REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” – NÚCLEO VALLE DE LA PASCUA
ADMINISTRACIÓN MENCIÓN RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS/RECURSOS HUMANOS
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SECCIÓN “K-N”

FACILITADOR (A): PARTICIPANTES:

MSC. SILVISMENIA LEDEZMA GARCÍA ACOSTA JOSÉ C.I. V26.620.764 (K)
CAMPOS ASTRID C.I. V26.751.286 (K)
MARTÍNEZ KIMBERLY C.I. V29.805.309 (K)
RIVERO VIANECSI C.I. V29.945.585 (N)
ABRIL, 2020
 INDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 1
DESARROLLO HISTÓRICO DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL ................................................................. 2
La Administración de Recursos Humanos en la Antigüedad. .......................................................... 2
La Administración de Recursos Humanos en la época Colonial...................................................... 2
La Administración de Recursos Humanos en el siglo XVIII .............................................................. 2
LA FUNCIÓN DE PERSONAL ................................................................................................................ 3
LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 4
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ........................... 5
Fundamentos de la planeación estratégica. ................................................................................... 5
Administración estratégica de Recursos Humanos. ........................................................................ 6
Papel de Recursos Humanos en la formulación de la estrategia .................................................... 6
FUENTES DE RECLUTAMIENTOS DE PERSONAL ................................................................................. 7
Fuentes internas.............................................................................................................................. 7
Fuentes externas. ............................................................................................................................ 7
Fuentes mixtas ................................................................................................................................ 7
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.................................................................................................... 8
LA SELECCIÓN DE PERSONAL .............................................................................................................. 8
PROCEDIMIENTOS TÉCNICOS EN LA PROCURACIÓN DE PERSONAL ................................................. 9
Reclutamiento y selección de personal........................................................................................... 9
Ingreso del personal ........................................................................................................................ 9
Inducción de personal ..................................................................................................................... 9
Egreso de personal ........................................................................................................................ 10
Movimiento de personal ............................................................................................................... 10
Evaluación de desempeño y de eficiencia del personal................................................................ 10
Cálculo y pago de nómina del personal ........................................................................................ 10
Trámite de anticipo de prestaciones sociales ............................................................................... 10
Trámite de disfrute del período vacacional. ................................................................................. 10
Trámite de pago del bono vacacional. .......................................................................................... 10
Trámite de pago de liquidaciones del personal. ........................................................................... 10
Solicitud de beneficios socio económicos del personal. ............................................................... 11
 Solicitud de pensiones y jubilaciones del personal ....................................................................... 11
Ingreso y egreso del personal en el IVSS ....................................................................................... 11
Compensaciones del personal ...................................................................................................... 11
GLOSARIO DE TÉRMINOS ................................................................................................................. 12
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 14
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 15
 INTRODUCCIÓN

La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones
y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo
trabajando en las organizaciones. Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones,
de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. En el presente
trabajo, se desarrolla el contenido de los sistemas del talento humano, describiendo el cómo inició
la labor del especialista de los recursos humanos en la antigüedad, destacando su importante rol
desde las organizaciones antiguas hasta las modernas. Las funciones del administrador de los 1
recursos humanos es imprescindible en toda organización con o sin fines de lucro, debido a la
capacidad analítica de reclutamiento y selección de personal, así como también en el desarrollo de
los cálculos necesarios en el área de administración de los sueldos y salarios y en las gestiones
estratégicas del personal para el crecimiento de la organización.
 DESARROLLO HISTÓRICO DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL

La Administración de Recursos Humanos en la Antigüedad. En la más remota antigüedad

los constructores de las pirámides de Egipto requerían a una técnica diferente hoy en día, la
violencia para administrar a su personal; escogían a personas fuertes para realizar la tarea pesada,
enseñaban a jóvenes hábiles métodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablándoles de los
dioses religiosos de aquel entonces. Los aztecas e incas tenían que recorrer grandes caminos
ayudados de encuentros con demás hombres para darles comida y de beber y les daban unos tipos 2
de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo.

La Administración de Recursos Humanos en la época Colonial. Desafortunadamente la

violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales,
ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia injustas, pero adaptadas a la época,
permitieron establecer operaciones de considerable magnitud y complejidad.

