ROTACIÓN, SATISFACCIÓN y CLIMA LABORAL EN UN ALMACÉN

LOGÍSTICO

1.INTRODUCCIÓN
En este proyecto de investigación nos hemos propuesto analizar el alto grado de
rotación laboral, que no es más que el proceso de sustitución de unos trabajadores por otros,
existente en un almacén logístico.
Hemos decidido centrarnos en este tema debido a que es un aspecto clave para
analizar la producción general de una empresa y que es fácil que un alto grado de rotación
laboral pueda convertirse en un problema a medio o largo plazo para el almacén. Para
proceder después a una investigación más detallada, hemos encontrado dos conceptos que
creemos que son clave para entender lo que nos proponemos analizar, el clima laboral y la
satisfacción laboral.
En cuanto al clima laboral, sabemos que las personas trabajan en ambientes
específicos, en los que se dan diferentes tipos de relaciones: laborales, sociales y afectivas.
Al tiempo que las personas trabajan en los distintos departamentos de las empresas o
entidades públicas, conviven y se relacionan entre sí. Es por esto por lo que un buen clima
laboral es indispensable, porque permite crear ambientes agradables en los lugares de trabajo,
mostrando así actitudes positivas, lo que afecta directamente al desempeño de cada trabajador
en relación al cumplimiento de sus obligaciones dentro de la empresa.
Una vez que sabemos esto, podemos entender que el clima laboral es un tema de gran
importancia para los administradores de empresas, ya que algunos de los objetivos más
importantes de estos son: ser más productivos y mejorar el servicio.
Así, como vemos, si los trabajadores de una empresa están motivados y satisfechos
con los factores del clima laboral (liderazgo, toma de decisiones, trabajo en equipo, funciones
guiadas a cumplir objetivos…) este clima será efectivo.
Hay una gran cantidad de definiciones diversas sobre el término “satisfacción laboral”
debido a las diferentes concepciones que se pueden tener del mismo. En general, en lo que
coinciden todos los autores es en definirla como la felicidad que obtiene un trabajador por el
mero hecho de realizar su trabajo. También coinciden en que la satisfacción laboral es el

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resultado de la concordancia de las expectativas del trabajador respecto del puesto de trabajo
que va a desempeñar con la realidad de dicho puesto. Otro punto importante en relación con
la definición de la satisfacción laboral es la importancia de que el puesto de trabajo supla las
necesidades básicas que el trabajador espera ver resueltas en su puesto de trabajo. De nuevo,
nos referimos a la coincidencia de las expectativas con la realidad del puesto de trabajo.
Una vez que tenemos la definición y sabemos lo que es la satisfacción laboral hay que
destacar la cantidad de factores que pueden influir en el grado de satisfacción o insatisfacción
que presenta cada trabajador respecto de su puesto de trabajo, como pueden ser la seguridad
en el trabajo o el clima laboral.
Este es un concepto que consideramos clave desde la perspectiva de recursos
humanos ya que tiene mucha relación con aspectos del trabajo tan importantes para la
empresa como son la productividad del trabajador y en la rotación laboral. Es este último
sobre el que vamos a versar nuestra investigación.
Por ello, consideramos el análisis de los dos conceptos que hemos mencionado
realmente necesario para comprender el por qué existe tanta rotación laboral en la empresa
que nos hemos propuesto analizar.

2.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y JUSTIFICACIÓN DEL

PROBLEMA.

Podemos apreciar que el sustento de toda empresa viene dado por el escalafón más
bajo de la jerarquía organizativa: la línea de producción. Integrada por los operarios que
hacen posible el funcionamiento integral de la actividad empresarial. Es por ello, que
debemos darle la importancia necesaria para obtener la mejor productividad.
De forma detallada, observamos los distintos procesos que ejecutaban en el almacén
logístico. Desde la recepción de la mercancía para posteriormente ubicarlos en sus
respectivas estanterías, la realización del picking con carros (preparación de pedidos) y del
packing (empaquetado de pedidos), hasta la entrega de la mercancía a los transportistas de
paquetería (courriers) para el posterior reparto al cliente final. Procesos que tienen que
hacerse con agilidad, destreza y rapidez para hacer las entregas en tiempo.
Este trabajo diario y rutinario implica la colaboración, la buena comunicación y el
trabajo en equipo. A la vez, supone un esfuerzo físico constante y desgastado.

