FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL ANTROPOLOGÍA

Curso: Cultura Organizacional

Caracterización de la cultura
organizacional.

MSc. Olimpia Tintaya Choquehuanca

2022-I
Caracterización de la cultura organizacional.

Si Cultura Organización es:

Entonces, la C.O. se caracteriza principalmente por:
El conjunto de
valores, creencias, Expresiones Tener una buena C.O.
conocimientos y notorias de manera Caso de empresas particulares, según sus
formas de pensar global a través de objetivos desarrollan funciones y
que sirven de guía, elementos características propias como: La interacción
que comparten los específicos como su entre el personal, para coadyubar a la
miembros de una resolución de problemas integra todo
filosofía, misión,
organización y que proceso interno, definen claramente su
visión, valores, misión y las estrategia para lograrlos, existe
son transmitidos entorno laboral, mayor preocupación en encontrar medios
de generación en sentido de para alcanzar sus metas (claras y bien
generación en identidad, normas- aterrizadas) tanto internas y externamente,
individuos. reglas, entre otras se empeña en que todo su personal se
pautas. adapte a su contexto laboral, busca crear
comunidad considerando el sentimiento de
pertenencia, y orienta la toma de decisiones
debido a lo que conviene o no.
 Respuestas dadas (o esperadas) ante
determinadas situaciones.

Incluye tabúes, costumbres, creencias

A tal razón y sentimientos colectivos.
decimos
que la C.O. Es el patrón de comportamiento
es como: general, creencias compartidas y
valores comunes a los miembros.

Así, Cultura Organizacional=

organización
Y, Personalidad= individuo
 Y a nivel de mercadotecnia – empresarial…
• La C. O. es lo que los empleados perciben y la manera en que esta
percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.
• Por lo tanto, la C. O. parte de:
✓ Contexto social.
✓ Valores que la sustentan.
✓ Dimensión cultural.
• Ante este marco, se asume diez características de la C.O.
✓ Identidad de los miembros.
✓ Énfasis en el grupo.
✓ Enfoque hacia las personas.
✓ Integración en unidades.
✓ Control.
✓ Tolerancia al riesgo.
✓ Criterios para recompensar.
✓ Tolerancia al conflicto.
✓ Perfil hacia fines o medios (como la empresa se perfila a los fines).
✓ Enfoque hacia un sistema abierto (grado en que la institución se controla y
responde al cambio).
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Comportamiento Organizacional.
México: Pearson Educación.
GIBSON, J. L. (2013). Comportamiento, estructura y procesos 13a edición.
México D.F.: McGraw Hill.
 Todo aquello que identifica a una organización
y la diferencia de la otra.

Entonces la
cultura
organizacional ¿Como se logra?
es:

Haciendo que los individuos se sientan parte

de ella, compartiendo e internalizando la
misma cultura.
 • Se transmite en el tiempo y
¿Como se se va adaptando de acuerdo
transmite la a las influencias externas y a
cultura las presiones internas
organizacional? producto de la dinámica
organizacional.
Características claves que captan la esencia de
la cultura de una organización.

Cultura organizacional, recopilado por el

Prof. Walter Del Real. Licenciado en
Gerencia y Administración. CJPU 81.703
 1.-
6.- Innovación y
correr
Características Estabilidad
riesgos.
Hay siete
características
básicas que 5.-
2.-
Orientación a
captan la esencia Minuciosidad
los equipos
de la cultura de
una organización. 3.-
4.-
Orientación
Orientación a
de los
las personas
resultados
 Características de la cultura organizacional
Se destaca:

3. Determina la
forma en que
1.
los miembros
Se caracteriza
de la 5. Se aprende y
por ser la
organización transmite 6. Fomenta la
identidad de la
se mediante la productividad
organización.
relacionan entr interacción ent en el trabajo.
2. Se forma a e sí. re empleados 7. Es difícil de
partir de las de la
4. Propone las cambiar.
personas de organización.
reglas de
una
comportamient
organización.
o de los
empleados.
 Facilita o dificulta el cambio

Orienta a las personas

Por que es
importante la
Les da identidad
cultura en una
organización Integra o fracciona a los miembros

