Conclusiones

Con la elaboración de este trabajo conocimos acerca de las diferentes teorías

administrativas propuestas por los precursores, donde el propio contenido de
estudio varía según la teoría propuesta por cada autor, de acuerdo a las
fundamentaciones, variables y asuntos característicos de la orientación teórica
de su doctrina o escuela.

Podemos concluir que las fundamentaciones de las teorías de la administración

han contribuido a la transformación de las prácticas, evolución e incidencia en
el desarrollo de modelos administrativos y gestión en talento humano en las
diferentes organizaciones.

En la actualidad consideramos que el personal es el recurso mas valioso e

importante de una organización, donde la verdadera riqueza se deriva mas de la
acumulación de capital intelectual.
Pruebas psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración
de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación
con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características

determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:
 Pruebas de personalidad.
 Pruebas de inteligencia
 Pruebas de intereses.
 Pruebas de rendimiento.
 Pruebas de aptitud.
Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término
la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le

conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:

a) Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer

las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del
trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el
trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
 c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta
fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la
entrevista del proceso de selección.

Examen médico: El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y
cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

Decisión final: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con
las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de
ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y
decisión final.
Publicado por Sandra Duque y Vanessa Lenis en 19:51
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Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse
tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional,
definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la
cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
 Esta selección tiene distintos pasos:
 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior,
por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en
los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a
las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si
es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.
De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
https://es.scribd.com/doc/16644859/Flujo-Grama-de-Seleccion-Personal

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos108/reclutamiento-seleccion-de-personal/reclutamiento-

