Reactivación económica y

reformas al sistema laboral en

Colombia

Autores
Paul Rodríguez
Diana Londoño
Andrés García-Suaza
Iván Daniel Jaramillo

Julio 2021

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 Reactivación económica y
reformas al sistema laboral en
Colombia
El tránsito de la política de distanciamiento preventivo obligatorio para contener la
propagación de la pandemia por COVID-19 a la progresiva reactivación económica en
el contexto del tercer pico de infecciones en Colombia determina el marco que
acompaña el proceso de producción normativa en la tercera legislatura del Congreso de
la República para el período 2018-2022.

La pandemia por COVID-19 afectó a todos los países, y las consecuencias en los ámbitos
sanitario, económico y social han evidenciado heterogeneidades en la magnitud del
impacto del choqueen función de la madurez de los sistemas de protección social que
determinaron la efectividad de los escudos sociales para afrontar la crisis económica y
sanitaria.

En el marco de la 109 Conferencia Internacional del Trabajo se estructuró un llamado

a la acción global para fomentar una recuperación de la crisis inclusiva, sostenible y
resiliente. En este sentido, el reporte de la Dirección General de la Organización
Internacional del Trabajo en junio de 2021 señaló que:

“El camino hacia la recuperación parece estar abierto. Pero cualquier evaluación
de las perspectivas futuras debe ser colocado en el contexto más específico, es
decir, humano. Hay altos niveles de incertidumbre y riesgo, principalmente con
respecto a la trayectoria futura de la pandemia. Las anteriores expectativas de
recuperación se han visto frustradas por nuevas oleadas de infección. La
existencia y la aplicación de vacunas es la razón por la que las cosas deberían ser
diferentes, a pesar de preocupaciones sobre la efectividad de la vacuna.” (OIT,
2021)

En este contexto aun marcado por la incertidumbre de la pandemia, este documento

busca explorar los retos de la política laboral en el contexto de la recuperación
económica, así como analizar tres aspectos que orientaran la discusión de mediano
plazo en esta temática: la reducción en la jornada de trabajo, la licencia de maternidad
y el trabajo remoto. Estos tres aspectos no solo responden a los cambios que trajo
consigo la crisis del COVID-19 ante las restricciones de movilidad, sino que además

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constituyen eslabones claves de la calidad del empleo, la necesidad de compatibilizar
trabajo y vida familiar, y generar políticas inclusivas de mercado de trabajo. En lo que
resta del documento se exploran, primero, las perspectivas de reactivación y el camino
establecido por el gobierno colombiano en aras de retomar y mejorar la senda de
crecimiento previa a la crisis, segundo, la tendencia a la reducción progresiva de la
jornada laboral, tercero, la cada vez más inminente implementación de licencias de
paternidad y maternidad más equitativas que ayuden a reducir las brechas de género
en los mercados laborales, tercero, la tendencia hacia el teletrabajo impulsada por la
pandemia, por último, la última sección de este documento se encarga de resaltar
algunos puntos y consideraciones relevantes para entender el estado actual y los
cambios recientes que han experimentado los mercados laborales colombianos.

1. La reactivación económica en Colombia

La reactivación económica en Colombia comienza a verse de forma más clara, como lo
han mostrado las más recientes estimaciones del DANE sobre el Indicador de
Seguimiento a la Economía (ISE) que se presenta en la Figura 1. El ISE es una medida
sintética mensual usada para medir la evolución de la actividad económica en el país a
corto plazo. Como muestra la Figura 1, el 2020, especialmente abril, fue un periodo de
marcado decrecimiento en la activad económica del país, alcanzando niveles de -21%.
La tendencia de caída en la actividad se mantuvo hasta los primeros meses del 2021 y
su dinámica se ha comenzado a revertir en los últimos meses.

Coherente con lo anterior, la Figura 1 muestra que la medición del ISE para abril de
2021 muestra un crecimiento de la actividad económica cercano al 29% con relación al
peor periodo de la crisis, abril de 2020. Aunque dentro de la recuperación es de
esperarse una alta tasa de crecimiento en comparación a los periodos del año pasado
más afectados, las cifras del DANE evidencian la incipiente recuperación y
potencialización del sector productivo colombiano.

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Figura 1.Tasa de crecimiento anual del índice del Indicador de Seguimiento a la Economía (ISE)

Fuente: DANE (2021).

Nota: Pr: preliminar P: provisional.

En este contexto, resulta fundamental explorar la coyuntura y marco legal en cual se

establece la estrategia de recuperación del país. La estrategia de regulación para la
reactivación económica combina el respeto por el principio de no intervención en la
decisión de vacunación de los trabajadores y el regreso progresivo a la presencialidad
para trabajadores con esquemas de vacunación completado. En este sentido, vale la
pena considerar los retos en el avance del plan de vacunación después del punto de
vista de la disponibilidad de vacunas y la disposición de los individuos a recibirla.

Como antecedente relevante, la Ley 1751 de 2015 Estatutaria de Salud incorpora el

postulado, en el literal d) del artículo 10 según el cual: “Ninguna persona podrá ser
obligada, contra su voluntad, a recibir un tratamiento de salud”, en concordancia con lo
previsto en el decreto 109 de 2021 que articula el Plan Nacional de Vacunación
reconociendo en el artículo 15 el principio de vacunación voluntaria.

El Ministerio del Trabajo profirió el concepto de 15 de abril de 2021 que responde al

cuestionamiento de si ¿puede mi empleador obligarme a vacunarme contra el COVID-
19?, frente al cual consideró:

• Si una persona en su condición de titular de derecho fundamental a la salud se

niega a practicarse un procedimiento, prevalece su voluntad y autonomía, por lo
cual, cualquier imposición o manipulación sobre su cuerpo y su salud, sin su
consentimiento, constituye una vulneración de sus derechos fundamentales.

