Tabla de contenido

INTRODUCCION................................................................................................................4
OBJETIVOS.......................................................................................................................5
RESUMEN DE LECTURAS...............................................................................................6
1. DESAFIOS DEL ENTORNO Y MEGA TENDENCIAS EN EL ENTORNO GLOBAL
DEL SIGLO 21................................................................................................................6
2. DIMENSION HISTORICA DEL MANEJO DEL CAPITAL HUMANO EN AMERICA
LATINA...........................................................................................................................6
3. DESAFIOS EXTERNOS Y SOCIALES....................................................................8
4. DESAFIOS CORPORATIVOS.................................................................................9
5. DESAFIOS DE LAS AREAS DEL CAPITAL HUMANO...........................................9
ANALISIS.........................................................................................................................10
1. ¿CUALES HAN SIDO LOS PRINCIPALES CAMBIOS EN LAS AREAS DE
RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS GUATEMALTECAS?........................10
2. ¿CUALES SON LOS DESAFIOS EXTERNOS QUE INFLUYEN EL DESEMPEÑO
DE LOS EMPLEADOS EN LAS EMPRESAS?............................................................11
3. ¿CUALES SON LOS DESAFIOS INTERNOS QUE ENFRENTAN LAS
EMPRESAS GUATEMALTECAS EN SUS AREAS RECURSOS HUMANOS?..........11
4. ¿DE QUE MANERA LAS AREAS DE RECURSOS HUMANOS CONTRIBUYEN A
MEJORAR LAS CONDICIONES DE LOS EMPLIADOS?...........................................12
5. ¿CUAL ES LA RELACION QUE DEBE EXISTIR ENTRE LAS POLITICAS DE
RECURSOS HUMANOS CON EL PRINCIPAL NEGOCIO DE LA EMPRESA?.........12
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL.....................................................................................12
1. DESCRIBA CUALES SON LOS FACTORES DEL ENTORNO INTERNO Y
EXTERNO QUE AFECTAN LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN SU EMPRESA........................................................................................................12
2. TOMANDO EN CUENTA LOS DESAFIOS EXTERNOS Y SOCIALES, CUALES
SON LAS DEBILIDADES DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE SU
EMPRESA....................................................................................................................13
3. TOMANDO EN CUENTA LOS DESAFIOS CORPORATIVOS CUALES PODRIAN
SER LAS OPORTUNIDADES DE MEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES DE
LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA.........................................................................13
 4. IDENTIFIQUE CUALES SON LAS PRINCIPALES LEYES O REGLAMENTOS
LABORALES QUE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS TIENE LA
RESPONSABILIDAD DE QUE SE CUMPLAN............................................................14
5. IDENTIFIQUE SI HAY NORMAS O REGALMENTOS LABORALES Y DE
SEGURIDAD OCUPACIONAL SEGURIDAD O HIGIENE QUE EN SU EMPRES NO
SE CUMPLAN DE FORMA ADECUADA.....................................................................14
CONCLUCIONES............................................................................................................15
RECOMENDACIONES....................................................................................................16
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................17
 INTRODUCCION
Las teorías administrativas y los cambios de épocas que contantemente cambian en
cuanto a la conceptualización organizacional pueden observarse desde otro punto de
vista la forma en que se acogen nuevas tendencias y cómo estimulan el logro de la
eficiencia en los procesos empresariales. Las mega tendencia se definen como uno de
los mecanismos que permite vislumbrar en la actualidad cuál será, a largo plazo, la
influencia de la administración en los procesos y procedimientos dentro de una
organización. Estas mega tendencia son una forma de facilitar la adecuada aplicación
de conceptos que se han ido generando con el tiempo y que han establecido diferentes
parámetros de comportamiento organizacional, según el entorno en el que se esté
desenvolviendo la empresa. Además de definir una innovadora forma de visualizar las
organizaciones, es una manera de esquematizar el cómo se dará el cambio
organizacional, definiendo una causalidad y su correspondiente consecuencia, que se
generará a su vez por la conjunción de diferentes elementos que presentaremos con
más detalle a continuación.
 OBJETIVOS

 Discutir los aspectos sobresalientes de la evolución de los departamentos de

capital humano ante el surgimiento y desarrollo de las nuevas mega tendencias
del siglo XXI.
 Identificar los desafíos internos que enfrentan la organización en el área de la
administración del capital humano.
 Describir la manera en que la profesionalización de la administración de capital
humano caracteriza a las nuevas áreas.
 Explicar la relación que debe existir entre la estrategia corporativo y las prácticas
y políticas de administración del capital humano.
 RESUMEN DE LECTURAS

1. DESAFIOS DEL ENTORNO Y MEGA TENDENCIAS EN EL ENTORNO

GLOBAL DEL SIGLO 21

El siglo XXI se caracteriza por sus cambios acelerados. En este nuevo mundo, las
telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de información
han contribuido a construir una sociedad global. El fenómeno de la globalización ha
tenido un impacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya que ha generado
interdependencia entre los países, y se ha extendido a todas las ramas de la actividad
económica.

