PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS COLABORADORES DE LA CLÍNICA DE FAMILIA LA ROMANA

Araveli Santana Silvestre
RESUMEN
Este artículo presenta los principales resultados del cuestionario y la entrevista que se aplicó, además de la
minuciosa revisión bibliográfica que se realizó, con el objetivo de diseñar una propuesta para un plan de
capacitación y desarrollo y así mejorar el desempeño laboral de los colaboradores en la clínica de Familia La
Romana.

PALABRAS CLAVES
PROPUESTA, PLAN DE CAPACITACION, PROGRAMA DE FORMACION, DESEMPEÑO LABORAL,
COLABORADORES, CLINICA DE FAMILIA,

INTRODUCCIÓN: El proceso de capacitación es un tema recurrente de las instituciones que, si bien es parte
de la reglamentación de esta, en distintas ocasiones se ve en ella una pérdida de tiempo y de recursos. El
modelo sistemático sigue existiendo, teniendo como consecuencia métodos de capacitación con escaso
rendimiento y poca capacidad de innovación (Blake, P., 2005). Pocas veces se denota la posibilidad de
crecimiento y de oportunidad de aprendizaje, que posibilita mejoras en el desempeño laboral, e incluso
interiorizar conocimientos para el desarrollo personal. Según afirma Frigo (2013) la capacitación es un
proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del
proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa.

Cuando un colaborador no tiene un rendimiento laboral adecuado, se usa la capacitación como un

mecanismo de mejoramiento personal y como un proceso de formación en el ámbito laboral, beneficiando a
la organización, ya que contara con trabajadores capaces de enfrentar y resolver situaciones complejas,
actuando lo más asertivamente posible, en su área, afrontando cargos diversos y en la toma de decisiones.
La investigación se hace con el objetivo de desarrollar un plan de capacitación y desarrollo que ayude a
mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de Clínica de Familia La Romana. Para desarrollar esta
tesis se utilizará una metodología cuantitativa, descriptiva y exploratoria, utilizando la entrevista y la
encuesta como técnicas para la obtención de las informaciones, en el campo de la investigación, también
fuentes primarias y secundarias para sostener la parte teórica. El universo, así como la muestra seleccionada
estará conformada por todos los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana, ubicada en la ciudad de
La Romana, Republica Dominicana.

Se trabajó con los siguientes objetivos

Establecer los departamentos de la Clínica de Familia La Romana en los cuales sus colaboradores requieren
ser capacitados laboralmente. Determinar la opinión de los colaboradores de la Clínica de Familia La
Romana en cuanto a la implementación de un plan de capacitación laboral. Describir los problemas que
enfrenta la Clínica de Familia La Romana por carecer de un plan de capacitación que mejore el desempeño
laboral de sus colaboradores. Mostrar los efectos que tendrá la implementación de un plan de capacitación
tendente a mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana.
Estructurar un programa de capacitación con base en las necesidades actuales de la organización.

El planteamiento del problema se enfocó en la elaboración de una investigación a partir del informe final de
la evaluación del desempeño realizada en la clínica de Familia la Romana en el mes de octubre de 2017, en
el que se evidencia que los colaboradores necesitan ser capacitados para de esta manera mejorar su
desempeño laboral, y así ayudar a que el centro de salud alcance sus objetivos.

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Para la Clínica de Familia La Romana es importante este proceso, tal y como enfatiza Cenapro (1982), citado
por Mathis (2010) en la obra “Manual para elaborar programas de capacitación”, teniendo en cuenta que se
otorgan los recursos económicos suficientes para la ejecución de las actividades, así como la infraestructura
física y tecnológica y los procesos de selección de alta exigencia, garantizando que los colaboradores
cuenten desde el ingreso con los conocimientos específicos del cargo a desempeñar. Sin embargo, la gran
mayoría de los colaboradores no muestran interés en asistir o participar en las capacitaciones que se
ofrecen.

La Clínica de Familia La Romana, ubicada en La Romana, República Dominicana, es una entidad sin fines de
lucro que brinda servicios de atención integral, competitiva y especializada en VIH, servicios de medicina
general y especializada, sonografía, planificación familiar y laboratorio. También se dedica a la formación
profesional de estudiantes de salud y médicos residentes nacionales e internacionales. Actualmente cuenta
con una planilla de 98 colaboradores, distribuidos entre médicos generales, especialistas, bioanalistas,
psicólogos, promotores de salud, enfermeros y personal administrativo (Clínica de Familia, 2018).

Durante los últimos meses la Clínica de Familia ha tenido un aumento en la rotación del personal por
razones de bajo rendimiento y en otras ocasiones por decisión de los colaboradores en buscar desarrollo y
crecimiento laboral.

Estas causas producen que la entidad no alcance los objetivos propuestos, que las decisiones administrativas
que se toman no sean las más adecuadas, que cada día los colaboradores se alejen de la clínica, que la
relación laboral entre empleador y colaboradores no sean las más efectivas, que la calidad de los servicios
entregados no sea la mejor, que no exista una cooperación positiva entre los diferentes departamentos y
los equipos de trabajos que los componen, y que disminuya la imagen de la clínica.

Por estas debilidades, y otras que se originan durante el desarrollo de las operaciones administrativas,
financieras y de recursos humanos, se plantea la siguiente pregunta general: ¿Puede un plan de capacitación
y desarrollo mejorar el rendimiento laboral de los colaboradores de La Clínica de Familia la Romana de tal
manera que los motive a participar y, a la vez, cumpla el objetivo de desarrollar las habilidades demandantes
para el puesto actual o futuro?, así como las siguientes interrogantes secundarias: ¿Cuáles son los
departamentos de la Clínica de Familia La Romana en los cuales sus colaboradores requieren ser capacitados
laboralmente?, ¿Cómo piensan los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana sobre la
implementación de un programa que los capacite y les permita desarrollarse y mejorar su desempeño
laboral?, ¿Cuáles son los problemas específicos que enfrenta la Clínica de Familia La Romana por carecer de
un programa de capacitación que se enfoque en mejorar el desempeño laboral de sus colaboradores?, ¿Qué
efectos tendrá la implementación de un programa de capacitación que mejore el desempeño laboral de los
colaboradores de la Clínica de Familia La Romana?, y ¿Cuál es el programa de capacitación que más se
adapta a las estructuras administrativas de este centro de salud?

IMPORTANCIA Y JUSTIFICACIÓN
De acuerdo con Siliceo (2010) es de gran importancia llevar a cabo la capacitación en toda la empresa para
efecto y beneficio de esta, y personal que ahí labora, en donde resalta que algunas organizaciones lo vean
como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de
capacitación. Luego de realizar levantamiento situacional en la institución, y analizar el informe final sobre la
evaluación del desempeño que se realizó en el mes de octubre del año 2017, en el que se evidenciaron,
como punto más importante, que los empleados se encuentran desmotivados y descontentos.

