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Personas y Equipos
ICO 09224

Prof. Belky Vargas Ponce

 Agenda

• Comprender las ideas clave de las teorías mas importantes

sobre la motivación laboral.
• Evaluar en forma critica el “conocimiento común” sobre la
motivación en el trabajo.
• Comprender cómo la motivación es un predictor del
desempeño laboral.
• Diseñar estrategias de motivación laboral, aplicables en
situaciones reales.
Niveles de análisis y modelo trabajo
 Motivación Laboral
La Motivación:

• Proceso que involucra la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo

que realiza un individuo para la consecución de un objetivo; específicamente, un
objetivo organizacional.

Los elementos esenciales de la motivación:

1. Intensidad o Energía: la fuerza del intento de la persona.
2. Dirección Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos organizacionales
3. Persistencia: Tiempo que alguien logra para mantener el esfuerzo.
.
 Motivación Laboral
La Motivación:
Varia entre situaciones (tiempo) y entre personas.
1. Está determinada por la combinación de factores contextuales e
individuales.
2. Está sujeta a cambios que son función de fuerzas externas e internas de las
personas.
3. Determina la forma en que sentiremos nuestras emociones, ya que existe
una estrecha relación entre nuestros sentimientos y acciones
Conceptos de motivación
 Aplicación Organizacional

Autorealización Participación resolutiva

Reconocimiento Participación consultiva

Afiliación - pertenencia Participación informativa

Seguridad Estabilidad y empleabilidad

Fisiológicas Nivel salarios aceptable

 Herzberg: Teoría de los dos factores
Factores de Higiene Factores relacionados con el que hacer

Evitar el dolor, lo desagradable Crecer Psicológicamente

Política administrativa, Logro,

Supervisión, Reconocimiento
Salario, Trabajo en si
Relaciones interpersonales Responsabilidad
Condiciones laborales Ascenso por méritos

º grado de satisfacción Indiferencia a máxima satisfacción

INSATISFACTORES SATISFACTORES
 Herzberg: Teoría de los dos factores

Sus puntos clave:

la satisfacción y la insatisfacción, no son opuestos, más bien están separados.
Herzberg: Teoría de los dos factores
 Mc. Gregor:
Motivación y administración

X Y
Burocrática, autoritaria, directiva y Participativo, delegador , autonomía y
controladora autocontrol
Los trabajadores reciben poca atencion Trabajo fuente satisfacción o molestias

No les gusta trabajar Los trabajadores se dirigen a si mismos.

Evitan la responsabilidad Al sh le gusta adquirir responsabilidades.

motivación
Los sh prefieren ser dirigidos Autodeterminación es un factor motivante
para las personas
 Mc. Gregor:
Motivación y administración

• Dos visiones de los seres humanos:

• la teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).

• Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas en su

visión.

• Las suposiciones moldean su comportamiento ante los empleados

• No hay evidencia experimental que apoye esta teoria.
 David McClelland:
Comp. Humano en Organizaciones

Tres conductas bastan para comprender la motivación

LOGRO: Impulso por sobresalir u obtener un logro con un conjunto de standares y

luchar por el triunfo.
Alcanzar objetivos desafiantes, éxito, sobresalir. Diferenciarse

PODER: Necesidad de hacer que los demás se comporten de una manera que no
hubieran decidido por si mismos.
Influir sobre el comportamiento de otros, controlar y orientar.

AFILIACION: Deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y

cercanas con otros. Búsqueda aceptación del otro .

Las personas posee diferentes niveles de cada una, son difíciles de medir
 David McClelland:
Comp. Humano en Organizaciones
• Necesidad de logro: Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con
un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.

• Necesidad de poder :Necesidad de hacer que los demás se comporten de una

manera que no hubieran decidido por si mismos.

• Necesidad de afiliciación: Deseo de sostener relaciones interpresonales amistosas y

cercanas.

