UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ASIGNATURA:

Gestion Humana I / Prioduccion final

PARTICIPANTE:

Estefany Batista

MATRICULA:

17-3754

FACILITADORA:

Martha Ivelisse Dominguez

República Dominicana

Sabado 24 de Agosto, 2019

1
 Introducción

En la actualidad sabemos que la estratégica de desempeño se trata de planificación

y ejecución estratégica de Recursos Humanos, gestión del cambio, operaciones,
gestión del desempeño, gestión del talento, derecho laboral, salud y seguridad,
grupos de representantes sindicales/empleados y cumplimiento, todas deben ser
establecidas en una empresa organizada, como lo es Barrick Gold Dominicana.

Hemos investigado la estructura organizacional del departamento de Recursos

Humanos de dicha empresa y hemos descubierto que está compuesta por
subsistemas tales como: Servicios de Recursos Humanos que incluye
Remuneración Total, Relaciones Industriales, Adquisición de Talento y Salud y
seguridad, entre otros.

He aquí el desarrollo de dicho trabajo, esperamos sea de su agrado

2
Barrick Pueblo
Viejo

3
Subsistemas

4
Objetivos.

Objetivo General.

Definir el procedimiento de reclutamiento y selección de personal que asegure la

captación de talento humano acorde a las necesidades de PVDC.

Objetivo Específico.

Analizar la estructura de los diferentes subsistemas de RR.HH, de la empresa

Barrick Pueblo Viejo.

5
De acuerdo a lo que hemos aprendido en las ultimas semanas de este curso,
sobre los diferentes subsistemas, al ivestigar la empresa barrick PVDC,
nosotros desccubrimos que los subsitemas se manejan de la siguiente forma:

Proceso de Reclutamiento y selección de personal:

 ALCANCE Y APLICACIÓN

Este procedimiento es aplicable al proceso de reclutamiento y selección de personal

permanentes y temporal realizados en PVDC para posiciones nacionales y de
expatriados. Este procedimiento no contempla la contratacion de Pasantes.

 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Polftica Reclutamiento

 ABREVIACIONES Y DEFINICIONES

Banco de Elegibles: Base de datos de candidatos elegibles que tienen el perfil

para ocupar una posición de PVDC.

Candidato contratista: Cualquier candidato que al momento de aplicar a una

posici6n se encuentra activo en una empresa contratista de PVDC.

Candidato lnterno: Cualquier candidato que al momenta de aplicar a una posición

se encuentra activo laborando en PVDC.

lnfomine: Portal web utilizado para promocionar las vacantes de posiciones de

expatriados.

6
Linkedin: Red social utilizada para promocionar las vacantes de posiciones
nacionales y expatriados.

Posiciones de Expatriados: Posiciones en las que se pueden considerar

candidatos que residen fuera de la Republica Dominicana.

Posiciones Nacionales: Posiciones en las que unicamente se pueden considerar

candidatos que residen legalmente en la Republica Dominicana.

PVDC: Pueblo Viejo Dominicana Corporation.

Reclutamiento Externo: Requisicion de personal en la que el candidato finalista no

es un empleado activo de PVDC.

Reclutamiento lnterno: Requisicion de personal en la que el candidato finalista es

un empleado activo de PVDC.

Seek: Portal web utilizado para promocionar las vacantes de posiciones de

expatriados.

Sparkhire: Sistema global utilizado par Barrick para realizar video entrevista.

Taleo: Sistema global de Barrick para el reclutamiento de personal.

World Check One: Sistema global utilizado par Barrick para depuracion de
antecedentes del candidato.

7
5. RESPONSABLES Y DEPARTAMENTOS INVOLUCRADOS

Roi Responsabilidad
Aprobadores Autorizar este procedimiento y su implementacion
Control de Documentos Es un requisito que establece las bases para elaborar,
mantener y actualizar el soporte documental de los
sistemas de gestion de la calidad.
Administrador de las Mantener actualizado este procedimiento y SUS
Politicas versiones correspondientes. Comunicar este
procedimiento internamente.
Equipo de Gobernanza Se refiere a los arreglos empresariales en que las
de Políticas politicas son formuladas.
Responsabilidades del Controla todas las operaciones del sistema laboral
procesador empresarial.
Gerente de Área Garantizar el logro de las metas establecidas en los
Regional o Designación indicadores de Gestión de sus representantes.
de Resoonsabilidades
Responsable Área Gerente de Recursos Humanos es responsable de la
Funcional I aprobación y autorización de implementación de este
Responsabilidades del procedimiento.
Gerente de
Departamento
Responsable Área Reclutamiento es responsable de la ejecución de este
Funcional I procedimiento en las procesos cotidianos del
Responsabilidades de departamento.
los Departamentos

8
6. DESCRIPCION DEL PROCESO

6.1 Requisición de Personal:

 El Supervisor del area solicitante completa el formulario de requisicion de

personal ( Plantilla Requisición Personal PVDC) y actualiza la descripción
de puesto correspondiente par garantizar que el candidato(a) a reclutar
cumpla con las requerimientos del puesto.
 El supervisor solicita la aprobación del gerente del área.
 El gerente del área tirma el formulario de requisición y solicita la aprobación
del Gerente Genera Ejecutivo o del Presidente de PVDC dependiendo de la
jerarquía departamental.
 Una vez aprobada la requisición par el Gerente General Ejecutivo o par el
Presidente de PVDC el supervisor I gerente del área envia el formulario
de requisición junta con la descripción de puesto actualizada al área
de Reclutamiento y Selección de Personal al correo
PVRecruitment@barrick.com.
 Para puestos nacionales la descripción de puesto debe estar en el
idioma español y par puestos de expatriados en inglés y español.

 Una vez recibida par el area de Reclutamiento la documentación completa

de la requisición, e Supervisor de Reclutamiento asigna la requisición a
un reclutador quien será responsable de completar el proceso de
reclutamiento de acuerdo con lo establecido en este procedimiento.
 El reclutador (a) cargo del proceso registra la requisición en el sistema de
reclutamiento (Taleo) somete a aprobación de la siguiente cadena de
mando:
• Superintendente de Reclutamiento y Empleo Local
• Gerente de Recursos Humanos
• Director de Etectividad Organizacional

Nota: Si una de estas personas ha firmado el formulario de requisición, no es

necesario incluirla en la cadena de aprobación en Taleo.