Se escogió este tema porque actualmente la clínica, después de conocer los resultados surgidos a partir del
informe final sobre la evaluación del desempeño que se realizó en el mes de octubre del año 2017, en el que
se evidenciaron profundas debilidades en cuanto al desempeño laboral de los colaboradores, situación que
ha llevado a la clínica a un constante aumento en la rotación de empleados, ya que el rendimiento de estos
no alcanza el proyectado en las metas del centro de salud.

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Los colaboradores deben ser considerados como uno de los recursos más importantes de una institución, ya
que ellos contribuyen a que la misma logre alcanzar sus objetivos y tener los resultados esperados, más aún
cuando es una empresa de servicios. “En la gestión humana es mucho el tiempo que se invierte en reclutar,
capacitar y desarrollar el personal. Si se cuenta con un plan de capacitación diseñado adecuadamente a las
áreas claves de desarrollar habilidades de los colaboradores, se puede evitar alta rotación de personal y
lograr una terna de candidatos elegibles para desarrollar en cualquier ámbito que se le designe” (Del Valle,
2010).

En este anteproyecto de investigación se analizarán los diferentes aspectos que determinan la importancia
de identificar las necesidades de capacitación del talento humano, las estrategias y planificación que se
deben llevar a cabo para que esta actividad potencialice las habilidades y competencias del personal para
afrontar nuevos retos laborales y aporten a la gestión del conocimiento, ya que el recurso humano es lo que
permite que las empresas innoven, se reinventen y puedan competir en el mercado.

Es importante que la clínica trabaje el programa de capacitación en forma escalonada, para que el empleado
asimile con rapidez las capacitaciones que reciba durante el año, y a su vez cada día vaya desarrollando
competencias que les permitan crecer dentro y fuera de la entidad, y así pueda realizar sus labores con
éxito. Este programa de capacitación ayudará a que el personal de nuevo ingreso tenga un plan de
entrenamiento que le permita conocer las tareas que le asignen y les ayudaran a fortalecer sus
conocimientos anteriores.

“La capacitación genera mayor aprendizaje, compromiso y crecimiento laboral en el desempeño, cuyo fin es
aumentar el rendimiento y mejorar las competencias de los empleados” (Segcho, 2010).

Se considera importante el tema a investigar porque en una organización que presta servicios es necesario
modificar la conducta y rendimiento de los individuos que influyen directa o indirectamente en la calidad de
los servicios que se brindan. Además, que la capacitación y el desarrollo están relacionadas con el
crecimiento personal y la motivación laboral. “Estos dos aspectos fundamentales son en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros de mantener una planilla de personal por varios años” (Segcho,
2010).

El propósito que se persigue en este anteproyecto de investigación es demostrar que el desempeño laboral
de los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana, mejorará mediante la implementación de un plan
de capacitación que se adecue a las necesidades de desarrollo del personal.  El anteproyecto se considera de
suma importancia porque permitirá reforzar la capacitación de los colaboradores y, a la vez, permitirá medir
el nivel del desempeño percibido y el nivel de capacitación requerida, los cuales podrán ser utilizados por la
directiva de la empresa periódicamente a fin de monitorear el desarrollo de su personal.

En cuanto a los antecedentes, en el marco nacional e internacional se han realizados varios estudios con
esta temática, entre los que se encuentran: Un trabajo que se consultó, fue el presentado por Reyes &
Almonte, en el año 2009, para la Universidad APEC. La investigación lleva como título “Implementación de
un sistema de capacitación para una empresa automotriz (Caso Santo Domingo Motors & Co.). La
metodología para el estudio contempla una investigación descriptiva, documental y bibliográfica. Donde la
muestra estuvo compuesta por 100 empleados de la empresa, a los cuales se le aplicó un cuestionario, el
cual fue respondido en un 100%. Entre las tareas a desarrollar, Reyes & Almonte (2009) presentaron las
siguientes: Determinar las características del plan de capacitación, determinar las características del
desempeño laboral, e identificar los factores del plan de capacitación que influyen en el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa Santo Domingo Motors. Además de un objetivo general basado en
“diseñar un plan de capacitación para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Santo Domingo Motors”.

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Resultados del estudio: Llegaron a la conclusión que Las necesidades de capacitación del personal de la
empresa Santo Domingo Motors, detectadas a través de la encuesta son: relaciones interpersonales,
comunicación, motivación, clima organizacional, trabajo en equipo, atención al paciente. Se contrasto con
García (2010). Que indica que toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tienen en ellos como personas, como
trabajadores, como parte importante de la organización.

Un segundo estudio fue el de Sánchez & Modesto (2016) quienes publicaron una tesis, para la Pontificia
Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM), con el tema “DISEÑO DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO
PARA POSICIONES DE MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS DE SURE DOMINICANA”, donde plantearon las
diferentes fases que se deben llevar a cabo para realizar un buen plan de capacitación empresarial. La
metodología utilizada en esta tesis fue descriptiva, con un enfoque cuantitativo, donde se utilizó la
entrevista y el cuestionario, como técnica de estudio. La muestra objeto de estudio estuvo compuesta por
10 empresas farmacéuticas del país, en donde se seleccionaron 20 empleados de mandos medios, directivos
y administrativos. Entre las tareas a desarrollar, Sánchez & Modesto (2016) presentaron las siguientes:
Determinar cuál es la opinión de los empleados de mandos medios, directivos y administrativos sobre la
situación en la cual se encuentra la empresa Sure Dominicana en la actualidad. Obtener la información
sobre el conocimiento que tienen los empleados del programa de desarrollo y cuáles son sus intereses y
necesidades de crecimiento profesional. Determinar el alcance que un programa de desarrollo y sucesión
tiene en la empresa Sure Dominicana, de acuerdo con la percepción de los empleados de mandos medios,
directivos y administrativos. Obtener información de las prácticas de desarrollo y planes de sucesión de las
empresas farmacéuticas del consorcio industrial, que puedan ser implementadas en Sure Dominicana.

Además de un objetivo general basado en “Diseñar un programa de desarrollo y plan de sucesión para
posiciones de mandos medios y directivos a ser implementado por la empresa Sure Dominicana y que mejor
se adapte a sus necesidades”.

Resultados del estudio: Los investigadores concluyeron de la manera siguiente: Se pudo comprobar la
hipótesis de trabajo, donde se adelantaba que el diseño de un programa de desarrollo y sucesión permitirá
elevar el desempeño de los empleados, potencializar a aquellos que tienen competencias, y preparar a las
personas que ocuparán las posiciones críticas en caso de reemplazo, retiros o promociones impactando de
manera positiva la motivación del personal y las estrategias de la empresa en conjunto con la continuidad de
la empresa. Se pudo evidenciar, en especial, la veracidad de la hipótesis, a través de la opinión de los
empleados de Sure Dominicana, su interés de permanencia y de crecimiento profesional dentro de la
empresa, en donde manifiestan su interés en que se les desarrolle como profesionales y se le otorgue
nuevos retos.

