CLIMA LABORAL Y TOMA DE DECISIONES

(Taller – Eje 3)

Andrea Villarraga Gordillo

Octubre 2022.

Universidad del Área Andina.

Especialización en Auditoría en Salud.
Gestión Organizacional
 Introducción

Teniendo en cuenta los requisitos e instrucciones entregados para la realización del

presente taller, se realiza la solución del presente trabajo, el cual he enfocado en los

efectos a nivel de clima organizacional que el personal asistencial y administrativos de la

consulta externa ha tenido que sobre llevar en los últimos meses.

La pandemia por Covid-19, generó que los servicios de salud tuviesen que realizar ajustes

y adaptaciones significativas no sólo en los servicios de urgencias, sino también en los

servicios de consulta externa, la compañía en aras de mejorar la calidad en la atención y

el bienestar de los colaboradores tanto asistenciales como administrativos, diseñó desde

el área de prestación del servicio, estrategias que le permitían al profesional de la salud

contar con tiempos de adicionales como pausas activas y tiempos administrativos con el

fin de minimizar el impacto psicológico generado por el estrés derivado de las atenciones

de riesgo.

Actualmente, teniendo en cuenta el levantamiento de las medidas de restricción y

bioseguridad impartidos por el Estado y que la EPS ha acatado, se han levantado de

forma paulatina los beneficios instaurados desde hace tres años sumado a las estrategias

aplicadas en búsqueda al incremento de la productividad, optimización de recursos y trato

humanizado en la atención de los usuarios, han generado entre los colaboradores

asistenciales y administrativos del área de consulta externa dificultad a la adaptación ante

estos nuevos procesos y los cuales se plantean es el desarrollo de éste taller.

 Desarrollo del taller

2. Descripción de la empresa y área a intervenir:

La Entidad Promotora de Salud Sanitas fue creada en 1994 tras la reforma de la

Seguridad Social de Colombia y ofrece los servicios de atención en salud y prestaciones

económicas a los que tienen derecho todos los afiliados dentro del Plan de Beneficios en

Salud (PBS).

Modelo de salud integral dirigido a grandes poblaciones, basado en la estrategia de

atención primaria en salud, centrado en la persona le ha permitido hacer presencia como

prestador de servicios en salud a través de la Corporación Keralty, en Estados Unidos,

Brasil, México, Venezuela, Perú y Filipinas.

A nivel nacional cuenta con presencia en las ciudades principales del país con 48 centros

médicos propios, 73 oficinas de atención al usuario y 1584 entidades de salud adscritas,

evidenciando mayor presencia en la ciudad de Bogotá con 2 unidades de urgencias y 21

centros médicos de consulta externa dentro de la red propia, lo que ha llevado a EPS

Sanitas contar con más 4´600.000 usuarios activos afiliados en el POS y alrededor de

200.000 usuarios dentro del plan de atención complementario.

Todas las unidades de consulta externa diferente a las unidades de especialistas

incluyendo las unidades de urgencias, prestan los servicios de consulta en las

especialidades de medicina general, pediatría, medicina familiar, psicología, nutrición

humana y ginecología, con una nómina que oscila alrededor de los 18.000 trabajadores

distribuidos entre el personal asistencial (médicos generales, especialistas y personal de

enfermería) y personal administrativo, siendo el grupo asistencial el de mayo

participación con un aproximado del 80% del total de la nómina.

Para la contratación del personal tanto asistencial como administrativo el área de

desarrollo humano ha diseñado perfiles y pruebas acordes a las actividades a desempeñar

en los diferentes servicios dentro de las áreas de la organización, teniendo como estándar

mínimo de requisito contar con título técnico para los cargos bajos, título profesional para

los cargos medios y especializado para los cargos altos o desde coordinaciones hasta

gerencias.

3. Descripción de la problemática presentada en el área:

El levantamiento de las medidas restrictivas y de bioseguridad, sumado al ajuste de

presupuesto otorgados a las EPS´s para el año 2023, han empujado al diseño de diferentes

estrategias impartidas de la gerencia de prestación del servicio, teniendo en cuenta que

estas medidas han sido para ajuste inmediato, los colaboradores tanto del área asistencial

como administrativa, han manifestado su inconformidad, desmotivación, rechazo a los

procesos, agotamiento físico y mental, desinterés en el usuario y sus compañeros de

trabajo e incluso alegan poca intervención por pate del área de bienestar.

Sin duda estas manifestaciones de inconformidad han generado un incremento sustancial

de incapacidades por parte de los trabadores, así mismo un aumento en más del 20 % de

las PQR´s por trato, derechos de petición y tutelas interpuestas por los usuarios ante la

EPS.