 Si la requisición es rechazada, el reclutador lo notifica al gerente del

area contratante y suspende el proceso.
 Si la requisición es aprobada, el reclutador coordina con el supervisor I
gerente del área una reunión inicial para definir la estrategia de
reclutamiento. Se debe completar el formulario de Estrategia lnicial de
Reclutamiento PV-F-81280 y el Cronograma de Reclutamiento para la
posición.

En función de la posición a ser reclutada, el supervisor/gerente y el reclutador

analizan durante la reunión inicial si se realizará un reclutamiento interno y/o
externo.

9
6.2 Publicación y Evaluación Preliminar del Reclutador

 El reclutador publicar la posición interna, externa o ambas simultáneamente

de acuerdo con las requerimientos del supervisor/gerente del área.
 Todas las publicaciones externas se realizarán a traves de Taleo, si
la posición es de expatriados además se debe publicar en lnfomine y
en Seek en caso de ser requerido por el área.
 Todas las posiciones se deben publicar por un tiempo mínimo de 10 días
calendarios, a menos que el supervisor I gerente del área en conjunto con
Reclutamiento acuerden otra cantidad de días.
 Las personas que apliquen a una posición deben registrarse en el sistema
Taleo y someter su aplicación a través del ese sistema, dependiendo de la
naturaleza de la posición, puede haber excepciones.
 El area de Reclutamiento inicia la recepción de aplicaciones a la posición
publicada.
 Todos los candidatos internos para aplicar deben tener mínimo un año
continúa laborando en la posición actual dentro de PVDC exceptuando los
empleados temporales.
 Todos los candidatos internos deben incluir en su aplicación el formulario de
solicitud interna de trabajo PV-F-80413 la cual debe estar firmada por el
supervisor inmediato y el gerente de área.
 En caso de empleados contratistas de PVDC deben incluir en su aplicación
el formulario de Solicitud interna de trabajo para contratistas PV-F-80212
el cual debe estar firmado por el supervisor inmediato y el Representante
de Recursos Humanos de la compañía contratista.
 El reclutador revisa si existe un banco de elegibles disponible para la
posición, busca en fuentes externas candidatos potenciales y
simultaneamente revisa las solicitudes de nuevos candidatos que hayan
aplicado a la posición.
 El reclutador revisa cuidadosamente todos los expedientes y realiza
un filtro inicial de candidatos. Para este filtro inicial el reclutador puede
realizar entrevistas telefónicas o utilizar preguntas en Taleo.
 El reclutador debe actualizar en Taleo el estatus de todos los candidatos
preseleccionados y descartados.
 Antes de referir un candidato al supervisor I gerente contratante se debe
confirmar con el área de Control de Acceso de PVDC si el candidato es
elegible para ingresar a la mina, en caso de no ser elegible, el candidato
debe ser descartado y no puede incluirse en las siguientes etapas del
proceso de reclutamiento.
 Si el candidato es un exempleado de PVDC, se debe confirmar con el
area de Relaciones lndustriales si el candidato es elegible para
recontratacion, en caso de no ser elegible, el candidato debe ser
descartado y no puede incluirse en las siguientes etapas del proceso de
reclutamiento.

10
6.3 Revisión del Supervisor I Gerente del área

 El reclutador envía al supervisor I gerente del área los curriculos de

candidates preseleccionados en el filtro inicial, en caso de posiciones
de expatriados o nacionales con nivel de superintendente o de gerente,
se debe ademas completar y enviar una matriz con la información de los
candidatos
 El supervisor I gerente debe revisar los expedientes (y matriz, si aplica) y
dar respuesta en un período no mayor de cinco (5) dias calendarios al área
de reclutamiento con su selección de candidatos.
 Si el candidato trabaja para una mina de Barrick se debe notificar al
Gerente de Recursos Humanos quien contactará al gerente de Recursos
Humanos de la mina actual del candidato para solicitar la autorización para
que el candidate participe en el proceso de entrevista.
 Para posiciones de expatriados el supervisor I gerente del área debe enviar
además un listado de preguntas para programar una video entrevista a
traves del sistema SparkHire. En el caso de posiciones nacionales el uso de
esta herramienta es opcional.

11
6.4 Evaluaciones y Entrevistas

 El reclutador debe crear la entrevista en el sistema SparkHire (si

aplica) y solicitar a los candidatos que la completen.
 Una vez completadas las video entrevistas, el reclutador enviara al
supervisor I gerente del área los enlaces para que sean revisados, luego de
revisar los videos el supervisor I gerente del área preseleccionará los
candidatos que pasan a etapa de entrevista.
 Los candidatos preseleccionados deben ser evaluados de acuerdo con la
posición a reclutar utilizando el criterio mostrado en la siguiente tabla:

Tipo de Puesto Evaluación

Tecnicos: Electricidad, lnstrumentacion, Evaluación Teórica y Práctica
Mecanico y Soldadura. COE 16FP y TRDA
Operadores Equipos Pesados Sin Experiencia Vienna Dover 16FP y TRDA

Operadores Equipos Pesados Con Evaluación Práctica 16FP y TRDA

Experiencia
Administrativos 16FP y TRDA o DISC
Profesionales, Supervision y Gerencia Harrison Assessment, Profile XT 0

DISC

 El área contratante o el reclutador puede requerir que se agregue alguna

prueba adicional de acuerdo con las necesidades de la posición a reclutar.
 Es responsabilidad del reclutador asegurarse que los candidatos
seleccionados reciban la evaluación correspondiente.
 El reclutador coordina las entrevistas con los candidatos y el área
contratante.
 El reclutador participa en la entrevista en conjunto con el supervisor I
gerente de área y otros miembros del departamento, segun sea requerido.
Ésta entrevista podrá ser personal, telefónica o por videoconferencia. Cada
entrevistador debe completar el Ranking de entrevista PV-F-80218 por cada
candidato entrevistado.

 Los candidatos entrevistados para puestos nacionales deben completar

el Formulario de solicitud de empleo (Excepto empleados activos de
PVDC) o candidatos que hayan completado este formulario en los últimos
seis meses).

12
 Todos los candidatos entrevistados deben completar el Formulario de
verificacion relaciones gubernamentales.

 Si el candidato tiene relaciones gubernamentales se envía al

departamento de Legal para depuración junta con copia de documento de
identidad, reporte World-Check One y formulario de seguimiento a
respuestas positivas. El departamento de Legal confirmará si el candidato
es elegible para contratación y los controles a implementar en caso
de ser necesario.
 Luego de completar las evaluaciones y entrevistas, el supervisor I gerente
del área le confirma al reclutador vía correo electrónico el(los) finalista(s).

