FOMENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO ÉTICO  

 
FUNDAMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
La  cultura  organizacional  es  el  conjunto  de  supuestos  compartidos  e  implícitos,  que  se  dan  por 
sentados,  en  un  grupo,  el  cual  determina  la  manera  en  que  el  grupo  percibe  sus  diversos  entornos, 
piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos.  
 
Características de la cultura organizacional:  
● Se transmite a los nuevos empleados mediante el proceso de socialización.  
● La cultura organizacional influye en el comportamiento en el trabajo. 
● Opera en diferentes niveles.  
 
CAPAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
Cada  nivel  varía  en cuanto a su visibilidad externa y resistencia al cambio, además de influir en los otros 
dos. 
 
1. Artefactos observables. ​Estos son la manifestación física de la cultura organizacional.  
Incluyen}  acrónimos,  códigos  de  vestimenta,  premios,  mitos  e  historias  que  se  cuentan  acerca  de  la 
organización,  listas  publicadas  de  valores,  rituales  y  ceremonias  observables,  cajones  de 
estacionamiento especiales, decoración y comportamientos visibles de personas y grupos.  
 
2. ​Valores expresados. ​Los valores incluyen cinco componentes: 
a) son conceptos o creencias  
b) corresponden a estados finales o comportamientos deseables  
c) trascienden las situaciones  
d) guían la selección o evaluación de comportamientos y acontecimientos 
e) están ordenados por importancia relativa  
 
Valores expresados  Valores manifestados 

Son  normas  y  valores  declarado  explícitamente y  Son  los  valores  y  normas  que  realmente  muestra 
que  se  prefieren  en  una  organización. En general  el  empleados  o  se  convierten  en  su 
los  establece  el  fundador  en  una  compañía  o  el  comportamiento.  
equipo de altos directivos. 
 
3.  ​Supuestos  básicos.  ​No  son  observables  y  constituyen  el  centro  de  la  cultura  organizacional.  Son 
valores  organizacionales  que  se  toman  por  un  hecho  con  el  paso  del  tiempo,  al  ser  los  supuestos  que 
guían el CO. Así pues, son muy resistentes al cambio.  
 
CUATRO FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
1. Dar a los miembros una identidad organizacional. 
2. Facilitar el compromiso colectivo. 
3. Promover la estabilidad del sistema social. 
4. Conformar el comportamiento ayudando a que los miembros encuentren sentido en su entorno. 
 
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES  
 
Existen  tres  tipos  generales  de  cultura  organizacional  (constructivo,  pasivo-defensivo- 
agresivo-defensivo)  y  cada  tipo  se  relaciona  con  un  conjunto  distinto  de  creencias  normativas.  Las 
creencias  normativas  son  los  pensamientos  y  opiniones  del  individuo  acerca  de  la  manera  en  que  se 
espera  que  los  miembros  de  un  grupo u organización específicos abordan su trabajo e interactúen con 
los demás. 

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Cultura constructiva  Cultura pasivo-defensiva  Cultura agresiva-defensiva 

En una ​cultura constructiva ​se  Una ​cultura pasivo-defensiva s​ e  Las compañías con una ​ cultura 
estimula a los empleados para  caracteriza por la creencia  agresiva-defensiva ​fomentan en 
que interactúen y trabajen en  primordial en que los empleados  los empleados el abordaje de 
tareas y proyectos de manera  deben interactuar de manera  tareas con fuerza, para proteger 
que ayuden a su necesidad de  que no amenacen su propia  su estatus y seguridad en el 
crecimiento y desarrollo.  seguridad en el trabajo.  trabajo. 

Este tipo de cultura apoya  Es una cultura que refuerza  Este tipo de cultura es más 
creencias normativas  creencias normativas vinculadas  característico de creencias 
relacionadas con los logros,  con la aprobación,  normativas que reflejan la 
realización personal,  convencionalismo,  oposición, poder, competencia 
humanismo y afiliación.  dependencia y evitación.  
y perfeccionismo.  
 
RESULTADOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL  
 
➔ La cultura organizacional se correlaciona con el comportamiento y actitudes de los empleados.  
➔ La  congruencia  entre  los  valores  del  individuo  y la organización se relaciona con el compromiso 
organizacional, satisfacción en el trabajo, intenciones de renunciar y rotación de personal.  
➔ La cultura organizacional no predice los resultados financieros de la organización misma. 
 
CÓMO SE ARRAIGA LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES  
 
Los  miembros  de  la  organización  se  enseñan  mutuamente  los  valores,  creencias,  expectativas  y 
comportamientos preferidos en la organización. Ellos se logra con los mecanismos siguientes: 
 
❖ Declaraciones  formales  de  la  filosofía,  misión,  visión  y  valores,  además  de  materiales 
organizacionales de reclutamiento, selección y socialización. 
❖ Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios. 
❖ Eslogan, lenguaje, acrónimos y expresiones.  
❖ Modelado  de  papeles  deliberado,  programas  de  capacitación,  y  enseñanzas  y  coaching  por 
los administradores y supervisores.  
❖ Retribuciones, símbolos de estatus (como los títulos) y criterios de promoción explícitos. 
❖ Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave. 
❖ Actividades,  procesos  o  resultados  organizacionales  que  son  objeto  de  atención,  medición  y 
control por los líderes.  
❖ Relaciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales.  
❖ Flujo del trabajo y estructura organizacional. 
❖ Sistemas y procedimientos organizacionales. 
❖ Objetivos  organizacionales  y  los  criterios  acompañantes  de  reclutamiento, selección, desarrollo, 
promoción, despido y jubilación de empleados. 
 
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LAS INVESTIGACIONES SOBRE LA SOCIALIZACIÓN  
 
Cuatro lineamientos prácticos de manejo de la socialización organizacional: 
 
1) Los  administradores  deben  evitar  el  enfoque  caprichoso  de  la  socialización  organizacional  de 
“nade  o  húndase”,  ya  que  las  tácticas  formales  de  socialización  tienen  efecto  positivo  en  los 
nuevos empleados. 
 

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 2) Los  administradores  desempeñan  un  papel  clave  durante  la  fase  de  encuentro.  Los 
administradores  han  de  ayudar  a  que  los  nuevos  empleados  se  integren  a  la  cultura 
organizacional.  
 
3) La  organización  puede  beneficiarse  con  la  capacitación  de  nuevos  empleados  para  que usen 
comportamientos de socialización proactivos.  
 
4) Los  administradores  deben  prestar  atención  a  la  socialización  de  los  empleados  de  grupos 
diversos.  
 
APROVECHAMIENTO DE LA MEMORIA  
 
Los  empleados  con  mentores  tienen  mejor  rendimiento  laboral  y experimentan progreso más rápido en 
su carrera. 
 
Funciones  de  la  mentoría.  ​Existen  dos  funciones  generales.  El  patrocinio,  exposición  y  visibilidad, 
coaching,  protección  y  asignaciones  desafiantes  son  cinco  funciones  de  carrera  que  mejoran  el 
desarrollo  de  la  carrera.  Por  otra  parte,  son  funciones  psicosociales  el  modelado  de  papeles, 
aceptación y conformación, asesoría y amistad.  
 
Redes  de  desarrollo  subyacentes  a  la  mentoría.  ​La  mentoría  se  considera  un  proceso  en  que  los 
protegidos  buscan  vías  de desarrollo en una red de personas, llamados desarrolladores. Ello implica que 
la  diversidad  y  la  fuerza  de  la  red  de  relaciones  es  decisiva  en  la  obtención  del  tipo  de  ayuda  de 
carrera necesario para administrar la carrera personal.  
Son dos los subcomponentes de la diversidad de la red: 1) el número de personas que forman la red y 2) 
los diversos sistemas sociales de los cuales se derivan esas relaciones de red.  
 