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 • En virtud de la voluntariedad del acceso a la estrategia de inmunización y en
garantía de los principios de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral,
así como el respeto de la dignidad humana del trabajador, la negación del
trabajador a la aplicación del biológico (vacuna) no representa una justa causa
de terminación del contrato de trabajo, en tanto en el numeral 5) del artículo 57
del Código Sustantivo del Trabajo y en materia de Seguridad y Salud en el trabajo
les corresponde identificar, conocer, evaluar y controlar los riesgos potenciales
a los cuales pueden estar expuestos sus trabajadores, implementando medidas
preventivas mediante la jerarquización de los controles, sin que la vacunación
sea la única estrategia a implementar en los centros de trabajo.

En consonancia con el principio de voluntariedad en el proceso de vacunación, la

Resolución 777 del 2 de junio de 2021, por la cual se definen los criterios y condiciones
para el desarrollo de las actividades económicas, sociales y del Estado y se adopta el
protocolo de bioseguridad para la ejecución de estas, proferida por el Ministerio de
Salud y Protección Social ordenó en materia de regreso a la presencialidad en
actividades laborales, contractuales y educativas, en el artículo 5:

“Los empleadores o contratantes públicos y privados establecerán estrategias

para el regreso a las actividades laborales o contractuales de manera presencial
de las personas que hayan recibido el esquema completo de vacunación.

Parágrafo. En la organización y estrategias de retorno a las actividades de

manera presencial se incluirán a las personas que en el ejercicio de su autonomía
decidieron no vacunarse, independientemente de su edad o condición de
comorbilidad.”

El regreso a la presencialidad no implica la inversión de la prevalencia del trabajo a

distancia para la contención del COVID-19, que se mantiene, de conformidad con lo
previsto en el artículo 5 de Decreto 199 de 2021 de la Alcaldía de Bogotá D.C.:

“TELETRABAJO Y TRABAJO EN CASA. Durante el tiempo que dure la emergencia

sanitaria por causa de la pandemia del Coronavirus COVID-19, todas las
entidades del sector público y privado deberán dar continuidad a los
mecanismos para que sus empleados o contratistas cuya presencia no sea
indispensable en la sede de trabajo, desarrollen de manera preferencial las
funciones y obligaciones bajo las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa u
otras similares en los términos previstos en el presente decreto. Se procurará

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 prestar sus servicios de forma presencial hasta con un 30% de sus empleados y
contratistas, de tal manera que el 70% restante continúe realizando trabajo en
casa.”

Respecto del sector público, la Directiva Presidencial 04 del 9 de junio de 2021 ordenó
retorno de servidores y demás colaboradores del Estado de las entidades públicos de
la rama ejecutiva del orden nacional a trabajo presencial en los siguientes términos:

“1. Los servidores públicos y demás colaboradores del Estado de todas las
entidades públicas de la rama ejecutiva del orden nacional deberán retornar a
sus labores presenciales en cada uno de los municipios en que se encuentren sus
instalaciones, conforme al ciclo en que se encuentra cada distrito o municipio y
demás disposiciones en la Resolución 777 del 2 de junio de 2021.

2. En todo caso, todos los servidores públicos que hayan completado el esquema
de vacunación deben regresar al servicio presencial.”
En el mismo sentido, el Ministerio del Trabajo por conducto de la Circular 022 de 2021,
se indicó la prohibición de solicitar pruebas SARS-CoV-2 (COVID-19) para acceder o
mantenerse en el empleo:
“1. Para el inicio de una relación laboral no le es permitido al empleador exigir
que un aspirante a ocupar un puesto de trabajo, presente una prueba o test de
SARS-CoV-2 (COVID-19).

2. No puede considerarse una prueba o examen médico como un requisito para

contratar o mantener un empleo.

3. Cuando la protección de la persona y de la comunidad laboral, así como las

condiciones de seguridad y salud en el trabajo lo requieran, el empleador, bajo
su responsabilidad y costo, podrá remitir al trabajador ante el personal idóneo
para que sea efectuada la prueba SARS-CoV-2 (COVID-19), sin que el resultado
de esta pueda ser utilizado como causal para terminar la relación laboral.

4. El empleador debe desplegar acciones, mecanismos y establecer protocolos

de bioseguridad para la protección de la vida y salud de sus trabajadores,
ajustando las medidas de higiene y seguridad en el trabajo para garantizar el
desarrollo de las actividades laborales en los sitios de trabajo en condiciones
seguras, debiendo establecer mecanismos que mitiguen la propagación del virus
SarsCov2.”

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En el marco legal presentado y descrito en lo que va de esta sección, el Consejo Nacional
de Política Económica y Social (CONPES) aprobó en los primeros meses del 2021 el plan
para la reactivación, la repotenciación y el crecimiento sostenible e incluyente
presentado en el Documento CONPES 4023, que impulsa el eslogan “Nuevo
Compromiso por el Futuro de Colombia” y que establece una inversión de más de 135
billones de pesos colombianos y la generación de más de 2 millones de empleos entre
directos e indirectos.

El plan se compone de 5 grandes compromisos con un total de 552 proyectos que

cubren desde las necesidades más inmediatas, hasta algunas más persistentes como
evidencian los tiempos especificados en la Figura 2. En general, a partir de 2021 y hasta
2022 se busca retomar la senda de crecimiento del producto previa a la pandemia, para
lo cual se necesita impactar positivamente a todas las partes interesadas, que incluyen
a trabajadores y por ende a hogares, al sector productivo y sus empresas, y al gobierno.
Posterior a 2022 el plan plantea un escenario posterior al de pandemia en el cual resulta
fundamental solucionar las problemáticas estructurales surgidas a partir del periodo
marcado por el COVID-19.

Figura 2. Dualidad temporal de la política para la reactivación

Fuente: Tomado del Documento CONPES 4023 (DNP, 2021).

