LECCIÓN 1

Curso
Desarrollo Organizacional

Módulo 1
Cultura Organizacional

Lección 1
Introducción al concepto de Cultura Organizacional
 ¿Qué entendemos por Cultura Organizacional?

Primero, debemos tener presente que el concepto de cultura es complejo, ya que inciden en
él numerosos factores que hacen que exista una idiosincrasia en un grupo de personas afines.
Si nos centramos en el concepto de Cultura Organizacional, la literatura la define como “los
valores, filosofía, mitos y otros conceptos que los miembros de una organización comparten”
(Rivera, et. al, 2018). Características que no son observables a simple vista ni tampoco palpables,
lo cual hace difícil que se identifiquen en todas las empresas.

El concepto de Cultura Organizacional se identifica en la forma en que las personas interactúan,

las actitudes que tienen, sus aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones y
necesidades humanas. De esta manera, se va gestando una identidad propia en la organización,
la cual está influenciada por experiencias, historias, creencias y normas compartidas que la
caracterizan.

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A continuación, te presentamos la recopilación de distintas definiciones de Cultura Organizacional
realizada por Rivera, et. al. (2018) para que tengas una mayor claridad sobre la temática:

Autor Año Concepto

Anzola 2003 Conjunto de prácticas sociales materiales e
inmateriales que dan cuenta de las características
que distinguen a una comunidad, ya que establecen
una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo
compartido.

Schein 2004 Es un patrón de supuestos compartidos que el

grupo aprende conforme resuelve problemas
de adaptación externa e integración interna,
que funcionan suficientemente bien para ser
considerados válidos y, por tanto, ser enseñados a
nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a esos problemas.

Garibaldi, Wetzel 2009 Conjunto de significados y valores que los miembros

& Ferreira de una organización tienen. Estos significados y
valores son los bloques de construcción para la
Cultura Organizacional, los cuales se expresan
mediante símbolos, comportamientos y estructura.

Cheung, Wong & 2012 Patrón de supuestos básicos que se manifiestan a

Lam través del comportamiento de una organización.

Sampieri, 2014 Es un recurso estratégico que posee el valor de

Valencia & Soto asegurar la continuidad y permanencia de las
organizaciones.

Fuente: Tabla extraída del texto Rivera, D., Carrillo, S., Forgiony J., Nuván, I., Rozo, A. (2018) Cultura
organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables. Revista Espacios. Vol. 39, N° 22.

En esta sección analizaremos en profundidad el concepto de Cultura Organizacional, primero

conociendo sus tipos, luego sus estratos y, por último, las distintas jerarquizaciones de las
necesidades humanas que son parte trascendental de la cultura de las organizaciones.
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 ¿Cuáles son los principales tipos de Cultura Organizacional?

La Cultura Organizacional varía dependiendo de la actitud y perspectiva que toma la

administración de una empresa, de acuerdo a las condiciones internas y externas que se
presenten. Siendo los principales tipos:

a) Sistema Autoritario Coercitivo

Se caracteriza cuando los gerentes y jefaturas tienen poca

confianza en sus subordinados, lo que provoca que no sean parte
de la toma de decisiones. Asimismo, las decisiones que se tomen
son comunicadas al personal, incluso empleando amenazas y
coacción.

b) Autoritario Benevolente

En este caso las gerencias deciden las decisiones y dan las órdenes,
pero los empleados tienen alguna libertad para comentar acerca
de ellas, se da flexibilidad dentro de los límites acordados y se
recompensan los logros.

c) Sistema Consultivo

Las organizaciones que tienen este tipo de cultura fijan metas

desde la dirección, pero que son discutidas con los empleados.
Estos tienen la autorización para tomar sus propias decisiones
sobre la forma en la que desempeñan sus tareas.

d) Sistema Participativo

Este sistema es el más flexible, se caracteriza porque las gerencias

y jefaturas tienen la confianza total sobre los empleados, la toma
de decisiones puede ser de cualquier lado, el ambiente laboral se
torna amigable entre la jerarquía y se caracteriza por la confianza
mutua.
(Rivera, et. al, 2018)
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Otro punto importante a la hora de interiorizarnos con la Cultura Organizacional, son los estratos
que la componen, cuanto más profundo sea el estrato, mayor será la dificultad para cambiar la
cultura. Te los presentamos a continuación:

A Artefactos:
Son las tecnologías, instalaciones, productos y servicios que ofrece la
organización; es el ambiente físico.