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 Hasta la fecha, se conoce que no hay existencia de estudios de clima laboral previos.
Esto se debe a que no se estableció el departamento de recursos humanos hasta hace
relativamente un año. Y han sufrido un nuevo cambio de responsable del departamento.
Simultáneamente, se han intercambiado diálogos con distintos compañeros del
almacén y se observa un descontento generalizado por consecuencia de determinados
acontecimientos: despidos, rotaciones, comunicación ineficaz, no valoración, altos cargos de
trabajo, realización excesiva de horas extra y presión. Generando en varias ocasiones un
clima laboral abrumador.
Por todo eso, es interesante conocer cuál es el nivel de satisfacción de los empleados y
cómo afecta al clima laboral.
El problema general lo planteamos con las siguientes cuestiones:
¿Cuáles son los factores que más afectan al aumento de la alta rotación laboral en un almacén
logístico?
¿Cómo afecta una percepción favorable del clima laboral a la reducción de la rotación de
personal?
¿En qué medida influye el grado de satisfacción laboral en la decisión de dejar el empleo por
el trabajador?
¿Cómo afectan las diferencias en la percepción laboral entre los empleados que llevan más de
un año trabajando en el almacén logístico y aquellos que lleva menos de 5 meses y cómo
afecta esta a su decisión de marcharse?
¿Cuáles son los elementos que generan más satisfacción e insatisfacción del puesto de
trabajo?
¿Cómo afecta la cultura empresarial a las expectativas del empleado respecto del puesto de
trabajo?
A lo largo de este estudio intentaremos dar a conocer las respuestas a estas preguntas.

3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL PROBLEMA A ESTUDIAR.

Una vez planteado el problema, queremos explicar su importancia y la necesidad de
estudiarlo. Sabemos que las empresas públicas intentan satisfacer a sus ciudadanos. Por ello,
el estudio de factores como: clima laboral, seguridad en el trabajo, creación de lazos afectivos
con el resto de trabajadores, trabajo en equipo, obtención de responsabilidades, descansos,
retribución adecuada, rotación de personal, oportunidad de ascenso… Resulta necesario para
hacerlo posible.
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 Además, el estudio de estos factores, nos ayuda a entender la complejidad de las
relaciones entre los miembros de la organización. Ya sean entre compañeros de trabajo o
entre jefe y empleado.
Dentro de cada organización, se encargan de estudiar estos datos los departamentos
de: recursos humanos (en cuanto a gestión de personas de la empresa y fomento de las
relaciones laborales) y financiero (en cuanto a presupuestos, planificación y control de la
información de la empresa).
Por otra parte, la investigación busca conocer la relación entre el clima laboral del
almacén y la productividad de sus trabajadores. Si existe relación directa, entenderemos la
importancia que el clima laboral tiene en esta y en cualquier organización, y hasta qué punto
afecta en la productividad de estas.
Entender cuál es el clima laboral de una empresa en concreto, también es importante
para presentar propuestas y hacer cambios con el fin de mejorarlo y perfeccionar así la
prestación del servicio. Esto se consigue cambiando, por ejemplo, malos hábitos, conductas y
actitudes de los miembros.

4. OBJETIVOS: GENERAL Y ESPECÍFICO.

- Objetivos generales:
Analizar los diferentes aspectos de la rotación laboral en el desempeño de los
trabajadores de un almacén logístico para encontrar la relación existente entre el clima laboral
del almacén y la productividad de sus trabajadores.

- Objetivos específicos:
Definir, mediante análisis de datos, cuál es la situación actual de la plantilla de
trabajadores del almacén logístico.
Sacar conclusiones sobre su rendimiento y la relación con el clima.
Realizar una propuesta para mejorar este clima laboral.