La Administración de Recursos Humanos en el siglo XVIII . A mediados del siglo XVIII, la

aparición de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno
conocido como Revolución Industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América
del Norte, surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades como los
hilados y tejidos, la fundición y la industria naval. Estas organizaciones requirieron instalaciones cada
vez mayores, debido al uso de nuevos dispositivos como la máquina de vapor. A su vez, esto se
tradujo en la necesidad de coordinar los esfuerzos de grupos cada vez mayores, para conseguir que
el trabajo resultara económicamente rentable. La Revolución Industrial significó un nivel cada vez
más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento,
peligro y profunda insatisfacción. Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones
reaccionaron a finales del siglo XIX ante esta situación y crearon un "departamento de bienestar"
que se puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos de personal. Los
departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las grandes empresas
ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas necesidades de los
trabajadores, como: vivienda, educación y atención médica, así como impedir la formación de
sindicatos. Estos precursores de los actuales expertos en administración de personal también
procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores. El hecho de que estos
departamentos hayan surgido antes del inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas
organizaciones advertían necesidades que no podía cubrir un administrador improvisado sino una
persona especializada. Los "departamentos de bienestar" señalan la aparición de la administración
especializada en recursos humanos, en forma claramente diferenciada de las funciones de
capataces, jefes de turno, gerentes de operación y puestos similares.
 LA FUNCIÓN DE PERSONAL

La función del administrador de personal es el conjunto de actividades que tiene que ver con todo
lo concerniente a los recursos humanos, es decir, el personal que trabaja en la organización.

Cometidos del Gerente de Personal o Recursos Humanos (RRHH):

1. Formulación de Políticas de Personal 3

2. Formulación de Planes y Programas en relación a los RRHH,

3. Control de los Planes, Técnicas a Aplicar. Nos encontramos con dos tipos de técnicas, las referidas
al Cargo y a las Personas. Técnicas con relación al Cargo:

a) Análisis de Tareas. Es un procedimiento sistemático a través del cual se llega a determinar la

mayoría de las características de una tarea en particular. Esas características permitirán describir y
especificar los cargos, formular manuales de procedimientos, determinar los requisitos y
condiciones de selección, establecer las necesidades de capacitación. Esto se realiza a través de
entrevistas, cuestionarios, observación directa.

b) Descripción de Cargos y Especificación de Rasgos. Su finalidad es realizar una descripción del

cargo en forma detallada: es decir, denominación del cargo, fin que persigue, tareas que incluye,
relaciones jerárquicas, condiciones de trabajo, equipos y materiales usados. La especificación de
rasgos tiene que ver con identificación de las características personales requeridas para desempeñar
el cargo

c) Clasificación de Cargo y Especificación de Tareas. La clasificación del cargo es la técnica que ubica
los cargos en categorías preestablecidas. La evaluación analiza los requerimientos de un cargo en
relación a otro, para determinar la importancia entre ambos.

Técnicas con relación al Personal:

A) Reclutamiento Es el proceso por el cual se localizan los trabajadores para cubrir los puestos de
trabajo. Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas, constituidas por el propio personal de la
empresa, y las externas, representada por el mercado de trabajo. Los métodos para efectuar el
reclutamiento son a través de anuncios en la presa oral o escrita, registros existentes en la propia
empresa, avisos colocados en la propia empresa o en lugares públicos, agencias de empleos,
sindicatos, etc.

B) Selección Se realiza luego del reclutamiento y se aceptan a aquellos que cumplen con el perfil
demandado por la empresa. Las técnicas que se utilizan para esta etapa son: la entrevista personal,
test o pruebas psicotécnicas.

c) Capacitación: es una inversión para la empresa el capacitar su personal con el fin de que se
vuelquen los conocimientos en la empresa. En algunas empresas la capacitación es previa al inicio
de actividades.
D) Remuneración: se establece cómo adecuar la remuneración del personal de acuerdo al grado de
participación para el logro de los objetivos.

E) Calificación: Es la forma de evaluar a los trabajadores en su desempeño y es tenido en cuenta

para los ascensos.