Refuerza o minimiza algunos

valores.
Funciones de • Tiene un papel de definición de
fronteras.
la cultura • Transmite un sentido de identidad a
los individuos de la organización.
• Facilita la generación de un
compromiso, más grande que el
interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad (Statu
quo) del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de
control que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de
los individuos.
 • Cultura de equipo.-Atraen a empresarios,
innovadores y personas a las que les gusta
correr riesgos.
• Cultura de club.-Se valoran la edad y la
Tipos de culturas experiencia. Recompensan la antigüedad y
organizacionales: ofrecen empleo estable y seguro.
Modelo • Cultura de academia.-Ponen énfasis en
Norteamericano capacitar a los individuos para convertirlos
(Fuente: Hellriegel-
pág. 545-546) en expertos de una función específica.
Tienden a contratar a los individuos desde
temprano.
• Cultura de fortaleza.-Está preocupada por
la supervivencia. Promete poco en cuanto a
la seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los individuos con buen
desempeño.
Tipos de culturas Este modelo se establece por la relación que
organizacionales: puede darse entre dos dimensiones la
Modelo de la sociabilidad y la solidaridad.
doble “S” • Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza
(Fuente: Greenberg y
Baron) por el grado emotivo sentimental entre
miembros de una organización.
• Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza
por el grado en el cual la gente comparte
un entendimiento común de las metas y
tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos
dimensiones se pueden establecer cuatro
tipos de culturas: redes, mercenaria,
comunal y fragmentada.
 Tipos de culturas organizacionales:
Modelo de la doble “S”
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)

• Cultura de redes.- caracterizada por una

alta sociabilidad y una baja solidaridad.
• Cultura mercenaria.- caracterizada por
una baja sociabilidad y una alta
solidaridad.
• Cultura fragmentada.- caracterizada por
una baja sociabilidad y una baja
solidaridad.
• Cultura comunal.- caracterizada por una
alta sociabilidad y una alta solidaridad.
 Reconocer que la cultura organizacional es fuerte o
dévil.
CARACTERÍSTICAS DÉBIL
AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene
poca liberta en su trabajo
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
procedimientos debidamente
formalizados
APOYO La gerencia centra más su atención en la
producción y muestra escaso interés por
su personal
RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el
esfuerzo, la cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del personal
TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de
conflicto constructivo, debido a la
presencia de conflictos disfuncionales o
destructivos
TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula
al trabajador a ser innovador
FUERTE
Supervisión general. El personal tiene
libertad de resolver los problemas de su
cargo
procedimientos no formalizados
La gerencia muestra gran interés, ayuda y
afabilidad por su personal.
Las compensaciones y ascensos que se
otorgan al personal están basados en su
nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente aumenta la
intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y creativo.
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y
utiliza el talento creativo e innovador del
personal
Ventajas de la • Para la organización, la CULTURA
mejora el compromiso
cultura organizacional e incrementa la
organizacional. consistencia del comportamiento
del individuo.

• Para el individuo, la CULTURA es

valiosa porque reduce la
ambigüedad. Indica a los
empleados cómo se hacen las
cosas y lo que es importante.
 • Barrera contra el cambio: La CULTURA
es una desventaja cuando los valores
compartidos no van de acuerdo con
los que harán progresar la eficacia de
la organización.
• Barrera hacia la diversidad: La
Desventajas de integración de nuevos individuos que a
causa de su sexo, grupo étnico u otras
la cultura diferencias no son como la mayoría de
organizacional. los empleados de la organización.
• Barreras contra las fusiones y
adquisiciones: En los últimos años la
compatibilidad cultural se ha
convertido en la preocupación
principal al momento de decidir una
fusión o adquisición.
Percepción común de la cultura
organizacional.

Cultura organizacional
• Como sistema de significados
compartidos, la cual es la percepción
más común que comparte los miembros
de la organización.

Institucionalización
• Cuando una organización tiene vida
propia por sí misma, aparte de la de sus
miembros, y adquiere inmortalidad.
Gracias
 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL ANTROPOLOGÍA

Curso: Cultura Organizacional

El capital intelectual y las emociones en la
cultura.