seleccion-de-personal2.shtml#ixzz59yBkY2Is

.
La evolución de la teoría administrativa es un proceso largo, complejo e inevitablemente
sujeto a la disparidad de pensamientos de los numerosos autores que intentaron dar
solución a los problemas que surgieron en las distintas organizaciones en cada momento
histórico.
Un factor determinante que condiciona la disparidad de opiniones es el contexto, por eso
resulta fundamental la compresión de las condiciones en que se encontraban las
organizaciones para poder comprender el porqué de las teorías y aplicaciones de autores
tales como Taylor, Webber y Simon, entre otros, como así también delimitar sus fallas y
limitaciones.
La administración no se formó en un solo día y no fue una sola persona la creadora de todo
sus contenidos, fundamentos y observaciones, sino que alberga los aportes de las teorías
que se desarrollaron y se seguirán desarrollando, ya que aún no se ha llegado a un techo de
conocimiento ya que la realidad es siempre cambiante e indeterminable por lo que
siempre habrá lugar para otros enfoques y análisis
Una ventaja competitiva que dé sostenibilidad se obtiene a partir de los
recursos de la propia organización, recursos físicos, financieros,
organizacionales, tecnológicos, de la alineación de los sistemas de valores,
recursores que hoy denominamos talentos humanos, como el activo más
importante de la organización, el cual es fundamental al ser quizá el principal
de carácter estratégico. Algunos autores consideran que la ventaja competitiva
debe establecerse a partir del talento humano de las organizaciones, por ello se
debe considerar que: • Los empleados son la principal fuente de valor
agregado. • Los empleados deben tener algún grado de unicidad. • Los
competidores no deben ser capaces de copiar esa ventaja competitiva
por esto que las personas se convierten en el centro de los recursos, siendo
consideradas como fuente de inversión, así la formación de los colaboradores
de las empresas no debe ser tenida como un costo sino debe ser considera una
inversión que puede traer una inmensa rentabilidad. Por lo anterior se deben
generar culturas de compromiso, de confianza, se debe procurar tener una gran
inversión en el desarrollo de las personas, se debe fomentar su iniciativa, en
una cultura que comparta sus ideas, una cultura colaborativa. Es el líder quien
debe fomentar el desarrollo del compromiso, para ello debe: • Establecer las
reglas. • Crear situaciones de equilibrio emocional. • Conocer los motivos e
intereses de las personas. • Ampliar los entornos participativos. • Fomentar la
participación, hacer continuos seguimientos y manejar feedback. • Incentivar
la consecución de objetivos y mantener un espíritu de reto. • Mostrar y
desarrollar el interés continuo. Las organizaciones son cada vez más
competitivas, dados los agigantados pasos de la tecnología que progresa día a
día, el reto es comprender la función de las tendencias de transformación y
adaptarse a ellas de manera proactiva. Los ejecutivos deberán ser visionarios
proactivos al cambio, capaces de responder a las necesidades de sus
colaboradores, de los clientes y de los skateholders de la empresa con los
cuales deban tener interacción empresarial. Las nuevas organizaciones y los
profundos cambios en la administración han llevado a replanteamientos en la
organización del trabajo y en el desarrollo de las actividades profesionales,
aspectos que trascienden considerablemente en la gestión del talento humano,
son las organizaciones quienes deben definir un modelo de gestión que las
constituya como un sistema, que integre las diferentes áreas organizacionales,
antes independientes y hoy estrategias fundamentales de funcionamiento. Es
así que al interior de las organizaciones se deben determinar los modelos de
gestión en los cuales se establezcan acertadamente las competencias, sus
niveles de formación requeridos y los perfiles de esas competencias. Esto es
clave en la administración actual, así como la flexibilidad con que se adapten
estas competencias dado el mundo cambiante que vivimos y por tanto su
continua revisión. Feedback Retroalimentación. Skateholders Cualquier
persona con un interés en la empresa. Gestión por competencias - eje 2
analicemos la situación 22 Es David McClelland, citado por Gutiérrez (2013),
quien empieza a definir el término de competencia como las “características
subyacentes a la persona y que es capaz de afectar su rendimiento eficiente en
el trabajo”. Spencer y Spencer planean el modelo del iceberg, el cual hace
referencia a cómo los factores que influyen en la conducta, por lo tanto,
influyen para que un individuo detente determinada competencia o no. Este
modelo postula la existencia de variables visibles y no visibles que inciden en
el comportamiento. Es innegable que el contexto de las organizaciones ha
cambiado de forma considerable, lo que ha llevado a la construcción de
nuevos modelos de gestión humana centrados en las nuevas competencias
laborales como producto de la transformación de la producción y del trabajo
en función de desempeño y de la competitividad. Desde esta perspectiva la
gestión del talento humano adquiere un nuevo rol como el de asumir la
educación y los procesos de aprendizaje como un procesos generadores de
transformaciones en el contexto del desarrollo de las competencias laborales,
centrados no solo en aspectos de elegibilidad como conocimientos específicos,
habilidades específicas, sino también en el de responder a las necesidades de
desarrollo integral, aspectos de idoneidad como actitudes, valores,
motivaciones necesidades de progreso personal. En otras palabras, así como
las competencias son la base y son muy importantes para un individuo, lo son
también para la empresa. Para implementar un sistema de gestión por
competencias se debe empezar por definir la visión y misión de la empresa.
Los pasos se muestran a continuación: • Definir la misión y visión. •
Definición de las competencias por la máxima dirección de la compañía. •
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización. •
Validación de las competencias. • Diseño de los procesos de gestión humana
por competencias.
Es importante que el área de gestión humana esté en estrecha relación con la
dirección de las organizaciones, son los gerentes los que tomen la decisión de
la implementación de un modelo de gestión por competencias que les permita
desarrollar, medir y fortalecer los conocimientos de las personas, desarrollar
habilidades y generar procesos de alineación entre las competencias
personales y las competencias organizacionales. Para ello debe definir y tener
claridad sobre los procesos estratégicos de la organización, definir cuáles son
las competencias esenciales y las que deben ser logradas por la organización
las cuales involucran a todo el personal, posteriormente debe establecer cuáles
son las competencias claves de la organización y las áreas de gestión y por
último las competencias individuales. La gestión humana debe convertirse en
el ente facilitador de la implementación del modelo de gestión por
competencias, para ello debe tener total claridad en la estructura
organizacional de las empresas, necesita reconocer las funciones, los perfiles
específicos, las características de quienes ocupan los cargos, reconocer las
nuevas competencias y las nuevas exigencias de desempeño. Actualmente la
gestión humana en el país se encuentra en un proceso de acomodamiento a los
modelos desarrollados por otros países, en cuanto al modelo de planeación
estratégica reconoce las capacidades del talento humano como fuente de la
competitividad, incorpora su aporte al planteamiento estratégico de las Figura
6. Modelo del iceberg de Spender y Spencer Fuente:
http://alquimiacoach.com/modelo-iceberg-las-competencias Gestión por
competencias - eje 2 analicemos la situación 24 organizaciones, ha
desarrollado claras estrategias de mejora en la capacitación de operarios y
mandos medio en el intercambio de información y el uso de la tecnología
sobre las condiciones de trabajo en temas de seguridad industrial, ha logrado
significativos avances, aún se encuentra trabajando en adelantar prácticas que
faciliten el reconocimiento de los trabajadores y generación de valor.