con los demás y asiste a las juntas y reuniones dentro y fuera de la
organización
● De difusión. Promociona las actividades y acciones del equipo, de forma escrita
u oral, para conocimiento de todos.
● Portavoz. Lleva la voz cantante de la posición de su equipo en reuniones con
jefes y colegas, Respondiendo ante los conflictos, en representación del equipo.

Funciones decisorias.
● Emprendedor. Promueve el desarrollo de nuevas iniciativas más eficaces y
eficientes ejemplo: promueve la creación de nuevos productos o servicios, idea
nueva forma de procesos y adquiere equipos como nuevos como nuevas
tecnologías.
● De manejo de problemas. Enfrenta de manera directa a los problemas
coyunturales o complejos, busca siempre la solución ante alguna adversidad.
● De asignación de Recursos. Se encarga de la administración eficiente de los
recursos humanos, materiales, financieros, asignados para la buena marcha del
equipo.
● Negociador. El líder precisa afrontar conflictos de cualquier tipo y es en ese
momento cuando demuestra las competencias necesarias para la solución de
problemas.

2.3.2 Chiavenato (2004, 304) tomada de Lippitt & Whithe (1938) establece tres
estilos de Liderazgo:

El Liderazgo autocrático. Se caracteriza por ser un estilo impositivo, demando, que

exige y presiona a los funcionarios a cumplir con las tareas y los objetivos definidos,
a como dé lugar. El subordinado asume una postura sumisa de obediencia.

El Liderazgo democrático. Se caracteriza por un estilo de coordinación y sinergia,

relaciones armoniosas y coordinadas tanto en lo laboral como en lo personal. El
20
subordinado es consultado, en conjunto se toman las decisiones centrales con
respeto y libertad.

El Liderazgo Liberal. Se caracteriza por ser un estilo de mucha confianza y

delegación, con base en él empoderamiento (empowerment), gracias al cual todos
son responsables de sus acciones. El líder trata de aprovechar el talento de cada
integrante sin presionarlo, pierde protagonismo e influencia.

2.3.3 Existen otras variedades de posturas de liderazgo qué se pueden desarrollar:

Modelo de Liderazgo Transaccional. Descansa en una transacción o proceso de
intercambio Entre el líder y los seguidores, basado en normas y reglas. El líder
motiva o guía a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas, aclarando
los roles y las tareas y pagándoles por su labor.
Modelo de liderazgo transformacional. Se caracteriza por producir cambios
sustantivos, basado en aspectos intrínsecos e intangibles (valores, creencias).
Cuando un líder logra que sus seguidores vean más allá de sus propios intereses,
ejerce un profundo y extraordinario efecto sobre ellos. Al líder transformacional si le
interesa la vida de sus empleados más allá de la sede de la empresa porque piensa
que lo que sucede afuera de la empresa repercute en el rendimiento dentro de ella.

Modelo del líder Integral. Sin lugar a duda, el elemento humano ha sido 1 de los más
afectados en cuanto a su papel dentro de las organizaciones. La filosofía y los
intereses de las personas, así como sus aspiraciones, han tenido que cambiar ya sea
para propia voluntad o por la fuerza de las circunstancias.
No cabe duda de que las organizaciones modernas exigen un líder nuevo y renovado
un líder competente.

Fundamentos teóricos del poder

Según Taylor el poder es de la dirección porque “… ningún trabajador goza de
autoridad para hacer que otro colabore con él para hacer un trabajo más rápido. Es
solamente por medio de la ‘estandarización’ obligada de los procedimientos, de la
adopción obligada de los mejores instrumentos y de las mejores condiciones de
trabajo, y de la colaboración también obligada como se puede conseguir este trabajo
21
más rápido. Y la obligación de hacer adoptar las normas y de conseguir esta
colaboración corresponde únicamente a la dirección.”
Poder, según Weber, implica potencial para ejercer influencia sobre otras personas o
la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro de una relación social, aún en
contra de cualquier forma de resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa
probabilidad. La autoridad proporciona poder. Existen tres tipos de autoridad legítima:
tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

Según Fayol, la autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder esperar

obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica
el deber de rendir cuentas.

2.3.4 Caso de liderazgo: Antamina

Ronald C. Stern (1980), indica que se vive en una sociedad del conocimiento y hay
un cambio en donde cada cosa esta en cualquier lugar, así mismo explica que ya no
existe un enfoque vertical para el liderazgo, la jerarquía debe estar al mínimo porque
se necesita un enfoque horizontal paralelo, el cual el liderazgo es horizontal donde el
líder debe tener la mentalidad de trabajar con voluntarios.

