Especialización en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Docente: Dr. David Pérez

Fecha de presentación: 29 de abril del 2022 Curso: Grupo 3

Nombres Código

Luis Eduardo Naranjo 25001660

Los cambios en materia laboral colombiana después del COVID 19

Indiscutiblemente el COVID 19 género en Colombia no solo un impacto económico, sino que, por
el contrario, implico diferentes tipos de cambios y modificaciones en diferentes aspectos del
derecho como lo fue la implementación de la virtualidad, en lo ateniente al derecho laboral, uno
de los aspectos más importantes fue el impacto que tuvo el COVID-19 en los sistemas de gestión
de seguridad y salud en el trabajo, la pandemia implico que la enfermedad por COVID-19 fuese un
nuevo factor de riesgo en el SG-SST por lo cual, para lograr lo instituido y estipulado por las
disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo y lo previsto en el sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, se han establecido una serie de programas y estrategias que
buscan fortalecer políticas y acciones de protección contra los riesgos y el ambiente laboral en las
distintas entidades. La seguridad y salud en el trabajo es una “disciplina que trata la prevención de
las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, y de la protección y promoción de la
salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo” (Organización Internacional del Trabajo, 2011, p. 1).

En este contexto, el Estado colombiano a través de sus entidades correspondientes, especialmente

el Ministerio del Trabajo, tiene el deber de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que
puedan afectar la salud y seguridad en el trabajo, por ende, comprometido con las políticas de
protección de los trabajadores colombianos y en desarrollo de las normas y convenios
internacionales, estableció el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) El
cual debe ser implementado por todos los empleadores y consiste en el desarrollo de un proceso
lógico y por etapas, basado en la mejora continua, lo cual incluye la política, la organización, la
planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de
anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en
los espacios laborales. (Función Pública, 2019, p. 13)

Una vez analizados los mecanismos legales y la evolución que han tenido en la historia del país, se
puede apreciar que existe una desconexión entre lo que el Estado ha dispuesto y lo que sucede a
diario en las empresas y entidades productivas del país (Jiménez, 2017). La pandemia ha expuesto
a las personas de trabajar con el riesgo de infección con el nuevo coronavirus. En algunos casos,
las infecciones por COVID-19 pueden atribuirse a la exposición en el lugar de trabajo y a ciertos
entornos laborales, como la atención médica y la asistencia social; esto puede atribuirse a la
dificultad de practicar el distanciamiento físico en interiores y la mala ventilación.

La anterior premisa es la base de las directrices de la OIT sobre las implementaciones que deben
adoptar los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud, de ahí que los empleadores están obligados
a acatar las disposiciones de protección y cuidado para todo su personal y adecuar la información
y formación en esta materia (Organización Internacional del Trabajo, 2020) esto implica una
evaluación de riesgos y la adopción de una jerarquía de controles para prevenir y mitigar riesgos.

El virus de COVID-19 es prácticamente la primera nueva enfermedad ocupacional descrita a nivel

mundial durante esta década; esta situación “implica desafíos y efectos para la seguridad y salud
en el trabajo a mediano y largo plazo, no solo para los trabajadores del sector de la salud sino para
un gran número de ocupaciones” (Koh, 2020, p. 4). El efecto de la pandemia en el sector laboral
continuará intensificándose e impactando diversos factores en el Sistema de Gestión; durante la
pandemia, se ha pedido a las empresas que identifiquen las posibles fuentes de exposición al
nuevo coronavirus, teniendo en cuenta todas las áreas de trabajo y las tareas realizadas por los
trabajadores.

Uno de los principales efectos que la contingencia sanitaria del COVID-19 ha causado en los
Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, ha sido la aparición de nuevos riesgos
para los sistemas; es preciso mencionar, que son riesgos que van más allá del peligro material y
físico de infección por el virus. Ocasionando así grandes desafíos para los sistemas, ya que
debieron afrontar y adaptarse a contextos imprevistos y actuar de manera eficaz y ágil para lograr
el fortalecimiento de sus lineamientos y así garantizar la protección de seguridad y salud en el
trabajo, que cree una cultura de resistencia y resiliencia en que afronten los diversos escenarios y
efectos que se generen durante la pandemia.