MSc. Olimpia Tintaya Choquehuanca

2022 - I
 En la gestión y organización moderna…
Cultura Organizacional
Como concepto concepto se implementa a fines de la
década de los 70 e inicios de los 80.
Chiavenato (1989), Ballve y Debeljub (2006,
presenta la C. O. como un explican que los valores García y Dolan (1997):
modo vida, un sistema están compuestos por Definen a la CO como la
de valores y creencias dos elementos: forma de pensar y hacer
que propician normas,
* La racionalidad: las cosas en una
conductas,
determina por qué se organización, por
interrelaciones, toma de
deben adoptar ciertos analogía es equivalente
decisiones, mantiene
valores. al concepto de
unida a los trabajadores,
* y la virtualidad: Busca personalidad.
comparten la Historia los
mitos , lenguaje ritos etc. traducirlos en virtudes.
 Cultura Organizacional

Sistema de valores Sistema de creencias Normas, conductas

Nivel axiológico Niveles de conocimiento Interrelación
Núcleo cultural Núcleo cultural Socialización
Toma de decisiones

Este proceso mantiene unida a los individuos, ya que

comparten sus elementos culturales: mitos, lenguaje, ritos, etc.
Bajo este marco, en la gestión y organización
moderna…

• Es importante considerar a
los trabajadores.
• Tal es así, las
organizaciones que tienen
un buen nivel de
comunicación con sus
trabajadores son más
competitivas.
 Capital Intelectual…
Antes de abordar el análisis y sobre todo la definición de este concepto, se
debe hacer ciertas puntualizaciones:
• Siguiendo a Lev (2001), nos advierte y afirma que en la literatura
contemporánea se hace uso ampliamente tres términos indiferentemente
tales como:
✓Capital intelectual.
✓Activos intangibles.
✓y activos de conocimiento.
• No obstante, dice el autor, en la contable se utiliza preferentemente el de
recursos intangibles, en la económica el de activos de conocimiento y en
la de empresa el de capital intelectual.
Pioneros del capital intelectual (como concepto)…
Edvinsson y Malone (1999). Estos autores explican lo que entienden por
capital intelectual a través de una metáfora (Edvinsson y Malone,
1999:26):
“[…] una corporación es como un árbol.
Hay una parte que es visible, las hojas, ramas y frutos, y otra que está
oculta, las raíces.
Si solamente nos preocupamos por recoger las frutas y tener las ramas y
hojas en buen estado, olvidando las raíces, el árbol puede morir.
Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces deben estar
sanas y nutridas.
Bajo este ejemplo, los autores afirman que, “esto también es válido para
las empresas, porque si sólo nos preocupamos de los resultados
financieros e ignoramos los valores ocultos, la empresa no sobrevivirá en
el largo plazo”.
Entonces, el capital intelectual es como un lenguaje que marca las pautas
de pensamiento, habla y acción de aquellos quienes conducen los
futuros beneficios de las compañías.
Conceptualizando el capital intelectual…
• Edvinsson y Malone, 1999; Edvinsson y Stenfelt, 1999; Pasher, 1999:
El así concebido capital intelectual abarca las relaciones con los
clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de
la compañía y el conocimiento y la pericia de los miembros de la
organización.
• En esta misma línea, Bradley (1997) argumenta que el C.I. consiste en
la capacidad para transformar el conocimiento y los activos
intangibles en recursos que crean riqueza tanto en las empresas
como en los países.
• De mismo modo, Edvinsson y Sullivan (1996) y Sullivan (1999,
2001a), dicen que el C.I. es aquel conocimiento que puede ser
convertido en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por
recursos tales como las ideas, los inventos, las tecnologías, los
programas informáticos, los diseños y los procesos.
• Por oro lado de forma similar, Stewart (1991) señala que el C.I. es
todo aquello que no se pueda tocar pero que puede hacer ganar
dinero a la empresa.
• Al respecto, Lev (2001), considera que los recursos intangibles son
aquellos que pueden generar valor en el futuro, pero que, sin
embargo, no tienen un cuerpo físico o financiero.
• A esto se asemeja, dice Euroforum (1998) el proyecto Intelect de
Euroforum, en la que define el C.I. como el conjunto de activos de
una empresa que, pese a no estar reflejados en los estados
financieros tradicionales, generan o generarán valor en el futuro para
la misma.
• Por su parte, Unión Fenosa (1999), define al C.I. como el conjunto de
elementos intangibles que potencian sustancialmente la capacidad
que tiene la organización para generar beneficios en el presente y, lo
que es más importante, en el futuro.
El conocimiento como parte importante del capital
intelectual……
• Para Stewart (1998), (otro de los precursores en este
campo), el C.I. es la suma de todos los conocimientos que
poseen los empleados y que otorgan a la empresa ventaja
competitiva.
• Dierickx y Cool (1989), el C.I. es simplemente el stock de
conocimiento en la empresa.
• Malhotra (2000), sostiene que en el contexto de los
recursos de conocimiento, éste representa al colectivo de
los activos intangibles que pueden ser identificados y
medidos. Este autor difiere con el concepto que
tradicionalmente se tiene sobre conocimiento que era el de
saber y aprender. De este modo, para Malhotra, el
conocimiento hace referencia a como la empresa, ayudada
por la tecnología y los procesos organizativos, adquiere,
usa o comparte conocimiento.
• Sin embargo, dice el autor, la noción de activos de conocimiento o
capital intelectual va más allá y hace alusión a los aspectos
identificables de la organización que, aunque son intangibles, se
considera que pueden añadir valor a ésta.
• Como Ejm: De estos activos de conocimiento cita a los
modelos de conocimiento compartido o las capacidades de
servicio que la empresa posee (Malhotra, 2000).
• Robinson y Kleiner (1996), de esta manera, el C.I. que se
encuentra formado por los conocimientos, las habilidades, la
experiencia, los sistemas de información, la propiedad
intelectual, las estructuras organizativas, etc.; se puede
aprovechar para crear riqueza.
• No obstante, Stewart (1998), dice, en muchas ocasiones estos
recursos son difíciles de identificar y aún más de distribuir
eficazmente.
• Ante ello, Wallman (1995, en Edvinsson y Malone [1999]), afirma
que el C.I. incluye no sólo el potencial del cerebro humano, sino
también las marcas de fábrica, los nombres de los productos e
incluso las inversiones que la empresa realizó en el pasado y que,
aunque contablemente no se hayan revalorizado, el mercado sí lo
ha hecho.
Mecanismos o bloques del capital intelectual.

