PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE

LAS ORGANIZACIONES

UNIDAD 5
Profesor Gustavo D. Faranna
 TEORIAS DE LA MOTIVACION
TEORÍAS MOTIVACIONALES DE CONTENIDO Son también conocidas como
de necesidad o satisfacción. Estas teorías son las que estudian y consideran
los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de
satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
L​a​s​ ​n​e​c​e​s​i​d​a​d​e​s ​p​u​e​d​e​n verse como un impulso interno básico de un
individuo.
Que es lo que motiva a las personas??

TEORÍAS MOTIVACIONALES de PROCESO Estas difieren de las teorías de

la necesidad, por tratar de evaluar los procesos internos del pensamiento que
influyen en el comportamiento. Estas teorías están conducidas básicamente
por la asunción de que una persona sopesa los posibles resultados de un
esfuerzo realizado para conseguir un objetivo particular, y determinan por lo
tanto: si continuar o no. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.
Como se produce la motivación???
 TEORIAS DE LA MOTIVACION
De contenido De proceso

Jerarquía de las necesidades de Expectativa. Vroom (1964)

Maslow (1963)

Teoria ERG. Alderfer (1969)

Necesidades aprendidas McClelland

(1989)

Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968)

Equidad. Adams (1962)

Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)
 Teorías de Contenido
Teoría de las Necesidades Jerárquicas de Maslow
En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivación no es un impulso, sino
una situación de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que
otras.
La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:

Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a

satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en
motivadoras.

No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de

necesidades.

Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el

comportamiento generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al
organismo y tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse
en función de su satisfacción.

Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque
predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción-
insatisfacción de otras necesidades.
Teorías de Contenido
Teoría de las Necesidades Jerárquicas de Maslow (1908/1970)

LAS NECESIDADES SON JERARQUICAS

UNA NECESIDAD SATISFECHA NO ES MAS UN

FACTOR MOTIVADOR

EL HOMBRE ESTA MOTIVADO A BUSCAR LO

QUE LE FALTA
 Teoría de Maslow

AUTORREALIZACION

ESTIMA Y ESTATUS

SOCIALES Y DE PERTENENCIA

DE PROTECCION Y SEGURIDAD

FISICAS BASICAS
 Teoría de Maslow

FISICAS BASICAS Comida, aire, agua, techo, sexo

Protección del peligro por amenaza de ser
DE SEGURIDAD privado de aquello que satisface las
necesidades básicas
Pertenencia, asociaciones, dar y recibir afecto y
SOCIALES
amistad
Autoestima, confianza, independencia,
ESTIMA competencia, status, fama, reconocimiento,
respeto
AUTORREALIZACION Ser todo lo que uno es capaz de ser
 Teoria ERG 1969 (Clayton Alderferg 1940 /2015)

Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:

Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas y de
seguridad)
Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas
para ser satisfechos (afiliación y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo como persona (estima y
autorrealización)

Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden imperar en un momento unas
necesidades sin que estén satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustración-regresión
Teoría de las necesidades adquiridas (1989)
(Mc Clelland 1917 / 1998)
Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres
categorías:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan
situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de
méritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes

expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción
de los individuos en la empresa
GESTION DEL DESEMPEÑO

Que motiva a las personas?

LOS TRES MOTIVOS SOCIALES de MC CLELLAND

A NIVEL PENSAMIENTO:
 Superar a los demás.
 Crear estándares internos de excelencia.
 Lograr cosas creativas y únicas en su género.
 Crear planes de desarrollo profesional a largo plazo.
MOTIVACION
AL LOGRO A NIVEL CONDUCTA:

 Se fija objetivos desafiantes.

 Toma riesgos moderados, y mejora al máximo en todos los
aspectos de su vida.
 Busca responsabilidad personal, proyectos o tareas que son
considerados como propios.
 Pide opinión en la forma más frecuente y específica posible, para
realizar mejor el trabajo.
 Modifica el comportamiento en base a la información obtenida.
 Prefiere trabajar con expertos en lugar de amigos.
 GESTION DEL DESEMPEÑO

Que motiva a las personas?

LOS TRES MOTIVOS SOCIALES de MC CLELLAND

A NIVEL PENSAMIENTO:

 Establecer relaciones estrechas y amistosas.