El mundo de los negocios también ha sido afectado por la globalización, que se

caracteriza por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las
organizaciones han debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas de los
negocios se han modificado para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la
innovación constante. Algunas de las características de este nuevo siglo que debemos
tomar en cuenta son: los desequilibrios demográficos, el deterioro del medio ambiente,
el crecimiento económico desigual, nuevas tecnologías que han dado paso a nuevos
negocios, evolución del modo de vida, incremento en la competencia e innovación de
productos y servicios, y finalmente la creación de alianzas estratégicas entre
organizaciones y países.

2. DIMENSION HISTORICA DEL MANEJO DEL CAPITAL HUMANO EN

AMERICA LATINA

Todos los grandes dirigentes personajes como Bolívar, Madero, San Martín, Benito
Juárez, Martí, Morazán y muchos otros tuvieron que enfrentarse a la magna labor de
conducir a grandes grupos de gente. Cada uno de estos conductores debió persuadir,
convencer, motivar, reclutar, integrar, capacitar, disciplinar y separar de sus
movimientos respectivos a las personas que los rodearon. El pasado precolombino Aun
antes de la conquista española y portuguesa, varias culturas indígenas ya habían
establecido mecanismos que permitían organizar sus recursos humanos.
Tanto la sociedad azteca como la inca tenían sistemas de correos relativamente
eficientes. En el caso de los aztecas, contaban con un sistema de postas mensajeros
que se iban relevando a lo largo del camino, mediante el cual el emperador Moctezuma
podía consumir a diario pescado fresco del Golfo de México, que estaba a unos
quinientos kilómetros de la costa. Para mantener este equipo de mensajeros en
buenas condiciones operativas, alguien tuvo que resolver, entre otros, el problema de
suministrar agua y alimentos a cada mensajero, así como calzado adecuado. En caso
de ser necesario, cada correo contaba con protección militar. Seleccionar a las
personas idóneas no era el menor de los desafíos que enfrentaban los administradores
del sistema. La época colonial En la etapa colonial de América Latina, la administración
se enfocó en obtener beneficios para las metrópolis. Desde el punto de vista de la
administración de personal, es de las antiguas compañías mineras que se fueron
estableciendo durante la Colonia. Los fabulosos recursos mineros del Potosí, en la
actual Bolivia; de Guanajuato y Zacatecas, en México; o de Minas Gerais, en Brasil,
requerían para su operación de una inmensa mano de obra. Los yacimientos
importantes se encontraban con frecuencia en regiones áridas y montañosas, a gran
distancia de las zonas agrícolas con abundancia de agua y alimentos. Todo indica que
después de intentar la explotación de las minas con métodos basados por entero en la
fuerza, los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la necesidad
de tratar mejor a sus trabajadores, pues se hizo evidente que producirían más si
contaban con mejores servicios y organización. Durante la época de la Colonia el
tránsito marítimo de América Latina con España y Portugal fue muy considerable. El
personal de los barcos que cruzaban el Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina
impuesta por los oficiales. Los azotes y otros castigos estaban a la orden del día. Las
tripulaciones de los galeones que surcaban las aguas del puerto novohispano estaban
regidas por un código de conducta que hoy parece deplorable, pero que permitió la
comunicación de estas vastas regiones entre sí. Aunque las políticas de personal de la
época colonial hoy nos parecen injustas (y sin duda fueron atroces en muchas
circunstancias), de varias maneras lograron el objetivo de la sociedad de aquella época,
y de forma gradual fueron permitiendo la aparición de organizaciones menos opresivas
y mejor equilibradas. La Revolución Industrial A mediados del siglo XVII el
perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías en países como Inglaterra,
Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que de nominamos Revolución Industrial.
Gradualmente surgieron organizaciones comerciales e industriales, dedicadas a
actividades como hilados y tejidos, la fundición de metales y la creación de grandes
astilleros para la fabricación de barcos de tonelaje cada vez mayor. Gracias al
perfeccionamiento de dispositivos como la máquina de vapor y el telar moderno fue
necesario contar con instalaciones de creciente complejidad. A su vez, para estos
cambios se requirió conta con grupos de trabajadores cada vez más grandes que
debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva diversificación.

