Clima Organizacional - GestioPolis

17/1/2017
ClimaorganizacionalGestioPolis
Clima organizacional
Clemente Valds Herrera
Talento (http://www.gestiopolis.com/tema/talento/)
03.02.2010
19 minutos de lectura
Son escasas las posibilidades para que una persona mantenga una conducta y
comportamiento positivos, que garanticen un alto rendimiento y buenos resultados
de trabajo, si su percepcin sobre el clima organizacional in uye hacia una baja
motivacin y una insatisfaccin laboral.
Introduccin
La e cacia, la e ciencia, la productividad y la competitividad son elementos

esenciales para que una organizacin obtenga buenos resultados de trabajo y para
ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos, jugando
el clima organizacional un rol preponderante.
Este material pretende proporcionar a los lectores no slo un conocimiento terico
sino distintas tcnicas para medir el clima organizacional en la organizacin que se
trate.
Veremos cmo la percepcin del trabajador, teniendo en cuenta factores sicolgicos
y otros externos al hombre, ejerce gran in uencia en la determinacin del clima
organizacional que l observa.
El clima ha sido investigado y estudiado por un grupo numeroso de investigadores,
con el objetivo de determinar las distintas variantes que pudieran existir, as como,
determinar sus causas, sus efectos y como trabajar en su mejora bajo determinadas
situaciones.
Concepto y generalidades sobre clima organizacional
El clima organizacional no es un fenmeno esttico sino dinmico, no obstante su

cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en las organizaciones.
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El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una

organizacin, como su diseo y estructura organizacional, los distintos procesos que
funcionan en ella, e intervienen adems los elementos sicolgicos de los
trabajadores, determinndose por estos ltimos a travs de sus percepciones sobre
las caractersticas anteriores y otras, manifestndose de esa manera su conducta y
comportamiento. O sea, el clima organizacional es asociado a las percepciones que
tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrn o variarn en
funcin de las interacciones entre los trabajadores y de estos con el medio ambiente.
Unido a lo anteriormente planteado, inciden adems en las percepciones los hechos
sociales y/o polticos ocurridos en el entorno de la organizacin.
Una vez estudiado algunas generalidades, expresaremos un concepto sobre clima
organizacional que es el siguiente:
El clima organizacional es un fenmeno relacionado con los factores del sistema
organizacional y los elementos sicolgicos y motivadores de los trabajadores,
percibidos por estos ltimos y que determinan su comportamiento en la obtencin
de los resultados a alcanzar.
No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta ltima
es el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que
integran la organizacin y como se expres el clima organizacional est determinado
por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores.
Algunos autores al clima organizacional tambin le llaman clima laboral, clima social,
clima de trabajo, atmsfera laboral y otros.
Importancia del clima organizacional
Esta temtica posee especial importancia para cualquier organizacin, ya que el

comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidir
enormemente en su actuacin ante los procesos; en la toma de decisiones; en la
aparicin de con ictos, en su gestin y en su solucin; en la e cacia, la e ciencia y en
la productividad del trabajo, as como en otros indicadores y resultados generales de
trabajo.
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El conocimiento del clima, a travs de una retroalimentacin adecuada, permite la

toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de
la organizacin como en cualquier subsistema de sta, o de actuacin de los
directivos principales y dems jefes.
Por supuesto de vital importancia tambin la satisfaccin o insatisfaccin laboral en
las personas.
Caractersticas fundamentales del clima organizacional
El clima organizacional es un fenmeno multicausal, dinmico y diverso en sus

dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables entre
las que se destacan:
El diseo y la estructura organizacional resaltndose; el tamao de la
organizacin conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles
jerrquicos; los puestos de trabajo, su divisin, cooperacin y especializacin
de las funciones y tareas; la delegacin, descentralizacin y centralizacin de
la autoridad y la toma de decisiones.
El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas
por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee tambin
repercusin en el comportamiento laboral siendo una caracterstica
importante, por su variedad con relacin a las distintas organizaciones.
Los recursos humanos y su gestin estn estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el
clima, entre ellos tenemos; la comunicacin, su direccin y sentido, y si la
misma es simtrica o complementaria; los con ictos aparecidos, su gestin y
solucin; la posicin relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no)
aplicacin del sistema salarial y de incentivos.
La situacin sicolgica de cada trabajador, grupo u organizacin en general y
otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a travs de las
percepciones caracterizan el clima organizacional.
El clima tiene un carcter general, o sea, como fenmeno para toda la
organizacin, en ocasiones puede presentarse con un carcter particular de
una unidad, adscrita a la organizacin, o tambin un departamento o divisin,
esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de
una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de reas
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distintas de una misma organizacin. Por lo que el clima puede manifestarse o