 Preocuparse por la separación o interrupción de las relaciones.
 Considerar las actividades de grupo como actividades sociales.
MOTIVACION
A LA AFILIACION
A NIVEL CONDUCTA:

 Tiene amistades claramente definidas.

 Mantiene contacto con amistades: escribe cartas prolongadas, hace llamadas
prolongadas.
 No le gusta estar solo: se une a grupos, clubes, organizaciones sociales, o
pasa mucho tiempo con la familia.
 Antepone la gente a las tareas. Por ejemplo, prefiere trabajar con amigos que
con expertos.
 Es casi maternal: no se opone a los demás, los consuela y escucha sus
necesidades.
GESTION DEL DESEMPEÑO

Que motiva a las personas?

LOS TRES MOTIVOS SOCIALES de MC CLELLAND

A NIVEL PENSAMIENTO:

 Tomar medidas fuertes, que expresen poder.

 Hacer cosas que provocan fuertes emociones, positivas o negativas en lo
demás.
 Prestar apoyo, ayuda o consejos que sean solicitados
MOTIVACION  Controlar a los demás reglamentando las condiciones de sus vidas.
 Buscar influenciar a los demás.
AL
PODER A NIVEL CONDUCTA:

 Busca posiciones de liderazgo.

 Influye en la gente para que cumplan sus tareas.
 Colecciona objetos de prestigio.
 Sirve de ejemplo, adiestra, enseña y/o capacita a los demás.
 Participa activamente en actividades políticas
 Busca, oculta y/o utiliza información para controlar a los demás.
 Teoría Bifactorial de Hertzberg (1923 /2000)

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados
Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a
ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos
de factores,

 Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se

sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión
recibida, el salario, etc.

 Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el

trabajador. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la
posibilidad de progreso, etc.
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción
respecto a sus tareas.
 Teoría Bifactorial de Hertzberg

Factores motivacionales (Satisf.) Factores Higiénicos (Insatisf.)

Contenido del cargo Contexto del cargo
El trabajo en si Las condiciones de trabajo
Realización profesional laboral Procedimientos internos
Reconocimiento Salario
Progreso profesional Relaciones con su superior
Responsabilidad Beneficios
Paralelo entre Teorías
MASLOW HERTZBERG
Trabajo mismo
Logro
Autorrealización

FACTORES MOTIVACIONALES
Posibilidad de Crecimiento
Responsabilidad
Ascensos
Reconocimiento
Estima
Posición
Relaciones con los Jefes
Sociales Relaciones con los Compañeros
Relaciones con los Subordinados
Calidad de la Dirección

FACTORES HIGIENICOS
Política administrativa de la Compañía
De Seguridad Seguridad en el empleo
Condiciones de trabajo
Físicas Básicas Pago
 Enriquecimiento del puesto

PRINCIPIO MOTIVADORES

1. Quitar algunos controles sin sustraer responsabilidad Responsabilidad y Realización

2. Aumentar la responsabilidad de los individuos por su Responsabilidad y Reconocimiento
propio trabajo
3. Dar a la persona una unidad natural completa del trabajo Responsabilidad, Reconocimiento. y
(sección, área, división, etc.) Realización
4. Dar más autoridad/libertad al empleado en su actividad
5. Que los indicadores e informes están a disposición del Responsabilidad, Realización y
trabajador Reconocim.

6. Introducir tareas nuevas y complejas Reconocimiento Interno

7. Asignar tareas especiales para que puedan dominar

nuevas habilidades y conocimientos Aprendizaje y Desarrollo
Responsabilidad, Desarrollo y Ascenso
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
TEORIAS DE PROCESOS
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom) (1964)
“Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie
de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente
esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla”

Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se

traduce en términos de satisfacción (-1 a +1) DESEO PERSONAL

Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado

esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1) PROBABILIDAD

Medios. Representa la idea que tiene el sujeto de que recibirá una

recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben
como probabilidades (de 0 a 1)
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:

MOTIVACION: V x E x M
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
TEORIAS DE PROCESO
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom)

En forma simple, las necesidades sentidas ocasionan la conducta, y

esta conducta motivada en un ambiente de trabajo aumenta si el
individuo percibe una relación positiva entre esfuerzo y rendimiento.
El comportamiento motivado crece aún más si hay una relación positiva
entre buen desempeño y resultados o recompensas.