13
6.5 Visita a la Mina

 El gerente del área contratante puede solicitar una visita a la mina.

Para posiciones de expatriados se puede elegir un máxima de dos (2)
candidatos finalistas para visita.
 El reclutador debe coordinar con él(los) candidato(s) y el gerente del área
contratante las fechas para la visita.
 El reclutador debe someter una solicitud de viaje a traves del sistema de
Travel de acuerdo con la coordinación previa (solo para posiciones de
expatriados).
 Una vez completada la visita a la mina, el gerente del área contratante
confirma al reclutador vía correo electrónico el candidato finalista para la
posición.

6.6.1 Posiciones de Expatriados:

 Si el candidato trabaja para una mina de Barrick se debe notificar al

supervisor actual del candidato sabre el finalista seleccionado antes de
iniciar el proceso de Depuración y Oferta.
 Se realiza la depuración internacional del candidato (World Check One).
 El reclutador organiza y envía al área de Compensación Total PVDC la
siguiente información del candidato finalista:

• Requisición aprobada o Currículum

• Copia de pasaporte del candidato finalista
• Correo de confirmación de finalista par parte del gerente del área o
Formularios de entrevista
• Reporte de evaluaciones aplicadas o Punta de origen del candidato
• Correo electrónico del candidato
 Compensación Total de PVDC verifica el perfil del candidato y propane
un salario de acuerdo con la equidad interna.
 Compensación Total de PVDC envía al gerente del área la propuesta
salarial para su aprobación.
 Si el gerente del área aprueba el salario propuesto, Compensación Total de
PVDC prepara el contrato y carta oferta.

 El contrato y carta oferta deben ser aprobados y firmados por el Gerente

General Ejecutivo o por él(la) Presidente de PVDC de acuerdo a la jerarquía
departamental.

14
  Compensación Total de PVDC envía el contrato y carta oferta al candidato y
le informa al área de reclutamiento la decisión del candidato.
 Si el candidato acepta la oferta, el reclutador le notifica al supervisor I
gerente del área y le envía al área de Movilidad el expediente del candidato
para iniciar el proceso de visado.

6.6.2 Posiciones Nacionales:

Candidatos lnternos:

 El reclutador notifica al supervisor actual del candidato interno que este fue
seleccionado para la posición.
 Se envía a Compensación Total de PVDC el expediente del candidato
solicitando propuesta salarial.
 Compensación Total de PVDC prepara la oferta y solicita aprobación
del gerente del área contratante, Director de Efectividad Organizacional y
del Gerente General Ejecutivo de PVDC.
 Compensación Total de PVDC entrega la oferta al candidato interno.
 Compensación Total de PVDC informa al área de Reclutamiento cuando
el empleado haya firmado la oferta.

Candidatos Externos:

 Se le entrega al candidato el listado de documentos (PV-F-81286).

 Se remite el candidato a exámenes médicos.
 El candidato debe entregar los documentos solicitados en un plaza de 3
días laborales.
 El área de Reclutamiento valida el certificado de estudio formal y certificado
de No Antecedentes Penales.
 Una vez recibido los resultados de la evaluación médica se envían al
dispensario médico de PVDC para la revisión de aptitud ocupacional.
 El área de Reclutamiento envía a Compensación Total de PVDC la
siguiente información para fines de solicitud de propuesta salarial (Solo para
posiciones asalariadas de pago quincenal):

a) Currículum

b) Solicitud de Empleo

c) Reporte de Entrevista

d) Reporte de pruebas aplicadas

e) Departamento de la posición

15
f) Nombre del supervisor de la posición

 Compensación Total de PVDC envía a Reclutamiento la propuesta

salarial para el candidato (Solo para posiciones asalariadas de pago
quincenal).
 El reclutador se asegura de que las referencias, validaciones y
depuraciones en las pasos anteriores se realizaron satisfactoriamente y
que el candidato es elegible para contratación.
 El reclutador le propane la oferta al candidato.
 Si el candidato acepta la propuesta, el reclutador le notifica al supervisor I
gerente del área, prepara la carta oferta y la remite al gerente del área
contratante y al Gerente de Recursos Humanos de PVDC para su firma.

6.6.3 Registro de Oferta en Taleo

 Para todas las posiciones, el reclutador debe revisar en Taleo toda la

información del candidato, asegurarse de que no tengan acentos o "ñ" y
crear la oterta para el candidato finalista y solicitar la aprobación de la
Superintendente de Reclutamiento y Empleo Local.
 Superintendente de Reclutamiento y Empleo Local revisa y aprueba la
oferta en Taleo.
 Reclutador registra la respuesta del candidato con relación a la oferta en
Taleo.
 Reclutador actualiza el estatus de los candidatos no seleccionados.
 Reclutador cierra la posición en Taleo.
 Los candidatos que no hayan sido seleccionados serán informados de la
decision final vía correo electrónico a través de Taleo o Outlook.

6.7 Equipos y Accesos de Informática

 Una vez cerrada la posición en Taleo, el reclutador solicitara a través del

sistema ServiceNow los equipos y accesos que el área haya confirmado en
el tormulario de requisición.
 La información de estas solicitudes se le debe enviar al equipo TIS de
Pueblo Viejo al menos 5 días antes de que el nuevo empleado inície sus
labores.

16
6.8 Desactivación del candidato en el sistema Oracle:

 Si el empleado de nuevo ingreso trabajo con alguna compañía contratista

de Barrick Pueblo Viejo, se debe verificar el estatus del nuevo empleado
en el sistema Oracle de Contratista.
 En caso de estar activo, se le debe notificar al candidato que debe realizar
el proceso de desactivación en el sistema para su posterior activación como
empleado de Barrick Pueblo Viejo.

6.9 Coordinación de lnducción

Todos los empleados de Nuevo ingreso a PVDC deben de recibir la inducción de

Nuevo Minero antes de integrarse a su área de trabajo.

17
Selección e Inducción

Reclutador:

 Envía una notificación al supervisor y gerente de área solicitante

comunicando el ingreso del nuevo empleado, el tiempo de la inducción y la
fecha en la que estará disponible para ingresar al área de trabajo.
 Solicita los Equipos de Protección Personal (EPP) a las diferentes
áreas por lo menos una semana antes de la fecha de inducción para
asegurar que los mismos estarán disponible el día de la inducción.