5. MARCO TEÓRICO:
Vamos a dividir la exposición del marco teórico en los siguientes puntos:

1. Cómo afecta la rotación laboral al almacén logístico.

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 Para comenzar podemos definir la rotación laboral como el “cese de relación laboral,
voluntaria y permanente del trabajador con una organización” (Bretones,D.F, González
G.J.M, 2014).
Al hablar de rotación laboral tenemos que diferenciar entre la rotación laboral
voluntaria y la rotación laboral involuntaria. La primera consiste en una técnica de
incorporación de personal nuevo mediante la cual la empresa voluntariamente decide
deshacerse de parte de la plantilla para incorporar posteriormente nuevos trabajadores a los
puestos vacíos. Por el contrario, la segunda no depende de una decisión empresarial si no de
una decisión personal del trabajador de abandonar permanentemente su puesto de trabajo. Es
esta última en la que vamos a centrar gran parte de nuestra investigación, pues es la que
puede realmente causar desajustes en el almacén logístico. Por esta misma razón, vamos a
evitar contar como rotación laboral los casos de cambio de puesto de trabajo dentro del
mismo almacén o los casos de cese de la relación laboral por finalización del contrato.
Uno de los problemas que genera la rotación laboral voluntaria para la empresa son
los elevados costes que supone “perder” personal. Estos costes son tanto tangibles, ya que se
ven obligados a invertir medios tanto en gestionar la baja del trabajador saliente como en la
selección y formación del trabajador sustituto. Por otro lado, también genera daños
intangibles como pueden ser una bajada de la productividad por falta de personal o por no
conseguir llegar a los estándares de productividad de un trabajador formado en los momentos
iniciales en el puesto de trabajo.
Además, se puede abordar el estudio de la rotación laboral desde dos perspectivas
muy distintas. Por un lado debemos abordar la rotación de los niveles jerárquicos más bajos
del organigrama de la empresa y por otro debemos abordarla desde los niveles superiores de
la organización. Esto se debe a que las condiciones laborales que se les ofrecen a ambos
sectores de trabajadores pueden distar mucho, además el tipo de trabajo es distinto y podemos
encontrar no solo tasas más bajas de rotación de personal sino factores muy distintos que
afecten a unos o a otros.
Para finalizar, es necesario que a la hora de estudiar la rotación de personal y como
afecta esto al almacén logístico estudiemos los factores que propician que ésta aumente o
disminuya. Para ello hemos identificado dos de los conceptos claves a la hora de estudiar el
aumento de la rotación laboral que son el clima laboral y la satisfacción personal de los
trabajadores con su puesto de trabajo.

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 2. Definición del concepto de clima laboral y su influencia en los trabajadores.
El clima laboral consiste en impresiones individuales. Son aquellos sentimientos o
actitudes reiteradas que se dan en la organización y que influyen en el desempeño del
trabajador. (Aguirre, Campos, & Mendez, 2013)

Por otro lado, “El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en
ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese
ambiente.” (Solarte, 2009)

Otra acepción dada por (Capitan, 2009) nos indican que “el clima laboral tiene que
ver con las sensaciones, no siempre generalmente compartidas por los miembros de un
equipo humano y que se recogen bajo otros términos más cotidianos como el «ambiente», la
«atmósfera» o el «aire» que se respira.”

Para (Serrano & Garcia, 2008) el clima laboral no es tangible, pero es claramente
visible en la interrelación entre los empleados de la empresa y las actividades diarias en el
lugar de trabajo. Se puede decir que afecta y es afectado por los hechos que se desarrollan en
la organización.

Las definiciones anteriores permiten establecer que el clima laboral son todos
aquellos rasgos que influyen en el comportamiento de los individuos de la organización. Por
lo que, para entender el clima es necesario conocer y comprender la conducta de las personas,
así como los elementos más influyentes.

Un clima laboral desfavorable puede concurrir en: insatisfacción laboral en función de

su trabajo, resistencia al cambio en la organización por bajas expectativas, inseguridad sobre
sus roles y funciones, rebeldía contra políticas de la empresa, liderazgos autoritarios que lo
sitúa en condiciones estresantes, carente participación en la toma de decisiones y puede
actuar de catalizador de conflictos como huelgas, despidos, etc. (Venutolo, 2009)

Denotamos la importancia que tiene mantener un buen clima en la organización para

el buen desempeño y funcionamiento de los trabajadores. “Mientras que un buen clima se
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orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.” (Serrano & Garcia, 2008).