Pudimos notar que los empleados de Sure Dominicana dicen sentirse cómodos con la capacitación que
reciben. En su mayoría es una capacitación de tipo reactiva, basada en soluciones inmediatas a problemas
del momento. Sin embargo, manifiestan de igual forma lo importante que es para éstos que la empresa
tome en cuenta sus intereses para ser capacitados y desarrollados, lo cual es uno de los principales factores
de éxito a tomar en cuenta al momento de realizar un programa de desarrollo y sucesión.

Un tercer trabajo fue la investigación realizada para la UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR, por (Guerra, 2014),
en su tesis "PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA EL PERSONAL DOCENTE
DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL NORORIENTE (ITECNOR), UBICADO EN LOS LLANOS DE LA FRAGUA,
ZACAPA". Entre las tareas a desarrollar más importantes están las siguientes: Identificar las habilidades para
establecer las necesidades de capacitación en el personal docente del Instituto Tecnológico del Nororiente,
e identificar los conocimientos para establecer las necesidades de capacitación en el personal docente del
Instituto Tecnológico del Nororiente.

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La metodología utilizada en esta tesis fue de tipo mixto cuantitativo-cualitativo. La muestra objeto de
estudio estuvo compuesta por mujeres y hombres que estaban entre los 20 y 35 años, seleccionándose 10
de sexo masculino y 2 mujeres.

Resultados de la investigación: Los datos lograron determinar los elementos que debe contener el
programa de capacitación para el personal docente, los cuales se obtuvieron en los resultados de la
investigación. Según las necesidades se hace evidente reforzar la actitud en los docentes debido a que no se
brinda un servicio de calidad y no se trabaja en equipo. También se hace indiscutible que se debe actualizar
las estrategias de enseñanza y crear un mismo plan de trabajo debido a que no existen lineamientos para
llevar un mismo formato por parte de dirección académica. En la investigación los datos obtenidos nos
indican que los docentes tienen conocimiento en el tema de planificación, pero se logra identificar que no se
maneja los mismos lineamientos para realizar el plan y guías de trabajo por parte de la coordinación
académica.

Las estrategias se aplican en la docencia, pero no han sido capacitados en las nuevas técnicas y métodos de
enseñanza, por lo que se necesita reforzar los conocimientos en estrategias modernos que se aplican en la
actualidad en el proceso enseñanza y aprendizaje, ya que si no se capacita se obtendrá el resultado de
deficiencias en la calidad en el área de didáctica y pedagogía.

Una cuarta investigación fue la publicada por Zapana & León (2016), quienes realizaron un estudio bajo el
tema: “PLAN DE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL
HOSPITAL REGIONAL LAMBAYEQUE 2015”. Esta se presentó para la Universidad Señor Sipán de la ciudad de
Chiclayo, Perú. El tipo de investigación utilizada en esta tesis fue aplicada y descriptiva/propositiva, donde se
utilizó la entrevista y el cuestionario, como técnica de estudio. La población objeto de estudio estuvo
compuesta por 946 trabajadores del Hospital Regional Lambayeque, en donde se determinó una muestra de
141 colaboradores.

Principales resultados del estudio: Concluyeron de la manera siguiente: 1-Las necesidades de capacitación
del personal del Hospital Regional Lambayeque, detectadas a través de la encuesta son: relaciones
interpersonales, comunicación, motivación, clima organizacional, trabajo en equipo, atención al paciente, y

En la institución sí existe un perfil de puestos de trabajo y el manual de funciones, los cuales tienen relación;
sin embargo, algunos de los empleados consideran que no se brinda la información necesaria relacionada a
estos temas. Esta investigación y las tres analizadas para soportar esta tesis se acercan mucho al tema
propuesto por esta investigadora, ya que guardan relación con los programas de capacitación con enfoque
en mejorar el desempeño laboral de empleados.

CONCEPTOS
Concepto de capacitación: “Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su
trabajo” (Grados, A., 2009).

Concepto de programa de capacitación: Según Guerrero, (2015) es un proceso estructurado y organizado por
medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe,
de manera satisfactoria, labores administrativas y operativas.

Capacitación para el trabajo: De acuerdo con Grados (2009) esta capacitación va dirigida al trabajador que va
a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o
reubicado dentro de la misma empresa. Capacitación de preingreso: “Se hace con fines de selección y busca
brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su
puesto” (Grados, A., 2009). Capacitación de inducción: “Es una serie de actividades que ayudan a integrar al
candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general” (Grados, A., 2009).

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Capacitación promocional: “Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico” (Grados, A., 2009). Capacitación en el trabajo: “Es una serie de acciones encaminadas a
desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores, en donde se busca lograr la realización
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa, así como el crecimiento integral de la persona y
la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo, el cual incluye la
capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona”
(Grados, A., 2009).

Según los escritos de Vaca, (2011) los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios
diversos. Los clasifica en: por su formalidad, por su naturaleza, y por su nivel ocupacional.

Según su formalidad, la capacitación se divide en capacitación formal, y capacitación informal.

Capacitación informal.  Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la

operatividad de la empresa, por ejemplo, un contador indica a un colaborador de esa área la utilización
correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. Capacitación
formal. Son los que se han programado de acuerdo con necesidades de capacitación específica Pueden
durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

De acuerdo con Vaca, K., (2011) la capacitación por su naturaleza se clasifica en capacitación de
orientación, entrenamiento de aprendices, entrenamiento técnico, capacitación de supervisores.

Conceptos de desempeño laboral: “Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación,
lo cual permite demostrar su idoneidad” (Rada, F., 2009).

Concepto de crecimiento laboral: “Es la transición de un nivel laboral a uno de mayor categoría con una
remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a la preparación o capacidad
certificada de la persona ascendida” (Minchinton, J., 2009).

Importancia del crecimiento laboral: “El crecimiento laboral es importante, porque en la vida laboral se debe
estar preparado para las oportunidades y cuando esta llegue, hacer valer la condición de trabajador de éxito,
y tarde o temprano llegará la oportunidad en la cual se puede demostrar los talentos y habilidades
desarrolladas, y si no llega se debe ir a buscarla, pero preparado; aconsejando que se no se puede ir a la
guerra desarmado y la preparación profesional, puede convertirse en la mejor arma”, (Serrano, I., 2016). 

Características del crecimiento laboral: Para llegar al sitio que ocupan, la gran mayoría de los profesionales
bien posicionados han tenido que poner en marcha procesos de crecimiento laboral que han potenciado sus
habilidades en sus respectivos campos. 

