Código del

PR-CH-002
Documento:

ISO 9001:2015 7.2 Gerencia de Capital Humano Edición: 02 / 2017

Fecha de 03 de Julio del

ISO 14001:2015 7.2
Procedimiento de Atracción y Emisión: 2017
ISO 45001:2015 7.2 Selección de Colaboradores Página: 1 de 11

PROCEDIMIENTO DE ATRACCIÓN,
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE
COLABORADORES
DE CONFORMIDAD CON LOS
LINEAMIENTOS ESTABLECIDOS EN LA
NORMA ISO 9001:2015; ISO 14001,2015; ISO
45001,2015

ELABORADO REVISADO APROBADO Fecha: 03/07/2017

Gerencia de Capital Dirección
Gerencia SIG No. Rev.:002
Humano Administrativa y Fiscal

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1. OBJETIVO Pág. . . . . . 3

2. ALCANCE Pág. . . . . . 3

3. DEFINICIONES Pág. . . . . . 3

4. PROCEDIMIENTO Pág. . . . . . 3

5. RESPONSABILIDADES Pág. . . . . . 6

6. ANEXOS Pág. . . . . . 6

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 1. Objetivo.

Establecer los lineamientos para llevar a cabo la atracción y selección de

los colaboradores que, S.A. de C.V. requiera.

2. Alcance.

Aplica a todos los puestos requeridos en S.A. de C.V.

3. Definiciones

Es el puesto que se crea o se deja de ocupar por un colaborador

Vacante
en forma temporal o definitiva.

Fase previa al proceso de selección que consiste en reunir un

Atracción número importante de candidatos compatibles con el perfil
deseado, para iniciar el proceso de selección.
Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados, se inicia en el
Selección momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a alguno de los
solicitantes.
Requisición / Perfil Documento que contiene las especificaciones y particularidades
de Personal de un puesto.
Documento que establece la oferta laboral y legal que la empresa
Contrato ofrece al futuro empleado en su ingreso a la misma; además de
su compensación, capacitación y desarrollo.
Contratación Proceso legal para registrar el compromiso de dos partes.

4. Procedimiento:

4.1 Política para la provisión de Capital Humano.

4.1.1 Toda posición que se requiera cubrir, debe contar con su

correspondiente “Requisición / Perfil de Personal”. Anexo I.

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4.1.2 El formato debe contar con las siguientes autorizaciones:

 Director de área
 Jefe inmediato

4.1.3 Los puestos a cubrir pueden tener su origen en las siguientes tres
causas:

 Puesto vacante
 Puesto de nueva creación
 Temporalidad

4.1.4 Todos los que intervienen en el proceso de atracción y selección de

colaboradores deben cumplir con las Buenas Prácticas de Atracción.

4.2 Buenas prácticas de atracción.

4.2.1 Obtener candidatos para el puesto vacante es responsabilidad

compartida entre el Jefe inmediato que solicita cubrir el puesto y la función de
Capital Humano; el primero porque debe conocer el puesto, los segundos por
las fuentes de reclutamiento que maneja.

4.2.2 Los puestos de nueva creación deber ser autorizados por la Dirección
General Adjunta y/o la Dirección Administrativa y Fiscal.

4.2.3 Las requisiciones de personal deben ser autorizadas por la Dirección del
área correspondiente.

4.2.4 El proceso de atracción iniciará una vez que se entregue la requisición de

personal con firmas autorizadas a Capital Humano.

4.2.5 Los sueldos deben ser asignados por la función de Capital Humano y por
la Dirección Administrativa y Fiscal.

4.2.6 El perfil que se establezca debe ser respetado, se podrán hacer

modificaciones al mismo antes de iniciar la búsqueda.

4.2.7 Llevar a cabo el proceso de selección de acuerdo a los pasos

establecidos.

4.2.8 Compartir la decisión de contratación entre Capital Humano y el área

donde se tiene la vacante.

4.2.9 Manejar la verdad durante todo el proceso absteniéndose de promesas y

falsas expectativas.

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4.2.10 Todos los candidatos deben ser tratados durante el proceso con
dignidad y respeto sin distinción de sexo, raza, religión o diferencia política.

4.2.11 Llevar a cabo el proceso con igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres y la no discriminación para el acceso al empleo, tales como distinción,
exclusión o restricción de origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad,
condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua,
religión, opiniones, estado civil o cualquiera otra.

4.2.12 Los candidatos deben ser entrevistados:

 Laboralmente por la función de Capital Humano

 Técnicamente por el jefe inmediato y/o el jefe del jefe inmediato

4.2.13 Para cada entrevista se debe llenar un formato de Evaluación de la

Entrevista. Por parte de Capital Humano (Entrevista de Selección Anexo II) y
por parte de los responsables del área (Entrevista Técnica del Área Anexo III)

4.2.14 Ser responsable y honesto en el proceso de atracción, guardando

confidencialidad en el manejo de la información.

4.2.15 Verificar que la información proporcionada por el candidato sea

fidedigna.

4.2.16 No aceptar candidatos que hayan sido separados de trabajos anteriores

por cualquiera de las siguientes causas: Rescisión de Contrato / abandono de
empleo / horario / bajo rendimiento / o que dentro de su finiquito haya recibido
una indemnización ratificada ante la STPS.

4.2.17 En el caso de reingresos se deberán considerar el motivo de salida, la

evaluación de su desempeño y las referencias de colaboradores que hayan
tenido relación con el candidato.