Asistente de Reclutamiento:

Solicita al Centro de Desarrollo del Empleado la inducción de nuevo minero de

acuerdo con el programa de inducción del año en curso.

1. Envía al candidato finalista la información de ingreso (Programa de

inducción).
2. Envía al corredor de seguros de Pueblo Viejo el formulario de nuevo
ingreso.
3. Envía al coordinador de transportes el listado con las datos de las nuevos
empleados.
4. Envía el Formulario Oracle para Nuevos Empleados al área de HRIS
mínimo 3 días laborales previo a la fecha de inducción.
5. Escanéa el expediente del nuevo empleado y se guardan debidamente
renombrado en la carpeta de Reclutamiento en el disco común Q para su
posterior transferencia a la carpeta Data Empleado.
6. Remite las cartas ofertas originales debidamente firmadas al área de
Relaciones lndustriales a más tardar el primer día de la inducción.
7. Remite al área de HRIS el expedientes físico del nuevo empleado a más
tardar en un período de tres días laborales posterior a la fecha de término
de la inducción.

Una vez completado este paso se concluye el proceso.

18
 7. CONTROL DE REGISTROS

Tabla 7-1 Requisitos de Mantenimiento de Registros

TIEMPO DE
RETENCIÓN
REGISTROS TIPO RESPONSABLE
PV-T-90044 Plantilla Electrónica (Taleo) Reclutamiento Permanente
Requisici6n Personal

Currículum de Electrónica (Taleo) Reclutamiento Permanente

candidatos
Expediente del Electrónica
empleado de Nuevo (Carpeta comun
lngreso Data Emoleados) HRIS Permanente
Expediente del Ffsico Relaciones Permanente
empleado de Nuevo lndustriales
lnoreso

ANEXOS

1. Anexo 1: Plantilla de Requisici6n Personal

19
Marco del Desarrollo Del Empleado Basado en
Competencias de Barrick:

1.1 Resumen Ejecutivo

El Marco del Desarrollo del Empleado Basado en Competencias de Barrick

(BCBED) describe un cambio desde un modelo tradicional de entrenamiento
fragmentado a un modelo contemporáneo, de aprendizaje y desarrollo normalizado
en las Minas de Barrick. Es un resumen de Nivel Ejecutivo del marco, para obtener
información más detallada consulte los documentos Marco CBED de
Barrick_Descripción Completa v1.1 y Marco CBED de Barrick_Implementación del
Lugar v1.1

El Marco es dinámico para permitir la contextualización de las normas externas a las

necesidades de negocio de Barrick y para acomodar los cambios en la industria y el
entrenamiento. El Marco se alinea con y es sensible a los valores y la visión de
Barrick y a la legislación.

El Marco describe un enfoque basado en las competencias para el entrenamiento y

el desarrollo. El entrenamiento en Barrick es comparado con las mejores prácticas
nacionales e internacionales en el entrenamiento y evaluación basados en
competencias. Los puntos de referencia primarios que se utilizan son:

• Normas de Barrick

• ISO 14001 – Sistemas de Gestión Ambiental.

• Las leyes y normas del país de cada operación

• Marco de Entrenamiento de Calidad de Australia (AQTF)

• Esquema Australiano de Cualificaciones (AQF)

El marco BCBED es un sistema empresarial de entrenamiento y proporciona un

sistema de entrenamiento y evaluación estructurado y normalizado que permitirá a

20
la empresa a alinear mejor el entrenamiento y la evaluación a las necesidades
empresariales. Esta alineación garantizará una fuerza de trabajo más segura y más
especializada, desarrollada a través de un sistema de entrenamiento orientado a las
necesidades empresariales. El entrenamiento es impulsado por la necesidad más
que entrenar por el bien del a formación.

Uno de los pilares fundamentales del Marco es el Cuadro de Mande de

Competencias (CSC). Los Cuadros de Mando de Competencias son el resultado del
análisis riguroso del puesto de trabajo y proporcionan una orientación detallada
sobre las vías y oportunidades de desarrollo para cada empleado individual. Esta
orientación se muestra en un diagrama fácil de leer de una página.

El Marco de Desarrollo del Empleado Basado en Competencias de Barrick es un

ejemplo de un sistema a nivel empresarial que puede ser personalizado a un
contexto local. El concepto es aplicable a todos los lugares de Barrick.

• Plan de Desarrollo del Empleado Basado en Competencias

• Un mundo cambiante, una fuerza laboral cambiante.

Barrick ha optado por implementar reformas de entrenamiento y desarrollo en

reconocimiento de que el trabajo y el aprendizaje son características fundamentales
de cualquier economía moderna. Esto es fundamental para la fuerza de trabajo
global de Barrick ya que operamos en una variedad de ubicaciones geográficas
remotas y estamos sujetos a diversos requisitos reglamentarios.

El ambiente en que Barrick opera ve un creciente empuje a utilizar tecnologías

complejas en lugares remotos que exigen nuevos conjuntos de habilidades y
presentan desafíos y oportunidades para el desarrollo de los empleados.

21
El entrenamiento y evaluación consistente basados en competencias permite el
desarrollo de clasificaciones

salariales efectivas que reconocen la adquisición y la retención de competencias en

el lugar de trabajo. Este Marco apoya el aprendizaje durante toda la carrera y la
adquisición de habilidades que conduzcan a las recompensas de una trayectoria de
carrera estructurada con su remuneración consiguiente.

• Visión y valores

El Marco de Desarrollo del Empleado Basado en Competencias de Barrick (BCBED)

es impulsado por nuestra visión de ser la mejor compañía minera de oro del mundo
al encontrar, adquirir, desarrollar y producir reservas de calidad de una manera
segura, rentable y socialmente responsable en la que el entrenamiento y el
desarrollo desempeñan un rol clave con un enfoque particular en el valor
fundamental:

Valor del accionista

Asignar dinero y personas a las oportunidades que hacen crecer flujo de caja libre
por acción mientras se maximiza nuestro valor del activo neto.

Barrick requiere una fuerza laboral especializada, eficiente y motivada para llevar a
cabo los trabajos para los que se emplean de manera segura y eficiente. Para lograr
este objetivo, se ha implementado un programa de evaluación de competencias de
cada empleado frente a una norma consistente.

22
 • Documentos clave

El Marco se basa en las políticas y sus documentos de apoyo para el control de

calidad y cumplimiento:

• Marco CBED de Barrick_Plan de Implementación

• Manual del Instructor/Evaluador_Marco CBED de Barrick
• El Diagrama de Flujo del Desarrollo del Empleado Basado
en Competencias (Anexo A)

Copia no controlada cuando es impresa. Referirse al Registro de Documentos de

Gobernanza para obtener información sobre la revisión más actualizada, antes de
usarlo.