El C.I. se aglutina en tres grandes bloques:

• Capital relacional
• Capital humano
• Capital organizativo
Estos bloques en su conjunto representan
lo que denominamos capital intelectual.
Capital relacional:

• El capital relacional hace referencia al conjunto de

vínculos, así como acuerdos, y, en resumen, la
totalidad de relaciones que posee una
organización con su entorno.

• Aunque muchos tratan de medir las relaciones de

la organización con indicadores seleccionados, aún
se consideran grandes dificultades para medir la
totalidad del aporte de cada relación a la propia
organización.
Capital • El C.H. es el conjunto de las
competencias que poseen
humano: los individuos que
desempeñan sus funciones
en una organización.
• El talento, el conocimiento,
las habilidades, la capacidad
de innovación, los valores.
Todo lo relacionado con las
competencias que poseen los
individuos en la organización,
aportando valor, con ello, a la
misma.
 • El capital organizativo hace
referencia al conjunto de sistemas
de organización que, a través de la
experiencia, la organización ha ido
desarrollando y profesionalizando
a lo largo de su historia.
Capital • El capital organizativo, al igual que
el humano, hace referencia a una
organizativo: serie de conocimientos que,
gracias a la experiencia, se han
ido adquiriendo con el tiempo,
consiguiendo mejoras
sustanciosas en los rendimientos,
aportando así un valor añadido a
la organización.
El capital organizativo

Capital
Capital Capital Capital
organizati
relacional humano intelectual
vo
 Innovación

Los individuos, las

organizaciones, las Adaptación
instituciones y la
sociedad
desarrollan
capacidad de: Aprendizaje
continuo

CULTURA = REALIDAD SOCIAL (contexto)

 Cultura: Débil o Fuerte

Débil
Fuerte
• Poca intensidad
• Diversidad de valores • Intensa
• Menor influencia sobre • Valores centrales
los miembros • Gran influencia sobre los
• No es el eje de la miembros
identidad • Eje de la identidad
 Desarrollar el talento