4.2.18 Una vez presentados los candidatos idóneos, la decisión de elección por
el área de la vacante debe ser rápida.

4.2.19 Llevar a cabo la “Evaluación de Actuación” (Anexo IV) a los 15 y a los 30

días en el caso del personal operativo y a los 30, 60 y 90 días, en el caso del
personal de Confianza o Administrativo, proporcionando retroalimentación que
permita tomar la decisión de otorgar contrato por tiempo indefinido a aquellas
personas que han cumplido satisfactoriamente con sus actividades o funciones
para las que fue contratado.

4.3 Provisión de Capital Humano.

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Jefe Inmediato

4.3.1 Cuando tiene la necesidad de cubrir una vacante, debe llenar el Anexo I.

4.3.2 Si la vacante es de nueva creación debe solicitar al área de Capital

Humano el Anexo V “Justificación de Puesto de Nueva Creación” para ser
autorizado por la Dirección General y/o la Dirección Administrativa y Fiscal.

4.3.3 Capital Humano verifica el correcto llenado de la Requisición / Perfil de

Personal y Justificación de Puesto de Nueva Creación (cuando aplique) y de
ser necesario ajusta los requerimientos contenidos en los mismos.

4.3.4 En caso de que algún colaborador pueda ser promovido al puesto

vacante, debe evaluar al candidato, de acuerdo al Anexo VI “Promoción de
Personal”.

Capital Humano

4.3.6 Una vez definidos los requerimientos específicos de la vacante, define

con la Dirección de Administración y Fiscal, los parámetros económicos sobre
los cuales se debe llevar a cabo la búsqueda de colaboradores.

4.3.7 Establece la estrategia de atracción de personal la cual puede ser tanto

interna como externa.

4.3.8 Canaliza los requerimientos de la vacante a la fuente de reclutamiento

seleccionada.

4.3.9 Analiza la currícula de los candidatos.

4.3.10 Cita a los candidatos preseleccionados para iniciar el proceso mediante

el llenado del Anexo VII “Solicitud de Empleo”.

Candidato

4.3.11 Llena los anexos VIII Solicitud de Empleo, IX “Cuestionario” y X “Aviso

de Privacidad”.

Capital Humano

4.3.12 Recibe la Solicitud de Empleo e inicia la entrevista de selección, evalúa

las características personales que el puesto y la empresa requieren.

4.3.13 Aprueba o rechaza a la persona como candidato para que éste continúe
o no con el proceso de selección.

4.3.14 Si las características de la persona se adecuan al perfil de puesto, llena

el Anexo II y canaliza a entrevista técnica con el jefe inmediato de la posición
vacante, junto con la solicitud y/o currículo del candidato entrevistado.

6
Jefe Inmediato y/o jefe del jefe inmediato

4.3.15 Realizan la entrevista técnica y llenan el Anexo III, donde especifican si

el candidato continúa o no con el proceso de selección y entregan a Capital
Humano, junto con la solicitud y/o currículo del candidato entrevistado.

Capital Humano

4.3.16 Si las partes coinciden en la contratación, solicita al candidato

seleccionado la documentación indicada en el Anexo XI “Documentación
requerida para ingresar a”, en original y copia o aplica promociones internas.

4.3.17 Recibe, revisa y coteja los documentos proporcionados por el candidato

e integra el expediente.

4.3.18 Procede a firmar el contrato con el candidato seleccionado.

4.3.19 Entrega al área de Nómina el expediente del nuevo colaborador para ser
dado de alta en el IMSS y en la Nómina.

5. Responsabilidades:

5.1 Es responsabilidad de Capital Humano verificar el proceso de selección y

asegurar que se cumpla el presente procedimiento.

5.2 Es responsabilidad de cada Director de área el revisar y aprobar la

“Requisición / Perfil de Personal”.

5.3 Es responsabilidad de quien solicita cubrir el puesto conocer y aplicar las

Buenas Prácticas de Atracción.

6. Anexos

6.1 Anexo I “Requisición / Perfil de Personal”

6.2 Anexo II “Entrevista de Selección”

6.3 Anexo III “Entrevista Técnica del Área”

6.4 Anexo IV “Evaluación de Actuación”

6.5 Anexo V “Justificación de Puesto de Nueva Creación”

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6.7 Anexo VI “Promoción de Personal”

6.8 Anexo VII “Solicitud de Empleo”

6.9 Anexo IX “Cuestionario”

6.10 Anexo X “Aviso de Privacidad”

6.11 Anexo XI “Documentación requerida para ingresar a”

6.12 Anexo XII “Diagrama de Flujo”

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 Anexo XII Diagrama de Flujo

Atracción y Selección de Colaboradores

Jefe Inmediato Dirección Admon. y Capital Humano Candidato
Fiscal

Inicio

Solicite y llene el Anexo I

El puesto
es de
nueva
Requisición

creación
SI

NO

Solicite el Anexo V

Entregue a Capital
Humano el Anexo I,
adjunte Descripción
de Puesto

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 Define los
parámetros
económicos sobre Inicia el proceso de
los cuales se Atracción y
llevará a cabo la Selección
búsqueda de
colaboradores
Estrablece la estrategia de
atracción

Analiza la currícula de los

candidatos

Cita a los candidatos Llena el Anexo VIII, IX y X

Atracción y Selección

preseleccionados

Inicie la entrevista de
selección y llena el Anexo II

Realice entrevista
técnica y llene
Anexo III

El
candidato
es viable

SI
Canaliza a entrevista técnica

NO

Solicita documentación

Elabora propuesta
económica

Autoriza propuesta Procede a realizar

Contratación

económica ofrecimiento de contratación

Siga los pasos del

procedimiento de
contratación

El
NO candidato
es viable

SI

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