F) Ascensos: es la posibilidad de ascender en la escala jerárquica de la empresa para lo cual se

tomará en cuenta la calificación por el desempeño del trabajador, antigüedad, entre otras cosas.

G) Bienestar y Seguridad Social: acá esta comprendidos los beneficios como ser, aguinaldo, salario
vacacional, asignación familiar, colonia de vacaciones, etc.
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LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos básicos en la administración de recursos humanos son cinco: integrar, organizar,
retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la administración de recursos humanos se
cierra en cinco procesos básicos: integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de
personas. Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción
hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentará
nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las personas son
captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la organización, desarrolladas y evaluadas
por la organización. El proceso global no siempre presenta la secuencia anterior, debido a la íntima
interacción entre los subsistemas y debido al hecho de que esos cinco subsistemas no están
relacionados entre sí de manera única y específica.

Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales; varían de acuerdo con la organización y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES INVOLUCRADAS

Integración Quiénes trabajarán en la -Investigación del mercado de RH
organización -Reclutamiento de personas
-Selección de personas
Organización Qué harán las personas en -Socialización de las personas
la organización -Diseño de puestos
-Descripción y análisis de puestos
-Evaluación del desempeño
Retención Cómo conservar a las -Remuneración y retribuciones
personas que trabajan en -Prestaciones y servicios sociales
la organización -Higiene y seguridad en el trabajo
-Relaciones sindicales
Desarrollo Cómo preparar y -Capacitación
desarrollar a las personas -Desarrollo organizacional
 Auditoría Cómo saber lo que son y lo -Banco de datos/ Sistemas de
que hacen las personas información
-Controles, constancia,
productividad, equilibrio social
Cuadro 1. Los cinco procesos básicos en la administración de recursos humanos

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS 5

HUMANOS

Ya vimos que, con el paso de los años, las prioridades y responsabilidades de la administración de
recursos humanos han evolucionado conforme las necesidades de los empleadores han ido
cambiando. La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en
establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. Una estrategia es
el plan que tiene la organización para adecuar sus fortalezas y debilidades internas de acuerdo con
las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener una ventaja competitiva.

Fundamentos de la planeación estratégica. Los gerentes intervienen en tres niveles de

planeación estratégica:

Estrategia corporativa: En el nivel más alto, de manera general, muchas empresas consisten en
varios negocios. Por ejemplo, PepsiCo incluye a Frito-Lay North America, PepsiCo Beverages North
America, PepsiCo International y Quaker Oats North America. Por lo tanto, PepsiCo necesita una
estrategia a nivel corporativo. La estrategia a nivel corporativo identifica los portafolios de negocios
que, en total, abarca esa compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí.

Estrategia competitiva: Una estrategia competitiva identifica la forma de construir y fortalecer la

posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado. Por ejemplo, identifica cómo
Pizza Hut competirá con Papa John’s, o cómo Wal-Mart competirá con Target. Las empresas tratan
de lograr una ventaja competitiva en cada negocio en que incursionan. Una ventaja competitiva se
define como todos los factores que permiten que una organización distinga su producto o servicio
delos de la competencia, con el objetivo de aumentar su participación en el mercado.

Estrategia funcional: Por último, cada negocio individual se compone de departamentos como
manufactura, ventas y administración de recursos humanos. Las estrategias funcionales identifican
las líneas de acción básicas, que cada departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla
con sus metas competitivas. Las estrategias funcionales de la empresa deberían ser coherentes con
sus estrategias de negocios y competitiva. Un ejemplo es el equipo de administración de recursos
humanos de Albertson’s, el cual utiliza la tecnología para apoyar su estrategia competitiva de costos
bajos.
Administración estratégica de Recursos Humanos. Puesto que en la actualidad la
administración de recursos humanos desempeña un rol más importante en la planeación y en el
logro del éxito de una organización que en el pasado, la alta gerencia espera que sus
administradores de recursos humanos apliquen sus conocimientos especiales, y que sean socios
estratégicos en el desarrollo y la implementación de su plan estratégico. La administración
estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y
prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas. El concepto
estrategias de RH se refiere a las medidas específicas de recursos humanos que aplica una
institución para alcanzar sus metas. Así, las metas estratégicas de Albertson’s incluyen la
6
reducción de costos y el enfoque en los clientes, así como el uso de un sistema especial basado en
Internet, para contra tarde manera eficiente empleados enfocados en los clientes. En la figura 1 se
resume la relación entre la estrategia de RH, y los planes y los resultados estratégicos de la empresa.
El gerente de recursos humanos participa tanto en la formulación como en la ejecución del plan
estratégico de la compañía.

