ACTIVIDAD 1

Señala cuales de los siguientes derechos de contenido laboral vienen recogidos en la sección
1ª, capítulo II, título I de la Constitución de 1978 como derechos fundamentales y cuáles de
ellos no se consideran fundamentales, mencionando el artículo en el que la Constitución hace
referencia a ellos:

 Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. (art. 35 CE). No es un

derecho fundamental. Está regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE,
derechos y deberes de los ciudadanos.
 Derecho a la existencia de un régimen público de Seguridad Social. (art. 41 CE) No es
un derecho fundamental. Está regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE,
derechos y deberes de los ciudadanos.
 Derecho a la sindicación. (art. 28.1 CE) Si es un derecho fundamental regulado en la
sección 1ª, capítulo II, título I de CE.
 Derecho a la libertad de empresa. (art. 38). No es un derecho fundamental. Está
regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE, derechos y deberes de los
ciudadanos.
 Derecho a la negociación colectiva laboral. (art. 37.1 CE). No es un derecho
fundamental. Está regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE, derechos y
deberes de los ciudadanos.
 Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. (art. 37.2 CE). No es un
derecho fundamental. Está regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE,
derechos y deberes de los ciudadanos.
 Derecho a la formación y readaptación profesional. (art.40.2 CE). No es un derecho
fundamental. Está regulado en la sección 2ª del capítulo II, título I de la CE, derechos y
deberes de los ciudadanos.

ACTIVIDAD 2

Identifica qué principio de derecho del trabajo operaría en cada una de las siguientes
situaciones:

1. Principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 3.5 ET). Esta renuncia es imposible de

que suceda, ya que no se puede renunciar a los derechos reconocidos por normas
legales o convenios colectivos.
2. Principio de condición más beneficiosa (art. 3.1c ET). El trabajador si cobrará la 3ª paga
extra, debido a que supone una mejora de las condiciones laborales individuales
concedida por el empresario al trabajador.
3. El trabajador podrá reclamar judicialmente contra ese despido. Se aplicaría el principio
de irrenunciabilidad de derechos, que es un derecho que tiene cualquier trabajador.
4. Los juzgados de los social se decantarían en este caso por la interpretación en la que se
incluyen las pagas extras, aplicando el principio de norma más favorable, que implica
que en caso de conflicto entre dos o más normas laborales, se resolverá aplicando la
más favorable para el trabajador.
ACTIVIDAD 3

Ley estatal es una norma escrita aprobada por las Cortes General. En el ordenamiento jurídico
español la norma fundamental es la Constitución española, en la que se establecen todos los
principios básicos del estado democrático y social del Derecho, a la vez que consagra los
derechos y libertados de los ciudadanos. Las leyes se dividen en dos tipos:

 Leyes orgánicas: son las que regulan ciertas materias reservadas por la Constitución y
para su aprobación, modificación y derogación es necesaria la mayoría absoluta de las
Cortes Generales. Ej: Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
 Leyes ordinarias: son las que regulan el resto de las materias que la Constitución no
reserva a ley orgánica. Estas leyes para su aprobación, modificación y derogación les
basta con una mayoría simple. Ej: Ley 14/1986 de 25 de abril, General de Sanidad

Las leyes con rango de ley son normas dictadas por el Gobierno por una delegación de las
Cortes Generales. Existen dos tipos:

 Real Decreto legislativo: es la norma dictada por el Gobierno, en unos casos como
texto articulado y otros como un texto refundido de varios textos en uno, por ejemplo,
5/2015 de 30 de octubre Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.
 Real Decreto-Ley: es también aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y
urgente necesidad. Posteriormente se remite al Congreso para su convalidación o
derogación en el plazo de 30 días. Ej: Real Decreto-Ley 1/207 de 20 de enero, de
medidas urgentes de protección de consumidores en materia de cláusulas suelo.

ACTIVIDAD 4

1. Contrato de interinidad por sustitución de un trabajador con reserva de puesto de

trabajo por nombramiento de cargo público.
2. Contrato eventual por circunstancias de la producción, en este caso por acumulación
de tareas.
3. Contrato de obra o servicio determinado, no tendrá una fecha fija de fin, sino que su
finalización será cuando se ponga en marcha la aplicación informática.
4. Contrato de relevo.
5. Contrato de interinidad.
6. Contrato para la formación.
7. No existe relación laboral con la empresa, es una empresa externa.

ACTIVIDAD 5

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la

duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida.