Antamina (2020) cuenta una estructura organizacional horizontal por lo refleja su

liderazgo de la misma forma por lo que la comunicación es más fluida entre las
diferentes áreas de la organización, se maneja un liderazgo democrático, ofrece un
gran nivel de comunicación directa y rápida, ágil y más fiable de una forma eficaz.

Antamina mantiene un liderazgo donde motiva a sus trabajadores y los hace parte de
las decisiones estratégicas de la organización a través de los comités y subcomités,
así como para los temas de sostenibilidad proceden a realizar entrevistas a los
representantes de las diferentes áreas usando el benchmarking rescatando los mejor
de cada área y lo toman como modelo a seguir y mejorar.
Según Aguirre, Serrano y Sotomayor (2017) citan a Koontz & O’Donnell, (2001) que
indica que lo principal en el liderazgo es que las personas tiendan a seguir a quienes
pueden ayudarlos a lograr sus metas.

22
En las diferentes clases de liderazgo Antamina también aplica el liderazgo
Transaccional en la cual se caracteriza por mantener la cultura existente de la
compañía, sus políticas y procedimientos, utilizando sistemas de recompensas y
castigos basados en obligar a los trabajadores a realizar ciertas conductas con
códigos de ética, certificaciones ISO y cumple estándares GRI. También mantiene un
liderazgo Transformacional cuya meta es inspirada al cambio en la cual motiva a los
trabajadores a trabajar en pro del objetivo común, en lugar de buscar objetivos
individuales. El liderazgo transformacional fomenta un ambiente de reflexión, trabajo
en equipo y admiración mutua.

Para un mejor desempeño de sus trabajadores Antamina aplicar un liderazgo coach

donde ayuda a sus trabajadores a identificar sus fortalezas y debilidades, los lideres
coaching sobresalen en la organización y proponen a sus empleados asignaturas
desafiantes y mejorar los resultados mediante el dialogo constante impulsando un
buen clima laboral.

El rol del líder es que la organización genere relaciones que permita obtener los
resultados esperados, ya que los líderes afanan su labor en la creación de nuevas
oportunidades que permitan compartir y aprender lo aprendido, llegando a
transformar el contexto (Fullan, 2002)

Cita Villar y Araya (2019) al autor Goleman et al. (2002) que indica que el Líder
selecciona el estilo influenciado por la característica de su experiencia previa,
personalidad y su propia teoría de acción adoptada, con la que busca respuesta
adecuada a la situación presentada, así mismo señala seis estilos: visionario,
autoritario, afiliativo, marcapaso, coaching y democrático.

Mediante su liderazgo estratégico Antamina presenta una estructura horizontal

donde se encuentran las áreas de planeamiento , mejora continua y sostenibilidad ,
cuenta con marco estratégico donde indica los objetivos planificados y logrados el
cual el diseño y el logro de dichas estrategias que a pesar del COVID-19 le hicieron
frente, y consiguieron varios logros y reconocimientos como estar entre las 50

23
mejores empresas del ranking MERCO Responsabilidad Social y Gobierno
Corporativo, Premio Desarrollo Sostenible 2020,

Skip Worden (2003) cita, si no existe un efectivo liderazgo estratégico en la

organización es difícil de que este alcance un óptimo nivel de desempeño en su
contexto competitivo.

Chiavenato y Sapiro (2011) citan que el liderazgo estratégico es el líder capaz de

anticipar, vislumbrar y mantener la flexibilidad en administrar a la organización
mediante las personas, la delegación de responsabilidades para crear y afrontar el
cambio estratégico cuando lo amerite.

A pesar del COVID-19 le hicieron frente, acrecentando los canales de comunicación

y apoyo social a la comunidad ya que el 40.2% de trabajadores son de Ancash y sin
romper ningún formalismo a los convenios con los trabajadores y sindicatos, es por
ello que la organización cuentan con este tipo de liderazgo de intercambio líder
–miembro el cual el líder genera, transmite confianza a sus trabajadores y estos
confían y trabajan para un resultado conforme final de los objetivos, y en los
momentos más apremiantes por la incertidumbre del COVID-19 se tuvo la capacidad
de tomar decisiones en ese momento crucial organizando y motivando al trabajador
para la consecución y logro de los objetivos

Uzurriaga, Osorio y Arias (2020) Leader-member-Exchange (LMX), lo definen como

un liderazgo con enfoque de intercambio social, y es efectivo cuando los líderes y
seguidores son capaces de establecer relaciones maduras de liderazgo o relaciones
de alta calidad, y en las que tales relaciones permiten acceder a diversos beneficios
mutuos.