B Pautas de comportamiento:
Son las tareas, procesos de trabajo, reglas y reglamentos que existen
al interior de una organización.

C Valores y creencias:
Tienen relación con lo que las personas dicen o hacen
cotidianamente: filosofías, estrategias, objetivos, entre otros. Por lo
tanto, son aquellos elementos que inciden en el comportamiento
de los miembros de la empresa.

D Supuestos básicos:
Son las creencias inconscientes, percepciones y sentimientos,
las concepciones de la naturaleza humana y los supuestos
predominantes, es decir, son los elementos que revelan cómo un
grupo percibe, piensa, siente y actúa.

(Rivera, et. al, 2018)

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Asimismo, podemos distinguir algunos estilos culturales que te presentamos a continuación:

01 El estilo con foco en el cuidado se centra en las relaciones y confianza. Los entornos
de trabajo son cálidos, colaborativos, y acogedores en los cuales la gente suele
ayudarse y apoyarse unos a otros. Los colaboradores están unidos por la lealtad;
los líderes enfatizan la sinceridad, el trabajo en equipo y relaciones positivas.

02 El estilo con foco en el propósito está ejemplificado por el idealismo y el

altruismo. Los entornos laborales son tolerantes, son lugares compasivos donde
la gente intenta hacer bueno para el futuro a largo plazo del mundo.

Los empleados están unidos por un enfoque en la sostenibilidad y comunidades

globales; los líderes enfatizan los ideales compartidos para contribuir a una causa
mayor.

03 El estilo con foco en el aprendizaje se caracteriza por la exploración, y

creatividad. Los ambientes de trabajo son innovadores y de mente abierta.
Son lugares donde la gente genera nuevas ideas y explora alternativas. Los
empleados están unidos por la curiosidad; los líderes enfatizan la innovación,
el conocimiento y aventura.

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04 El estilo con foco en disfrutar se expresa a través de la diversión y emoción. Los
entornos de trabajo son alegres, son lugares donde la gente tiende a hacer lo
que les gusta y apasiona. Los empleados fluyen y están unidos por la alegría y
estimulación; los líderes enfatizan espontaneidad y sentido del humor.

05 El estilo con foco en resultados se caracteriza por el logro. Los entornos de

trabajo se basan en las metas y en el mérito, donde las personas aspiran a
alcanzar el máximo rendimiento. Los empleados están unidos por un impulso,
capacidad y éxito; los líderes enfatizan el logro de metas.

06 Es estilo con foco en la autoridad se caracteriza por la fuerza y la decisión. Los

ambientes de trabajo son lugares competitivos donde la gente se esfuerza para
obtener una ventaja personal. Los empleados están unidos por un fuerte control
y los líderes demuestran dominio.

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07 El estilo con foco en la seguridad se define por la planificación, precaución, y
preparación. Los ambientes de trabajo son lugares predecibles donde la gente
está consciente del riesgo y en pensar bien las tareas y procesos cuidadosamente.
Los empleados están unidos por el deseo de sentirse protegidos y anticipar el
cambio; los líderes enfatizan la importancia de planificar con anticipación.

08 El estilo con foco en el orden se centra en el respeto, la estructura y las normas

compartidas. Los entornos de trabajo son lugares metódicos donde la gente tiende
a jugar según las reglas y buscan encajar. Los empleados están unidos por la
cooperación y los líderes enfatizan procedimientos compartidos.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno de estos estilos culturales?

Autor Ventajas Desventajas

Cuidado Trabajo en equipo

Cálido, sincero, mejorado, compromiso, Exagerado énfasis en el consenso y
relacional comunicación, confianza, y lentitud en la toma de decisiones
sentido de pertenencia

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 Propósito Apreciación mejorada
Exagerado énfasis en propósito a largo
Impulsado por por la diversidad,
plazo e ideales pueden interferir con
un propósito, sustentabilidad, y
preocupaciones de corto plazo.
idealista, tolerante responsabilidad social

Aprendizaje Innovación mejorada, Exagerado énfasis en la exploración

Abierto, inventivo, agilidad, y aprendizaje puede conducir a una falta de foco
explorador organizacional y una incapacidad para explotar las
ventajas existentes.