Codigo: PV-M-60016

Las nuevas formas de trabajar requieren un plan de aprendizaje y desarrollo que

abarque estos ambientes y esté integrado con una inversión en recursos humanos
(y el desarrollo de recursos humanos) con el reconocimiento por el costo de los
salarios y el capital.

Es esencial que el entrenamiento y el desarrollo continuo esté disponible para

todos los empleados y cumpla con las normas adoptadas en el marco BCBED. La
implementación de un marco de entrenamiento y desarrollo estructurado y
coherente permite que Barrick cumpla con el cumplimiento regulatorio, así como
las expectativas de los empleados y otras partes interesadas.

 Unidades de Competencia/cualificaciones

23
  Descripción Estándar del Puesto de Trabajo utilizada para todas las
posiciones

 La Evaluación de Tareas Estándar resume los elementos de la tarea para

cada competencia y el documento de aprobación final.

 Guía del Usuario de ETAMS

 Guía del Usuario del Módulo de Competencias de Oracle

El Marco es apoyado por las políticas y los documentos de apoyo que guían,
regulan y monitorean la implementación y la revisión hacia la visión de la Empresa
de mejorar continuamente.

2.4 Clasificación de entrenamiento y salario

El Marco CBED de Barrick se enlaza a la estructura de clasificación de salarios

como un facilitador clave para los empleados. Permite que los empleados sean
evaluados frente a sus funciones y tareas específicas para su puesto de trabajo de
una manera válida y estructurada.

Uno de los elementos considerados para los aumentos salariales se basa en el nivel
de competencias obtenido y verificado.

3.1 El Marco CBED de Barrick

24
Este marco CBED de Barrick ha sido desarrollado internamente y extraído de las
organizaciones líderes de la industria (consejos e instituciones de habilidades de la
industria minera que ofrecen entrenamiento, entre otros). Además, se ha adaptado
del Marco de Entrenamiento de Cualificación de Australia (AQTF).

El Marco incorpora tres normas del AQTF que inciden en la calidad de los
resultados del entrenamiento:

 entrenamiento y evaluación

 servicios al cliente

 sistema de gestión

Barrick es responsable de negociar el contenido del Marco con los Jefes de

Departamento. Tanto como sea posible y, cuando aplique, será consistente con el
AQTF (o los requisitos de entrenamiento de otras autoridades nacionales) y
cumplirá con las reglas de paquete de cualificaciones.

Modela un enfoque de "elección del usuario" donde los departamentos individuales

negocian para impartir su entrenamiento específico del departamento a través de
consultas con Expertos en la Materia (SME), mientras hace una referencia cruzada
con las normas reconocidas internacionalmente. Las competencias elegidas
requieren la aprobación de los Jefes de Departamento y sus Gerentes para validar
las necesidades empresariales y comprometerse con el Marco.

25
Las cualificaciones (que comprenden conjuntos de competencias) apoyan el Marco
y se basan en las Competencias Corporativas identificadas en los Cuadros de
Mando de Competencias. En el logro de

competencias, los empleados (Minería, Procesamiento, Mantenimiento, Cadena de

Suministro y Roles de Apoyo) son reconocidos como competentes en su campo.

La Empresa puede asociarse con Organizaciones Registradas de Entrenamiento

(RTO), en su caso, para evaluar las competencias.

El Marco será revisado y mejorado continuamente.

3.2 Objetivos del Marco BCBED

El objetivo de este Marco es proporcionar a Barrick una mano de obra más

cualificada, más segura y más eficiente a través del aprendizaje y el desarrollo
estructurado que cumpla con los objetivos de reclutamiento y desarrollo de la
Empresa y puedan ser reportados a las autoridades legales para el cumplimiento de
las especificaciones de fuerza laboral.

Los empleados que participan con éxito en un programa de aprendizaje y desarrollo

de Barrick van a:

 Obtener un premio reconocido dentro de las organizaciones de Barrick, o de

una autoridad de entrenamiento externa, donde el entrenamiento ha sido
evaluado por una Organización asociada.

26
  Adquirir competencias profesionales específicas para satisfacer las
necesidades de habilidades presentes y futuras de las Operaciones de
Barrick.

 Ser introducidos a y a obtener orientación para aprovechar las opciones de

carrera dentro de la operación minera de Barrick.

 Adquirir competencias y ética de trabajo general del personal.

 Contribuir a un objetivo más amplio, donde la construcción nacional incluye

el desarrollo y el mantenimiento de una fuerza laboral cualificada.

3.3 Implementación del Marco BCBED

El Marco reside dentro de la función de gestión de recursos humanos y cumple con

las políticas corporativas de Barrick. La implementación requiere:

 Los Puestos de Trabajo de Oracle alineados con los Cuadros de Mando de

Competencias (CSC)
 Entrenar en las actividades de Instructores para los
Instructores/Evaluadores del Lugar
 Pruebas de Aptitudes y Capacidad (recomendado)
 Módulo de Competencia de Oracle
 DataMart de SQL
 Tablero de ETAMS
 Servidor de Documentos (STA, UOC, SOP)
 Diagrama de Flujo del Sistema de Capacitación Basado en Competencias
 Plan Maestro de Entrenamiento y Desarrollo del Personal
 Cuadro de Mando de Competencias (CSC) y Descripciones de Posición

 Unidades de Competencia (UOC), recursos didácticos

27
  Evaluación de Tareas Estándar (STA)
 Procedimientos Normalizados de Trabajo (SOP)
 Esquematización de registros/documentos de entrenamiento del lugar
existentesEntrenamiento de Líderes, Instructores y Administradores en el
uso de los sistemas del Marco BCBED

La implementación del Marco está diseñada principalmente para entrenar y

desarrollar a personas no cualificadas de zonas e instituciones locales a través de
aprendizajes alineados a las normas de competencia.

El entrenamiento no es basado en el tiempo. Sin embargo, se estiman horas

nominales con algunos requisitos, es decir, para el presupuesto y la planificación y,
para que los empleados demuestren su competencia.

Las Unidades de Competencia (UOC) serán añadidas a, o eliminadas de, las

cualificaciones (CSC) de acuerdo con las reglas del paquete del AQTF para
satisfacer los requisitos de cumplimiento.