La  fuerza  de  las  relaciones  corresponde  a  la  calidad  de  las  relaciones  mismas  entre  el  protegido  y  los 
participantes  de  la  red  de  desarrollo.  Los  vínculos  fuertes  son  relaciones  basadas  en  interacciones 
frecuentes,  reciprocidad  y  afectos  positivos.  En  contraste,  los  vínculos  débiles  se  basan  en  relaciones 
superficiales.  La  diversidad  y  fuerza  de  las  relaciones  de  desarrollo  origina  cuatro  tipos  de  redes  de 
desarrollo:  
 
Receptiva  Se  compone  de  unos  cuantos  vínculos  débiles  en  un  solo  sistema  social,  como  la 
organización o la asociación gremial. 

Tradicional  Contiene  unos  cuantos  vínculos  fuertes  entre  el  empleado  y  desarrolladores,  todos 
ellos parte de un solo sistema social. 

Oportunista  Consiste  en  vínculos  débiles  con  desarrolladores  múltiples  de  sistemas  sociales 
distintos. 

Emprendedora  Es  el  tipo  más  fuerte  de  red  de  desarrollo,  se  compone  de  vínculos  fuertes  entre 
varios desarrolladores de cuatro sistemas sociales diferentes. 
 
Consecuencias  personales  y  organizacionales.  ​En  primer  término,  es  probable  que  en  la  satisfacción 
con  el  trabajo  y  carrera  influya  la  congruencia  entre  los  objetivos  de  carrera  y  el  tipo  de  red  de 
desarrollo  que  se  tenga.  Las  personas  deben  mejorar  sus  habilidades,  capacidades  y  redes  de 
desarrollo si pretenden lograr avances de su carrera a lo largo de su vida. 
En  cuanto  a  la  organización,  es  importante  considerar  si  la  mentoría  debe  ser  formal  e  informal  e 
implantar  programas  de  capacitación  encaminados  a  fomentar  las  relaciones  de  desarrollo  de  alta 
calidad de los empleados.  
 
FOMENTO DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO ORGANIZACIONAL  
La  ética  es  el  estudio  de  los  problemas  y  decisiones  mortales.  Los  administradores  enfrentan  el  desafío 
de mostrar más imaginación y valentía para hacer lo correcto. 

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MODELO DE COMPORTAMIENTO ÉTICO 
 
El comportamiento ético y poco ético resulta de una combinación compleja de factores de influencia.  
El  tomador  de  decisiones posee una combinación singular de características de personalidad, valores y 
principios  morales.  Las  experiencias  personales  de  recompensa  o  refuerzo  también  conforman  su 
tendencia  a  la  conducta  ética  o  inmoral.  Por  último,  el  género  desempeña una función importante en 
la explicación del comportamiento ético. 
 
¿ACASO LOS PRINCIPIOS MORALES VARÍAN CON EL GÉNERO? 
 
Según  Carol  Gilligan,  las  diferencias  ante  la  manera  de  resolver  problemas  y  situaciones  morales  se 
deben  a los géneros. Los hombres los perciben como una perspectiva de justicia (basada en el ideal de 
derechos  recíprocos  e  impulsada  por  reglas  y  reglamentos),  y  las  mujeres,  con  una  perspectiva  de 
cuidados (entraña compasión y un ideal de atención y respuestas a las necesidades). 
 
CÓMO MEJORAR EL ENTORNO ÉTICO ORGANIZACIONAL  
 
➢ Comportarse éticamente uno mismo. 
➢ Investigar a los candidatos a empleados.  
➢ Desarrollar un código de ética con sentido. 
➢ Brindar capacitación ética. 
➢ Refuerzo del comportamiento ético. 
➢ Crear puestos, unidades y otros mecanismos estructurales para manejar las cuestiones éticas. 
 

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