De acuerdo con Minchinton, (2009) el crecimiento laboral como todo proceso, tiene características. Estas
son: El crecimiento laboral es integral, El crecimiento laboral es progresivo, El crecimiento laboral es
evolutivo, El crecimiento laboral es continuo, y Concepto de motivación laboral.

Concepto de motivación laboral: “Es la razón de las acciones, los deseos y las necesidades de las personas, el
comportamiento, o lo que hace que una persona para repetir un comportamiento” (Minchinton, J., 2009).

Características de la motivación laboral: Según los autores Deci & Ryan, (2011) las principales son las
siguientes: La motivación está orientada a los objetivos, La motivación es un proceso continuo, La motivación
puede ser positiva o negativa, La motivación puede ser monetaria o no monetaria, y La motivación es un
fenómeno psicológico que convierte las habilidades en rendimiento.

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Tipos de motivaciones laborales: Una de las más conocidas es la desarrollada por los psicólogos Deci & Ryan
(2011) en cuanto al origen de este interés por el trabajador.

Conceptos de capacitar: “Se denomina capacitación al acto y el resultado de formar, instruir, entrenar o

educar a alguien, y enfatiza que esta capacitación busca que una persona adquiera capacidades o habilidades
para el desarrollo de determinadas acciones” (Porto, G., 2016).

Concepto de análisis de desempeño: “Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, permitiendo una medición sistemática, objetiva e
integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados, es decir, lo que las personas son,
hacen y logran” (Ducceshi, M., 2009).

A continuación, se presentan los elementos que constituyen los lineamientos seguidos para el estudio
metodológico de esta investigación.
Este proyecto de investigación es de enfoque cuantitativo, descriptivo y cualitativo. Para alcanzar los
objetivos de la investigación, se llevará a cabo los siguientes procedimientos: Se analizarán los resultados de
las evaluaciones de desempeño aplicada a los colaboradores de la Clínica de la Familia La Romana. Se
aplicará una entrevista a los directivos de la entidad con el propósito de corroborar los resultados obtenidos
en las evaluaciones de desempeño, realizando una descripción detallada de los resultados obtenidos para
detectar las necesidades que tiene la institución de capacitar a sus colaboradores. Se relacionará el plan de
capacitación actual con los resultados de la evaluación de desempeño laboral aplicada en octubre de 2017
para así crear un plan de mejora que le sirva a la organización para reducir o eliminar los aspectos que
actualmente afectan el desempeño laboral. Para obtener estos datos e informaciones se aplicará un
cuestionario con diferentes interrogantes enfocadas en ese sentido.

TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: El tipo de investigación es mixta, porque incorpora elementos de

diferentes tipos de investigación, a saber: Investigación documental: Basada en el análisis de los datos
obtenidos en las diferentes fuentes de información, tanto de carácter primario, como secundario.

Investigación de campo: Esta permitirá recoger los datos directamente donde estos se presentan, y luego
reflejarlos en cuadros y gráficos. Investi gación descriptiva: Será descriptiva porque con esta se describirán
todas las características que están relacionadas con el tema, además permitirá hacer una descripción de
modo sistemático de las generalidades más significativa de la población que se estudiará. Se decidió
seleccionar este tipo de investigación porque esta es la que describe las áreas de mayor interés y serán
puntos claves para el desarrollo del tema.

Investigación cualitativa: Por el sentido de la importancia del tema, se tomará en consideración diferentes
aspectos relacionados con el trabajo que se realizará. Esta permitirá dar un detallado panorama del tema
que se investigará. Investigación cuantitativa: Para cuantificar las valoraciones que se lograrán conocer
sobre el tema, a través de los instrumentos que se aplicarán a la muestra. Variable que ayudará a mostrar de
una manera más generalizada en forma de porcentajes y gráficas, los resultados que se obtendrán.

LOCALIZACIÓN (DELIMITACIÓN EN TIEMPO Y ESPACIO): Esta investigación científica se llevará a cabo en la

ciudad de La Romana, República Dominicana, específicamente en la Clínica de Familia La Romana, institución
que se eligió objeto de estudio. Se pretende realizar en un tiempo aproximado de seis (6) meses, ya que la
naturaleza de este obliga a que se haga una minuciosa consulta y evaluación de los datos y las informaciones
que se recolecten.

UNIDAD DE ANÁLISIS, POBLACIÓN Y MUESTRA: Se tomará la población formada por 98 colaboradores de la

entidad. Se excluirán los directivos entrevistados para corroborar la relación entre las dos variables
estudiadas. Se debe puntualizar que la capacitación, en una primera etapa, irá dirigida solamente a los
siguientes departamentos: Equipo clínico (39), laboratorio (8), atención al usuario (10), soporte
administrativo (10) para un total de 67 colaboradores. Para la recolección de información sobre las variables

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se utilizará los resultados obtenidos después de las evaluaciones que la entidad aplicó en octubre del 2017.
Se aplicará una entrevista a los colaboradores.

Universo: Para llevar a cabo esta investigación se seleccionará una población de 98 personas, conforme a los
datos y las informaciones que recibimos. Muestra: Se realizará un trabajo de campo, donde se aplicarán
encuestas, por medio a cuestionarios, a través de un muestreo no probabilísticos, razón por lo cual se
seleccionarán 67 de los 98 empleados que trabajan actualmente en este centro de salud.

MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN: Deductivo: Es aquel que parte de una premisa general para obtener las
conclusiones de un caso particular. Con este se darán a conocer las características los diferentes planes de
capacitación y de desarrollo laborales, además se obtendrán las informaciones generales para ser
planteadas de forma particular y así conocer el alcance que tendrá el programa de capacitación en la
institución. Analítico: Este será utilizado para conocer más del objeto de estudio, con el cual se pueda
explicar y comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías. El cual permitirá distinguir los
elementos de la investigación y ordenarlos por separado, para tener una idea clara y demostrar que este
centro de salud requiere del diseño de este plan de capacitación y de desarrollo. Vamos a analizar el
desempeño de los colaboradores, para luego examinar por separado las situaciones encontradas en la
institución y llegar a una conclusión valida de nuestro objeto de estudio. Inductivo: Este método facilitará
identificar los elementos particulares que inciden en el tema de investigación para llegar a las conclusiones
generales en cuanto al tema en cuestión. Este método permite la formación de hipótesis. Mediante este
método vamos a observar de manera directa a los colaboradores que trabaja en los diferentes
departamentos de nuestro objeto de estudio para llegar a una conclusión general sobre el método que se
utiliza para el diagnóstico de las dificultades en el desempeño laboral de cada uno de ellos.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN: Así mismo, se tomarán en cuenta técnica de trabajo ligados a recolección de
información, análisis comparativos de fuentes que permitirán el desarrollo y el conocimiento concreto que
se enfoque dentro del mismo marco de la investigación relacionada con el tema y estas son las siguientes:
Técnica de la observación de manera directa: Esta técnica permitirá la observación directa de la
problemática y se utilizará para identificar la problemática existente en la institución para ser estudiada más
a fondo y llegar a conclusiones creíbles que permitan resultados satisfactorios. Técnica de la encuesta: Esta
técnica permitirá la elaboración de preguntas que se realizarán a los colaboradores del centro de salud
seleccionado, para conocer su opinión en relación con la capacitación laboral. Técnica de la entrevista: Esta
técnica permitirá obtener datos mediante la elaboración y la realización de preguntas cerradas. En la
investigación se utilizarán dos tipos de fuentes de información, la fuente primaria y secundaria. Se utilizará
la fuente primaria donde se aplicará la entrevista a los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana, y
en la fuente secundaria se visualizarán todas las informaciones bibliográficas que se recopilarán de libros,
revistas, y documentos digitales sobre programas de capacitación.