Las personas poseen diferentes niveles de cada una de las tres necesidades. Son
dificiles de medir
 David McClelland:
Necesidad de Logro

Las personas con alta necesidad de recocimiento es probable que :

• Prefieran realizar actividades con posibilidad de triunfar y de fracasar 50/50, para

eviatr eviatr situaciones de alto o bajo riesgos.
• Se sientan motivadas en en trabajos que ofrezcan alto grado de responsabilidad
personal, mucha retoroalimentación y moderado riesgo.
• No sean necesariamente buenos gerentes, por su enfoque demasiado personal. La
mayoria de los gerentes generales NO tienen una alta necesidad de logro.
• Requieran un alto nivel de necesidad de poder y uno bajo de necesidad de afilación
para tener éxito a un nivel gerencial.

Se ha demostrado que la teoría es valida pero muy practica.

 Conceptos de motivación

Teorías contemporáneas de la motivación

• Teoría de la autodeterminación
• Evaluación Cognitiva
• Establecimiento de metas
• Administración de metas
• Teoría de la eficacia personal Autoeficacia
• Teoría del Reforzamiento
• Teoría de la Equidad
• Teoría de las expectativas
 Teoría Autodeterminación

• La gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones

• Cuando los individuos reciben un pago por el trabajo, sienten que se trata
de algo que tienen que hacer y no algo que quieren hacer.

Establece que as personas, además de sentirse impulsadas por una

necesidad de autonomía, buscan como ser compatibles y hacer conexiones
positivas con los demás.
 Teoría Evaluación Cognitiva

Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma

intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación.

Implicaciones importantes para las recompensas laborales:

• Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes.

• Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.
• El pago debe ser no contingente al desempeño
• Las recompensas verbales aumentan la motivación intrinseca: las recompesnas
tangibles, la reducen.

Autoconsistencia:

Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden con
los intereses personales y los valores fundamentales (motivación intrinseca), las
personas son más felices y más exitosas.
 Teoría del Establecimiento de Metas (Locke)

• Las metas les indican a los trabajadores que necesitan hacer y cuanto esfuerzo:

Las evidencias sugieren:

• Las metas especificas aumentan el desempeño

• Las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mas
alto que las metas fáciles.
• La presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño que su
ausencia.
 Teoría del Establecimiento de Metas (Locke)

Premisa básica:
• Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación autogenerada, conducen a un
mayor rendimiento.

Las metas dificiles :

• Enfocan y dirigen la atención.
• Energizan a las personas para trabajar con más ahinco.
• La dificultad aumenta la persistencia
• Obligan a las personas a ser más eficientes y eficaces.

La relación entre las metas y el desempeño depende de:

• El compromiso con las metas (cuanto más públicas mejor!)

• Las caracteristicas de las tareas ( sencillas y bien aprendidas)
• La cultura (la mayor compatibiidad ocurre en América del norte).
 Administración por Objetivos (APO)

La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento de metas:

• Las metas deben ser:

• Tangibles
• Verificables
• Mesurables

Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y específícas en cada

nivel de la organización:

Cuatro elementos comunes de los programas APO:

• Especificidad de las metas
• Toma de desiciones participativa.
• Plazo de tiempo explicito
• Retroalimentación del desempeńo.
 Teoría de la eficacia personal de Bandura
La convicción de un individuo en cuanto a que es caoaz de llevar a cabo una tarea
(AUTOEFICACIA)
• La autoeficacia se relaciona con:

Las metas dificiles :

• Mayor confianza
• Mayor persistencia frente a las dificultades
• Mayor respuesta a la retroalimentación negativa (trabaja con más ganas).

La eficacia personal complementa la teoría del establecimiento de metas:

MAYOR CONFIANZA

META DIFICIL ESTABLECIDA MAYOR DESEMPEN!O

META PERSONAL ALTA

 Aumento de la autoeficacia

Dominio de aprobación:
• Es la fuente más importante de la eficacia
• Se obtiene experiencia con la tarea o el trabajo
• La práctica lleva a la perfección.

Modelado indirecto:
• Aumenta la confianza al observar cómo realizan los demás la tarea.
• La motivación es más efectiva cuando el observador ve que el modelo se parece a él.