ESFUERZO DESEMPEÑO RECOMPENSA

Probabilidad percibida Probabilidad percibida Valor percibido de las

esfuerzo /desempeño desempeño/recompensa recompensas
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
TEORIAS DE PROCESOS
TEORIA DE LA EQUIDAD (Adams) (1962)
La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un
factor esencial de la motivación, y se traduce en términos de
equilibrio en relación a:
Lo que aporta y lo que recibe
Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus
aportaciones
“Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe
como desigual las relación entre su contribución y sus resultados, en
comparación con las contribuciones y los resultados de otros
individuos, o grupos de referencia”
Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará
reduciendo su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá
contribuyendo de la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser
percibidas como equitativas y justas
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
TEORIAS DE PROCESOS
TEORIA DE LA FINALIDAD (Locke) (1968)

También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de

motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo.
Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable
que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe
Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer
metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las
metas establecidas
La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo que
se quiere hacer es la guía de la conducta
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
TEORIA X e Y (Mc Gregor) (1960)
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el
hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los
objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el
ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización, es característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

ASPECTOS MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL (Extrínsecos)

DINERO
Aspecto motivacional de corta duración
Fuerte impacto cuando hay necesidades básicas insatisfechas
Bajo impacto en necesidades de otro orden
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Remuneración general por encima de la media
Claridad en el desarrollo de la remuneración en el puesto
Acceso a la información de las bandas salariales de todos los puestos
Reglas claras y compartidas de reparto de dinero en base a resultados
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Bajo impacto en jóvenes
Mayor impacto en edad media
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Estabilidad por ley
Solidez económica financiera de la organización
Estabilidad de el/los dueños
Estabilidad general en el grupo de trabajo
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ASPECTOS MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL (Extrínsecos)

PARTICIPACION EN EL TRABAJO
Fuerte impacto en jóvenes en todos los perfiles
La valoración depende de las características de cada empleado.
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Fomento del liderazgo participativo
Programas de participación individual y colectiva
Proyectos interareas. Equipos interdisciplinarios
AMBIENTE SOCIAL DEL TRABAJO
(Relacionamiento en el trabajo y fuera del trabajo)
Valoración según características de las personas
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Cuidado del clima laboral
Incentivo de actividades y responsabilidades grupales
Incentivo de actividades fuera del trabajo
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ASPECTOS MOTIVADORES DEL CONTENIDO (Intrínsecos)

CARACTERISTICAS DE LA TAREA
Fuerte impacto en general
Atributos generales de la tarea:
INTERES / VARIEDAD / IMPORTANCIA / IDENTIFICACION (Globalidad)
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Enriquecimiento de tareas
Diseño de puestos tendientes a manejar procesos completos

AUTONOMIA
Fuerte impacto en perfiles calificados
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Incentivo por lograr autonomía y poder de decisión en los puestos
Política generalizada de delegación de tareas.
Desarrollo de conocimientos y destrezas para la ejecución eficiente de las
funciones de un puesto.
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ASPECTOS MOTIVADORES DEL CONTENIDO (Intrínsecos)

RETROALIMENTACION O FEEDBACK
Fuerte impacto en general
Es una función importante del liderazgo en las organizaciones, se incluye la
dirección de los colaboradores, la fijación de objetivos, el seguimiento y guía
y la evaluación general
Políticas o acciones que impulsan este aspecto:
Estilos de liderazgo uniformes en toda la organización
Lideres con buena capacidad de feedback
Sistemas de gestión del desempeño basados en conductas y resultados.
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FOCOS MOTIVACIONALES DE LOS BENEFICIOS EN ORGANIZACIONES

BENEFICIOS
ASISTENCIA MEDICA
CELULAR
CANASTA DE FIN DE AÑO
ASISTENCIA ODONTOLÓGICA
MEDICAMENTOS
REGALOS (Cumpleaños / Antigüedad)
IDIOMAS / CAPACITACION
ESTACIONAMIENTO
AUTOMOVIL / REINTEGRO DE GASTOS
ALMUERZO
PRESTAMOS
TARJETA
SEGURO DE VIDA
VACACIONES ADICIONALES
PRODUCTOS EMPRESA
HORARIO FLEXIBLE
BECAS
TRANSPORTE
GIMANSIO / RECREACION
KIT ESCOLAR / BONO ESCOLAR
GUARDERIA
PLANES DE RETIRO
LICENCIAS ADICIONALES
UNIFORMES
ASIGNACION VIVIENDA
CLUB
DESCUENTOS EN COMERCIOS