El cuestionario: Este permitirá obtener datos e informaciones que serán utilizados en las tablas y gráficos
que se presentarán en esta investigación. Este se elaborará con preguntas cerradas para que sean más fácil
de responder, entender, y tabular. Procedimiento de aplicación del instrumento: Los resultados de la
investigación serán mostrados mediante la elaboración de cuadros estadísticos y los mismos serán
realizados en el programa Microsoft Excel, junto con estos se plantearán procesos de cálculos que llevarán
estos valores, para luego realizar un análisis de cada uno de los datos obtenidos y a partir de estos dar a
conocer las propuestas y recomendaciones correspondientes al trabajo de investigación.

FUENTES DE RECOLECCIÓN DE DATOS (PRIMARIAS Y SECUNDARIAS): Para obtener informaciones y datos

bibliográficos que nos permita soportar este estudio de campo, se realizarán búsquedas en varios trabajos de
grado con temas similares, así como en tesis, libros y revistas con artículos relacionados con el tema. Las
fuentes primarias serán especialistas en Recursos Humanos que se consultarán, así como todos aquellos
colaboradores de la clínica.

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Criterios de inclusión: En este anteproyecto de tesis se incluirán los colaboradores que trabajan en la Clínica
de Familia La Romana en equipo clínico, laboratorio, así como en atención al usuario. Criterios de exclusión:
Se excluirán los demás departamentos que forman este centro de salud

ASPECTOS ÉTICOS IMPLICADOS EN LA INVESTIGACIÓN: Los resultados que se obtendrán de esta

investigación serán utilizados de forma confidencial y las informaciones internas analizadas en esta
investigación se manejarán de una forma discreta.

RESULTADOS DE LA INVESTIGACION: Se presenta a continuación los resultados obtenidos después de

realizar la aplicación del cuestionario a los 98 sujetos de la investigación, representados en los colaboradores
de la clínica de Familia La Romana. Para representar la información se elaboraron graficas que permitieron
presentar en una forma adecuada los resultados obtenidos a través de la metodología, que se enfocó en el
tema que tenia como objetivo principal el diseño de un plan de capacitación, enfocado en mejorar el
desempeño laboral. Se debe puntualizar que el cuestionario fue aplicado en fechas diferentes, ya que la
naturaleza de esta institución no permite que sus colaboradores se alejen por mucho tiempo de sus
actividades diarias. A continuación, se presentan los datos reflejados en tablas y gráficos.
Resultados del cuestionario que se aplicó a los colaboradores
1-¿Cuenta esta clínica con un programa de capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Según con los datos que arrojó la interrogante que se formuló a los encuestados
para desarrollar esta tesis, el 69% de los consultados dijo que NO, en tanto que el 31% contesto que SÍ.
2-¿Cree usted necesario que la Clínica de Familia La Romana debe tener un programa de capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: En relación con esta inquietud, el 79% de la muestra que se determinó dijo que sí, en tanto que
el 21% opinó que no.
3-¿Cuenta este centro de salud con las estructuras adecuadas para implementar un programa de
capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 70% (47 de 67) de los consultados para este estudio afirmaron que sí, en tanto
que el 33% dijo que no.

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4-¿Cree usted que la Clínica de Familia La Romana necesita la implementación de un programa de
capacitación que le ayude a mejorar su desempeño laboral?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Según el 79% de los consultados, si, mientras que 14 de 67, un 21% dijeron que no.
5-¿Cree usted que la falta de un programa de capacitación le afecte su desempeño laboral?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Cuando se preguntó a los colaboradores de la CFLR si creen que la falta de un plan
de capacitación les afecte su desempeño laboral, el 73% afirmó que sí, mientras que un 27% (18 de 67)
dijeron que no.
6-¿Sabe usted que es un programa de capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: De acuerdo con los consultados, un total de 67, el 60% dice no saber que es un plan
de capacitación, mientras que el 40% dice saber que es.
7-¿Le gustaría que en esta clínica exista un programa de capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 63% de la muestra dijo que si, en tanto que el 37% afirmo que no.

10
8-¿Cree usted que un programa de capacitación beneficiará a esta clínica?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: En relación con esta interrogante, 28 de 67 (42%) dijeron que no, en tanto que un
58% respondió que sí.
9-¿Cuál es su grado de preparación académica?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: De acuerdo con los datos que arrojó esta interrogante, el 18% de los consultados
dijo tener título universitario, en tanto que un 22% afirmó solo tener cursos técnicos, mientras que el 60%
respondió ser bachiller.
10-¿Cree usted que es importante que la clínica los capacite?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Los datos que arrojó este trabajo de campo demuestran que un 64% de los
consultados dicen que sí, mientras el 36% respondió que no.
11-¿Qué tiempo lleva laborando para este centro de salud?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 45% de los consultados dicen que llevan trabajando para la clínica casi 2 años y
medio, en tanto que el 18% afirma tener 6 años, mientras que un 37% asegura tener 11 años y tres meses
en la clínica.

11
12-¿Este centro de salud les da oportunidades para crecer profesional y laboralmente?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: De acuerdo con los datos que arrojó la interrogante planteada, los consultados, un
24% dicen que la clínica le da oportunidad de crecer laboral y profesionalmente, en tanto que un 48 de 67
(72%) afirman que no.
13-¿Esta institución le ha pagado algún tipo de curso, taller, seminario, charla, etc., que le ayude a realizar
su trabajo con mayor calidad?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: En relación con esta inquietud, el 40% de los empleados consultados opinaron que
sí, mientras que el 60% contestó que no.
14-¿En esta clínica existe un responsable de vigilar las labores que realiza?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 45% de los colaboradores consultados (30 de 67) expresaron que el 28% dijo que
algunas veces, en tanto que el 27% (18 de 67) respondió que sí.