Es por ello, que indagaremos también en otro término ya mencionado con

anterioridad y rasgo producido por un mal clima laboral: la insatisfacción.

3. Definición del concepto de satisfacción laboral y su influencia en los trabajadores.

Es importante determinar cuales son los factores que hacen que un trabajador esté más
o menos satisfecho con su trabajo, ya que mejorando estos y aumentando el grado de
satisfacción podremos conseguir un mayor compromiso del trabajador con la empresa y con
su puesto de trabajo.
La satisfacción laboral “se considera como el resultado de una serie de características
percibidas que incluyen recompensas intrínsecas, derivadas de la realización del trabajo, y
extrínsecas, como salario y beneficios económicos” ((Gutiérrez Banegas et al., 2022)).
Está claro que algunos de los factores que más influyen en la satisfacción de los empleados
respecto de su puesto de trabajo están relacionadas con las condiciones que se ofrecen en este
puesto como pueden ser un salario material, el salario emocional derivado de llevar a cabo la
actividad laboral o incluso las condiciones de salubridad y seguridad que ofrece el puesto. En
cuanto al salario como factor influyente en la satisfacción laboral, podemos concluir con que
un salario adecuado a la actividad que se está llevando a cabo aumenta mucho las
posibilidades de contar con un empleado satisfecho.
Uno de los factores que más relevancia tienen a la hora de medir la satisfacción
laboral es la rigidez del control que se establece sobre el puesto de trabajo. Pues, un control
muy férreo sobre la forma de llevar a cabo el puesto de trabajo de los empleados puede hacer
que aumente su desmotivación y que se reduzca su grado de compromiso con la empresa.
Esto se debe a que al establecer un control muy estricto sobre los puestos de trabajo puede
llegar a ocasionar que los empleados sientan que no pueden a llegar a desarrollar la totalidad
de su potencial en el puesto de trabajo.
La igualdad de trato a los trabajadores de un mismo estrato del organigrama es crucial
para poder medir el grado de satisfacción de estos con la empresa. Debido a que un trato
desigual puede llegar a generar la desmotivación de aquellos trabajadores “discriminados”,
pudiendo generar incluso tensiones dentro de la empresa y alterando el clima laboral general.

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 Al hablar de satisfacción laboral debemos hablar además de la adecuación del puesto
de trabajo o de la satisfacción de los empleados respecto de su puesto de trabajo, así podemos
concluir que “existiendo una buena calidad en el ambiente laboral, los trabajadores
desarrollarán un grado muy alto en cuanto a satisfacción laboral se refiere, incidiendo
directamente en la mejora de la productividad en la empresa” (Parra ,2020)
Además debemos tener en cuenta las distintas políticas o normas que conforman la
cultura de la empresa como factor clave a la hora de analizar la satisfacción laboral. Pues
dentro de esta categoría encontramos puntos tan importantes a tener en cuenta como la
adecuación del horario a las expectativas familiares del trabajador o dicho de otra forma, la
posibilidad de conciliación laboral y familiar que ofrece la empresa. También podemos
encontrar en esta misma categoría la retribución de las horas extraordinarias o los valores de
la empresa.
Para finalizar, también es necesario que tomemos en cuenta cuales son las
expectativas de desarrollo personal que tiene el empleado respecto del puesto de trabajo. Ya
que realmente la satisfacción laboral no deja de ser un parámetro mediante el cual
pretendemos medir la adecuación de las expectativas que el trabajador posee respecto del
puesto con la realidad material del mismo. Por lo tanto, si finalmente hay diferencias
sustanciales entre lo que el trabajador espera obtener a cambio del trabajo que desempeña (ya
sea en forma de salario o en forma de experiencias más personales como la posibilidad de
desarrollo de nuevos conocimientos o habilidades) con la realidad material del desempeño del
puesto de trabajo puede generar un decrecimiento en su nivel de satisfacción. Lo que podría
finalmente empujarle a tomar la decisión de abandonar el puesto. Consecuencia de lo cual
sería un aumento de la rotación laboral involuntaria de la que hemos hablado anteriormente.