Un Programa de Habilidades básicas (Barrick Nivel 4) proporciona habilidades

básicas que se aplican a las áreas de operaciones y de mantenimiento en la
operación minera de Barrick. Durante y tras la finalización de este programa, los
empleados son evaluados para hacer la transición a los programas de
entrenamiento de Barrick.

Los empleados pueden participar en los programas de entrenamiento relacionados

con profesiones o asistir a programas de entrenamiento específicos del lugar, con
apoyo, según se requiera, en el puesto de trabajo proporcionado por instructores

28
que son competentes en sus disciplinas de empleo y en Entrenamiento y
Evaluación.

La implementación será supervisada por el Departamento de Desarrollo del

Empleado.

• Modelo de Entrenamiento

El modelo se basa en Cuadros de Mando de Competencias (CSC) que detallan las

competencias y tareas que un individuo requiere, o debe realizar, para cumplir con
su rol de trabajo. Cada puesto de trabajo en el lugar tiene un CSC enlazado al
mismo y, por lo tanto, cada empleado tendrá su propio CSC que los supervisores y
gerentes utilizarán para guiar el desarrollo del empleado. No todos los empleados
serán capaces de completar todas las competencias y tareas necesarias pero el
CSC proporciona una esquemática que representa las expectativas de un individuo
empleado en ese puesto de trabajo.

Muchas de las tareas en el CSC se rigen por los procedimientos normalizados de

trabajo (PNT) del lugar y del departamento. Por lo tanto, para verificar la
competencia frente a esa tarea, debe realizarse una verificación de que el individuo
conoce y utiliza los PNT correctamente.

Las competencias en el CSC están agrupadas ya sea como competencias

fundamentales de Barrick o cualificación/declaración de consecución. La verificación
de competencia de éstos se hace a través de la evaluación de competencias
utilizando herramientas de evaluación desarrolladas para cada unidad de
competencia.

29
 • Roles Clave

Hay algunos roles clave en la operación del marco. La lista siguiente muestra estos
individuos clave y su responsabilidad principal hacia la operación del marco:

• Gerente General Ejecutivo

El EGM es el dueño principal del beneficio de este marco. El marco opera bajo su
autoridad y dirección estratégica para el desarrollo de los empleados para apoyar
las operaciones del lugar.

• Jefe del Departamento SOE

El HoD de Efectividad Organizacional Estratégica (SOE) actúa como el

representante de la empresa y garantiza que el marco ofrece los beneficios de
negocio acordados. La coordinación y priorización de los requisitos del
departamento en alineación con la dirección estratégica es la responsabilidad
principal de esta posición. El HoD SOE es el mediador y el que toma las decisiones
clave para las decisiones operativas y estratégicas en relación con la operación de
este marco.

• Jefes de Departamento (HoD)

Los HoD también son propietarios de beneficios, además de ser los campeones
para el marco dentro de sus departamentos. Su responsabilidad primordial en el
proyecto es la provisión de recursos para la ejecución del proyecto de acuerdo con
sus prioridades departamentales. El HoD dirigirá la tasa de esfuerzo y los métodos
de enseñanza y de ejecución de evaluaciones dentro de su departamento.

• Superintendentes y Supervisores

Los Superintendentes y Supervisores tienen la responsabilidad como gerencia de

primera línea de garantizar que todos los empleados estén cualificados para la
posición que ocupan, así como de desafiar y desarrollar a sus empleados. Parte de
este proceso de desarrollo es el compromiso con sus empleados e
instructores/evaluadores para desarrollar e implementar planes de desarrollo a largo

30
plazo para cada empleado. Este PDI debe basarse en el CSC desarrollado para el
puesto de trabajo.

Por otra parte, los Superintendentes y Supervisores deben asegurarse de que las
personas tengan la oportunidad de cumplir con sus obligaciones de entrenamiento.

• Sección de Desarrollo del Empleado

La Sección de Desarrollo del Empleado proporciona las herramientas y consejos

para ayudar a los departamentos en la ejecución del marco, así como también
proporciona las funciones de cumplimiento y de calidad para la operación del marco.
Las tareas específicas incluyen:

 Mantener el cumplimiento con las Regulaciones Nacionales y los requisitos

legales
 Orientación a los Instructores/Evaluadores en asuntos de impartición de
entrenamiento técnico y evaluación
 Desarrollo y provisión de materiales y herramientas para apoyar la
ejecución
 Desarrollar y mantener el Sistema de Gestión de Aprendizaje (LMS) para
apoyar las actividades de entrenamiento y evaluación
 Enlace a las agencias externas, como los escritores técnicos e
instructores/evaluadores especialistas
 Enlace a las Organizaciones de Entrenamiento Registradas que
proporcione apoyo

31
3.5.6 Instructores y Evaluadores

Los Instructores/Evaluadores serán certificados de acuerdo a las normas AQTF o la

cualificación nacional equivalente en el país de las operaciones. Las
responsabilidades principales para los instructores/evaluadores incluyen:

 Seguridad en el entrenamiento y evaluación

 Crear Instrumentos de Evaluación esquematizados de acuerdo a la UoC
 Realizar evaluaciones de competencia iniciales
 Crear un PDI para cada individuo dentro de su especialidad técnica o área
de responsabilidad
 Impartir y apoyar el entrenamiento y realizar la evaluación de competencias
para los empleados
 Monitorear y desarrollar a los orientadores del lugar de trabajo para que se
conviertan instructores/evaluadores

 Colaborar con el personal de entrenamiento técnico (en caso necesario)

para impartir entrenamiento y evaluaciones fuera del puesto de trabajo

• Expertos en la Materia (SME)

Los Expertos en la Materia (SME) son individuos identificados por su HoD para
asesorar a los instructores/evaluadores con relación al contenido de los materiales
de entrenamiento cuando el Instructor/Evaluador puede que no sea un experto en la
materia que se está evaluando. Los Instructores/Evaluadores serán SME en algunas
de las competencias que evalúan. Los materiales de entrenamiento son creados por
escritores técnicos contratados por la Sección de Desarrollo del Empleados, que
están a su vez siendo evaluados por el SME de Barrick como parte del proceso de
calidad. El foco principal del SME es el contenido y su aplicabilidad a la fuerza de
trabajo y el lugar de trabajo. Es importante que Los SME hagan una revisión crítica
del contenido del material de entrenamiento y proporcionen asesoramiento oportuno

32
sobre su idoneidad. Se han desarrollado directrices para los SME y se proporcionan
a los SME cuando se solicitan para revisar el material.