2.4. Caso vinculado al uso del poder en una organización y su propuesta de

solución

24
Las organizaciones son sistemas dinámicos y estructuras sociales que están en
continuo proceso de cambio el cual se movilizan en su contexto o ambiente versátil
manteniendo una relación estrecha y dinámica entre sus líderes y colaboradores,
para ello identifican sus necesidades y expectativas de su grupo de interés o
stakeholder tanto interno como externo mediante relaciones de influencia de poder.

Freeman (1984), la Teoría de los Stakeholders considera que las organizaciones

están compuestas por un conjunto de actores, a los que denomina grupos de interés
(stakeholders), se refiere a aquellas personas o grupos de personas que se ven
afectados o se podrían verse afectados por las operaciones o acciones de una
empresa y las organizaciones pueden tener muchos tipos de stakeholders cada cual
con diferente nivel de involucramiento o compromiso y a menudo con intereses
diferentes y en conflicto

Diaz, N. (2013) indica que el término inglés “stakeholder” se refiere a aquellas

personas o grupos de personas que se ven afectados o se podrían ver afectados por
las operaciones de una organización o empresa y que las organizaciones pueden
tener muchos tipos de stakeholders cada cual con diferente nivel de involucramiento
o compromiso y a menudo con intereses diferentes y en conflicto.

Antamina (2020) a lo largo de los19 años de operación se caracteriza por buscar la

excelencia en todas sus áreas de gestión y la calidad de sus productos, actuando
siempre de acuerdo con estándares nacionales e internacionales de seguridad,
ambientales y sociales, es por ello que ellos tienen identificado su grupo de interés
en el cual no solo se identificará un tipo de poder sino varios tipos debido a las
relaciones con su grupo de interés y a los lineamientos de sostenibilidad según e su
marco estratégico.

Chiavenato (2019) cita al poder como la capacidad de una persona para influir sobre
otras personas aun cuando eso no signifique que esa influencia sea realmente
ejercida y la autoridad como la forma de poder legítimo que una persona tiene en
virtud de su función o puesto en una estructura organizacional; de esta manera se
indica que el poder legal es aceptado socialmente
25
French y Raven (1959) identificaron cinco formas de poder: legítimo, coercitivo, de
recompensa, experto y de referencia, posteriormente, Raven y Kruglanski (1965)
añadieron el poder de información al quinteto de bases del poder y un séptimo
“poder de conexión” fue aportado por Hersey y Blanchard (1972).

Antamina (2020) como organización social en el cual interactúa con su grupo de

interés interno tiene identificado a sus accionistas, colaboradores y sindicato.

Antamina (2020) ejerce en sus colaboradores el poder legitimado el cual se basa en

la jerarquía de sus cargos el cual Antamina tiene una estructura orgánica horizontal,
el poder de la recompensa debido a los bonos que otorgan a los colaboradores por
productividad y por otros aspectos como por ejemplo puntualidad, cero faltas,
iniciativas de mejora entre otros y a las capacitaciones que establecen anualmente a
su personal sobre liderazgo y supervisión entre jefes y subordinado, así mismo
también ejercen el poder coercitivo la relación de imposición con sus colaboradores
en el cumplimiento de los lineamientos nacionales e internacionales como los
estándares GRI, ya que cumplen políticas, reglamentos, códigos, procedimientos y
certificaciones como las ISO en calidad, SST, ambiental y antisoborno, y ante el
incumplimiento de estos la consecuencia son las amonestaciones hasta el despido.

Antamina (2020), en el Sindicato ejerce un poder de recompensa y poder de carisma

que es la relación basada en el cumplimiento de todos sus convenios y el desarrollo
de las competencias del personal para una mejor calidad de vida y para sus familias,
siendo Antamina premiada como la Mejor empresa minera de atracción y retención
de talento ocupando la quinta posición en el rankig de acuerdo a Merco Talento 2020.

Antamina (2020) establece en su grupo de interés externo al Gobierno, la

comunidad, socios estratégicos y el medio ambiente.