4. Beneficios y problemas de la rotación laboral.

Cómo hemos mencionado con antelación, “la rotación de personal es una medida del
tiempo que los empleados permanecen en el centro y la frecuencia con que son
reemplazados” y es en cualquier caso perjudicial para la empresa.
Entre las causas más comunes de rotación laboral, encontramos: despido, baja voluntaria o
temporal, traslado o promoción y jubilación o prejubilación. (Adan, 2017).

Por otro lado, para (Flores, Abreu, & Badii, 2008) las salidas laborales más comunes
son “la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios”. Si la relación entre ambos
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aspectos no es la conveniente para el trabajador, éste buscará fuera de la organización una
resolución a su malestar. Otra causa son las condiciones laborales. Si no son óptimas derivan
a una insatisfacción llegando al abandono del puesto de trabajo. Otra es “la relacionada con el
sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa” si no es el adecuado provoca
la desmotivación del empleado. Otra es que la retribución percibida no se equipara al
esfuerzo dedicado. Otra es la escasa probabilidad de ascenso y crecimiento laboral en la
empresa.

Con todos los motivos descritos, queda reflejado que la desmotivación y la

insatisfacción de los trabajadores son rasgos característicos para el aumento de la rotación de
personal.

El cambio sucesivo de trabajadores ocasiona costes muy elevados dados en el proceso

de selección, orientación y formación de los nuevos trabajadores. Esto implica que el equipo
de recursos humanos esté en constante búsqueda de capital humano para cubrir las vacantes
recurrentes. La pérdida de la experiencia laboral llega a ser irrecuperable para la empresa en
numerosas ocasiones.
No obstante, “la rotación laboral no es siempre algo negativo”. En algunos casos,
existen puestos que dejan de ser sustanciales. Como efecto positivo de la rotación tenemos: la
flexibilidad, adaptación, innovación, reducción de conflictos modificando el clima laboral y
el despido de personal con bajo rendimiento. Por consiguiente, los efectos negativos dados
serían: incertidumbre de trabajadores, costes, comunicación ineficaz, moral baja,
intranquilidad del desempeño y conflicto en las relaciones sociales. Las actitudes negativas
que dispone el empleado frente al trabajo son determinantes en la toma de decisión de
permanecer en la empresa o no. Finalmente, el dilema se encuentra cuando el trabajador deja
la organización. (Contreras, 2016).

6. Metodología:
6.4Descripción de dimensión de análisis y unidades:
1. Dimensión aprovisionamiento: definir el puesto de trabajo.
a. Relaciones entre los trabajadores, como afecta que entren trabajadores nuevos cada x
meses a las relaciones entre la plantilla.
b. Diferencias entre el turno de mañana y de tarde.

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 c. Relación con sus superiores.
d. Qué peso tiene un mal clima laboral en su decisión de irse.

2. Dimensión logística
a. Relaciones entre los trabajadores, como afecta que entren trabajadores nuevos cada x
meses a las relaciones entre la plantilla.
b. Diferencias entre el turno de mañana y de tarde.
c. Relación con sus superiores.
d. Que peso tiene un mal clima laboral en su decisión de irse.

3. Dimensión social o cultura empresarial:

a. Valores: habla claro, somos un equipo y haz que pase.
b. Salario emocional
c. Satisfacción
d. Clima laboral
e. Compañerismo
4. Dimensión condiciones laborales: con la variable de los administrativos y de la plantilla;
a. Retribución salarial.
b. Desarrollo del trabajo
c. Respeto los horarios de trabajo establecidos.
d. Respeto de las condiciones laborales del contrato.
e. ¿Demasiada carga de trabajo para el tiempo de trabajo?
f. Posibilidad de conciliación laboral y familiar.

6.3Perspectiva de investigación:

Cualitativa definir

6.5: elección de población y muestra:

6.6Cronograma:

Septiembre: puntos 1-4

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