3. DESAFIOS EXTERNOS Y SOCIALES

La competencia internacional es hoy más aguda que en el pasado. Ese factor obliga a
las organizaciones contemporáneas a mantener una visión no sólo a corto o mediano
plazos; las organizaciones modernas deben visualizar y planear a largo plazo.

Toda empresa necesita considerar factores macro ambientales. Se trata de un nuevo

desafío para las empresas, que con frecuencia se encuentran demasiado obsesionadas
por el corto plazo, lo cual las vuelve miopes. Introducir la cultura de la perspectiva a
largo plazo en la organización puede convertirse en el principal desafío estratégico de la
gerencia.

Los cambios en el ambiente externo a la empresa, como ilustra el ejemplo anterior

sobre las ventajas de la comunicación instantánea, han ejercido profundos efectos
sobre el tipo de personas que necesita la organización, el grado de preparación que se
espera de ellos y el desempeño necesario.

Desafíos sociales: Cambios en la posición de la mujer En la sociedad latinoamericana

tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores mejor remuneradas. Una
consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres
tendía a ser inferior a la de los varones, porque “necesitaban mejores ingresos”. En la
actualidad, la mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual
compensación por igual labor, por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso
todavía persisten en muchos casos) es previsible que las diferencias en compensación
por razones de sexo pronto sean un recuerdo del pasado.

Migraciones de la fuerza de trabajo: Otra modificación importante en la composición de

las fuerzas laborales de América Latina ha sido el nivel creciente de migración interna y
externa que se experimenta en nuestras sociedades. La migración interna se lleva a
cabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto del de su
nacimiento, pero dentro de su propio país. La migración externa ocurre cuando la
persona se traslada a otro país.

4. DESAFIOS CORPORATIVOS

Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también
necesita resolver los desafíos internos. Éstos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean múltiples objetivos, los cuales no siempre armonizan entre
sí. En cierto grado, los objetivos corporativos: de ventas, de carácter financiero, de
servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los propósitos del
departamento de administración de capital humano.

Los sindicatos: Las organizaciones gremiales en general, y los sindicatos en especial,

constituyen un desafío cuando operan dentro de una organización, y un desafío
potencial cuando se trata de organizaciones no sindicalizadas.

Sistemas de información: Para poder funcionar de manera adecuada, los

departamentos de recursos humanos requieren considerable información sobre toda
una serie de aspectos. Cada vez se hace más evidente que la contribución global del
departamento de capital humano a la empresa depende de la calidad de la información
que obtiene y distribuye, porque es mediante la información como se efectúan los
procesos modernos de toma de decisiones.

5. DESAFIOS DE LAS AREAS DEL CAPITAL HUMANO

La profesionalización del área de la administración de capital humano es por mucho

uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado. Sin embargo, cada
vez son más los ejecutivos de alto nivel que han tomado conciencia de que la
administración del personal de la organización, el recurso más importante de su
empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es demasiado esencial para delegarla
a un nivel secundario.

Desafíos de la administración de capital humano: Es evidente que el área de

administración de capital humano presenta grandes oportunidades profesionales. Estas
oportunidades no se traducen en resultados y logros de manera automática; dependen
de los logros que a lo largo de su trayectoria profesional va obteniendo el administrador
de personal.

Certificación: La legislación de la mayoría de los países latinoamericanos estipula que

el ejercicio de ciertas profesiones se limita a las personas capacitadas para el caso, que
han recibido la debida certificación. Por ejemplo, en todo el subcontinente se exige a
una persona que desea ejercer una profesión como la medicina que obtenga los
conocimientos y ofrezca las garantías determinadas por la ley. El diploma universitario,
la cédula profesional y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de
que se ha dado a la persona el derecho a trabajar en determinado campo, porque ha
cumplido con los requisitos necesarios.

Perspectivas de la administración de capital humano: El campo de la administración de

personal enfrenta toda una gama de desafíos, como hemos visto a lo largo de este
capítulo: retos de carácter histórico, de carácter interno y externo a la organización, y de
carácter profesional. El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital
humano es el logro de las metas de la organización, con un máximo de eficacia, en un
marco de acciones responsables y éticas. La administración de los recursos humanos
existe para ayudar a los demás integrantes de la organización.

