BASE TERICA

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de rasgos culturales caractersticos que son
compartidos por todas las personas que colaboran en una organizacin. Los rasgos
culturales son ideolgicos, sociolgicos y tecnolgicos.
Para Stephen P. Robbins (2013) la cultura organizacional se refiere a un sistema de
significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las
demas.1 Al parecer, existen siete caractersticas fundamentales que captan la esencia de la
cultura de una organizacin:
1. Innovacin y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a que
sean innovadores y corran riesgos.
2. Atencin a los detalles. Grado en que se espera que los individuos muestren
precisin, anlisis y atencin por los detalles.
3. Orientacin a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o
eventos, y no en las tcnicas y procesos utilizados para lograrlos.
4. Orientacin a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de los resultados sobre el personal de la organizacin.
5. Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales estn organizadas
por equipos en vez de por individuos.
6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinmicas y competitivas en lugar de
fciles de complacer.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis en
mantener el status quo y no en el crecimiento.
La cultura organizacional muestra la forma en que los empleados perciben las
caractersticas de la cultura de una organizacin, no si les gusta. Es decir, se trata de un
trmino descriptivo, lo cual es importante debido a que distingue entre cultura y
satisfaccin laboral. Por lo anterior, las investigaciones sobre la cultura organizacional
buscan medir la manera en que los empleados ven a su organizacin.
La cultura organizacional representa una percepcin comn de los miembros de una
organizacin. Por tanto, se debera esperar que individuos con diferentes antecedentes o
distintos niveles en la organizacin tiendan a describirla cultura organizacional en trminos
similares.
Sin embargo, ello no significa que no existan subculturas. La mayora de las organizaciones
ms grandes tienen una cultura dominante y diversas subculturas. Una cultura dominante
expresa los valores fundamentales que comparte la mayora de los miembros de la
organizacin, y que le brinda a la organizacin su personalidad distintiva. Las subculturas
tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias
comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.
Elementos de la cultura organizacional
Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenmeno cultural, y
ste de todo el conjunto de los fenmenos sociales. Las manifestaciones de los elementos
de la cultura los encontramos en todas partes, como seala Durham (l984), verbalizada en
el discurso, cristalizada en el mito. en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a
los gestos y a la postura corporal.
En toda organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:
1. Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias,
normas, ritos, slogans, conductas, Smbolos, etc., la mayor parle de las veces son
observables, pero en realidad son las representaciones de valores, creencias,
suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos elementos visibles
explican cmo y por qu se hacen las cosas.
2. Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel ms
profundo en la mente de los miembros que forman la organizacin en donde residen
los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son
difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente de la
organizacional.
Los elementos que conforman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores
compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones
conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas segn
lo elementos que la integran, en el libro La culturocracia organizacional en Mxico se
agrupan estos en cuatro tipos:
1. Elementos simblicos. Segn Westbrook (1993), indican su carcter ms elocuente
que las palabras. Gioai (1986) lista como simbolos representativos de la
organizacin, los logotipos, imgenes visuales, historias, metforas, lemas, acciones
y no acciones.
2. Elementos estructurales. Se relacionan con los aspectos formales de la organizacin
como por ejemplo: niveles de autoridad y decisin, establecimiento de normas y
polticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquas.
3. Elementos materiales. Se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y
otros recursos fsicos.
4. Elementos conductuales. Estn relacionados con el comportamiento humano, como
los sistemas de motivacin, comunicacin, liderazgo, proceso de toma de
decisiones, etc.
Funciones de la cultura
1. La cultura tiene un papel que ayuda a definir las fronteras, es decir, establece las
diferencias entre una organizacin y las dems.
2. Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.
3. Facilita la generacin de compromiso con algo que va ms all del mero inters
individual.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social. La cultura es el adhesivo social que
ayuda a mantener unida la organizacin al proveer estndares de lo que deberan
decir y hacer los trabajadores.
5. La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, que gua y da forma a
las actitudes y al comportamiento de los empleados.
Culturas fuertes contra dbiles
Es posible establecer una diferencia entre culturas fuertes y dbiles. Si la mayora de los
empleados (al responder encuestas administrativas) tienen la misma opinin acerca de la
misin y los valores de la organizacin, entonces la cultura es fuerte; si las opiniones varan
mucho, la cultura es dbil.
En una cultura fuerte, los valores fundamentales de la organizacin son compartidos por
muchos individuos y se adoptan de forma intensa. Cuanto ms miembros acepten los
valores fundamentales y mayor sea su compromiso, mas fuerte ser la cultura y mayores
influencias habr sobre el comportamiento de sus integrantes, ya que la intensidad y alto
grado en que se comparten sus valores crean un ambiente con un gran control del
comportamiento.
Una cultura fuerte debera reducir la rotacin de personal, ya que demuestra un alto nivel de
acuerdo con respecto a aquello que la organizacin representa. Esa clase de unanimidad de
propsito fomenta la cohesin, la lealtad y el compromiso organizacional. Estas
caractersticas, a la vez, reducen la tendencia de los empleados a abandonar la empresa.
Cultura contra formalismo
Se ha visto que altos niveles de formalizando facilitan el orden, la consistencia y la
posibilidad de prediccin. Una cultura fuerte logra el mismo objetivo sin necesidad de
documentos escritos. Por consiguiente, la formalizando y la cultura deberan verse como
dos caminos diferentes hacia un destino comn. Cuanto ms fuerte sea la cultura de una
organizacin, menos necesidad tendr la gerencia de preocuparse por desarrollar reglas y
directrices formales que guen la conducta de los empleados, quienes internalizan esa
normatividad cuando aceptan la cultura de la organizacin.
Como se forman las culturas
La cultura original se deriva de la filosofa del fundador, e influye significativamente en los
criterios de contratacin que utiliza la empresa durante su crecimiento. Las acciones de la
alta gerencia establecen el ambiente general, incluyendo lo que constituye un
comportamiento aceptable. La manera en que socialicen los empleados depender del grado
del xito que se logre al ajustar los valores de los nuevos empleados con los de la
organizacin en el proceso de seleccin y en los mtodos de socializacin que prefiera
utilizar la alta gerencia.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es un fenmeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organizacin Es innegable la necesidad de crear una cultura
organizacional propia, ante la importancia estratgica que adquieren las actividades de
investigacin y desarrollo experimental para el crecimiento y autonoma de los pases
subdesarrollados, pues stos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva
revolucin tecnolgica en marcha si no generan capacidades endgenas de creatividad,
seleccin de tecnologas, especializacin de su propia produccin de conocimientos e
informacin y reflexin independientes acerca de sus problemas y de las capacidades
disponibles para su solucin.
Funciones del clima organizacional
Su funcin es lograr que el grupo que acta mecnicamente; es decir un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de
rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se
vuelvan tiles.
Espritu
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales
se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover
a la organizacin", y para motivar con l.
Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren
a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones
Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr
riesgo calculados o es preferible no arriesgase en nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo;
el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo el
nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de
grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el
nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Factores que influyen en clima organizacional
Los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de
los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se
desenvuelve.
Bibliografa:
P. Robbins, Stephen: (2013) Comportamiento organizacional, Mxico, Ediciones Pearson
Educacin.
Vargas Hernndez, J.G.: (2007) La culturocracia organizacional en Mxico, Edicin
electrnica gratuita.