La formulación del Nuevo Compromiso por el Futuro de Colombia requirió del trabajo
conjunto de representantes de empresarios, gremios, la academia y la sociedad civil.
Por lo que el CONPES de reactivación articula las necesidades del gobierno con las de
todas sus contrapartes en el territorio nacional, formulando un plan de inversiones que
supera los 135 billones de pesos colombianos y cuyos 5 grandes compromisos guía son

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el compromiso con la generación de empleo (291 proyectos), el compromiso con el
crecimiento limpio y sostenible (32 proyectos), el compromiso con los más pobres y
vulnerables (143 proyectos), el compromiso con el campo y la paz con legalidad (81
proyectos) y el compromiso con la salud de los colombianos (5 proyectos).

En agregado estos compromisos buscan favorecer una vacunación incluyente, la

reducción la pobreza y de la vulnerabilidad económica, el cierre de diversas brechas
persistentes en el país y agudizadas por la pandemia, como las de género, ingresos y la
rural-urbano. Por último, también se plantean como objetivos generarles la activación
el empleo y la recuperación del tejido productivo.

El CONPES 4023 establece las principales estrategias para los hogares que permitirán
la correcta puesta en marcha del plan y el acercamiento a los objetivos establecidos.
Comenzando con la integración y actualización de datos, especialmente los
relacionados con las plataformas de seguridad social, como la de transferencias
monetarias y el registro social de migrantes. Así mismo, una de las principales
preocupaciones que surgen para los hogares a partir de la pandemia han sido las
dificultades con relación a la escolaridad, por lo que una gran dimensión de las
estrategias para los hogares se concentra en el seguimiento y búsqueda de la población
desescolarizada, y la generación de auxilios económicos sobre las matrículas de los
jóvenes en condición de vulnerabilidad en instituciones de educación superior pública.
Por último, en favor de los hogares se establece un plan de información que permita
acercar los avances y especificidades del proceso de vacunación a todos los
colombianos.

En cuanto a las empresas, el CONPES 4023 establece también una batería de estrategias
para la reactivación. Se establece una estrategia integral para facilitar el acceso de micro
y pequeñas empresas a las compras públicas, dando así incentivos a la formalización
mediante la apertura de mercados antes no viables para empresas pequeñas. Además,
y en aras de favorecer la liquidez, la bancarización y la inversión de pequeñas y
medianas empresas, se crea una línea de crédito directo hasta por 2.500 millones con
plazos de hasta 3 años, y además se establece un programa de asistencia técnica a
MIPYMES que les permita recibir asesoría y apoyo sobre, por ejemplo, estándares de
calidad o desarrollo tecnológico. Así mismo, el plan incluye apoyo para la promoción y
desarrollo de productos a partir de la biodiversidad y la biomasa del país.

En cuanto al gobierno, el CONPES 4023 prioriza la creación y mejoramiento de los

sistemas de información, estableciendo una plataforma para el intercambio de

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experiencias exitosas y lecciones aprendidas, así como la implementación de un
Sistema Único Integrado de Gestión Judicial (SUIGJ). Lo anterior va de la mano con el
impulso a la digitalización y la implementación de un modelo metodológico y operativo
de acompañamiento a entidades públicas para la adopción de soluciones tecnológicas,
lo que a su vez se complementa con el Plan Nacional de Infraestructura de Datos.

Además de lo ya descrito, el plan para la reactivación en busca del cumplimiento de los

cinco grandes compromisos cuenta con un Plan de Acción y Seguimiento pensado como
parte de la implementación de la política. En este, casi 0.7 billones son destinados para
detener y mitigar el incremento de la pobreza y la vulnerabilidad económica. Una cifra
similar a la anterior es destinada a mitigar la no acumulación de capital humano. 2.2
billones de pesos se destinan para reactivar el sector productivo con enfoque en la
sostenibilidad y el crecimiento. En cuanto a las entidades públicas se destinan 0.3
billones para incrementar las capacidades institucionales y mejorar la confianza
ciudadana en las instituciones. El último componente del Plan de Acción y Seguimiento
destina 1 billón de pesos para acelerar, complementar y fortalecer los habilitadores
digitales, como la infraestructura TIC y las telecomunicaciones.

En agregado, el Nuevo Compromiso por el Futuro de Colombia plantea como resultados

del plan de reactivación la creación de más de 2 millones de empleos directos e
indirectos, la generación de al menos 1436 nuevos negocios verdes para 2022, la
inversión de 2 billones de pesos para mejorar el acceso a TICs de las zonas rurales y
apartadas del país, la financiación de 80 proyectos para el campo y la paz con legalidad
por 4 billones de pesos, la intervención de un total de 400km de tramos viales en 27
proyectos que cubren 23 departamentos del país, la disposición del 7,2% del Plan de
Inversiones para la construcción de vivienda, del 42,4% para el sector transporte y del
3,9% para el sector educación, así como la aceleración del metro en Bogotá, la troncal
del Magdalena y la nueva malla vial de Cali.

2. Reducción progresiva de la jornada máxima de trabajo

Las conquistas fundacionales de derechos laborales ligadas a la limitación de ámbito de
subordinación en cuanto a la disponibilidad horaria, explica el vínculo con la limitación
a 8 horas diarias del Convenio 1 de la OIT de 1919, ratificado por Colombia, el 20 de
junio de 1933, de acuerdo con el artículo 2:

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 “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias,
cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén
empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del
personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por
semana”.

Sin embargo, es importante advertir que, el Convenio 47 de la OIT de 1935, no ratificado

aún por Colombia, se prevé la orientación internacional de la reducción de la jornada
semanal de trabajo de 48 horas a 40 horas en los siguientes términos del artículo 1 de
la norma internacional de referencia:

“Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se declara en favor:
▪ (a) del principio de la semana de cuarenta horas, aplicado en forma tal que
no implique una disminución del nivel de vida de los trabajadores;
▪ (b) de la adopción o del fomento de las medidas que se consideren
apropiadas para lograr esta finalidad, y se obliga a aplicar este principio a
las diversas clases de empleos, de conformidad con las disposiciones de
detalle que prescriban otros convenios ratificados por dicho Miembro.”