Desmotivado CAPACIDADES Dormido

Puedo

TALENTO
ACCIÓN COMPROMISO
Consigo Quiero

Buenas
intenciones
 CAPACIDADES+
COMPROMISO
+ ACCIÓN =
RESULTADOS

CONOCIMIENTO

Características
del talento INFORMACIÓN
Conjunto de datos
estructurados

DATOS
Gracias
 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL ANTROPOLOGÍA

Curso: Cultura Organizacional

Cultura y valores.

MSc. Olimpia Tintaya Choquehuanca

2022-I
Cultura y valores

Valores y cultura, los cimientos para construir la “personalidad” de las

organizaciones.
Carlos-María Alcover
Universidad Rey Juan Carlos
Gabriela Topa
UNED
 • El modelo por medio del
¿Cultura es? cual todos los habitantes
de una sociedad son
educados; son principios
que rigen la forma de
actuar.
• Es dinámica, ya que, cambia
en función del tiempo y de
las circunstancias que
rodean a la sociedad.
 • Son un constructo social, es decir, un
término que se utiliza para representar
un estado interno de las personas que no
tiene existencia real, en el sentido de que
no cuenta con una entidad material que
Los sea directamente observable. No
valores obstante, puede ser inferido a partir de
las respuestas verbales y otras conductas
de las personas, y resultan útiles en su
capacidad de predicción de otras
conductas verbales y no verbales
observables y medibles (Levitin, 1973).
Valores
• Los valores influyen sobre la
conducta al actuar como guías
que la orientan, más que
contar con el carácter de una
meta. Lewin (1952).
Ejm. Una persona no trata de
alcanzar el valor de la honradez,
sino que la honradez guía su
conducta.
 • Más específicamente, la mayor
parte de las definiciones coinciden
en que un valor es: una creencia;
relacionada con fines deseables o
con formas de comportamiento;
que trasciende las situaciones
específicas; que orienta la
Valores selección o evaluación de
comportamientos, personas y
acontecimientos; y que se ordena
por su importancia relativa con
respecto a otros valores para
constituir un sistema de
prioridades (Schwartz, 1992).
 • En síntesis, los valores pueden
considerarse como metas
deseables y que trascienden a
las situaciones específicas,
que al variar en su
importancia se encuentran
Valores jerarquizados y que sirven
como principios regidores en
la vida de una persona o de
otra entidad social (como, por
ejemplo, una organización)
(Schwartz, 2001).
Valores
• De manera más específica, los valores representan,
en forma de metas conscientes, las respuestas que
las personas, las instituciones y las sociedades
deben dar ante tres requisitos universales: las
necesidades de los individuos en tanto que
organismos biológicos que responden a un conjunto
de necesidades; los requisitos de la interacción
social coordinada que permite alcanzar objetivos; y
los requisitos para el correcto funcionamiento y
supervivencia de los grupos (Alcover, Martínez,
Fernández y Rodríguez, 2004).
Si bien los depositarios de los valores son las personas,
es decir, se trata de procesos intrapsíquicos (Rohan,
2000)
Los valores pueden identificarse en diferentes
niveles:

•Individual (valores humanos, vitales o

básicos).
•Organizacional (valores organizacionales)
•Entidades sociales más amplias (valores
nacionales o valores culturales).
Valores organizacionales

• Los valores organizacionales aluden al conjunto de

asunciones, principios y creencias que la
organización considera centrales en lo que da
sentido a su existencia, y definen tanto los
objetivos que desea alcanzar como los medios para
lograrlo.
Valores organizacionales