Otro de los efectos causados, fue la modificación y adopción de sus enfoques estratégicos para dar
respuesta a la crisis, basados en la promoción de la seguridad y las condiciones de trabajo dignas,
con fuentes sólidas en la interacción entre los dirigentes de las empresas, los trabajadores y las
disposiciones normativas, para así prevenir, mitigar y prepararse para la crisis y sus efectos
adversos, “mediante la identificación, evaluación y gestión de riesgos (incluida la preparación para
la respuesta a emergencias), el diálogo social eficaz y la gestión de la continuidad empresarial”
(Organización Internacional del Trabajo, 2021, p. 7).

Frente al efecto más común que la pandemia ocasionó fue sustituir la modalidad presencial de
trabajo y cambiarla a la modalidad de trabajo remoto -home office- teletrabajo, implicando que las
empresas que no tuvieran implementada esta modalidad modificaran sus lineamientos de forma
de trabajo y adaptaran los protocolos de seguridad y salud en el trabajo, bajo estas nuevas
modalidades, procurando el cuidado y bienestar de todos sus trabajadores.
Frente a este ultimo aspecto, El Ministerio de Trabajo mediante resolución 022 del 19 de marzo de
2020 determino que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades de la especial protección del estado, tal y como se indica en el artículo 25 de la
constitución política de Colombia: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.” Es por ello que mediante esta resolución se determinó
que el empleador debe valorar las funciones a cargo del trabajador y la posibilidad del desempeño
de las mismas a través de las alternativas planteadas por la Circular 021 de 2020, por lo que hizo
un llamado a los empleadores para que en los momentos de dificultad mantengan la solidaridad y
el respeto que los ha caracterizado hacia los trabajadores y sus familias, independientemente de
si su vinculación es directa o en misión, para lo cual pueden hacer uso de medidas tales como:

1.       Trabajo en casa.
2.       Teletrabajo.
3.       Jornada laboral flexible.
4.       Vacaciones acumuladas
5.       Vacaciones anticipadas y colectivas.
6.       Permisos remunerados.
7.       Salarios sin prestación del servicio.

Es por lo anterior que, podemos determinar claramente que uno de los impactos del COVID-19 en
el sector laboral colombiano fue la aparición de nuevas modalidades para la ejecución de
actividades tales como TRABAJO EN CASA Y TRABAJO REMOTO, sin embargo, no fueron los únicos
cambios que trajo la pandemia al sector laboral colombiano.

Las vacaciones y las cesantías fueron dos de los derechos laborales que tuvieron una modificación
en aras de propender con la no propagación del COVID-19 en el territorio Colombiano, frente al
tema de las vacaciones, si bien es cierto el Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970
(núm. 132) señala que, Los empleadores no deberían exigir unilateralmente a los trabajadores que
utilicen sus vacaciones anuales en caso de que se decida que no acudan al trabajo como medida
de precaución para evitar una posible exposición al contagio, el Gobierno Nacional mediante la
circular 021 del Ministerio del Trabajo contempló las medidas adicionales de protección al empleo
con ocasión de la fase de contención del COVID-19 y de la declaración de emergencia sanitaria,
tales como Jornada Laboral Flexible, Vacaciones Anuales, anticipadas y colectivas y suspensión de
contratos de trabajo.

Es de igual forma importante informar que, las vacaciones pueden ser solicitadas a petición por
parte del trabajador o en su defecto a oficio, es decir, el empleador es quien determina cuando y a
partir de qué fecha se deberá tomar sus vacaciones el trabajador que ya tiene derecho, no
obstante, si es la empresa quien determina las fechas de vacaciones, deben efectuar una
notificación con 15 días de anticipación sin embargo, debido a la coyuntura por el COVID 19,
mediante el decreto 488 del 2020 articulo 4, estableció que Hasta tanto permanezcan los hechos
que dieron lugar a la Económica, Social y Ecológica, el empleador dará a conocer trabajador, con al
menos un (1) día de anticipación, la fecha a partir de la cual concederá las vacaciones anticipadas,
colectivas o acumuladas. De igual manera el trabajador podrá solicitar en mismo plazo que se le
conceda el disfrute de las vacaciones desviándose el gobierno nacional del art 10 del Convenio
sobre las vacaciones pagadas.

En lo ateniente a las cesantías, El 9 de abril de 2021, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto
376 de 2021, mediante el cual se implementaron medidas para realizar el pago de las cotizaciones
al Sistema General de Pensiones por los periodos correspondientes a los meses de abril y mayo de
2020. Dicho decreto fue expedido en virtud de lo ordenado en la Sentencia C-258 de 2020, en la
cual la Corte Constitucional declaró la inexequibilidad del Decreto Legislativo 558 de 2020, que
exoneró a los empleadores y trabajadores independientes de realizar los mencionados aportes.