Más allá de la ausencia de ratificación de Colombia del Convenio 47 de la OIT, en la

última década Colombia ha avanzado en gran medida en la reducción del promedio de
horas trabajadas por semana. Ejemplificando la afirmación anterior, la Figura 3
muestra la evolución del promedio de horas trabajadas en algunos países de la región,
algunos referentes internacionales y otros países que por sus características pueden
llegar a ser comparables con Colombia.

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Figura 3. Evolución del promedio de horas trabajadas

Estados Unidos

Tailandia

Filipinas

Peru

Mexico

El Salvador

Costa Rica

Colombia

Brasil

30 32 34 36 38 40 42 44 46

2019 2017 2014

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de ILOSTAT Explorer.

La Figura 3 muestra una dinámica en el tiempo para todos los países hacia la reducción
progresiva del número promedio de horas trabajadas por semana. En 2014 Colombia
era el segundo país de la muestra con mayor número promedio de horas trabajadas,
con más de 43 horas en promedio por semana y solo superada por Tailandia que se
aproximaba de cerca a las 44 horas. Para 2017 Colombia ya mostraba una importante
reducción, estando cerca a las 40 horas por semana y por debajo de varios países como
México y El Salvador para los cuales la tendencia de reducción de estos 3 años fue
mucho menos marcada.
La última medición del promedio de horas trabajadas extraíble de las estadísticas de
ILOSTAT muestra que para 2019 en Colombia el promedio de horas trabajadas era
cercano a las 39 horas, cifra que se ajusta a los requerimientos horarios del Convenio
47 de la OIT, y que, de la muestra de países seleccionada, solo continúa siendo mayor
que la de Brasil, Perú y Estados Unidos. Siendo Estados Unidos el país con el menor
número promedio de horas trabajadas con valores cercanos a 36, siendo de igual forma
el país más rico y desarrollado de la muestra de países seleccionados.
Sin embargo, en contraste a los datos presentados por la OIT, en 2019 a través de la
Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ENCV) para Colombia, se indagó por el número
de horas que normalmente trabaja a la semana. La media de la repuesta corresponde a
43,5 horas una diferencia de 4,5 horas con respecto a OIT. La mediana de las horas
laboradas según la población mayor de 12 años encuesta es de 48 horas; esta cifra

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resulta ser un poco heterogénea dentro de la población, tal como se observa en la Figura
4.

Figura 4. Número de horas trabajadas a la semana

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de DANE-ENCV, 2019.

Como complemento del análisis que permite la Figura 3 y 4, es relevante explorar los
cambios en el promedio de horas trabajadas a causa de la pandemia por COVID-19.
Según las estimaciones y modelación de ILOSTAT de la Organización Internacional del
Trabajo, Colombia fue uno de los países en los que la pandemia trajo consigo mayores
reducciones en el promedio de horas trabajadas, ya que se estimó una reducción de
20,9 horas, solo superada por las reducciones en horas trabajadas experimentadas en
Argentina, Panamá, Honduras y Perú. Mientras que en Europa y en los países de altos
ingresos de América la reducción promedio fue inferior a 3 horas.
Además de la cantidad de trabajo, también es importante pensar en la calidad de este,
y por ende en como la correlación de los tiempos de trabajo con la realización de trabajo
decente supone la vinculación con cinco dimensiones de uso de tiempo en procura de
los equilibrios de la vida personal y familiar con las cargas laborales en la distribución
de la soberanía de los tiempos. Es así como el trabajo decente debe garantizar el tiempo
y el espacio para que las personas tengan calidad de vida y puedan desarrollarse en los
ámbitos como productividad, vida familiar, salud, etc.…

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En el contexto comparado, en Francia, por conducto de la denominada Ley Abruy, por
la ministra de Empleo Martine Aubry, se redujo la jornada semanal de trabajo a 35
horas. Al tiempo, el Estatuto de los Trabajadores en España limitó en el artículo 34 la
jornada máxima a 40 horas semanales en los siguientes términos: “La duración máxima
de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo
de promedio en cómputo anual.”

Resulta importante destacar, la inclusión en el artículo de referencia por conducto del

Real Decreto 6 de 2019, de la habilitación de la participación de los trabajadores en la
determinación del gobierno de la soberanía de los tiempos de trabajo en los siguientes
términos:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la

duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a
distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.”

Con base en la disposición transcrita, el 12 de marzo de 2019 la Sala de lo Social del

Tribunal Superior de Justicia de Canarias condenó a una empresa al pago de 3.125 por
daños morales por la denegación infundada de la adaptación horaria, no obstante la
trabajadora “había justificado cual era el horario de la guardería en la que había
matriculado a su bebé de 5 meses y que su marido viajaba por motivos laborales, lo que
obligó a la trabajadora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de
forma adecuada y óptima trabajo y familia. El derecho a una indemnización se reconoce
desde una perspectiva de género porque la protección de la mujer no se limita a la de
su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a
las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y
psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte” señaló el
Tribunal de Canarias.

De la misma forma, en el año 2018, en el marco de la negociación colectiva del sector

metalúrgico en Alemania, uno de los temas más relevantes de las solicitudes de los
sindicatos es la reducción voluntaria de la jornada semanal a 28 horas para aquellos
trabajadores que tienen deberes familiares de asistencia a niños o personas de la

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tercera edad sin afectar el salario, con el compromiso de retomar la jornada completa
en un lapso de 2 años.

La medida constituyó una reivindicación sindical novedosa, que se alinea en la

tendencia de reducción de la jornada semanal de 35 a 28 horas bajo la consigna
“trabajar menos trabajar todos”, que no ha sido de buen recibo por la patronal.