12
15-¿Existe alguna persona que le dé seguimiento al desempeño de sus labores?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Según el 19% de la muestra seleccionada afirmaron que existe una persona que les
da seguimiento a su desempeño laboral, en tanto que un 60% respondió que no, mientras que 14 de 67 (un
21%) dijo que solo una vez.
16-¿Cómo usted califica el entorno donde labora?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Cuando se preguntó que como califica el entorno laboral en que se desempeña, el
21% dijo que muy bueno, un 24% afirmó ser bueno, mientras que un 18% respondió ser regular, en tanto
que 25 de 67 (37%) contestaron que trabajan en un ambiente laboral toxico y malo.
17-¿Se encuentran bien definidas sus funciones laborales?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: De acuerdo con los consultados un 34% dijo que sus funciones dentro de la clínica
están bien definidas, en tanto que el 66% expresó que no, que un día realizan una función, y al siguiente día
llevan a cabo otra.

13
18-¿Existe mucho cambio de personal en esta empresa?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 45% de los empleados de la Clínica de Familia La Romana manifestaron que
siempre están conociendo personal nuevo, y que un día ve a una persona y que al cabo de una semana
dejan de verla, en tanto que un 21% afirmó que los empleados son estables, mientras que un 34% de los
colaboradores respondieron que en ocasiones la clínica decide despedir algunos empleados, alegando
reestructuración departamental y reducción de personal.
19-De los siguientes efectos, ¿Cuál o cuáles cree usted tendrá el plan de capacitación propuesto a la
clínica?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: De acuerdo con los datos que arrojó la interrogante que se formuló a los
encuestados de la clínica, un 15% dijo que los efectos, que tendrá el plan de capacitación, es que ellos
trabajarán más contentos y satisfechos, en tanto que un 22% afirmo que la clínica recibirá mayores recursos,
mientras que 30 de 67 (45%) dijo que sus labores mejorarán, y solo 12 de 67 (un 18%) expuso que el servicio
que ofrece la clínica mejorará.
20-De los siguientes problemas, ¿Cuál o cuáles podría estar enfrentando la clínica por carecer de un
programa de capacitación?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: En relación con esta inquietud, el 24% dijo que se aumentaran los accidentes
laborales, en tanto que un 43% afirmó que bajará la calidad del servicio que ofrece la clínica, mientras que
10 de 67, un 15% contestó que esto será una excusa para dejar el trabajo, y 12 de 67 (un 18%) expresó que,
con esto, la clínica perderá credibilidad ante la sociedad.

14
21-¿Está usted de acuerdo en que, si esta clínica pone en funcionamiento un programa de capacitación,
este le ayudará a mejorar su desempeño laboral?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: El 60% de los colaboradores consultados para esta investigación están de acuerdo
en que la puesta en marcha de un plan de capacitación les ayudará a mejorar su desempeño laboral,
mientras que un 40% se refirió a esta inquietud afirmando que no está de acuerdo, ya que todo marcha
bien.
22-De las siguientes razones, ¿Cuál o cuáles causas cree usted tiene la clínica para poner a funcionar un
programa de capacitación y desarrollo que aporte mejoras a su desempeño laboral?

Fuente: Cuestionario aplicado en la Clínica de Familia La Romana, Rep. Dom., año 2019
Análisis Interpretativo: Cuando se preguntó a los colaboradores de la clínica, en el sentido de que cuales
motivos puede tener la clínica para poner a funcionar un plan de capacitación, un 10% dijo que su capacidad
de gestión le ayudará a tomar mejores decisiones, en tanto que un 44% afirmó que los empleados
trabajaran más satisfechos, mientras que 31 de 67 (un 46%) contestaron que con este programa se elevará
la calidad del servicio que ofrecen.

RESULTADOS DE LA ENTREVISTA QUE SE APLICÓ AL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE LA CLÍNICA DE

FAMILIA LA ROMANA
¿Qué tiempo lleva en esta posición?
Más de 5 años
¿Tiene la Clínica de Familia La Romana las estructuras adecuadas para que se le implemente un plan de
capacitación?
Si
¿Cuáles beneficios cree usted obtendrá la Clínica de Familia La Romana con esta propuesta?
Eleva la moral de la fuerza de trabajo, ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,
mejora la relación jefes-subordinados, contribuye a la formación de líderes y dirigentes, e incrementa la
productividad y calidad del trabajo.
¿Cree usted que la falta de un plan de capacitación afecte el desempeño laboral de los colaboradores?
Solo en algunos casos
¿Cuáles causas les motivan a no tener un programa de capacitación?
Poca receptividad de parte de la gerencia, alegando la falta de recursos económicos para su
implementación, así como la pérdida de tiempo en capacitar a las responsables de hacer

15
¿Existe un plan de capacitación, tendente a mejorar su desempeño laboral?
No
¿Cree usted que es importante que en esta clínica se implemente un sistema que supervise su desempeño
laboral?
Si
¿Cree que la Clínica de Familia La Romana necesite un programa de capacitación?
Si
¿Ha recibido algún tipo de entrenamiento en cuanto al manejo de empleados?
Si
¿Cada qué tiempo hacen las evaluaciones al personal?
En los últimos años no se están realizando
¿Las funciones de los empleados se encuentran bien definidas?
Solo en algunas áreas
¿Cómo se contratan los candidatos a los puestos?
Evaluación previa
Recomendación de terceros
¿Cuáles requisitos se toman para promover un empleado?
Recomendación de terceros
¿Mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en la clínica?
Solo en algunas cosas que no perjudiquen el desarrollo de la clínica
¿Ha recibido quejas de algún empleado?
Si
¿Cuándo un empleado hace alguna sugerencia les da seguimiento?
Solo en algunos casos
¿Recursos Humanos se reúne con los empleados?
Solo en ocasiones
¿Cuenta el departamento de Recursos Humanos con una estructura organizacional?
Del departamento en si no, pero si a nivel general de la clínica
¿Existe la descripción de puesto de trabajo?
Estamos trabajando en esta parte
¿Cree que un plan de capacitación ayudará a que la clínica alcances los objetivos que se planteó?
Si

DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Desde los datos obtenidos con la aplicación de los instrumentos, tanto al Encargado de Recursos Humanos,
así como a los colaboradores de la clínica, permiten interpretar los resultados en base a cada una de las
tareas propuestas, teniendo en consideración las variables que intervienen en cada una de las situaciones
que se plantearon. La investigación que se desarrolló con la finalidad de proponer el diseño de un plan de
capacitación, enfocado en buscar que los empleados de la clínica de Familia La Romana mejoren su
desempeño laboral, fue necesario formular diferentes tareas y preguntas de investigación.