ANALISIS

1. ¿CUALES HAN SIDO LOS PRINCIPALES CAMBIOS EN LAS AREAS DE

RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS GUATEMALTECAS?

La tecnología automatizará muchos procesos burocráticos con una mayor participación

de los empleados introducción de datos por el propio empleado en sistemas internos y
muchas transacciones se externalizarán como los temas administrativos, de
compensación y beneficios.
Las nuevas herramientas tecnológicas serán la gran oportunidad de las áreas de
gestión de personas. Herramientas a bajo coste y con servicios en la nube, que
permitirán un abanico de posibilidades: desde evaluación de empleados, disponer de
datos, gestionar el reconocimiento, juegos de gamificación, medir en tiempo real la
participación, soluciones de aprendizaje continuo en red, trabajo colaborativo a través
de redes sociales corporativas.

2. ¿CUALES SON LOS DESAFIOS EXTERNOS QUE INFLUYEN EL

DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS EN LAS EMPRESAS?

Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo

para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de trabajo
con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en distintos contextos
culturales y con conocimientos en comercio y relaciones internacionales atrae grandes
ventajas para la organización.

El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las
grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar
equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y
aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante
de los competidores.

3. ¿CUALES SON LOS DESAFIOS INTERNOS QUE ENFRENTAN LAS

EMPRESAS GUATEMALTECAS EN SUS AREAS RECURSOS HUMANOS?

En este caso se trata de invertir en la mejora de los procesos internos y en las

condiciones laborales para que, a medio o largo plazo, sus beneficios se reflejen en las
relaciones externas de las empresas.

Las empresas que mejor se adapten a los contextos serán las que mejores resultados
obtengan. Dicha adaptación depende de un elemento fundamental: el conocimiento.
Basta con mirar a nuestro alrededor para comprobar que las marcas mejor ubicadas
son aquellas que dominan los escenarios en los que operan.
 4. ¿DE QUE MANERA LAS AREAS DE RECURSOS HUMANOS CONTRIBUYEN
A MEJORAR LAS CONDICIONES DE LOS EMPLIADOS?

Las acciones y actividades para realizar, la secuencia de las mismas, los nudos de
decisión de sus procesos, los tiempos y los recursos que necesitará en cada momento.
En definitiva, es necesario que la empresa tenga implantada una óptima organización.
A menudo, para garantizar este orden necesario, se recurre a procedimientos de
gestión de la calidad, que nos ayudan a conocer mejor nuestros procesos
organizacionales, los recursos, los tiempos, los costes, los clientes y usuarios, etc. Y,
además, nos enfocan a trabajar con la filosofía de mejora continua.

5. ¿CUAL ES LA RELACION QUE DEBE EXISTIR ENTRE LAS POLITICAS DE

RECURSOS HUMANOS CON EL PRINCIPAL NEGOCIO DE LA EMPRESA?

la política general se encuentra configurada por los valores empresariales y marcada

por procesos diseñados desde dirección y las distintas facciones. Incluso pueden existir
políticas de ejecución o salariales por ejemplo diferentes en función del departamento al
que se apliquen.

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
1. DESCRIBA CUALES SON LOS FACTORES DEL ENTORNO
INTERNO Y EXTERNO QUE AFECTAN LA ADMINISTRACION
DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SU EMPRESA.
 Estilos de dirección y políticas: en muchas ocasiones las decisiones o procesos
que implementa recursos humanos tienden a ser obsoletos o fuera de lugar ya
que la empresa se ha ido innovando y creciendo por lo cual las directrices de
recursos humanos deberían de actualizarse a lo que es necesario hoy en día.
 Sistema de trabajo: como se mencionó a anteriormente el área de recursos
humano está fuera de lugar y no han sido actualizados sus diferentes procesos,
por lo cual el sistema de trabajo tiende a ser ineficiente, los expedientes de
empelados nuevos se ingresan tardíamente lo que provoca que a ellos les sean
atrasados sus pagos de planilla. Los tramites de IGSS e IRTRA y el ministerio de
 trabajo son postergados y atrasa el registro de los empleados en dichas
instituciones.
 Falta de apoyo al personal: se ha presentado que los empleados que por motivos
familiares, de salud, o de fuerza mayor no presentan una constancia valida como
la constancia del IGSS son amonestados quitándoles el pago de un día de
salario o de vacaciones. Muchos compañeros han presentado quejas por acoso
o carga de labores y recursos humanos hace caso omiso de sus peticiones o las
posterga demasiado lo que ha llevado a que muchos compañeros se retiren de la
empresa.