En esta tendencia, la reducción progresiva de la jornada máxima legal en Colombia,

articulada en el texto del informe de conciliación al proyecto de ley no. 489 de 2020
cámara – 212 de 2019 senado, “por medio de la cual se reduce la jornada laboral
semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras
disposiciones”, se orienta a la reducción del espacio de disponibilidad laboral.

El artículo 2 del texto conciliado ordena la reducción de la jornada máxima legal

prevista en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, incluyendo una cláusula
de modificación extensiva:

“Artículo 2. Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el artículo 161

del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo

es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de
común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana,
garantizando siempre el día de descanso (…)”

La implementación de la reducción a 42 horas semanales se articula bajo una fórmula

de implementación gradual en el contexto de la progresiva adaptación empresarial en
un contexto de digitalización y robotización de la organización productiva sin afectar la
remuneración y los derechos adquiridos de los trabajadores:

“Artículo 3. Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral

ordinaria de que trata esta ley podrá ser implementada de manera gradual por
el empleador, de la siguiente manera:

Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigor de la ley, se reducirá

una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.

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 Pasados tres (3) años de la entrada en vigor de la ley, se reducirá otra hora de la
jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.

A partir del cuarto año de la entrada en vigor de la ley, se reducirán dos (2) horas
cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo
establecido en el artículo 2 de la presente ley.

Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigor de la presente ley, el

empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la
semana.”

La reducción progresiva de la jornada de trabajo en Colombia se inscribe en la

tendencia mundial de distribución de los tiempos de disponibilidad para favorecer la
productividad en concordancia con el equilibrio de la vida familiar/ laboral de los
trabajadores.

La orientación de la política pública de conciliación la vida familiar y laboral se

incorpora en el marco de la estrategia de realización del postulado general de igualdad
previsto en el artículo 13 de la Constitución Política cuya realización demanda
articulación de políticas públicas de inversión de los roles culturales, económicos y
sociales asociados a la denominada economía del cuidado.

Resulta necesario estructurar una política de intervención para promover la equidad

con enfoque de género para cerrar la brecha entre hombres y mujeres en materia de
tiempos de ocio dada la ausencia de reconocimiento de las actividades de cuidado no
remunerado de las mujeres que deriva en dobles jornadas para atender las tareas
laborales y las del hogar.

En este sentido, resulta contrario a la demanda de articulación del sistema de equilibrio

de la vida familiar y laboral la derogatoria de día de la familia que deriva de la Ley 1857
de 2017 y las 2 horas para actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación de que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, contenido en el artículo 6
del informe de conciliación del proyecto de ley:

“Artículo 6. Exoneración. La disminución de la jornada laboral de que trata esta

ley exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley
1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990.

15
 Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la
presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma
proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez
terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso
primero del presente artículo.”

3. La ampliación progresiva de la licencia de paternidad

En Colombia, según datos de la Encuesta Nacional de Calidad de Vida 2019, para los
hogares que tienen un bebe de menos de un año de vida, un 97.7% de las personas con
las que permanece principalmente en casa son mujeres. De estas personas, sólo un 15%
se dedicaron principalmente a trabajar; y en general un 24.1% podrían considerarse
como personas “ocupadas” en el mercado laboral.

El rediseño del sistema de intervención para favorecer los espacios de

corresponsabilidad en el cuidado de recién nacidos e invertir la penalidad por
maternidad que acompaña las brechas ocupacionales y salariales, se apoya en la
articulación de licencias parentales compartidas.

La relación de roles en cabeza de padre y madre en el cuidado y acompañamiento de

los menores recién nacidos ha significado una barrera para la promesa de igualdad de
género en el mundo de las relaciones laborales en función del esquema patriarcal de
distribución de responsabilidades que repercute negativamente en el acceso al sistema
laboral de las mujeres en edad gestacional.

En este sentido, el proyecto de ley 129 de 2019 Cámara – 229 de 2020 Senado, por el
cual se amplía la licencia de paternidad, se crea la licencia parental compartida y la
licencia parental flexible de tiempo parcial, constituye una iniciativa que promueve la
inversión del patrón machista de cuidado de recién nacidos así como la remoción de
barreras para alcanzar el postulado de igualdad constitucional en el mundo laboral
imputando el catálogo de derechos y deberes a padres y madres que contribuye a la
superación de estigmas que derivan del esquema de protección a la maternidad.

Es importante recordar que antes de la introducción de la licencia de paternidad

prevista en la Ley 755 de 2002, el Código Sustantivo del Trabajo establecía la
posibilidad para la trabajadora de ceder una semana a su esposo o compañero

16
permanente “para obtener de este la compañía y atención en el momento del parto y en
la fase inicial del puerperio.”

La reducida licencia de maternidad de entonces (equivalente a 12 semanas para la

época) y la lógica patriarcal del momento determinaron la baja utilización de la cesión
de la semana para la asunción de sus responsabilidades como padre. Esta situación
también se ejemplifica desde la comparativa regional, en donde las licencias de
paternidad tampoco eran comunes ni contemplaban periodos de tiempo suficientes
para que los padres pudieran realmente cumplir sus labores de paternidad y ser un
apoyo para la madre de sus hijos. La situación planteada se muestra en la Tabla 1 que
muestra las provisiones de días reservados para padres o los periodos que pueden ser
usados exclusivamente para padres como licencias de paternidad.

Como ejemplifica la Tabla 1, hace poco más de una década Colombia era el país de la
región con la mayor provisión de días destinados como licencias de paternidad para sus
trabajadores, en la mayoría de los casos para 2009 las licencias de paternidad en la
región se reducían a 2 días, y en casos como el de Bahamas no eran remuneradas, o
como el de Uruguay solo eran para cierto grupo poblacional, en este caso los servidores
públicos. A partir de este punto la legislación nacional ha ido modificándose para
volverse más inclusiva y ayudar al cierre de las brechas de género. En lo que resta de la
sección se presenta el contexto legislativo reciente que enmarca la evolución de las
licencias de maternidad y paternidad en Colombia y el estado actual de estas licencias
en el país.