En este sentido, el Decreto 376 de 2021 adicionó el artículo 2.2.3.5.8 al Decreto 1833 de 2016,
aclarando que los empleadores del sector privado y los trabajadores dependientes e
independientes que hicieron uso del pago parcial de las cotizaciones a pensiones en el año 2020,
específicamente respecto de los montos dejados de pagar en los meses de abril y mayo de 2020
deberán de realizar el pago correspondiente para llegar a los limites topes de cotización esto es, 4
y 12%, el Decreto indica que una vez se haga el pago faltante, el valor podrá ser deducido del
impuesto sobre la renta y complementarios del año gravable en que se efectúe el pago. Lo
anterior, sin perjuicio de que se deba dar cumplimiento a los requisitos establecidos en las normas
tributarias para la deducibilidad de este tipo de pagos.

A su vez, el documento señala que, los empleadores y trabajadores tendrán un plazo de tres años
realizaron los pagos correspondientes, donde dicho termino empezó a correr a partir del 1 de
junio de 2021.

“La cotización de que trata el presente artículo, deberá efectuarse de la siguiente manera: i) El
75% por el empleador, exclusivamente, y el 25% restante por el trabajador; sin perjuicio de lo
anterior, el empleador o el trabajador podrán efectuar la totalidad de pago de la cotización
faltante y posteriormente efectuar el cobro al empleador o al trabajador según corresponda. Para
el caso de los trabajadores independientes, estos pagarán el 100% del aporte de la cotización al
Sistema General de Pensiones faltante”, indica el documento.

El decreto señala que, este pago se podrá realizar en diferentes meses, sin que esto represente
que supere el plazo establecido por el Gobierno de 36 meses, sin embargo, no se aceptarán pagos
parciales para ninguno de los dos meses en los que aplicó esta medida.

En este sentido, es indiscutible que la pandemia del COVID-19 generó y seguirá generando
diferentes cambios en la estructura del ordenamiento laboral Colombiano, donde las empresas
deben mantenerse al margen y tener un espacio flexible para adoptar diversos enfoques
preceptivos tanto promocional y preventivo, que se adapte a los constantes cambios y a las
necesidades actuales en la materia, que incorpore las directrices que surjan para un sistema
coherente, eficiente y operante de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Lo anterior se puede ver reflejado en la planeación estratégica de prevención, como una

oportunidad que las empresas tienen para adoptar y establecer la gestión del riesgo de su
personal, donde es imprescindible la promoción del derecho a la salud, la seguridad laboral y la
prevención de toda clase de riesgos. De este modo, los organismos encargados han desarrollado
directrices relativas a los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, por lo que es
fundamental, que este desarrollo normativo sea aplicado acorde con la normatividad vigente y se
mantenga actualizado con estrategias activas a los cambios que la actualidad conlleve.

Así, la base legal para implementar la protección y garantía de los derechos humanos constituye
un corpus fundamental en las normas internacionales del trabajo, por ende, surge la necesidad de
regular y organizar este escenario para fijar los estándares en las relaciones laborales. Es de
esperar, que este panorama presente dificultades para garantizar estos derechos, ya que durante
años la misma sociedad ha ejercido una acción de resistencia a los cambios, no obstante, con el
resultado de la misma evolución que se ha presentado, se puede contemplar propuestas de
cambio ejecutables a mediano plazo, dentro de las cuales la salud y seguridad de los trabajadores
ocupa el lugar que requiere.

A su vez, sensibilizar a los trabajadores requiere que tengan acceso y capacitación de la

información relevante y precisa relacionada a su seguridad y salud laboral; de modo que, es
imprescindible que se implemente la vigilancia periódica de estos aspectos acordes con los riesgos
laborales identificados. La forma en que los entornos laborales producen resultados en la salud es
un aspecto que no se debe desconocer, por lo tanto, es ineludible que se determinen y se
prioricen los índices de necesidad, antes que se establezcan las medidas a adoptar e implementar.

Para concluir, la Organización Internacional del Trabajo ha enfatizado constantemente, la

necesidad que la legislación interna, en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuente con
sistemas de gestión lo suficientemente sólidos y modernos, los cuales puedan adaptarse sin
dificultad a contextos imprevistos y generen respuestas efectivas para atender una crisis que
pueda dejar resultados devastadores si no se atiende adecuada e idóneamente.