Antamina (2020) en los socios estratégicos ejerce el poder como el coercitivo debido
a que estos deben cumplir ciertos requisitos de acuerdo a la cultura organizacional y
se les realiza auditorias el cual deben aprobar o estar alineados porque si no son

26
eliminados del registro de proveedores homologados y este por continuar trabajando
debe acatar dichas ordenes o disposiciones por parte de Antamina.

Antamina (2020) en la Comunidad, tiene el 40.60% de trabajadores que son de

Ancash y ejerce el poder de recompensa porque cuenta con objetivos estratégicos
social como el multiactor, el cual realizan obras, capacitan al poblado para que
puedan tener emprendimientos, brindan herramientas a los profesores, ejecutan un
papel de catalizador social que significa atraer a las entidades gubernamentales y
empoderar a la ciudadanía, sobre el Gobierno Antamina tiene un poder de
competencia ya que a pesar del Covid-19 ha mantenido la excelencia y a conseguido
mantenerse como la primera en el sector minero como mejor reputación en el país,
presentado por la destacada empresa española Monitor Empresarial de Reputación
Corporativa (MERCO), también está entre las 50 mejores empresas del ranking
MERCO Responsabilidad Social y Gobierno Corporativo y obtuvo el premio de
Desarrollo de Sostenibilidad año 2020.

García, O (2009) cita a Weber sobre que la autoridad proporciona poder y es

aceptado como legítimo por aquellos se someten a ella y existen tres tipos de
autoridad legítima: tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

Antamina (2020) tiene su nivel de gobierno que es la plana ejecutiva compuesta por
ocho vicepresidencias las cuales tienen a su cargo las áreas operativas y el cargo de
presidente es rotativo y se renueva anualmente, la dirección cuenta con el marco
estratégico que expresa la forma en que implementa su visión y misión, cuyas
prioridades estratégicas son: Salud y Seguridad, Desarrollo Sostenible, Desarrollo de
Personas, Excelencia Operacional y Creación de Valor; también tiene un enfoque
prioritario a su Reputación y Activos Intangibles, es por ello que el tipo de autoridad
es legal porque tienen derecho legal en virtud al cargo legal que tienen exigiendo
obediencia a dicho cargo como es la Dirección de Antamina.

La propuesta de solución sobre el poder que ejerce Antamina es mantener los tipos
de poderes que aplican a sus integrantes del grupo de interés para una mejora
continua, mantener un equilibrio de aplicación del poder coercitivo en sus socios

27
estratégicos ya que pueden causar consecuencias operativas y con la comunidad,
así mismo podríamos proponer un nuevo tipo de poder el cual sería el poder de
sostenibilidad social que consiste en influir a su grupo de interés interno y externo
mediante la autoridad de su jerarquía por el nivel estratégico de la organización y de
ofrecer recompensas tangibles o no intangibles el cual estén enfocados al
mejoramiento continuo de ambas partes y a la responsabilidad social empresarial y
ambiental.

28
III COCLUSIONES

Las teorías organizacionales se entienden como un esfuerzo que los autores de su

época contribuyeron en el avance por explicar el comportamiento de las empresas
como sistemas de personas que laboran juntas, para el logro de objetivos comunes,
todo, mediante la división del trabajo, el cual responden a investigaciones
exhaustivas que se destinaron a la averiguación de métodos superiores para
la estructuración organizativa de los sistemas de trabajo y personas; estas
teorizaciones buscaron y buscarán entender las causas de las diferentes estructuras
en ambientes laborales.

Las teorías organizacionales estudian las estructuras organizacionales y su diseño.,

comprenden el análisis comparativo entre la teoría clásica, la escuela estructuralista,
el enfoque de sistemas y el de contingencias.

La teoría científica de la administración se caracterizaba por hacer énfasis en la tarea

que realiza el obrero, mientras que la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la
estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia,
ambas teorías buscan la eficiencia de las organizaciones y la teoría burocrática es el
mejor sistema de organización del trabajo de la administración pública porque
asegura la neutralidad y el trato equitativo que es el elemento esencial que aporta
seguridad jurídica a la sociedad y a los actores económicos.

El poder se centraliza en la dirección de Antamina en el enfoque científico de la

teoría Taylor, así mismo el poder y la autoridad son emblemas del concepto de
liderazgo, el cual nace como principio de las organizaciones al ejercer el mando y
dirigir a la organización al logro de los objetivos propuestos de acuerdo a su rol y a la
visión que establecen, siempre holísticamente. Las organizaciones se encuentran
con entornos dinámicos versátiles el cual tiene que ser flexible al cambio y de
acuerdo a las situaciones adoptan diferentes tipos de poderes como el legítimo,
coercitivo, de recompensa, experto y de referencia, posteriormente dejado como
modelo por parte de los sociólogos French y Raven (1959).