Tabla 1. Licencias de paternidad en LATAM 2009

País Días Modalidad Población
Argentina 2 Remunerado Todos
Bahamas 7 No remunerado Todos
Brasil 5 Remunerado Todos
Chile 5 Remunerado Todos
Colombia 8 Remunerado Todos
Guatemala 2 Remunerado Todos
Paraguay 2 Remunerado Todos
Uruguay 3 Remunerado Servidores públicos
Fuente: adaptado de ILO y ILO NATLEX

La orientación de la licencia de maternidad se ha ido modificando progresivamente

desde la inicial concepción como período de recuperación postparto hacia la visión
moderna de asunción de tareas de cuidado que deben distribuirse con el padre en las

17
responsabilidades y derechos para remover las barreras que derivan en las brechas por
género en materia laboral.

En este sentido, la jurisprudencia constitucional ha reconocido:

“las políticas tendientes a proteger la discriminación por el hecho de la
maternidad, la autonomía femenina y la desigualdad de género, al suponer
costos adicionales para los empleadores respecto a los de la contratación
masculina, han desencadenado un efecto negativo respecto del acceso al empleo
para las mujeres.

Tal consecuencia, se debe, en primera medida, a que la legislación actual se

enfoca en las madres, por ejemplo, al otorgar permisos como la licencia de
maternidad en forma desigual entre éstos, lo cual genera que la tensión entre
maternidad y trabajo se distribuya inequitativamente entre hombres y mujeres
y que se limiten las oportunidades y autonomía económica de estas últimas. En
segunda medida, no se socializan efectivamente los costos que representa la
maternidad para las empresas.” (Corte Constitucional, sentencia SU-075 de
2018).

La Unión Europea adoptó la Directiva 2019/1158 del 20 de junio de 2019 relativa a la

conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores
que en el mismo sentido señala:
“La ausencia de permisos de paternidad y permisos parentales remunerados en
muchos Estados miembros contribuye a la baja frecuencia con la que los padres
se acogen a estos permisos. El desequilibrio en el diseño de las políticas sobre
conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres
incrementa los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y
familiar. Las políticas de igualdad de trato deben orientarse a hacer frente al
problema de los estereotipos en las profesiones y funciones tanto masculinos
como femeninos, y se anima a los interlocutores sociales a que cumplan su papel
de informar tanto a trabajadores como a empleadores, y sensibilicen sobre la
necesidad de combatir la discriminación.”

El Informe de conciliación al Proyecto de Ley No. 229/2020 Senado, 129/2019 Cámara

“por medio de la cual se amplía la licencia de paternidad, se crea la licencia parental
compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial, se modifica el artículo 236 y
se adiciona el artículo 241A del código sustantivo del trabajo, y se dictan otras

18
disposiciones” se orienta a la inclusión de directrices de intervención de
corresponsabilidad en el cuidado de menores recién nacidos.

El proyecto de ley mantiene las 18 semanas de licencia de maternidad de que trata la

Ley 1822 de 2017, aumentando la licencia de paternidad de 8 días a 2 semanas en el
parágrafo 2 de la modificación al artículo 236 del C.S.T. que pueden llegar a convertirse
en 5 semanas conforme a la disminución de la tasa de desempleo estructural:
“Parágrafo 2°. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia
remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la
compañera permanente, así como para el padre adoptante.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de

paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS
a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida

proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de
gestación.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada

punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural
comparada con su nivel al momento de la entrada en vigor de la presente ley, sin
que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas La metodología de
medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta
por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y el
Departamento Nacional de Planeación.

La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada

año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año
siguiente.

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros se

aplique lo establecido en el presente parágrafo.”

19
En el mismo sentido, parágrafo 4 incluye la licencia parental compartida para habilitar
la distribución de las últimas 6 semanas de la licencia de la madre en los siguientes
términos:

“Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir libremente entre sí

las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando
cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia,
en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:
1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del
parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar
entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o
por determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas
después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6)
semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo
entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en
aplicación de esta figura.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera
simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre,
debidamente certificada por el médico.
4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de
quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de esta
estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad
vigente.”

La iniciativa incluye, en el mismo sentido, la licencia parental flexible de tiempo parcial

que en el parágrafo 5 habilita la sustitución de un período determinado en el disfrute
de la licencia por un período de trabajo de medio tiempo equivalente al doble del
tiempo seleccionado, previo acuerdo entre el empleador y el trabajador (a) en los
siguientes términos:

“Parágrafo 5°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre
podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual,
podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de
paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del
tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el
caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

20
 La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes
condiciones:

1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia
de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de
maternidad.

2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de

la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre
deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del
parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán
interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo
aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.

3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el

salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago
de esta estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el
tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.

4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por
madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida,
observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el
parágrafo 4º del presente artículo.”

