FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

ARTICULO DE OPINION
Despido injustificado
DOCENTE:
Carrasco Silva Cesar Emilio

TARAPOTO – PERÚ
2020
 INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo llevaremos a cabo un tema de suma importancia para el
derecho laboral, este tema viene a ser el despido injustificado, A finales de 2015,
el Ministerio de Trabajo y Empleo (MTPE) ha elaborado un Anuario de
Estadísticas Industriales especificando esto en a nivel nacional se han emitido
8,574 órdenes de allanamiento, el propósito es control, verificar la implementación
de los despidos esta estadística sólo se tomó en cuenta la cantidad de reclamos
que tramita el MTPE, es decir, se excluyeron los despidos que no fueron
registrados por esta entidad, los cuales podrían exceder no. arriba. La información
estadística mencionada es relevante, porque en las organizaciones de
investigación en derecho laboral, tal vez despidos, generando la mayor cantidad
de análisis y discusión entre trabajadores y empleadores, porque constituye una
de las principales razones por las que, compromisos. No debemos perder de vista
la importancia de estudiarlo. desde el punto de vista del Estado -como problema
social. Cuando alcanza un rango amplio. Sin embargo, si bien los despidos
pueden ser preocupantes desde un punto de vista social, tienen más que ver con
las relaciones laborales. entre particulares, según nuestro ordenamiento jurídico
vigente separación irrazonable como un tipo de separación independiente e
independiente. El fraude, una situación real que no permite el mismo nivel de
protección los trabajadores de ambas formas fueron despedidos, a pesar de que
experimentar el mismo evento adverso. En este arreglo de ideas, desarrollaremos
en este estudio la calificación legal y jurisprudencial de los despidos vigentes, así
como el grado de su protección, a los efectos de proponer la regulación el despido
improcedente como tipo general de despido y conjunto de despidos no se ha
acreditado que sea un caso de despido fraudulento evitando así problemas
autoridades judiciales en la resolución de conflictos laborales.

II. OPINION
Desde un punto de vista estrictamente conceptual, el despido es una definición o
concepción en el ámbito del derecho laboral o derecho laboral, y es la extinción,
consecución o extinción de la relación laboral facilitada unilateralmente por el
empleador. voluntad del patrón. Provocar la ruptura o ruptura de la relación
laboral, con resultado de extinción del contrato de trabajo, extinguiéndose así el
contrato de trabajo, cualquiera que sea su naturaleza, ya sea indefinido o de
duración indefinida; contrato fijo) o contrato a tiempo parcial. Cabe señalar que la
conducta que da lugar al despido, ya sea justificado o injustificado, es por decisión
o voluntad del propio empleador.

Ante un despido arbitrario que es lo más común en nuestro país, los trabajadores
tienen derecho a una indemnización ya que fue despedido sin una causa
invocada, de acuerdo con el artículo 58 del D.L. 728, para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, “es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada”. Y la persona que quedó sin
empleo puede acudir a la autoridad para que se efectúe la constancia de su
despido arbitrario.

III.ARGUMENTOS

El despido arbitrario es entendido como un acto unilateral proveniente del

empleador, en que se extingue de manera definitiva todo tipo de vínculo y/o
relación laboral (Blancas, 2002). Para nuestro ordenamiento legal el despido
arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar, cuando se despide al
trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o, en segundo lugar,
cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el
juicio o proceso judicial.

En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una

indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido,
precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, según Desde
el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral
ordinaria el despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido
arbitrario, por lo tanto, el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe
para la ley en esta clase de despido la reposición en el empleo. (Castillo, 2016).

El despido o juicio improcedente se define como un acto solitario empleadores,

donde todo tipo de trabajos son despedidos permanentemente relación laboral con
los empleados, formando una serie de conducta que puede ser atribuida al
empleador, incluyendo: que el despido se produce sin causa o causa prevista por
ley o reglamento ambiente de trabajo interno que si hay una buena razón para el
despido, no puede ser demostrado por el empleador en procedimientos legales, o
lo suficientemente grave como para forzar la rescisión del contrato; lo correcto
finalmente, cuando no se respetan los procesos existentes antes de disparar
(Blancas, 2002).