Así mismo se diseñaron dos formularios. Uno se aplicó a los colaboradores en sentido general, y el otro se
formuló a la directora de recursos humanos. Ambos fueron preparados para establecer la finalidad de la
investigación y poder emitir recomendaciones basadas en los hallazgos. Los colaboradores que se consultaron
en la clínica de Familia La Romana manifestaron en un 58% que la puesta en marcha del plan de capacitación
la beneficiará, ya que los empleados estarán contentos y satisfechos, lo que se traducirá en un incremento en
la calidad del servicio que ofrecen, además su desempeño laboral mejorará. Estos resultados guardan
relación con lo expresado por Sánchez & Modesto (2016), quienes revelaron, en su investigación, que un 70%
de los directivos de la empresa Sure dominicana se manifestaron en ese sentido.

16
De acuerdo con lo expresado por estos investigadores, el 59% de la muestra seleccionada contesto que la
falta de un programa de capacitación de desarrollo profesional afecta su desempeño laboral. Los hallazgos
que mostramos como resultados encontrados demuestran que el 73% de los empleados directivos de la
clínica de Familia La Romana, expusieron que si a la interrogante que si cree que la falta de un programa de
capacitación le afectará su desempeño laboral.

Contrario a lo expresado por (Guerra, 2014) en el sentido de que si creen importante que la empresa capacite
a sus empleados; nuestros resultados reflejan que el 64% afirmo que sí, quien mostró que solo el 31% de los
consultados dicen que es importante que las empresas los capaciten, cuando investigó en el sentido de que si
creen importante que la empresa capacite a sus empleados. Guerra (2014) afirmó en su estudio que un
73.5% de los directivos consultados contestaron que todas las posiciones tienen bien definidas las funciones,
en tanto que nuestros resultados muestran que el 66% de los colaboradores encuestados en la clínica de
Familia La Romana dicen que no. Estos resultados de la entrevista que se aplicó al director/a de Recursos
Humanos mostró que las funciones de los empleados solo se definen en algunas áreas. Puntualizándose que
según como afirman Cortes & Nakary (2009), las funciones laborales dentro de cualquier institución deben
estar bien definidas, para evitar duplicada de funciones.

Guerra (2014), y Zapana & León (2016) afirmaron que los programas de capacitación aumentan la calidad del
servicio que se ofrece, les permiten a los directivos empresariales a elevar su capacidad administrativa,
permitiéndole tomar mejores decisiones, en tanto que la satisfacción de los empleados se eleva
continuamente. Estos resultados coinciden con los hallazgos de nuestra investigación, los cuales muestran
variables con estas mismas razones.

La investigación que realizaron Zapana & León (2016) expresa que el 68% de los consultados afirman que la
empresa les da oportunidades de crecimiento laboral y profesionalmente, contrario a nuestros hallazgos, los
cuales reflejan que 48 de los 67 consultaron afirman que no. La revisión que hiciéramos de las diferentes
investigaciones con planes y programas de capacitación y desarrollo para que los empleados mejoren sus
acciones laborales, nos permitieron afianzar los conocimientos sobre el tema, y tomar como base las
afirmaciones de Cortes & Nakary (2009), Barrientos (2010), y Malaver (2010), quienes enfatizaron en los
beneficios que se consiguen al capacitar a los empleados, las características de la capacitación, así como las
ventajas que ofrecen los planes de desarrollo, respectivamente.

Coincidimos con todos estos autores, es decir, Sánchez & Modesto (2016), Guerra (2014), Zapana & León
(2016), Cortes & Nakary (2009), Barrientos (2010), además de Malaver (2010), en que la finalidad principal de
los programas de capacitación es mejorar el desempeño laboral de los empleados en sentido general. Le
damos crédito a lo expuesto por Grados (2009), y Vaca (2011), quienes se refirieron a los tipos de planes de
capacitación, e igualmente con Rada (2009), quien afirmó que trabajar en equipo es la capacidad que deben
tener los empleados para desempeñarse eficazmente y así alcanzar las metas de la organización.

Afirmamos, como lo expresó Minchinton (2009), que el crecimiento laboral es la transición de un nivel laboral
a otro de mayor categoría, lo que se reflejará en un mejore sueldo. No estamos de acuerdo con los autores
Deci & Ryan (2011) quienes afirman que, entre los tipos de motivaciones laborales, existe la motivación
laboral negativa. Creemos que existe motivación laboral mal enfocada por parte de la empresa hacia el
empleado. Diferentes autores han escrito sobre capacitar a los empleados, y en ese sentido estamos de
acuerdo con la definición que expuso Drosher (2012) quien dijo que la capacitación de personal es un proceso
que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las actitudes de las personas, es decir que, al
educarse al individuo, se incrementa su capacidad laboral.

17
 ROPUESTA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
PRESENTACIÓN
El programa de capacitación y desarrollo constituye una herramienta de recursos humanos para determinar
las necesidades de capacitación de los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana, en donde las
actividades de capacitación pautadas cumplirán con los objetivos que se establecieron.
 
ACTIVIDAD DE LA CLÍNICA: Clínica de Familia La Romana, es una institución privada, dedicada a la prestación
de servicios de salud integral.

JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal. Esto es de especial importancia en
una institución que presta servicios de salud, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influyen
directamente en la calidad de los servicios que brinda.

Sin embargo, en la mayoría de las instituciones de nuestro país, la motivación, el trabajo aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones
más competitivas en el mercado.

En tal sentido se plantea el presente programa de capacitación y desarrollo con la finalidad de mejorar el
desempeño de los colaboradores de las áreas de equipo clínico, atención al usuario, laboratoristas, así como
los soportes técnicos, enfocado en mejorar la calidad del servicio ofrecido a la sociedad.

ALCANCE: El presente plan de capacitación es de aplicación para el personal que trabaja en la  Clínica de

Familia la Romana, específicamente en los departamentos Equipo clínico, laboratorio, atención al usuario, y
soporte administrativo.

PROPÓSITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Impulsar el desarrollo del desempeño laboral de los empleados, el cual se llevará a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la clínica. Mejorar las relaciones entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la clínica en
materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y
mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
Mantener al colaborador al día, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la
obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Generales
Habilitar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.
Ofrecer oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el
colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

Específicos
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la clínica, su
organización, funcionamiento, normas y políticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que
cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de los puestos. Contribuir a elevar y mantener un
buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado,
acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la clínica.

18
METAS: Capacitar al 100% de los empleados de la Clínica de Familia la Romana.

ESTRATEGIAS: Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. Realización de

cursos, talleres y charlas. Metodología de exposición, el diálogo, así como la lectura de textos relativos a las
funciones que ejecutara, además de la presentación de videos con casos reales.

NIVELES DE CAPACITACIÓN
Niveles de capacitación
Esta capacitación se dará en los siguientes niveles:

Nivel básico:  Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica, el
cual tiene por objetivo proporcionar datos e informaciones, así como conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño del puesto.

Nivel intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una

ocupación determinada o en un aspecto de ella, siendo su finalidad ampliar conocimientos, además de
perfeccionar las habilidades que tenga el colaborador en relación con las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.