29
En el aporte de poder en el Caso de Antamina es que se propone un nuevo poder
que es el de sostenibilidad social el cual conjuga no a su totalidad del tipo de poder
legitimo con el poder de recompensa el cual tiene un aspecto importante el beneficio
de ambos que es el mejoramiento y a la responsabilidad social empresarial y
ambiental

30
REFERENCIAS

Álvarez F. (2000). Principios de administración; 2ª edición; Ediciones Eudecor;

Argentina.

Chiavenato, I. (2019). Introducción a la teoría general de la administración. Decima

edición. México: Mc Graw Hill.

Cueva L. (2019) Teoría clásica de la administración de Henri Fayol. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/teoria-clasica-administracion-henry-fayol/

Dale, E. (1952) Planning and Developing the Company Organization Structure.

American Management Association.

Diaz, N. (2018). Power Relations in Organizations from Stakeholders

http://www.spentamexico.org/v8-n1/A17.8(1)231-248.pdf

Díez E., García J., Martín F. & Periáñez Ra. (2001) Administración y Dirección
McGraw-Hill Interamericana, 2001.

Fayol H. E. (1986) Administración Industrial y General. Biblioteca de Dirección de

Empresas. Barcelona: Ediciones Orbis.

García-Solarte, Mónica. (2015). Formulación de un modelo de liderazgo desde las

teorías organizacionales. Entramado, 11(1), 60-79.
https://doi.org/10.18041/entramado.2015v11n1.21111

García, O. (2009). El concepto de poder y su interpretación desde la perspectiva del

poder en las organizaciones.
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-5923200900
0100004

GONZALES-MIRANDA, DIEGO RENÉ, & ROJAS-ROJAS, WILLIAM. (2020).

Repensando la crítica en los estudios organizacionales. Innovar, 30(78), 3-10.
Epub December 10, 2020. https://doi.org/10.15446/innovar.v30n78.90295

31
Guizar R. (1999). Desarrollo organizacional: principios y aplicaciones. (1aed.)
México: McGraw-Hill.

Herrera, José, Acosta, Francisco, Vásquez, María del Carmen, Torres, Ochoa,
Eneida, & Ávila, (2020). La evolución de la responsabilidad social empresarial
a través de las teorías organizacionales. Visión de futuro, 24(2)
https://dx.doi.org/https://doi.org/10.36995/j.visiondefuturo.2020.24.02.003.es

Koontz Harold y Weihrich Heinz (2004) Administración una perspectiva global, 12a.
Edición, de, McGraw-Hill Interamericana, 2004, Págs. 6 y 14.

Koontz, H & Heinz, W. (1998). Administración, una perspectiva global; 11va Edición.
Mc Graw Hill.

Martínez, M. (2004). Psicología Organizacional I. Selección de Lecturas. Parte I. La

Habana: Editorial Félix Varela.

Mayo E. (1947) Los problemas sociales de una Civilización Industrial. Cambridge,

Mass: Harvard University Press.

Nery-Kameta, Sergio Alejandro, Celaya-Figueroa, Roberto, & Prado-Gamboa,

Carmen Alicia. (2019). Análisis de teorías y la nueva era de las
organizaciones: adaptándose al nuevo ser humano. Revista Universidad y
Empresa, 21(37), 9-30.
https://doi.org/10.12804/revistas.urosario.edu.co/empresa/a.6447

Portilla L., Villa C. & Arias L. (2007) La teoría científica y su impacto en la empresa
actual. Scientia Et Technica, 1(35). https://doi.org/10.22517/23447214.5453

Quintero Castellanos, Carlos E.. (2017). Gobernanza y teoría de las organizaciones.

Perfiles latinoamericanos, 25(50), 39-57.
https://doi.org/10.18504/pl2550-003-2017

Soldevilla, E. (1972). Teoría y técnica de la organización empresarial. (1aed.)

Barcelona: Editorial Hispano-Europea.

Taylor, F. W. (1969). Principios de la Administración Científica (11° edición). México:

32
Web y Empresas (May 13, 2022) Aportes de Fayol a la Administración. Retrieved
from https://www.webyempresas.com/aportes-de-fayol-a-la-administracion/.

33