Exagerado énfasis en la autonomía y el

Disfrute Mejora la moral del
compromiso puede conducir a una falta
Instintivo, amante empleado, compromiso y
de disciplina y posibles problemas de
de la diversión creatividad
cumplimiento o gobernanza.

Resultados Ejecución mejorada, Exagerado énfasis en lograr los

Impulsados por enfoque externo, desarrollo resultados puede generar problemas de
logros enfocados de capacidades, y logro de comunicación y colaboración. Niveles
a metas metas más altos de estrés y ansiedad.

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 Autoridad Velocidad mejorada de
Audaz, decisivo, toma de decisiones y
dominante capacidad de respuesta a
amenazas o crisis
Exagerado énfasis en una fuerte
autoridad y decisiones audaces,
pueden llevar a un ambiente
de trabajo conflictivo, político y
psicológicamente inseguro

Seguridad Exagerado énfasis en la

Administración mejorada estandarización y la formalización
Realista,
del riesgo, estabilidad y puede conducir a la burocracia,
cuidadoso,
continuidad de negocios inflexibilidad y deshumanización del
preparado
ambiente de trabajo

Orden
Exagerado énfasis en las reglas y
Cumplir con
Mejora continua, eficiencia las tradiciones pueden reducir el
las reglas,
y reducción del conflicto individualismo, sofocar la creatividad, y
respetuoso,
limitar la agilidad organizacional
cooperativo

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 Ahora, ¿cuáles son las características principales de la Cultura Organizacional?

Entre las principales características de la Cultura Organizacional están:

1. Regularidad de los comportamientos observados

La comunicación es esencial para entender el comportamiento en

el trabajo, diferenciándose por sus comportamientos y acciones que
se van desarrollando rutinariamente en la organización. Esta especie
de “rituales” de la vida diaria reafirman lo que es importante para la
organización y qué esperan sus miembros.

Un ejemplo de esto, es cuando las jefaturas saludan a todos sus

subordinados al iniciar la jornada laboral.

2. Normas

Son los códigos de conducta que regulan el comportamiento de

todas y todos los miembros de la organización.

La creación de un Código de Conducta o un Reglamento Interno de

Orden, Higiene y Seguridad, son ejemplos de esto.

3. Valores dominantes

Son las convicciones que se tienen como organización para cumplir

sus objetivos, su base moral y el pilar de la cultura corporativa.

Para identificar un valor de la organización, podemos imaginar el

caso en que se les obligue a los subordinados a llegar a cierta meta
en ventas, si no lo logran pueden correr peligro de ser despedidos.
De esta forma, para esta empresa en particular le resulta exitosa esta
medida porque siempre logran cumplir sus objetivos.

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4. Filosofía

Son aquellos conjuntos de creencias y valores que comprenden el

sentido de pertenencia e identidad, por esta razón, todas y todos los
miembros de la organización se rigen bajo ella.

Esta característica la podemos observar, por ejemplo, cuando en una

empresa de marketing en donde la creatividad es el punto focal, todos
sus miembros se sienten parte de esto y lo expresan de alguna manera.

5. Reglas

Las reglas cumplen la función de guiar el comportamiento de los

miembros al interior de la organización.

Estas reglas las podemos observar cuando en una organización se tienen

ciertas acciones prohibidas, sin que estén escritas como normas, por
ejemplo, tras un malentendido o problema no gritarle a otro compañero
de trabajo.

6. Clima Organizacional

Es la integración de los elementos personales en combinación con los

elementos de la organización. De esta manera, surge de las relaciones
existentes entre los diferentes subsistemas y constituye la relación
entre individuos y el ambiente.

Esto es visible cuando existen diversas áreas en la misma organización,

y todas logran un excelente trabajo colaborativo, dado que identifican
el objetivo común que hay detrás.

