Alejandra Cantillo Pérez

¿Usted seleccionaría a un candidato, teniendo en cuenta los resultados de las pruebas

psicotécnicas, los cuales no fueron los mejores, pero es el mejor candidato en todo el
proceso de selección?

En la actualidad, las organizaciones a nivel mundial han retomado y comprendido la

importancia que tiene el recurso humano como activo primordial en la potencialización de
la compañía, siendo este conjunto de intelectualidad, competencias blandas y duras,
potencial innovador y estratégico de cada uno de los colaboradores el principal valor
agregado frente a la competencia.
Es por ello, que cada día se incrementa aún más el apoyo en el área de gestión
humana frente a los procesos que se lideran junto a los psicólogos organizacionales con
respecto a reclutamiento y selección, ya que desde el proceso de selección de personal parte
el inicio en el cumplimiento de objetivos y metas específicas de la organizacional. Como
especialistas de atracción de talento se debe tomar conciencia de la importancia que acarrea
ingresar a una persona al interior de la empresa, por lo cual los procedimientos en la
selección deben realizarse de manera objetiva y clara siguiendo los lineamientos
establecidos por cada líder.
En este orden de ideas, resulta indispensable que el proceso de selección se realice
de manera íntegra, honesta y transparente de inicio a fin. La escogencia de candidatos irá
ligada a una serie de filtros que deben pasar cada uno de los preseleccionados a la vacante,
los cuales variarán dependiendo del proceso y cargo al cual se esté aplicando, ya que en
alguno de los casos dentro de los filtros del proceso se introducen servicios adicionales
como visitas domiciliarias, poligrafía, estudio de seguridad, etc. No obstante, todos los
procesos de reclutamiento independientes al cargo que aplique deben establecerse a través
de una entrevista en donde se evalúe de primera medida aptitudes, actitudes, experiencias,
habilidades y estilo de vida de la persona, además de los procedimientos de pruebas
psicotécnicas o pruebas prácticas que determinarán de manera objetiva la cualificación del
candidato.
Así, es importante recalcar la estimación que corresponde dentro de la primera
entrevista, ya que además de conocer aspectos del perfil del candidato, nos da una idea de
su proyección frente a los objetivos o cultura organizacional, y el nivel de interés y afinidad
que refleja el candidato frente a lo expuesto en la oferta laboral.
Ahora bien, uno de los procesos más importantes del proceso de reclutamiento va
ligado a la realización de pruebas psicotécnicas y pruebas de competencias o prácticas a los
candidatos que han sido preseleccionados posterior al proceso de entrevista. Es importante
reconocer que por medio de las pruebas psicotécnicas se pueden obtener información clara
con respecto a los rasgos de personalidad del candidato, agilidad mental, destreza,
capacidad de afrontamiento a las adversidades, y en general tratar de predecir el
comportamiento que tendrá el candidato dentro de la organización. Mientras que las
pruebas de competencias y pruebas prácticas nos darán una base con respecto a los
conocimientos y habilidades que posea el candidato frente al nivel conceptual requerido en
el cargo, como los conocimientos específicos en un área o manejo de diferentes
plataformas, programas o software.
En este sentido, y con el fin de dar respuesta a la pregunta original, la valoración
integral del candidato se debe basar en el constructo armado de los diferentes filtros
realizados durante el proceso de selección y no sólo en base a las pruebas psicotécnicas
emitidas por el candidato, ya que en estas influyen un sin numero de factores externos que
sesgan la realización de la misma. Asimismo, se debe tener la claridad de la importancia
que refleja hacer la vinculación de un candidato en la compañía, ya que un proceso de
selección desafortunado o poco objetivo puede llevar a la organización a una
desestabilización en el área de ingreso. Por ejemplo, si se admite a una persona con poca
proactividad, con poca disposición en cuanto a la actitud del servicio va a influir
directamente en el rendimiento del área con posibles situaciones de conflicto interno en el
cual se altera la armonía o clima organizacional que se debe tener.
Aunque si bien es cierto que no existe ningún candidato perfecto que cumpla el
100% el perfil en cuanto competencias, conocimientos y la actitud o competencias blandas
requeridas, se debe procurar mediante el exhaustivo proceso de selección, de escoger a la
persona que tenga una mayor preponderancia de competencias y niveles satisfactorios
durante el proceso.
A manera personal, sí un candidato idóneo al cargo presenta una prueba
psicotécnica inicial deficiente en áreas de gran valor al perfil que aplica o a los valores de la
compañía como por ejemplo la responsabilidad, integridad, inteligencia emocional, opto
por analizar los factores que pudiesen intervenir en el proceso de aplicación de la prueba,
con el fin de determinar el origen del resultado deficiente. Además de aplicar una segunda
prueba o método de abstracción de información como un assessment center o un lugar en
donde este sienta más confianza en poder expresarse y contestar a cabalidad las pruebas, o,
adicional, realizar una prueba psicotécnica basada en las habilidades que tiene fortaleza el
candidato, con la finalidad de corroborar directamente si en esta segunda aplicación de la
prueba el candidato muestra deficiencias en las mismas áreas de valor. De esta manera, sí el
candidato presenta nuevamente niveles bajos en estas áreas de valor, se debe realizar un
constructo o plan de acción para validar la viabilidad de contratación del candidato y sí es
posible hacer la vinculación teniendo en cuenta un plan de acción o entrenamiento en las
habilidades o competencias que no son el fuerte del candidato.
Adicional, sí por ejemplo un candidato presenta un nivel deficiente en las pruebas
psicotécnicas con respecto al apego de las normas y a seguir instrucciones, podemos validar
esto mediante la integración total de la actitud frente al proceso de selección, pruebas y a
las referenciaciones de jefes inmediatos anteriores con respecto a esta actitud directamente.
Ya que en muchas ocasiones los candidatos se centran en ofrecer una respuesta basándose
en su aspecto personal y no en su actitud dentro de un ambiente laboral lo cual interfiere
directamente en el resultado que este obtenga.
No obstante, si el rendimiento insatisfactorio se presenta en las pruebas por
competencias, se debe realizar un análisis en cuanto a la importancia del conocimiento o
destreza necesaria para el cargo directamente con los líderes de área y poder determinar sí
es viable contar con una persona que a nivel de competencias duras no tiene la cualificación
necesaria para la empresa.
A manera de conclusión, para que un proceso de selección sea efectivo en todos los
niveles requeridos dentro de la organización, debe ser objetivo frente a lo que se requiere y
al mercado en el cual se requiere, teniendo claridad de que el candidato idóneo no es aquel
que cuente con el perfil 100% al requerido, sino aquel que teniendo las competencias y
habilidades de su profesión pueda desarrollarse y crecer dentro de la organización
otorgando valor a la misma, validando así la importancia de la capacitación a los
candidatos, aspecto que debe retomar valor dentro de los procesos de reclutamiento, en el
cual no sólo se basa en encontrar al candidato perfecto, sino aquel candidato que dentro de
su perfil pueda capacitarse para conseguir los resultados esperados dentro del objetivo y
marco de cumplimiento interno.

Referencias

Botero, C. P., & García, D. R. (2006). Procesos de selección en las empresas del nuevo
milenio. Chía: Universidad de la Sabana.
Cadena, V. M. (2014). La importancia del proceso de selección de personal y vinculación
en empresas. España: Universidad Militar Nueva Granada.
Contreras, F. G., & Álvarez, R. S. ( 2008). Estudio sobre el proceso de reclutamiento y
selección de personal en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile.
Maracaibo: Gaceta Laboral.