INTEGRANTES

❖ CEDEÑO JHONATHAN
❖ ROCHA PAMELA
❖ SOTAMINGA MARÍA JOSÉ
➢ Nació en Australia el 26 ➢ Sociólogo
de Diciembre de 1880 y
murió en Surrey el 1 de
Septiembre de 1949.
➢ Especializado en:

-Teoría de las
organizaciones.
➢ Profesor de -Relaciones humanas.
Investigación - El movimiento por
Industrial relaciones humanas.

➢ Psicólogo
 Estudios

Determinar relación Western Electric

entre satisfacción y Company
eficiencia de los
obreros Chicago - Hawthorne

1 FASE 4 FASE
Efectos de la Sala de montaje de
iluminación terminales

2 FASE 3 FASE
Sala de prueba de Programa de
armado de relés entrevistas
 FASE 1: EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN

FINALIDAD: Conocer el efecto de la iluminación sobre el

rendimiento.

EXPERIENCIA: Un grupo de observación con luz variable y

uno de control con intensidad constante, realizando la
misma tarea

CONCLUSIÓN: El ser humano reacciona en forma más

compleja que las máquinas ante cambios del entorno.
 FASE 2: SALA DE PRUEBA DE ARMADO

FINALIDAD: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de

trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño
de los obreros.

EXPERIENCIA: Un grupo de observación de 6 jóvenes con un

observador que colaboraba y un grupo de control con el resto de
trabajadores trabajando normalmente. Ambos tenían un supervisor

CONCLUSIÓN:
Supervisor = Considerado parte del equipo
Ambiente amistoso y sin presiones = satisfacción laboral
Aumenta estabilidad = por la influencia del grupo
FASE 3: PROGRAMA DE ENTREVISTAS

FINALIDAD: Conocer más a los empleados, escuchar sus dudas y

sugerencias.

EXPERIENCIA: Entrevistar en varios sectores sobre los gustos respecto a

su trabajo, primero con cuestionarios y luego se expresan libremente.

CONCLUSIÓN: Reveló la existencia de una organización informal de

trabajo, con el fin de protegerse contra lo que ellos consideraban
amenazas de la dirección
 FASE 4: SALA DE OBSERVACIÓN

FINALIDAD: Analizar la organización informal de los obreros

EXPERIENCIA: Se colocó un grupo experimental con un observador en

una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto;
afuera alguien que hacía entrevistas; el observador analizaba las
relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.

CONCLUSIÓN: El ritmo de trabajo manejado por el grupo a favor del pago

de incentivos.
 MARY PARKER FOLLET
Conocida como la madre de la “Administración moderna”
o Nace en 1868 en
Massachusetts, Estad
os Unidos procedente
de una familia o Primera mujer en
cuáquera. tener estudios
profesionales en
psicología y
sociología.
o Estudios
- Academia mixta “Thayer
Academy” o Fallece en 1933, a
- Universidad de Harvard y en sus 63 años luego
París. de una operación
de cáncer.
 Trabajo social

❑ Trabajo en las Universidades de Harvard

y Cambridge basándose en sus
conocimientos adquiridos sobre la
psicología social y administración.

❑ En Boston ayudó a crear la oficina de

trabajo para jóvenes.
 Aportes

❖ Fue partidaria de la
practica democrática y
participativa.
❖ Se centro en conceptos de
autorización, liderazgo y
conflictos.
❖ Estudió el factor humano en
la Empresa .
Métodos de Conflicto
✓ Dominación
✓ El acuerdo
✓ La integración
Principales obras

• El nuevo Estado (1918)

• Experiencia Creativa (1924)

• Profeta de la Gerencia (19595)

❑ Además realizó una crítica abierta al
Taylorismo, Puesto que, afirmaba que
Taylor solo tomaba en cuenta aspectos
mecanísticos y olvidaba los temas
psicosociales ( conducta humana y su
inserción en la sociedad).

❑ Parker concluyó que los Ocupantes

de puestos directivos requieren de más
profesionalismo, requieren estudios
especializados en el Management
(Dirección)
 Motivacion I
Necesidades, Diseño del puesto y
Satisfacción

MOTIVACION
 Teorías de las Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiológicas o
psicológicas que determinan la conducta

Teoría de McClelland: Basada en las necesidades

de: pertenencia, poder, competencia y logro

Teoría de Maslow: La motivación es función de

cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas,
seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.

Teoría de Alderfer: E-R-G- La motivación es

función de tres estados básicos: existencia, relación y
crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica
desdender al inmediato inferior

MOTIVACION
 Impulsos motivacionales
(McClelland)
Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

MOTIVACION
 Impulsos motivacionales
(McClelland)

Logro

Competencia

Poder Afiliación

MOTIVACION
 Maslow

Autodesarrollo

Reconocimiento

De Pertenencia y Afecto

De Seguridad

Fisiológicas o Básicas

MOTIVACION
 Maslow
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son
innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de
autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más
elevadas necesitan uno mucho más largo.

MOTIVACION
 Alderfer (E-R-G)

Crecimiento

Relación

Existencia

MOTIVACION
 Enfoques de diseño del puesto
Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que
identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador
es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño.

Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación,

enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta
las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo

Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que

afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo,
fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto
y analiza estadísticamente errores y accidentes

MOTIVACION
 Herzberg

La satisfacción en el cargo es función de los

factores motivadores (responsabilidad, autonomía,
formulación de objetivos, enriquecimiento del
puesto)
La insatisfacción en el cargo es función de los
factores higiénicos ( salario, beneficios sociales,
clima, condiciones físicas y ambientales).

MOTIVACION
 Modelo de Herzberg

Factores Motivadores
No Satisfacción Satisfacción

Puestos que no Puestos estimulan-

ofrecen suficiente tes, con desafío y
reconocimiento al responsabilidad,
esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente
poco estimulantes, reconocimiento a
responsabilidad y los logros y tienen
bajo desarrollo reales posibilida-
des de crecimiento

MOTIVACION
 Modelo de Herzberg
Factores Higiénicos
Insatisfacción No Insatisfacción
Trabajos sujetos a Trabajos sujetos a
políticas pobres y buenas políticas y
administración no ade- administración correcta
cuada en cuanto a: en cuanto a:
Supervisión técnica Supervisión técnica
Salarios Salarios
Relaciones laborales Relaciones laborales
Condiciones de Condiciones de
trabajo trabajo

MOTIVACION
 Relación entre Teorías
Maslow Herzberg Alderfer McClelland
(necesidades) (factores) (erc) (impulsos)

Autorrealización Motivacionales: trabajo,

crecimiento, responsabilidad, Crecimiento Logro
ascenso.
Estima/Status
Logro y reconocimiento Poder
Pertenencia/Amor Relación
Calidad de relaciones
laborales/personales

Seguridad Afiliación
Seguridad en el empleo
Existencia
Fisiológicas Políticas de empresa:
condiciones de trabajo,
remuneraciones
MOTIVACION