Figura 1. Vinculación de las estrategias corporativas y de Recursos Humanos

Fuente: PhD. Gary Dessler, 2008

Papel de Recursos Humanos en la formulación de la estrategia . La formulación de un

plan estratégico implica identificar, analizar y equilibrar las oportunidades y amenazas externas de
la organización con sus fortalezas y debilidades internas. Los planes estratégicos resultantes
deberían aprovechar las fortalezas y las oportunidades de la empresa y, al mismo tiempo, reducir o
eliminar sus amenazas y debilidades. El equipo de recursos humanos puede jugar varios papeles en
este caso. Por ejemplo, se encuentra en una excelente situación para brindar inteligencia
competitiva, como detalles referentes a los planes de incentivos de los competidores, e información
acerca de legislaciones futuras, como las leyes laborales. Además, está capacitado para brindar
asesoría sobre las fortalezas y debilidades humanas internas de la organización. Por ejemplo,
durante el proceso de la automatización de sus fábricas, John Deere, el productor de equipo para
granjas, desarrolló una fuerza laboral excepcionalmente talentosa en la automatización de sus
plantas, lo cual le permitió establecer una división de nuevas tecnologías para ofrecer servicios de
automatización a otras empresas.
7

FUENTES DE RECLUTAMIENTOS DE PERSONAL

Para reclutar personal, existen diferentes fuentes, estos son los sitios en los que el área de recursos
humanos puede encontrar los talentos que necesita para los puestos disponibles. Aquellas se
clasifican en fuentes internas, fuentes externas y fuentes mixtas.

Fuentes internas. Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los colaboradores
actuales de la empresa. Esto representa para aquellos una promoción de sus puestos o un traslado
horizontal de su cargo. Una empresa, antes de contratar personal externo, tiene que evaluar la
posibilidad de que un miembro de su organización pueda desempeñar el cargo que se necesita. Para
ello es elemental que defina el alcance de las funciones del puesto requerido. El reclutamiento
interno suele ser beneficioso para una empresa. Este permite motivar a los colaboradores con la
posibilidad de acceder a un puesto mejor al que desempeñan actualmente. Para el mismo negocio,
también representa una ventaja ya que se tendrá la certeza de que se seguirá contando con personal
de confianza en puestos clave de la compañía.

Fuentes externas. Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos en el interior de
la misma empresa se recurre a fuentes externas. Dentro de estas hay diferentes lugares donde
encontrar futuros colaboradores. La elección de la mejor plataforma dependerá del puesto vacante.
Estas fuentes pueden clasificarse a su vez en regulares e irregulares. A las regulares se puede
acceder a través de bolsas de trabajo, como Municipalidades, Ministerio de Trabajo, ONG´s, redes
sociales y más, plataformas virtuales, convenios con universidades, empresas consultoras, programa
de referidos, etc. Mientras que las irregulares pueden ser grupos de Whatsapp creados con el fin de
ayudar a la recolocación del personal en búsqueda de trabajo.

Fuentes mixtas. Frente a las dos fuentes anteriores, se encuentra una síntesis de ambas. Esta
alternativa suele ser la favorita de la mayoría de los negocios. Una ventaja de esta modalidad es que
incentiva la competitividad de los trabajadores internos. En algunos casos se recomienda que se
recurra a esta modalidad no en una búsqueda en paralelo, sino en etapas. Así, inicialmente una
empresa puede buscar cubrir vacantes con fuentes internas y acudir a fuentes externas cuando las
necesidades del negocio no logren ser cubiertas con la primera opción.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

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potencialmente calificados y capaces. Para ocupar puestos dentro de la organización. Para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer con contingente suficiente de candidatos para abastecer de
manera adecuada la manera de selección. Es decir, la función del reclutamiento es la de
proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

El reclutamiento se hace partir de las necesidades de Recursos Humanos presentes y futuros de la

organización.

Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de promover a la organización

del número suficiente de personas que son necesarios para la consecución de sus objetivos. Es una
actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos para que de ellos se elija a los futuros
integrantes de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

1. Qué necesita la organización en términos de personas.

2. Qué puede ofrecer al mercado de RRHH.

3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso
que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y selección de recursos humanos, deben ser
considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una
actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por
lo tanto de restringirla.
La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen
en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo.

2. Eficiencia y eficacia en la persona en el puesto.

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y
trabajar, podríamos olvidarnos de la selección personal. Pero la variabilidad humana es enorme: las
diferentes individuales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el plano psicológico (Temperamento, carácter, 9
inteligencia, aptitudes, habilidades mentales, etc.) llevan a que las personas se comporten de
manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también diferentes
(con mayor o menor éxito) en las organizaciones.

El proceso selectivo debe de proporcionar, no solo un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico

de esas dos variables. No solo dar una idea actual, sino también una proyección de cómo será en el
futuro el aprendizaje y el nivel de realización.

PROCEDIMIENTOS TÉCNICOS EN LA PROCURACIÓN DE PERSONAL

Cuando nos referimos al tema de los procedimientos técnicos en la administración de personal,

tomamos en cuenta todos los procesos administrativos que deben ejecutar el personal encargado
del departamento o la instancia de los Recursos Humanos de una organización. Dentro de los
procesos técnicos, algunos implican en los siguientes:

Reclutamiento y selección de personal . Todas las áreas participantes en este proceso deben
realizar la gestión del reclutamiento y la selección del personal cumpliendo con lo
establecido en las normas y el procedimiento expuesto en el presente documento en las
páginas anteriores.

Ingreso del personal. El procedimiento de ingreso de personal abarca desde la recepción de la

documentación del postulado, hasta el ingreso de personal a la organización y la conformación del
expediente. La Oficina de Recursos Humanos, a través de una Coordinación de Captación,
Capacitación y Desarrollo, es la responsable de dirigir, coordinar y controlar las actividades
inherentes al ingreso de Personal requerido por la organización.

Inducción de personal. Lo indicado en el Procedimiento de Inducción de Personal abarca desde

la planificación de la inducción técnica y general hasta la ejecución de las mismas. La inducción
General es realizada por la Oficina de RRHH, la cual debe informar: Reseña histórica de la Institución;
Misión, Visión y Valores; Organizativos; Estructura Organizativa; Políticas y normas internas; Normas
de Seguridad Higiene y Ambiente; Perfil y Descripción de Cargo; Beneficios contractuales. La
Inducción Técnica es realizada por la Oficina o Gerencia solicitante, la cual debe informar: Niveles
Jerárquicos de la Oficina o Gerencia; Objetivos de la Oficina o Gerencia; Funciones,
responsabilidades y autoridades; Funcionalidad de herramientas y/o sistemas informáticos; Canales
de comunicación.

Egreso de personal. Lo indicado en el procedimiento de Egreso de Personal engloba las

actividades inherentes al retiro de personal de la institución u organización. Todo egreso del
personal debe ser debidamente justificado a través del documento probatorio (renuncia,
culminación de contrato, rescisión de contrato u oficio de remoción o destitución,
jubilación o pensión y fallecimiento), la cual debe contener nombre y apellido legible, cédula 10
de identidad, huella dactilar (si aplica) y firma del trabajador.

Movimiento de personal. Lo indicado en el procedimiento de Movimiento de Personal

abarca el trámite requerido para realizar ingresos, reingresos, actualizaciones, jubilaciones y
pensiones, egresos.