Los SME también actúan como orientadores y mentores en su área de

especialización.

• Orientadores y Mentores

La transferencia de conocimientos no sólo se produce durante las sesiones formales

de entrenamiento. Un componente clave de la transferencia de conocimientos
efectiva es la orientación y mentoría. Los orientadores y mentores ayudan
proporcionando asesoramiento, asistencia y orientación a otros en su equipo. No es
necesario estar cualificado formalmente como instructor/evaluador para actuar como
un orientador. No es posible para los instructores/evaluadores de Barrick impartir
todo el entrenamiento y asistencia que las personas puedan necesitar. Los
orientadores ayudan a través del entrenamiento informal.

• Empleados Individuales

Todos los empleados son responsables de asegurarse de que se comprometan al

entrenamiento y evaluación como parte de su desarrollo dentro de Barrick. La
empresa hará todos los esfuerzos para ofrecer oportunidades adecuadas para que
las personas crezcan, se desarrollen y adquieran habilidades adicionales. Esto
requiere un compromiso de todos los empleados acorde a las posibilidades de
formación que se les ofrecen.

33
3.6 Estructura del Marco CBED de Barrick

El Marco tiene cuatro niveles por períodos de uno a cuatro años, en los que el Nivel
4 es el nivel básico y el Nivel 1 es el más alto.

Una vez finalizado el proceso probatorio, los empleados hacen la transición al nivel
tres en una de las siguientes: Operaciones Mineras, Operaciones de Proceso,
Mantenimiento, Suministro u Operaciones de Apoyo.

El entrenamiento se imparte en grupos incluyendo conjuntos de habilidades,

apoyados por un entrenamiento estructurado en talleres correspondientes a las
profesiones. Los empleados que salen al Nivel 1 (Barrick) serán profesionales
competentes en su campo. El CBED de Barrick apoyará las aplicaciones para
cualificaciones Nacionales y se exhorta a los lugares a buscar estas oportunidades
cuando sea posible.

El entrenamiento para las operaciones de apoyo estará a cargo de Instructores

Departamentales y apoyado por un entrenamiento estructurado en el puesto de
trabajo para reforzar las habilidades y conocimientos obtenidos durante las sesiones
formales. Cuando números pequeños no justifiquen el entrenamiento impartido por
Barrick, se subcontratará a los institutos de entrenamiento en un modo de
enseñanza que se adapte a las operaciones de la Empresa y los requisitos de
competencia.

Los programas de entrenamiento y desarrollo impartidos in situ en Barrick incluyen:

34
1. Programa de Inducción de Seguridad (impartido por el Departamento de
Seguridad)

2. Programa de Habilidades Básicas

3. Programa de Aprendizaje de Entrenamiento en Oficios

4. Aprendizaje de Administración (genérico y entre departamentos)

5. Programa de Certificación de Operador (Operaciones de Equipo Móvil)

6. Programa de Certificación de Operador (Operaciones Metalíferas)

7. Suministro y Logística; Inventario de Compras

8. Salud y Seguridad Ocupacional

9. Entrenamiento en Gestión de Primera Línea y Gerencia

35
4.0 Cualificaciones de la Profesión

El Marco CBED de Barrick requiere que todos los nuevos empleados realicen un
programa de inducción General del Lugar/Seguridad antes de comenzar a trabajar
en el lugar de la mina. Esta inducción cumplirá con las Leyes Nacionales que
regulen el empleo del lugar de trabajo y cubrirá las políticas y procedimientos de
Barrick, es decir, la salud ocupacional y seguridad, medio ambiente, relaciones
comunitarias y las condiciones operativas generales del lugar.

Las Inducciones Departamentales detalladas siguen la Inducción General del

Lugar/de Seguridad y abordan los procedimientos y normas del lugar de trabajo y
las departamentales (es decir, intercultural, acoso, entre otros). La Inducción
Departamental generalmente forma el proceso de introducción al Programa de
Certificación del Operador y el Programa de Entrenamiento Profesional. La Tabla 1
resume los programas de alta prioridad.

5.0 Otros cursos

Se ofrecerán una serie de cursos de corta duración fuera de las instalaciones, o

dentro de Barrick y pueden ser impartidos por Institutos de Entrenamiento
externalizados. La mayoría de estos cursos resultarán en Cualificaciones emitidas
según la Ley Orgánica. Muchos constituyen la competencia parcial o completa
relacionada con el Programa de Certificación del Operador, por ejemplo, la
operación de montacargas; cargadoras frontales; camiones; minicargadoras;
vehículos ligeros; primeros auxilios y extinción de incendios.

El entrenamiento impartido y evaluado por Institutos externos u otros proveedores

de entrenamiento será validado en el puesto de trabajo por evaluadores cualificados
para los requisitos de cumplimiento.

Siempre que sea posible, el entrenamiento se realiza en el lugar de trabajo con

recursos auténticos, en condiciones reales y con los de documentos apoyo de la
empresa (evaluaciones de riesgos, procedimientos normalizados de trabajo,
manuales de equipos y otros).

36
El Manual CBED del Instructor y Evaluador de Barrick detalla el re-entrenamiento y
evaluación para los empleados que no alcancen la competencia dentro de los
parámetros de evaluación.

6.1 Diseño de y entrada al Marco

El Marco permite una mayor definición de los requisitos previos tales como el
lenguaje, la alfabetización y la aritmética que le ayudarán a guiar el proceso de
selección de nuevos empleados. De esta manera, las actividades de reclutamiento
serán más enfocadas a aquellos individuos que exhiben los niveles requeridos de
lenguaje, alfabetización y aritmética para comenzar el empleo y el entrenamiento
con una expectativa de su capacidad para progresar en el sistema.

El Marco está diseñado con dos puntos de entrada.

• Los empleados pasan por un proceso de Pruebas de Capacidad que es pre-

requisito para ingresar o continuar su entrenamiento.

• Los nuevos empleados (conjuntos de habilidades desconocidas) entran en el

programa de habilidades básicas con competencias genéricas y de nivel inicial.
Ellos son evaluados frente a las normas y se recomienda un camino de
carrera/entrenamiento sobre sus fortalezas y necesidades de negocio de la
Empresa. Ellos pueden acelerarse a niveles más altos cuando proporcionen
evidencia de las competencias adquiridas en la Empresa o en otro lugar de
trabajo/institución.