Persuasión verbal::
• Motivación mediante el convencimiento verbal.
• Efectos Pigmalión y Galeteo: Profecias autocumplidas

Sacudida:
• “Mentalizarse” aumento de la emoción, para completar la tarea.
• Llegar a perjudicar el desempeńosi la emoción no es un componente de la tarea.
 Teoría del Reforzamiento

Es contraparte de la teória del establecimiento de metas: se dirige más al enfoque de

comportamiento que al enfonque cognitivo.

• El comportamiento es provocado por el entorno.

• El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante. Se ignoran los sentimientos,
las actitudes y las expectativas.
• El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores
• No es una teoría motivacional, sino un medio de análisis del comportamiento
• El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es probable que sea la única
causa que lo provoque.
 Teoría de la equidad de Adams

Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en
relación con las mismas acciones de los demas>

• Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad, no hay tensión ya que la
situación se considera más justa.

• Cuando las razones son desiguales, aparece la tensión por la falta de equidad .

• Los estados de compensación inferior provocan enojo.

• Los estados de compensación superior provocan culpa.

• La tensión motiva a las personas a actuar para devolver la equidad a su situación.

Teoría de la equidad
 Reacciones a la desigualdad

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo, sus resultados con los de los
demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.

Se pueden predecir:

• Cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto)

• Cambiar sus resultados (producir más unidades de menor calidad)
• Distorsionar las percepciones del yo (“creía que mi ritmo era moderado, pero ahora
veo que trabajo más que los demás)
• Distorsionar las percepciones de los otros (“el trabajo de Mike no es tan atractivo
como me lo presenta”)
• Escoger otro referente (“no gano tanto como Mike, pero me va mucho mejor que a
mi papá cuando tenía mi edad”) y abandonar el terreno (renunciar).
 Reacciones a la desigualdad

Proporciones que se relacionan con el pago desigual:

• Pago por tiempo:
• Los empleados con pago superior producen más
• Los empleados con pago inferior producen menos y de menor
calidad
• Pago por calidad:
• Los empleados con pago superior ofrecen mayor calidad.
• Los empleados con pago inferior producen con menor calidad
 Reacciones a la desigualdad

Justicia Procedimiento
• Justicia del proceso de
resultados

Justicia Distributiva Justicia Interacción

• Justicia de los • Ser tratado con dignidad
resultados y respeto

Justicia
Organizacional
Percepción generalizada
de lo que es justo en el
lugar de trabajo
 Teoría de las expectativas

Expectativas de éxito Probabilidad de éxito Valoración de la

en el desempeño Para obtener recompensas recompensa
a ojos de los empleados

La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada manera depende de la

fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado, pues esto
es atractivo para el individuo.
 Victor Vroom:
Teoría de las expectativas.

Expectativas – Esfuerzo y Satisfacción

Esfuerzo – Logro: Evaluación adecuada

Logro – Recompensa: Evaluación recibida

Recompensa – Metas personales

 Victor Vroom:
Teoría de las expectativas.

• Relación de Esfuerzo y Desempeño (probabilidad percibida de que ejercer cierto

esfuerzo llevara al desempeño);

• Relación de Desempeño y Recompensa (grado en el que el individuo cree que

desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado) y

• Relación de Recompensa y Metas Personales (grado en el que las recompensas

de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo,
así como el atractivo que tenga para él).
 En sÍntesis
Teorías clásicas , centradas en las necesidades (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg):
• Son muy conocidas, pero no buenas pronosticadoras del comportamiento
Teoría del establecimiento de metas:
• Aunque limitada en el alcance, es buena pronosticadora.
Teoría del reforzamiento:

• Poderosa como pronosticadora en muchas áreas laborales.

Teoría de la equidad
• La mejor para la investigación en justicia organizacional.
Teoría de las expectativas:
• Es una buena pronosticadora de las variables de desempeño, pero comparte muchas de
las suposiciones acerca de la toma de desiciones racional.
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Personas y Equipos
ICO 09224

Prof. Belky Vargas Ponce