Evaluación de desempeño y de eficiencia del personal . Se establecen las directrices

necesarias a seguir por todo el personal del área para la gestión asociada a evaluar el desempeño
del personal de acuerdo a objetivos particulares establecidos, con el fin de detectar mejoras
de las competencias y habilidades del personal. De acuerdo a los resultados obtenidos en las
evaluaciones de desempeños del personal, la Oficina de Recursos Humanos debe planificar
las acciones necesarias de formación, capacitación, incentivos, y/o ascensos necesarios según
el desempeño del personal evaluado y los recursos presupuestarios disponibles.

Cálculo y pago de nómina del personal . La Coordinación Administrativa de Recursos Humanos

es la encargada de enviar a todas las gerencias y oficinas, el cronograma de pagos establecido en el
año, para realizar las modificaciones de las nóminas de personal en lo que se refiere (ingresos,
egresos, cambios de sueldo, traslados, cambio de ubicación administrativa, entre otros).

Trámite de anticipo de prestaciones sociales . Este procedimiento abarca: la tramitación de

solicitudes de anticipo de prestaciones sociales del personal según lo establecido en la Ley
Orgánica del Trabajo (LOTTT).

Trámite de disfrute del período vaca cional. El presente procedimiento, abarca las
actividades inherentes al trámite del disfrute del período Vacacional del personal de la Institución u
organización. El disfrute de las vacaciones, se debe realizar cumpliendo con lo establecido en las
normas y el procedimiento expuesto en la política de la institución u organización.

Trámite de pago del bono vacacional. El presente procedimiento, abarca las actividades
inherentes al pago del Bono Vacacional del personal de la institución u organización. El pago del
Bono Vacacional se debe realizar cumpliendo con lo establecido en las normas y el
procedimiento expuesto en la política de la institución u organización.

Trámite de pago de liquidaciones del personal. El presente procedimiento abarca: el cálculo

y el pago de la liquidación del personal egresado de la institución u organización. La Coordinación
Administrativa de Nóminas es la responsable de dirigir, coordinar y controlar las actividades
inherentes al cálculo y pago de liquidación del Personal.
Solicitud de beneficios socio económicos del personal. El procedimiento para el
otorgamiento de los beneficios socioeconómicos para los trabajadores e hijos tales como: Ayuda
por Matrimonio o unión de hecho; Ayuda por Nacimiento; Guardería Infantil; Útiles escolares;
Becas; Ticket Juguete; Plan Vacacional; Dotación de Leche; Dotación de Ropa de Vestir y Trabajo;
Prima por hijo; Y demás beneficios.

Solicitud de pensiones y jubilaciones del personal . El presente procedimiento, abarca la

solicitud de pensiones, la revisión y evaluación de requerimientos y la aprobación y gestión de
pensiones del personal. Este procedimiento es de obligado conocimiento y cumplimiento por parte
de todo el personal involucrado. Establece las actividades y requisitos necesarios para los trámites
relacionados a pensiones por invalidez o jubilación de empleados de la Institución, de manera 11
oportuna, con el fin de asegurar el cumplimiento de las leyes y reglamentos nacionales establecidos.

Ingreso y egreso del personal en el IVSS . Este es el procedimiento para la afiliación del
personal según lo establecido en la Ley del Seguro Social y su Reglamento.

Compensaciones del personal. En el presente procedimiento abarca: la tramitación de

compensación del personal de la organización por profesionalización, antigüedad y/o desempeño.
 GLOSARIO DE TÉRMINOS

APTITUD/APTO: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta
actividad, función o servicio

AUDITORIA: La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas,

los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar
las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar
el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.
12
AUTOMATIZACIÓN: Aplicación de máquinas o de procedimientos automáticos en la realización de
un proceso o en una industria.

BONO VACACIONAL: Según lo estipulado en la LOTTT, Artículo 192: Al trabajador le corresponde al

momento de disfrutar sus vacaciones, además del salario correspondiente, un bono adicional para
su disfrute de quince (15) días de salario normal más un día por cada año de servicio hasta un total
de treinta (30) días del salario normal. 1 año corresponden 15 días.

CAPACITAR: Hacer que una persona o una cosa sea apta o capaz para determinada cosa.

DESEMPEÑO/DESEMPEÑAR: Realizar [una persona] las labores o las funciones que corresponden a
su cargo, profesión, papel o empleo.

ESTRATEGIAS: Serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia un fin determinado.