El entrenamiento para las estructuras de operador, administrativas y técnicas será

llevado a cabo por los instructores departamentales en el puesto de trabajo después
de los métodos de impartición del entrenamiento en el trabajo y de evaluación.

Nota: Los Niveles de Barrick están en orden inverso a los niveles del AQF. Un
empleado puede intentar un nivel de competencia más alto si las necesidades

37
operativas del departamento/lugar así lo requieren y el empleado sea considerado
preparado por parte del Supervisor/Superintendente y el Instructor/Evaluador

• Nivel 1 Introducción al Programa de Habilidades Básicas

El programa incluirá una introducción a las Cualificaciones de la Mina de

Barrick/Conjuntos de Habilidades con competencias impartidas por instructores del
lugar de trabajo y/o instructores expertos subcontratados, según sea necesario. Se
requiere que todos los alumnos completen las unidades de introducción y luego
sean evaluados y alineados a un área específica de oficio u operaciones.

• Nivel 2 Entrenamiento Específico del Lugar

Profesionales, operadores y aprendices completan el entrenamiento para

competencias específicas en cada Cualificación que ha sido aprobada e
implementada por el Departamento de Entrenamiento en conjunto con los
departamentos de usuarios de negocios para satisfacer las necesidades
operacionales. Se harán cambios a medida que los procesos, productos y la
tecnología cambie.

• Nivel 3

La progresión se mide a través de las revisiones de desempeño y los Planes de

Desarrollo Individual (PDI). Esto indicará la vía por delante, o una necesidad de
volver a entrenar cuando la competencia aún no se ha alcanzado.

38
  Nivel 4

Los programas de entrenamiento en este nivel abordan procedimientos específicos

de la tarea de trabajo para profesionales competentes en las estructuras mecánicas,
eléctricas y del operador, suministro/logística y/o administrativas.

7.0 El Proceso de Selección y Evaluación

El proceso de selección y evaluación está estructurado y es flexible para evaluar las

competencias anteriores y actuales.

La evaluación en los programas de entrenamiento seguirá los principios de

evaluación basada en la competencia - validez, fiabilidad, flexibilidad y equidad. La
Empresa proporcionará transferencia de créditos y Reconocimiento del Aprendizaje
Previo (RPL) en una base de caso por caso (ver el Manual del Instructor/Evaluador
CBED de Barrick).

La evaluación inicial y selección de candidatos para el empleo es una función de

RRHH. El Marco prevé una mayor fidelidad de los requisitos de lenguaje,
alfabetización y aritmética para cada estructura de trabajo.

39
8.0 Cuadro de Mando de Competencias

Se ha creado un Cuadro de Mando de Competencias (CSC) para cada puesto de

trabajo en el lugar de Barrick. Este CSC muestra las competencias requeridas de un
individuo para ser considerado competente en el puesto de trabajo para el que están
empleados. En la mayoría de los casos, en particular las habilidades profesionales
tradicionales, estas competencias se dividen en los niveles dentro de ese puesto de
trabajo. Este desglose por nivel coincide con la vasta progresión de entrenamiento
desde el principiante al profesional calificado.

EL Cuadro de Mando de Competencias muestra la estructura de puestos de trabajo

y las competencias necesarias para esa estructura y, por tanto, proporciona
orientación a los supervisores y gerentes en relación con el desarrollo de
habilidades de su personal.

40
ANÁLISIS:
Los subsistemas de Barrick se alinean a una Escala de Clasificación de Salarios con
el desarrollo basado en los principios de la extensión de las habilidades para
permitir a los empleados llevar a cabo tareas adicionales dentro de su Familia de
Trabajo. El nivel uno es el grado más alto, mientras que el nivel cuatro es el nivel
básico. El progreso individual a través de cada nivel se consigue siendo considerado
competente, incluyendo la experiencia laboral en el puesto de trabajo (es decir,
competente en tareas enumeradas).

Este Marco de Desarrollo del Empleado Basado en Competencias es un modelo

contemporáneo y estandarizado de aprendizaje y desarrollo en las Minas de Barrick
que se adapta a las necesidades de la empresa y a nuestros empleados.

El Marco proporciona un sistema de entrenamiento y evaluación estructurado y

normalizado que permitirá a la empresa a alinear mejor el entrenamiento y la
evaluación a las necesidades empresariales. Esta alineación garantizará una fuerza
laboral más segura, más especializada, desarrollada a través de un sistema de
entrenamiento orientado a las necesidades empresariales. El entrenamiento es
impulsado por la necesidad más que entrenar por el bien del a formación.

El Marco de Desarrollo del Empleado Basado en Competencias de Barrick es un

ejemplo de un sistema a nivel empresarial que puede ser personalizado a un
contexto local. El concepto se puede aplicar en todos los lugares de Barrick.

41
Recomendaciones.

1. Conoce a tus talentos

El sector hace un abordaje en el cual los talentos son retenidos por medio de
un acompañamiento constante de sus motivaciones y aspiraciones.

No necesitas mantener el sofisticado sistema de datos sobre tus empleados, pero

puedes seguir el ejemplo conociéndolos bien a cada uno. La manera más fácil de
hacerlo es con reuniones periódicas de feedback e investigaciones de clima
organizacional.

2. Entiende lo que motiva a tus empleados

No siempre el dinero representa todo. La elaboración de un plan de carrera y

programas de recompensa pueden ser más motivadores para determinado
empleado.

3. Muestra tus propios errores

Al presentar al equipo tus propios errores, transmitirás más confianza para que ellos
trabajen, pues así percibirán que también pueden errar y ser sinceros sobre las
equivocaciones que cometen.

Ese momento también puede ser pedagógico, pues mostrarás a los subordinados
que lo importante es trabajar para corregir esos errores lo más rápido posible.
Trabajar activamente para resolver los problemas es más importante que no intentar
nada.

42
Conclusion.

Al concluir este trabajo nos damos cuenta que el proceso de formación de Barrick
PVDC está basado en un continuo cambio, de conocimiento para el mejoramiento
de nuestra labores que aplicamos en base a un estudio que se está adquiriendo
para mejorar día a día y con el objetivo de llegar a ser un buen individuo, con las
competencias que la materia nos ha suministrado; con responsabilidad, siempre a la
expectativa del cambio, para mejoras de un mejor servicio a una sociedad o
comunidad ávida de conocimiento y con deseos de crecimiento incesante.

La conclusión de este trabajo nos lleva a tomar como referente la importancia del
departamento de Recursos Humanos y sus subsistemas dentro de una empresa.

43