Espina de pescado de la insatisfacción laboral

Fuente: Elaboración propia

 3. Plan de mejora

FACTOR DESCRIPCIÓN PLAN DE CONTINGENCIA PLAZO

De acuerdo con la información Es necesario crear estrategias que permitan

recolectada, las consultas en época de disminuir los tiempos de atención en
pandemia tenían una duración de 25 consulta:
 Corto
minutos, al realizar el reajuste tras el  Creación de programas de
levantamiento de las medidas de detección temprana, diferentes a los
Organización contingencia, las consultas se retomaron a establecidos por PyP.
20 minutos, esto ha originado demora en  Contratación del personal faltante  Corto
del trabajo los tiempos de consulta de los pacientes, tanto en el área de admisiones
lo que ocasiona retrasos e inconformidad como en el área asistencial.
entre los usuarios quienes deben esperar,  Permitir la implementación de
ingresan molestos y predispuestos a su plantillas durante la consulta, con el
consulta, dificultando la implementación  Corto
fin de disminuir los tiempos de
de los nuevos procesos asistenciales y digitación.
administrativos de la organización.
Personas Se evidencia desapego a las normas de la Es importante el acercamiento a los
compañía, por lo cual es necesaria la colaboradores por parte del área de
intervención del área de desarrollo desarrollo humano como agente
humano y bienestar con el fin de intermediador y capacitador con el fin del
implementar estrategias y programas de aseguramiento en el cumplimiento de las
capacitación y reinducción al cargo. políticas y normas de la compañía:
 Presentación del desarrollo del plan
capacitador.
 Definir temas y estrategias de  Mediano
evaluación.
  Definir acciones para el
cumplimiento de la normatividad  Mediano
de la empresa.
Es necesario el fortalecimiento de la Contar con una estructurada política de
comunicación asertiva entre líderes y capacitación dirigido a líderes.
colaboradores, por tanto, se requiere el
acompañamiento del área de bienestar y  Estructurar la escuela de líderes
Procesos  Mediano
desarrollo humano a fin de crear
estrategias y talleres que facilite la
creación de herramientas comunicativas y
mejora del ambiente laboral.
El aumento de la población asignada a las Es necesario realizar la inversión
unidades de atención primaria es económica necesaria con el fin de:
Capacidad del  Largo
directamente proporcional a la demanda  Ampliar en número de unidades de
de servicios y, por ende, a la redefición atención o,
servicio
de las políticas de agendas que impacta  Ampliar la infraestructura de las  Largo
en la disminución de los tiempos de unidades existentes
descanso del personal de las sedes.
El retiro de los beneficios otorgados a  Establecer desde desarrollo humano
causa de la pandemia ha causado entre los políticas de pausas activas y
Desmotivación colaboradores aumento en la carga descansos para toma de alimentos.
laboral que, sumado a la comunicación no
 Mediano
laboral asertiva desde los mandos altos y medios,
permite la generación de incertidumbre,
retiros y afectaciones a la salud del
personal.
Fuente: Elaboración propia
 4. Conclusiones

 La intervención del área de bienestar o desarrollo humano es de gran importancia

a la hora de definir planes de capacitación que influyan de manera positiva en la

comunicación asertiva entre los colaboradores.

 Es importante aplicar los cambios de manera progresiva con el fin de minimizar el

impacto negativo que pueda generar entre los colaboradores.

 Fijar y generar estrategias a fin de enfocar a los colaboradores en el cumplimiento

de las normar y objetivos establecidos por la compañía.

 Contar con plan de acción en cuanto a talento humano e infraestructura con el fin

de responder de manera inmediata a la asignación de usuarios de entidades que

entren en proceso de liquidación.

 Contratar el personal faltante para lograr responder a la demanda actual en cuanto

a la prestación de servicios de salud.

 Lista de referencias

Guillén. (2013). Clima organizacional en la editorial Ciencias Médicas a partir del

análisis de dos de sus dimensiones. Revista Cubana de Salud Pública, 39(2), 242-252

Betancourt, D. F. (16 de agosto de 2016). Diagrama de Causa y efecto (Ishikawa) como

herramienta de calidad. Recuperado el 02 de octubre de 2022, de Ingenio Empresa:

www.ingenioempresa.com/diagrama-causa-efecto

EPS Sanitas, Quienes somos. https://www.epssanitas.com/usuarios/web/nuevo-portal-

eps/centros-medicos#gsc.tab=0