TAREAS PARA DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del programa están respaldadas por los temarios que permitirán a los
asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos
humanos. Para esto se considerará lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN
IMAGEN INSTITUCIONAL
 Relaciones humanas
 Servicio al cliente
 Manejo de conflictos
 Trabajo en equipo
 Administración en valores
 Mejoramiento del clima laboral
 Seguridad e higiene industrial
 Manejo de residuos médicos

RECURSOS
HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en cada materia.
MATERIALES
INFRAESTRUCTURA: Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados
proporcionados por la administración de la clínica.

MOBILIARIOS Y EQUIPOS: Está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, equipo multimedia,
proyectores, además con una ventilación y luz adecuada.

DOCUMENTOS EDUCATIVOS: Entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de

estudio, etc.

19
CONCLUSIONES
Al finalizar la presente investigación, titulada “Propuesta de un plan de capacitación y desarrollo para
mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la Clínica de Familia La Romana”, se ha llegado a las
conclusiones siguientes:

Con respecto al primer objetivo establecer los departamentos de la Clínica de Familia La Romana en los
cuales sus colaboradores requieren ser capacitados laboralmente, y según la naturaleza de la investigación
que se llevó a cabo, con el fin de proponer el diseño de un plan de capacitación, tendente a mejorar el
desempeño de los empleados de la clínica de Familia La Romana, se formuló una tarea enfocada en
establecer los departamentos en los cuales los empleados serán sometidos a capacitación, en donde
después de una ardua labor analítica de las características y del servicio que ofrece la clínica, se decidió que
los departamentos son: Equipo clínico, laboratorio, atención al usuario, y soporte técnico.

Se debe resaltar que se iniciara con tres, luego con 4, seguido de los laboratoristas, ye l equipo clínico. Las
demás áreas serán incluidas paulatinamente hasta llegar a capacitar todo el personal.

El segundo objetivo estaba enfocado en determinar la opinión de los colaboradores de la Clínica de Familia
La Romana en cuanto a la implementación de un plan de capacitación laboral, y para reforzar los resultados,
se formuló una interrogante en ese sentido, arrojando que el 79% de los consultados, al ser abordados en
este particular así lo confirmó. Estos resultados se relacionan con lo expresado por Barrientos (2010), quien
aseguró en su investigación que la muestra que se seleccionó para su estudio, el 90% d ellos consultados
estuvieron de acuerdo en que la empresa en que trabajan ponga a funcionar un programa de capacitación.

Para el tercer objetivo: Para desarrollar algunas de las tareas que se formularon, se estableció dar a conocer
las causas o motivos por lo que la clínica debe poner a funcionar este plan de capacitación, y de acuerdo
con lo expresado por Santillán (2010), en cuanto a los motivos o causas que debe tener una empresa para
poner en ejecución un plan de capacitación, es que este ayudará a sus empleados a aumentar la calidad del
servicio que ofrecen, además de que estarán satisfechos de las tareas que realizan, y al momento de llevar a
cabo una acción laboral podrán hacerlo con seguridad de lo que están haciendo. Tomando como base estos
resultados, permite afirmar lo que arrojó una de las preguntas del formulario que se aplicó a los
colaboradores de la clínica de Familia La Romana, lo expresado por este autor. Para dar respuesta a esta
tarea se planteó una interrogante en ese sentido.

Por otro lado, en relación con el objetivo que buscaba describir los problemas que enfrentaría la clínica de
Familia La Romana por no tener un plan de formación que mejore el desempeño de sus empleados. En este
sentido se diseñó una interrogante, la cual se planteó a los empleados que se consultaron, y esto demostró
que la opinión de los encuestados estuvo dividida en que la ausencia de un plan de capacitación lleva a un
aumento de los accidentes laborales, además de que baja la calidad en los servicios que ofrecen, más
empleados abandonaran sus puestos de trabajos y que la imagen de la clínica disminuirá.

En cuanto a la tarea que se diseñó para mostrar los efectos que dejará el plan de capacitación para la Clínica
de Familia La Romana, los colaboradores de esta centro de salud afirman, de acuerdo con los resultados que
arrojó una de las interrogantes que se formularon, que los efectos serán, empleados contentos y
satisfechos, la clínica logrará un aumento de su rentabilidad institucional, además de que se mejorará el
desempeño laboral d ellos empleados, y estos trabajarán con mayor calidad al momento de prestar servicio.

Finalmente, para el último objetivo estructurar un programa de capacitación basado en las necesidades
actuales de la clínica, después de la presentación de resultados, como en los anexos, el programa de
capacitación propuesto.

20
Se determinó que la capacitación no solo debe aplicarse a los empleados que se seleccionaron, sino que
deben tomarse en cuenta otros factores, como son la rotación de personal, la renuncia de algunos de los
empleados, y por su puesto la más importante de todas; conocer las necesidades del participante de la
capacitación para poder partir de dichas necesidades a la hora de aplicar los conocimientos que facilitará el
programa de capacitación. Es fundamental tomar en cuenta el tipo de estructura de la clínica, debido a que
el plan de capacitación y desarrollo debe ajustarse a su misión, visión, valores, normas y procedimientos;
con el fin de establecer la metodología más adecuada. Así mismo, se pudo identificar que la Clínica de
Familia La Romana, cuenta con una nómina de 98 empleados en sentido general.

RECOMENDACIONES
A continuación, se presentan diferentes recomendaciones a la clínica de Familia La Romana, con el propósito
de que se implemente en el centro de saludo el programa de capacitación propuesto, y así potencializar las
actividades de cada colaborador.

1-Poner en funcionamiento el programa de capacitación propuesto, el cual brinda los elementos que se
identificaron en la investigación.

2-Fomentar un cambio de actitud en los colaboradores de los diferentes departamentos, a través de la

propuesta del programa de capacitación, haciendo que se involucren más en la institución, además de
promover el trabajo en equipo.

3-Revisar la política de salario y buscar otras opciones que no perjudique económicamente a la clínica, pero
que provoque una motivación en los colaboradores, y así incrementar su desempeño laboral.

4-Diseñar un plan para cada curso que se impartirá y así estandarizar los procesos de enseñanzas,
incluyendo el perfil de cada colaborador.

5-Crear una cultura de conciencia en los colaboradores en cuanto al cumplimiento de los objetivos
planteados al poner en funcionamiento el programa de formación.

6-Se sugiere que el programa de capacitación se implemente de manera permanente, idealmente cada año
o al menos periódicamente a todo el personal administrativo; utilizando todas las herramientas
desarrolladas para el efecto.

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DATOS DE LA AUTORA
Araveli Santana Silvestre
__________________________, egresado de la Universidad __________________________, (año ______).
Desde el año ________es ______________________________en _______________________, República
Dominicana.

Email: aravelisantana@gmail.com
Celular No. 829) 905-9662

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