GERENTE: Persona que por oficio se encarga de dirigir, gestionar o administrar una sociedad,
empresa u otra entidad.

HABILIDADES: Destacada aptitud innata o desarrollada para determinada actividad.

HACINAMIENTO: El término hacinamiento hace referencia a un estado de cosas que se caracteriza

por el amontonamiento o acumulación de individuos o de animales en un mismo lugar, el cual no
se halla físicamente preparado para albergarlos.

INCENTIVO: Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una persona para que
trabaje más o consiga un mejor resultado en determinada acción o actividad.

INDUCCIÓN (DE PERSONAL): La inducción consiste en proporcionarles a los empleados información

básica sobre los antecedentes de la empresa y cualquier otra que necesiten para realizar sus
actividades de manera satisfactoria.

IVSS: Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

JUBILACIÓN: Es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia
o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber alcanzado la edad máxima,
o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene entonces una prestación monetaria para el
resto de su vida.

LOTTT: Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

NÓMINA: La nómina es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados,
incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones.

ONG: Organización No Gubernamental.

ORIENTACIÓN: Consiste en ayudar a personas desempleadas, o aquellas que quieran cambiar de

empleo, a conseguir un puesto de trabajo. Esto se consigue proporcionando asesoramiento,
información y entrenamiento que facilite su inserción profesional.

PENSIÓN: Cantidad de dinero que un organismo oficial paga a una persona regularmente como
ayuda económica por un motivo determinado.
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PRESTACIONES SOCIALES: es el derecho que tiene todo trabajador bajo relación de dependencia con
el fin de recompensar la antigüedad en esa entidad de trabajo y los ampare en caso de cesantía.

RECLUTAMIENTO: El reclutamiento es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer

candidatos potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización.

REMUNERACIÓN: Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un trabajo o
un servicio.

RETRIBUCIÓN: Es el salario o sueldo que se paga al trabajador en dinero o en especie por el

empresario privado o público -el Estado- dependiendo de lo establecido contractualmente y dentro
de las exigencias legales que el derecho laboral del país marque.

RR.HH.: Recursos Humanos.

SINDICATO: Asociación de trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los intereses profesionales,

económicos y laborales de los asociados.

SUBSISTEMA: Es un conjunto de partes e interrelaciones que se encuentran estructuralmente y

funcionalmente, dentro de un sistema mayor.
 CONCLUSIÓN

Podemos concluir este trabajo como un punto de partida a la introducción del curso y la carrera de
la administración de recursos humanos. Desde la antigüedad hasta nuestros días, podemos deducir
que los recursos humanos son el principal capital de toda organización. La ARH realiza las prácticas
necesarias para el beneficio tanto de la organización como para sus trabajadores, otorgándoles
beneficios internos (de la política de la empresa) y según la ley que aplique en cada país. Así como
incentivos y programas de formación para el desarrollo individual de los empleados. Cabe destacar
que el ARH realiza investigaciones en el mercado de trabajo, haciendo usos de las fuentes de
14
reclutamientos tanto internos como externos y mixtos, para poder llevar a cabo los procesos que se
requieren al momento del reclutamiento del personal, con el fin de compenetrar el recurso humano
con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado
de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos.
 BIBLIOGRAFÍA

Libros:

Chiavenato Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las

organizaciones. (8va. Edición). México, D.F. Editorial McGraw-Hill. Página 111, 129, 149, 169 y 275

Dessler Gary, Varela Ricardo. (2011). Administración de Recursos Humanos: Enfoque

Latinoamericano. (5ta. Edición). México, D.F. Editorial Pearson Educación. Página 12, 97 y 140
15

Sitios Web:

https://es.slideshare.net/?fbclid=IwAR3LRrhIGH287xYknz-
8eOKRSGQr7k4Pc7QC4SHg1n2GCDYFSN-gVmDJAvw “Evolución de la administración de Personal”

http://www.ine.gov.ve/documentos/personal/ManualesAdministrativos/RecursosHumanos/manu
ales/pdf/GRHM001_250213.pdf “Procedimientos para la administración de Recursos Humanos” –
Instituto Nacional de Estadística