Apoyo administrativo a

la gestión de RRHH

CAPÍTULO 1
Organización del trabajo y
Recursos Humanos
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1. Introducción
El área de recursos humanos es clave en la empresa y tiene una
importancia estratégica determinante del éxito de las organizaciones.

Las empresas cuentan con unas estructuras organizativas que han sido
diseñadas para dar respuesta a las características que tienen y a los
objetivos que persiguen; en la unidad se revisan conceptos clave sobre la
estructura de las empresas y la manera de reflejarla gráficamente
(organigrama), junto con las formas más habituales de organización que
presentan las empresas, revisando cuáles son las principales funciones
comunes en ellas.

Centrándonos en el área de recursos humanos, se revisa cuál ha sido su

evolución desde sus orígenes hasta la etapa actual, en la que la gestión
del capital intelectual es el aspecto fundamental en la supervivencia y el
crecimiento de las empresas. También se analizan las principales
funciones que se llevan a cabo en los departamentos de recursos
humanos.
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Se revisan en profundidad las utilidades y las fases que se siguen en la

implantación de un proceso de análisis y descripción de puestos,
señalando la complejidad que tiene y la forma de conseguir que se pueda
desarrollar adecuadamente.

Desde el área de recursos humanos y de forma íntimamente relacionada

con el resto de áreas estratégicas de la empresas, se lleva a cabo el
proceso que permite a una organización contar en un momento
determinado y en el lugar apropiado con los recursos humanos ajustados,
cuantitativa y cualitativamente (planificación de plantillas), para
conseguir cumplir sus objetivos.
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2. División del trabajo y funciones
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3. Funciones específicas del departamento de RRHH
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4. Análisis y descripción de los puestos de trabajo
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4. Análisis y descripción de los puestos de trabajo

Optimizar la asignación persona-puesto

▪ Partiendo del conocimiento de las funciones que se llevan a cabo en un
puesto, se establecen los requerimientos que debe cumplir y las competencias
que debe tener el profesional que lo ocupe.
▪ Estos requerimientos son los que dan la pauta para mejorar la asignación de
personas a puestos, tanto cuando se trata de selección externa (permite
identificarlas fuentes de reclutamiento más adecuadas y sirve de guía para
evaluar el ajuste de los candidatos potenciales) como de movimientos internos
en la organización (sean promociones o rotaciones).
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4. Análisis y descripción de los puestos de trabajo

Racionalizar la estructura organizativa

▪ En el proceso de análisis de los puestos se detectan posibles duplicidades en

las funciones, flujos de trabajo con un diseño no adecuado, como ocurre por
ejemplo cuando hay un operario sin trabajar, esperando a recibir el material
necesario porque el control de materiales no se realiza en el momento
adecuado, puestos con falta de contenido, etc.
▪ Esta información permite rediseñar la organización y el contenido de los
propios puestos para conseguir un funcionamiento organizativo más eficiente.

Implantar planes de carreras

▪ Del estudio de las descripciones de puestos y de sus requerimientos surgen los

planes de carrera como recorridos lógicos dentro de la organización para el
avance de sus profesionales.
▪ En el plan de carreras se establecen los puestos de origen y los puestos de
destino, y por la comparación de los perfiles requeridos en unos y otros (en
términos de formación, experiencia, conocimientos, habilidades, etc.) se
establecen los requisitos de acceso al puesto de trabajo.
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4. Análisis y descripción de los puestos de trabajo

Valorar puestos de trabajo y diseñar la política retributiva

▪ La valoración de puestos de trabajo permite establecer, partiendo de la
información que se recoge en la descripción de puestos, cuál es la aportación
de cada puesto a la consecución de los objetivos globales de la organización.
▪ El conocimiento del valor relativo de los puestos en función de su contribución
a los fines de la empresa es una condición imprescindible para diseñar una
política retributiva equitativa que permita a que puestos con igual valor o
contribución a los resultados de la empresa les corresponda una retribución
similar.

Diseñar el sistema de evaluación del desempeño

▪ De las actividades que se desarrollan en un puesto de trabajo y que se reflejan

en su descripción, se deriva la formulación de los objetivos que se esperan
cumplir con el desempeño de las funciones en el puesto.
▪ Estos objetivos son los que ofrecen la base para diseñar el sistema que permite
evaluar cuál ha sido el desempeño de sus ocupantes.
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4. Análisis y descripción de los puestos de trabajo

Establecer políticas de formación

▪ Para detectar necesidades formativas y diseñar el plan de formación es

necesario estudiar las diferencias entre las exigencias de un puesto y las
competencias reales con las que cuenta el trabajador.
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5. Planificación de plantillas
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