La iniciativa se inscribe, en suma, en la inversión de los criterios de la penalidad por

maternidad para reducir las brechas ocupacionales y salariales por género como
extensión de las directrices constitucionales de realización del postulado general de
igualdad que determinó la extensión de los espacios de estabilidad reforzada a los
padres de los menores cuyas madres sean beneficiarias de aquel:

“El fuero de maternidad, con el alcance previsto en los preceptos acusados,

recoge la perspectiva promocional que animó la doctrina y la normatividad
internacional de comienzos y mediados del siglo pasado, anclada en el propósito
de salvaguardar a la mujer embarazada o lactante trabajadora de la
discriminación en el ámbito laboral, enfoque que conserva indiscutible
relevancia en el estado actual de desarrollo de los derechos de acceso y
permanencia de la mujer en el trabajo. Sin embargo, dicha visión debe ser

21
 actualizada y ampliada desde dos puntos de vista. En primer lugar, debe ser
comprehensiva del carácter complejo que a dicha protección le ha reconocido el
constitucionalismo colombiano, en cuanto trasciende el derecho a la igualdad de
la mujer en el ámbito laboral (Arts. 13 y 53) y se extiende a la protección de la
mujer gestante o lactante en general (Art. 43), de la vida, de la familia (Arts. 5 y
42), y del interés superior del menor (Arts. 11 y 44). Y, en segundo lugar, debe
ponerse a tono con las tendencias actuales del derecho humano al trabajo que
propugnan por un fortalecimiento de la corresponsabilidad de la pareja frente a
las obligaciones respecto de los hijos, y por una titularidad indiferenciada
(neutra) de los derechos de conciliación entre vida familiar, personal y laboral,
que promueva la superación de los clásicos modelos de reparto de
responsabilidades familiares en procura de una mayor equidad de género.
(…)
En consecuencia, para remediar la inconstitucionalidad advertida la Corte
declarará la asequibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del
mismo estatuto, en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de
permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la
condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período
de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).” (Corte
Constitucional, sentencia C-005 de 2017).

4. El trabajo remoto como nueva modalidad de trabajo a

distancia

A causa de la pandemia por COVID-19 muchas de las ocupaciones se vieron forzadas a

realizarse de manera remota. Esta situación llevo a un crecimiento exponencial del
teletrabajo en el mundo, que como muestran algunas fuentes aumento en más de 300%
con la llegada de la pandemia (La República, 2020). Para el caso colombiano, previo a
la pandemia el teletrabajo no era común, como lo muestran las cifras del Ministerio del
Trabajo (s.f.), que mostraba que previo a la pandemia, en 2018, en Colombia habían
registrados solo 122 mil teletrabajadores, de los cuales poco más de la mitad se
encontraba en la capital del país.

Aunque como resalta el párrafo anterior, previo a la pandemia la cantidad de

teletrabajadores no representaba una parte importante de la fuerza laboral, también es
cierto que la dinámica de su uso por parte de las empresas tenía tendencia creciente,

22
entre 2012 y 2018 se triplico el número de empresas que habían implementado el
teletrabajo en el país (Ministerio del Trabajo, s.f.).

Bajo esta coyuntura de un teletrabajo incipiente y aun con baja representación sobre la
fuerza laboral llego la pandemia por COVID-19. En principio la preocupación más
grande fue la reducida posibilidad de teletrabajo en la región, debido a las
características de los trabajadores y ocupaciones, más intensivas en trabajo que en
capital y en muchos segmentos de los mercados regionales caracterizadas por métodos
de producción artesanales. Así mismo, aumentaba a las restricciones al teletrabajo la
alta prevalencia del trabajo informal en la región y el limitado alcance de las TIC y la
infraestructura necesaria para su operación.

Coherente con lo anterior, las estimaciones iniciales de la CEPAL apuntaban a que en

Latinoamérica y el Caribe aproximadamente el 76% de los trabajadores no podría
teletrabajar, siendo Uruguay, Brasil y Chile los países donde la posibilidad de
teletrabajo era la más alta, cubriendo a más del 25% de los trabajadores (La República,
2020). Bajo esta coyuntura, el teletrabajo en Colombia también se vio impulsado y
creció durante la pandemia ya que el aislamiento y las políticas de cuarentena llevaron
a la reactivación de muchas actividades productivas de modo virtual en los casos en los
que era posible. Este crecimiento inesperado del teletrabajo y sus modalidades dio pie
a modificaciones en el marco legal laboral del país para ajustarse a las necesidades de
trabajadores y empleadores. Con lo anterior en mente, en los párrafos siguientes se
exponen los componentes de la legislación colombiana alrededor del teletrabajo y sus
modalidades.

En el marco de la exacerbación del crecimiento exponencial de las modalidades de

trabajo a distancia el trabajo remoto complementa el elenco de modalidades
enmarcadas en el teletrabajo regulado en la Ley 1221 de 2008 y el trabajo en cada
regulado en la Ley 2088 de 2021.

El proyecto de ley 274 de 2020 senado – 192 de 2019 cámara, “por medio de la cual se
crea el régimen del trabajo remoto y se establecen normas para promoverlo, regularlo
y se dictan otras disposiciones” incorpora una nueva modalidad de trabajo a distancia.

De conformidad con la iniciativa Legislativa, el trabajo remoto se prevé la adopción de

esta modalidad “desde el inicio hasta la terminación de la relación laboral, habilitando
la citación del trabajador a discreción del empleador de manera excepcional que
conviene ser complementada por la articulación de un “derecho de conexión con el sitio

23
de trabajo “, para habilitar la realización de derechos individuales y colectivos en el
trabajo.

El proyecto de ley incorpora un principio, aplicable a todas las etapas del contrato de
perfeccionamiento y firma del contrato, bajo la forma de ejecución del contrato de
trabajo remoto que debe vincularse la habilitación de acuerdos en el contrato de trabajo
electrónicos, la disciplina del decreto 526 de 2021, que regula la firma electrónica del
contrato individual de trabajo.

En materia de trabajo remoto, el artículo 10 del proyecto de ley prevé, un auxilio de

conexión por el cual, el empleador debe poner a disposición del trabajador remoto, las
herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos conexiones, programas, valor de la
energía e internet y/o tecnología que convendría ser complementada con la protección
de la ciberseguridad y protección de datos e información.

Para el caso del trabajo remoto se prevé en el artículo 15 el reconocimiento de horas

extra en los términos de la sentencia proferida por la Corte Constitucional C-103 de
2021.