(Rivera, et. al, 2018)

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En este apartado se analizará cómo la cultura organizacional o los valores en el trabajo
son influenciados por la cultura nacional. Gert Hofstede en 1983 generó un modelo que se
utiliza para comparar las culturas nacionales utilizando cuatro dimensiones: Individualismo,
distancia del poder, aversión a la incertidumbre y masculinidad.

Veamos a qué se refiere cada una de estas dimensiones:

1. Individualismo

Tiene relación con la tendencia de la sociedad a destacar al individuo respecto de

un colectivo o el grado en que los individuos son integrados en los grupos.

2. Distancia del poder

Este índice representa el grado en que el miembro menos poderoso dentro de las
organizaciones e instituciones acepta y espera una distribución inequitativa del
poder.

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 3. Aversión a la incertidumbre

Se refiere al grado en que una sociedad tolera situaciones de incertidumbre y

ambigüedad.

4. Masculinidad

Es la división de las funciones de género dentro de la sociedad, considerando la

contraposición entre los valores de competitividad y asertividad en relación con la
modestia y el cuidado.
(Didier, N. y Luna, J., 2017, p. 297)

Este modelo de investigación sobre como los valores en el trabajo son influenciados por la
cultura nacional se ha mostrado, a través del tiempo, como uno de los aspectos más críticos para
gestionar efectivamente diferentes entornos culturales. En el caso de Chile se han desarrollado
diversos estudios, uno de ellos es el original de Hofstede (1980). Los resultados del estudio de
Hofstede, Chile es un país que posee una alta orientación hacia los valores masculinos, una alta
evitación de la incertidumbre, una alta distancia del poder y una orientación colectivista.

Complementariamente, a partir de la década de los noventa, un conjunto de publicaciones de

diferentes disciplinas ha intentado determinar la llamada cultura organizacional chilena.

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Esta línea de investigación está compuesta por estudios que predominantemente
aplican análisis históricos o usan metodologías cualitativas y plantean sus hallazgos
desde la perspectiva de un observador del fenómeno. De forma coherente con lo que
ha sucedido en otros países, suelen utilizar el modelo de Hofstede como un paradigma
o marco conceptual, donde las dimensiones son empleadas para clasificar y explicar la
influencia de la cultura en las relaciones laborales.

Estos trabajos han planteado que la cultura organizacional chilena puede ser descrita
como fragmentada, ambigua, contradictoria y difícil de determinar (Abarca, Majluf, &
Rodríguez, 1998;Pérez, 2008; Rodríguez, Bozzo, & Arnold, 1989).

Del mismo modo, han propuesto que los valores laborales en Chile están relacionados
con las características históricas y culturales del país, como la relación patrón-inquilino
en la hacienda (Rodríguez, Ríos, De Solminihac, & Rosene, 2005), el compadrazgo y el
legalismo (Gómez & Rodríguez, 2006).

En especial, durante las últimas décadas del siglo XX se puede apreciar cierto
consenso en establecer que las relaciones tradicionales entre personas y
organizaciones se hayan basado en el paternalismo, la existencia de una jerarquía
respetada y el conformismo.

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Bibliografía:

• Abarca, N., Majluf, N., & Rodríguez, D. (1998). Identifying management in Chile.
International Studies of Management & Organization, 28(2), 18-37.
• Didier, Nicolás y Luna, Juan Francisco (2017) ¿Dónde estamos? La Cultura Laboral
Chilena desde Hofstede. Revista Colombiana de Psicología, vol. 26, núm. 2, julio-diciembre.
Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia.
• Rivera, D., Carrillo, S., Forgiony J., Nuván, I., Rozo, A. (2018). Cultura organizacional,
retos y desafíos para las organizaciones saludables. Revista Espacios. Vol. 39, N° 22.
• Rodríguez, D., Ríos, R., De Solminihac, E., & Rosene, F. (2005). Human resource
management in Chile. In M. Elvira, & A. Dávila (Eds.), Managing human resources in Latin
America: An agenda for international leaders (pp. 149-164). Londres, Inglaterra: Routledge.
• Salazar, J., Guerrero, J., Machado, B., & Cañedo, R. (2009). Clima y cultura organizacional:
dos componentes esenciales en la productividad laboral. Acimed, 20(4), 67-75.

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