1. Matrimonio de trabajador/a. Permiso retribuido de 15 días.

2. Fallecimiento de un cuñado con residencia en otra Comunidad Autónoma. Permiso
retribuido de 4 días (mejorable según convenio).
3. Baja médica de 20 días. Suspensión de contrato no retribuida.
4. Traslado de domicilio. Permiso retribuido de 1 día.
5. Descanso por paternidad. Suspensión de contrato no retribuida de 16 semanas.
6. Asistencia a juicio como testigo de parte. Permiso retribuido por el tiempo
indispensable.
 7. Víctima, acreditada, de violencia de género. Suspensión de contrato por un periodo no
superior a 6 meses, que podrá ser prorrogado por períodos de 3 meses hasta un
máximo de 18 meses.
8. Sanción disciplinaria (con la duración prevista en el convenio colectivo de aplicación).
Suspensión de contrato no retribuida durante el tiempo que dure la situación.

ACTIVIDAD 6

Un empresario empieza a estar molesto con un trabajador por las relaciones personales que
mantiene. Por esta razón le asigna un despacho en el que no dispone ni de ordenador, ni
impresora ni teléfono. Tampoco le asigna ninguna tarea, si bien le paga mensualmente su
salario, ¿puede el empresario adoptar este comportamiento? ¿se estaría vulnerando algún
derecho del trabajador?

El empresario no puede llevar a cabo este comportamiento, ya que las relaciones personales
del trabajador no le incumben. El derecho que se está vulnerando en este caso es el de la
ocupación efectiva.

ACTIVIDAD 7

Manejando un Convenio Colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos

laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como
las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en
cualquier momento posterior a su comisión?
He elegido el Convenio del Metal:
1. Impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 3
ocasiones en un período de un mes. Falta leve.
2. Desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la
empresa. Falta leve
3. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o
salida al trabajo. Falta grave.
4. Embriaguez o estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si
repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección
de la seguridad y salud propia y del resto de las personas. Falta grave.
5. Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. Falta muy
grave.
Las sanciones máximas que se pueden aplicar en este convenio son las siguientes:
 Por faltas leves, amonestación por escrito.
 Por faltas graves, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de dos a
veinte días.
 Por faltas muy graves, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 21
a 60 días y despido.
Para sancionar estas faltas hay plazos de prescripción y son los siguientes:
 Faltas leves: 10 días.
 Faltas graves: 20 días.
 Faltas muy graves: 60 días.
ACTIVIDAD 8

Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos
(indemnización y finiquito) del trabajador o trabajadora y si se halla o no en situación legal de
desempleo:
1. La incapacidad permanente total del trabajador/a. Da derecho al salario de los días
trabajados del último mes trabajado, las horas extraordinarias realizadas, la parte
proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones generadas y no disfrutadas.
No hay derecho a indemnización ni genera situación de desempleo.
2. Dimisión del trabajador/a. Da derecho al salario de los días trabajados del último mes
trabajado, las horas extraordinarias realizadas, la parte proporcional de las pagas
extraordinarias y las vacaciones generadas y no disfrutadas. No hay derecho a
indemnización ni genera situación de desempleo.
3. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la
producción. Da derecho al salario de los días trabajados del último mes trabajado, las
horas extraordinarias realizadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y
las vacaciones generadas y no disfrutadas. El trabajador tiene derecho a una
indemnización desde 8 días por año trabajado ampliable hasta 12 (dependiendo de la
fecha de la firma del contrato, si es antes del 2012 8 y ampliable en un 1 día hasta
2015). En esta ocasión si se genera situación de desempleo.
4. Muerte del empresario/a sin que los herederos continúen con la actividad empresarial.
Da derecho al salario de los días trabajados del último mes trabajado, las horas
extraordinarias realizadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las
vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnización asciende a un mes de trabajo
y el trabajador/a se encontrará en situación de desempleo.
5. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil. Da derecho al salario
de los días trabajados del último mes trabajado, las horas extraordinarias realizadas, la
parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones generadas y no
disfrutadas. La indemnización ascenderá a 20 días por año trabajado con un máximo
de 12 mensualidades y generando una situación de desempleo.
6. Por quiebra de la empresa. Da derecho al salario de los días trabajados del último mes
trabajado, las horas extraordinarias realizadas, la parte proporcional de las pagas
extraordinarias y las vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnización
ascenderá a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y
generando una situación de desempleo.
7. Despido disciplinario del trabajador/a por malos tratos verbales a un compañero/a. Da
derecho al salario de los días trabajados del último mes trabajado, las horas
extraordinarias realizadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las
vacaciones generadas y no disfrutadas. Si el despido es procedente no genera derecho
a indemnización, pero si es improcedente la indemnización pude ir desde 33 días por
año trabajado con máximo de 24 mensualidades (para contratos firmados después del
12 de febrero de 2012) hasta 45 días por año trabajado con tope de 42 mensualidades
(para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012).