Respecto de la prestación social de dotación de calzado y vestido, se excluye para esta

modalidad de conformidad con lo previsto en el artículo 17, no obstante, la indicación
del Ministerio del Trabajo en concepto 05EE2020120300018000016:

“Por lo anterior, entendería esta oficina jurídica que en los casos en los que por
razones ajenas a la voluntad de alguna de las partes (trabajador y empleador)
no se haría uso de dicha dotación, y teniendo en cuenta que la finalidad de la
dotación, es que el trabajador la utilice en las labores contratadas, carecería de
todo sentido el suministro durante la emergencia sanitaria por Covid-19 en caso
de que los trabajadores no ejecuten su labor durante un tiempo prolongado,
pues la dotación se entendería que se justifica claramente en aquellos
trabajadores activos y que real y efectivamente prestan sus servicios al
empleador, debido a que por obvias razones no puede utilizarla durante el
aislamiento obligatorio, preventivo, sino están laborando.

Sin embargo, no habría razón legal para el empleador, el sustraerse al

cumplimiento de la obligación consagrada en la Ley 11 de 1984, que modificó el
Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 230, cuando los trabajadores que
devengan hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, se encuentran
laborando en la etapa de asilamiento obligatorio, en cualquiera de las
modalidades de trabajo, dadas como alternativas durante el estado de
24
 emergencia económica causada por la pandemia por covid-19, pues el
trabajador que cumpla las condiciones señaladas en la norma que consagra la
obligación para el empleador (...)

En atención a la norma cuya transcripción antecede se requieren tres

condiciones para tener derecho a la dotación: la primera devengar hasta dos
salarios mínimos legales mensuales vigentes; segunda laborar al servicio del
empleador por espacio superior a tres meses y la tercera, para el caso de los
trabajadores que lleven más tiempo laborando, haber usado la dotación
entregada por el empleador en el período anterior; por tanto todo trabajador
que las cumpla, tiene derecho a recibir dotación indistintamente la modalidad
de contrato de trabajo o la alternativa de trabajo que en atención a las normas
de emergencia emitidas por el Gobierno Nacional, hayan implementado.”

El artículo 18 del proyecto de ley incluye un derecho de desconexión que conviene ser
complementado con garantías de oposición para la efectividad del derecho a la
desconexión y espacios de participación de los trabajadores (as) en la determinación
de la soberanía de los tiempos de trabajo para el equilibrio de las cargas de cuidado en
el ámbito del trabajo remoto.

Reflexiones finales

• El proceso de reactivación económica y el consecuente regreso a la

presencialidad debe respetar el principio de no intervención en materia de
voluntariedad de la vacunación que lo condiciona, sin perjuicio de la prevalencia
de las modalidades de trabajo a distancia en actividades en que la presencia de
trabajadores o contratistas no sea indispensable en la sede de trabajo.

• La tendencia de reducción de los tiempos de disponibilidad que emana del

Convenio 47 de la OIT sobre las cuarenta horas de 1935, no ratificado aún por
Colombia, se vincula a esquemas globales de productividad desligados de la
asignación horaria al trabajo.

• Sin embargo, Colombia ha avanzado en la reducción de horas promedio

trabajadas durante la última década, y las últimas estimaciones son próximas a
los postulados del Convenio 47 de la OIT.

25
• La reducción progresiva de los tiempos de trabajo en el contexto de la
automatización y la robotización del empleo y la actividad productiva determina
la compensación de la demanda de formación constante para los trabajadores
habilitando espacios de equilibro de las cargas familiares y personales con las
obligaciones laborales.

• La determinación de los marcos de la soberanía del tiempo debe incluir espacios

progresivos de participación de los trabajadores para la coordinación
económica de los intereses que integran la ecuación capital-trabajo.

• La transición de la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad, concebida

fundacionalmente como un espacio de recuperación fisiológica de la madre a la
correlación de responsabilidades de menores recién nacidos se vincula a la
articulación de licencias parentales compartidas.

• La incorporación de la licencia parental compartida y el aumento de la licencia

de paternidad se inscribe en la política de inversión de la penalidad por
maternidad para la reducción progresiva de la brecha ocupacional y salarial por
género en realización de la promesa constitucional de igualdad.

• El tránsito de la naturaleza jurídica fundacional de la licencia de maternidad a la

redistribución de roles de cuidado determina la necesaria ampliación progresiva
de la licencia de paternidad y la incorporación de la licencia parental compartida.

• La creación legal de una modalidad de trabajo a distancia, complementaria del

teletrabajo, regulado en la Ley 1221 de 2008, y el trabajo en casa, disciplinado
en la Ley 2088 de 2021, debe caracterizarse de forma suficiente para evitar
problemáticas de interpretación y concurrencia de regulaciones que derivan en
problemáticas de identificación y consecuente aplicación del régimen jurídico
aplicable a cada modalidad.

• Resulta deseable incluir en el contexto de trabajo remoto que se ejecuta desde

su inicio hasta su terminación, derechos de conexión con el sitio de trabajo para
la realización de derechos individuales y colectivos.

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Referencias
Baylos grau, A., (2021) ¿Qué les preocupa a los juristas del trabajo españoles en
el inicio de la fase post-covid? en: https://baylos.blogspot.com/2021/06/que-les-
preocupa-los-juristas-del.html
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Colombia: DANE.
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los-empleados-en-america-latina-y-el-caribe-3053418
Marinakis, A. (2019). Jornada de trabajo: ¿Dónde estamos cien años después del
Convenio número 1?, Blog, consultado el 20 de junio de 2021 en:
https://www.ilo.org/santiago/publicaciones/reflexionestrabajo/WCMS_724382/lang
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Ministerio del Trabajo. (s.f.). Política Pública Teletrabajo. Consultado en julio de
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invisibility to decent work, Ginebra, Suiza.
Ryder, Guy. (2021). Work in the time of COVID, Reporte del Director General, 109
Coferencia Internacional del Trabajo.

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