Lo confirma, Según Blancas (2013, p. 358) aunque en la foto se da por inválida la

separación hay una razón por la que no es aceptado por el sistema legal, porque
en rendimiento, hay una violación de los derechos básicos de las personas
empleados, personas y beneficiarios; desde el favor del dueño las nefastas
acciones de no cumplir el contrato afirmar que la ley no protege porque se
considera contra los derechos fundamentales y los derechos laborales.

Desde lo expuesto por el Tribunal Constitucional, en el fundamento 15 de la

sentencia con Expediente Nº 00976-2001-AA/TC, menciona que el despido
fraudulento tiene una génesis desde la jurisprudencia, en la cual se define y
desarrolla este concepto desde los criterios de la jurisprudencia brindados por el
máximo intérprete de la Constitución, en la que se menciona al despido
fraudulento como aquel acto en el que se atribuyen al empleado hechos
inexistentes, imaginarios, atípicos, fraguados, etc.
A nivel internacional

Según Castillo, A y Vila, C. (2002). Ante despidos sin, por lo tanto, el empleador
debe proporcionar al trabajador pagos económicos tales como indemnización, la
cantidad a pagar prevista en el artículo 64 de La ley laboral colombiana es
importante, creando así seguridad jurídica para ambas partes relacionadas en un
contrato de trabajo; Porque no se menciona el artículo antes mencionado.
específicamente, los daños están incluidos en la compensación, sujeto a que el
Tribunal Superior de Justicia decidió que la compensación prevista en el artículo
64.

A nivel nacional

Meiggs, C. (2018). es decir, dicen que están pasando sin razón o que han violado
el debido proceso por eso pueden interpretarse como expresiones de
desaprobación. despido improcedente, despido fraudulento, e incluso despido
improcedente. Las dos primeras son novedades del Tribunal Constitucional,
mientras que la segunda de conformidad con el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

En principio, los despidos arbitrarios e improcedentes son ejemplos de despido

improcedente diversos diseños, configuraciones y reparaciones; Lo es, teniendo
en cuenta que, durante el período de prueba, debe tratar de proteger los derechos.
De trabajadoras embarazadas, ampliamente aplicable protección que se le brinda
a la trabajadora en estado de gestación en el despido nulo, a la etapa del período
de prueba, más aún, si se presume que el corte de la relación laboral de una
trabajadora que se encuentra en estado de gestación es nulo.

CONCLUSIONES:

1. El nivel de empleo de la industria es una preocupación de todos los países. Hay

diferentes enfoques para tratar los problemas de empleo. Se debe alentar a los
interlocutores sociales a buscar un marco de negociación para abordar estas
cuestiones.

2. Proteger los empleos existentes es una prioridad principal para todas las
economías, ya que garantiza que las inversiones proporcionen empleos de alta
calidad y ayuden a mejorar el desarrollo y las condiciones socioeconómicas. Las
circunstancias pueden variar de un país a otro, según la composición de la
industria y el tamaño relativo de las fábricas de ensamblaje y componentes, pero
en cualquier caso, la industria enfrenta muchos problemas comunes de empleo.

3.Los empleadores se reservan el derecho de tomar decisiones sobre reubicación

o reorganización. Además, tan pronto como sea posible, previa consulta con los
representantes de los trabajadores, deberían explorar alternativas para evitar,
reducir o mitigar los efectos negativos de la reestructuración y/o el desempleo. En
este caso, la información, la consulta y los acuerdos negociados entre los
representantes de los trabajadores y los empleadores son fundamentales para el
proceso. La reestructuración también tiene costes humanos, que pueden reducirse
mediante políticas activas del mercado laboral.