2. TOMANDO EN CUENTA LOS DESAFIOS EXTERNOS Y

SOCIALES, CUALES SON LAS DEBILIDADES DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS DE SU EMPRESA.
 Contratación de personal poco calificado o sin experiencia para los puestos
disponibles.
 Poca o nula capacitación y desarrollo del personal.
 No se cumplen las políticas de control para selección y obtención de personal
nuevo.
 Insensibilidad ante problemáticas de los empleados.
 Falta de motivación al personal.
 Falta de innovación y actualización de políticas, controles y directrices.

3. TOMANDO EN CUENTA LOS DESAFIOS CORPORATIVOS

CUALES PODRIAN SER LAS OPORTUNIDADES DE
MEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES DE LOS
EMPLEADOS DE LA EMPRESA.
 Personal capacitado y calificado para desempeñar las funciones del puesto.
 Aumento de la productividad laboral.
 Condiciones de trabajo mejores para el personal.
 Se desarrolla un buen ambiente de trabajo entre jefes y subordinados.
 Se da la oportunidad de implementar nuevos sistemas y procesos que sean de
beneficio para la empresa y los empleados.
 Un canal de comunicación eficaz entre departamento y RR.HH.
 Baja o casi nula conflictividad laboral.
 Amplios y mejores conocimientos en la selección y contratación del personal.

4. IDENTIFIQUE CUALES SON LAS PRINCIPALES LEYES O

REGLAMENTOS LABORALES QUE EL AREA DE
RECURSOS HUMANOS TIENE LA RESPONSABILIDAD DE
QUE SE CUMPLAN.
 Código de Trabajo de Guatemala Decreto 330 y sus Reformas.
 Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público
Decreto 42-92.
 Ley de Consolidación Salarial Decreto 59-95.
 Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional 229-2014.
 Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo
 Reglamento Viáticos 106-2016.
 Reglamento sobre las medidas para mitigar el contagio del SARS COV-2 en los
centros de trabajo, Acuerdo Gubernativo número 179-2022.

5. IDENTIFIQUE SI HAY NORMAS O REGALMENTOS

LABORALES Y DE SEGURIDAD OCUPACIONAL
SEGURIDAD O HIGIENE QUE EN SU EMPRES NO SE
CUMPLAN DE FORMA ADECUADA.
 Se carece de protección social para recibir atención sanitaria y no existen
mecanismos de aplicación de las normas sobre salud y seguridad ocupacionales.
 Se carece de cualquier tipo de seguro que pueda indemnizar a los empleados en
caso de enfermedades y traumatismos ocupacionales.
 Falta de capacitación al personal de bodega sobre uso de maquinaria lo que ha
llevado que se presenten accidentes leves en los empleados.
 No existe un comité de seguridad y salud en la empresa lo que ha permitido que
en caso de accidentes o problemas con respecto a estas no se tenga un
procedimiento.
 CONCLUCIONES
1. El sistema global actual es tan distinto al de los anteriores, el paso de la
tecnología ha evolucionado grandemente y se utiliza de distintas manera
posibles. La evolución se ha visto de como los factores que generan los
beneficios y el elemento determinante el desempeño de los factores que el
cliente cree.
2. El futuro pasó de ser una proyección del pasado, a convertirse en la continuación
de procedimientos, con el fin de conseguir los beneficios que la empresa debe
cumplir dentro de un mercado.
3. La base actual es la información y el servicio con criterios más amplios,
preguntas y procesos, síntesis, imaginación y cambio. Existen Mega tendencia
que van cambiando. Antes quería sostenerse el nivel de competitividad,
mientras que hoy toda gira en torno a la información.
 RECOMENDACIONES
1. Se debe de conocer cómo es que funciona el sistema global en la actualidad de
cómo es que se utiliza la tecnología en estos tiempos.
2. Velar de como la proyección del pasado ayuda a que la continuación de los
procedimientos ha conocido los beneficios de la empresa.
3. Conocer como el mercado de cuales son las creencias de los clientes y como es
que ellos usan su imaginación.
 BIBLIOGRAFIA

William B. Wether, K. D. (2017). Administracion de Recursos Humanos (7 ed., Vol. 5).

(I. E. S.A., Ed.) Mexico, D.F.: Comercializadora de Impresos OM. Recuperado el
14 de 10 de 2022