•El modelo de Quinn y Rohrbaugh (1983) tiene

una estructura cuatripartita, y establece una
relación entre las asunciones básicas, los
valores, las creencias, el tipo de cultura
organizacional, los artefactos (conductas) y los
criterios que definen la eficacia de la
organización.
• Afiliación humana
• Cambio
• Logro
• Estabilidad
Desde los valores a la cultura
organizacional
• Por cultura organizacional se entiende un conjunto
de valores clave, supuestos, creencias y normas que
es compartido por los integrantes de una
organización y propuesto a los nuevos miembros
como correcta (Schein, 2000). Estas normas, valores
y creencias compartidas generan un ambiente cuya
influencia en las actitudes y conductas de los
empleados parece sólidamente establecida.
La cultura y su núcleo: los valores
• Schein (2000), Este autor concluye que hay tres capas
fundamentales en las cuales la cultura se manifiesta:
• los artefactos observables,
• los valores defendidos
• y las creencias básicas subyacentes.
• Hay una gradación de visibilidad, consciencia y facilidad de
interpretar que va desde lo más profundo a lo más
superficial, pasando desde las creencias a los valores y de
estos últimos a los artefactos.
Creencias básicas
• Schein (2000). Son elementos inobservables.
Muchos de ellos empiezan siendo valores, pero
luego acaban dándose por sentado. Las conductas
que van contra ellos se suelen ver como
inaceptables o inconcebibles.
• Muy raramente tales supuestos se contestan o
someten a debate y, por consiguiente, es muy difícil
que cambien.
Valores defendidos
• Los valores son conceptos o creencias que
pertenecen a estados finales deseables o
conductas, que trascienden las situaciones y guían
la selección o evaluación de las conductas y eventos
y son ordenados por su importancia relativa
(Schwartz, 1992).
Artefactos observables
• Son realizaciones concretas y tangibles de los valores
subyacentes que representan manifestaciones de
asunciones profundas o ideologías. Incluyen los «productos
visibles» de un grupo tales como la arquitectura de su
ambiente físico, sus productos y tecnología, sus creaciones
artísticas, sus formas de vestir, sus manifestaciones
emocionales, sus mitos e historias acerca de la organización,
sus listas públicas de valores, sus rituales y ceremonias.
La cultura organizacional sostiene
Cultura y valores

CULTURA DE CULTURA DE
CALIDAD PRODUCTIVIDAD

LIDERAZGO

CULTURA DE CULTURA DE
INOVACION SERVICIO
Cultura de calidad
•“la cultura capacita al hombre con una
ampliación adicional de su aparato
anatómico, con una coraza protectora de
defensas y seguridades, con una movilidad y
velocidad a través de los medios en que el
equipo corporal directo le hubiere
defraudado por completo.”
Cultura de calidad
• “…Es el conjunto de valores y hábitos que posee
una persona, que complementados con el uso de
prácticas y herramientas de calidad en el actuar
diario, le permiten colaborar con su organización
para afrontar los retos que se le presenten, en el
cumplimiento de la misión de la organización…”
 Cultura de productividad
• La productividad no depende de mediciones
cuantitativas dedicadas al trabajo sino de la calidad
• Todo ser humano posee diferentes maneras de lograr
sus objetivos personales o profesionales y la motivación
es actualmente una de las más importantes; esta
impacta directamente en el aspecto emocional de la
persona, estimulando sus acciones para promover la
productividad y su rendimiento.

La productividad nunca es un accidente. Es siempre el

resultado de un compromiso con la excelencia, la
planificación inteligente y centrada en el esfuerzo.

Paul J. Meyer
Cultura de innovación
• Consiste en desarrollar habilidades y destrezas para generar
nuevos productos, servicios o procesos en los diferentes
ámbitos de la sociedad.

• La cultura de la innovación se percibe como aquellos

procesos de transformación y de cambio que se
implementan en el entorno, en la sociedad, en la cultura, en
la ciencia, y cómo se aplican a través del reconocimiento de
todas las capacidades y las experiencias del ciudadano del
común, para vincularlos desde su manera de pensar.
Cultura de servicio

• Es el conjunto de creencias y valores que comparten los

individuos de una organización con respecto a las relaciones
que tienen con las personas que adquieren un servicio.
• Los esfuerzos de una organización deben estar enfocados a
los que adquieren el servicio. Esto significa que todos los
departamentos de una organización, incluso los que
normalmente no interactúan con las personas, se enfoquen
en los servicios brindados.
Valores: generalmente los valores tienen que
ser compartidos.

VALORES

PERSONALIDAD
CREENCIAS EN LA
ORGANIZACIÓN

IDEOLOGÍAS