identi carse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades,
en toda la organizacin.
El clima di ere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por
personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la
satisfaccin laboral ya que esta ltima expresa una reaccin afectiva hacia su
labor u organizacin.
Segn Litwin, G. y Stinger, H., en Organizational climate, expresan la caracterizacin
del clima de una organizacin por la percepcin de varios elementos entre los cuales
citamos algunos.
La estructura, unido al elemento fsico de la misma, se expresan sobre las
reglas, los procedimientos, las normas y otros.
Sobre la descentralizacin de la toma de decisiones con relacin al trabajo a
lo que denominan responsabilidad.
Sobre el recibo de incentivos.
Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los jefes.
Cooperacin, ayuda de los jefes hacia los dems empleados.
Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organizacin.
Con icto, aparicin, gestin y solucin de estos por los directivos de la
organizacin.
Objetivos para el estudio del clima organizacional
Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional podemos citar los
siguientes:
Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfaccin laboral de los
trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de
los resultados programados.
Determinar fuentes de con icto que igualmente puedan traer resultados
inadecuados.
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Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se

ponen en prctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
prctica, determinando y tomando otras acciones.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
Tcnicas (mtodos) utilizadas para medir el clima organizacional
Para medir(evaluar) el clima organizacional se utilizan varias tcnicas entre las que se
encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, anlisis de
indicadores de la organizacin.
Estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las caractersticas de la
organizacin y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy
generalizado por lo que profundizaremos su estudio no slo con su descripcin sino
con algunas de sus caractersticas y observaciones y con ejemplos de aplicacin.
Cuestionarios
Como se plante son de gran aplicacin, y consisten en la confeccin de preguntas o

a rmaciones escritas que expresan aspectos espec cos relacionados con la
organizacin, es recomendable que las mismas aborden situaciones actuales, as
como futuras para per lar el ideal ansiado. Una organizacin es un sistema
conformado por subsistemas por lo que otro aspecto importante es tener en cuenta
los mismos, por ejemplo: reas, departamentos, unidades, personal de direccin,
personal no directivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de
acuerdo a los intereses u objetivos que se persigan y a las caractersticas de la
organizacin. El cuestionario debe ser llenado de forma annima y aplicado a un
grupo de personas que caractericen una muestra representativa para que el anlisis
sea e caz y con resultados dedignos.
Cuestin de trascendencia determinante lo constituye la elaboracin (diseo) del
cuestionario el cual debe tener las preguntas o a rmaciones su cientes que
permitan evaluar cada aspecto o dimensin con la profundidad requerida, incluidas
el nivel real que se desea medir, la precisin del enfoque para que con la aplicacin de
distintos ensayos a una misma persona los resultados sean similares; el
procedimiento de medicin debe ser homogneo para poder establecer con
exactitud las comparaciones; contemplar los aspectos espec cos, sin descuidar
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otros que son comunes en la organizacin como el apoyo de los jefes, remuneracin e
incentivos, como se establece la comunicacin entre jefes y colaboradores, y entre
estos ltimos, si se permite un grado de autonoma razonable.
Esta tcnica permite acceder a gran informacin y de muchas personas a la vez y en
un tiempo reducido, por lo que es poco costoso en su aplicacin. Posibilita adems
enfoques homogneos para obtener resultados adecuados.
Ver un ejemplo en el anexo que expresa una gua con bastante delidad para ser
utilizada en cualquier organizacin, slo con las adecuaciones que correspondan en
funcin de las pretensiones. El mismo fue tomado de la fuente siguiente, Compendio
Metodolgico del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo de Cuba.
Seccin 6. Tema Clima Organizacional.
Entrevistas
Las entrevistas conforman otro mtodo para medir el clima organizacional que se
utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, as
como la posibilidad de profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos
aspectos e incluso algunos que surjan en el momento de la entrevista. Es posible
tambin la realizacin de entrevistas a un nmero considerable de entrevistados.
Para que alcance un mximo de e cacia y e ciencia deben observarse una serie de
aspectos que son muy importantes como: preparacin adecuada de la entrevista
confeccionando una gua que no permita caer en la improvisacin; los
entrevistadores adems de poseer determinadas condiciones personales para el
trabajo deben estar correctamente preparados; seleccionar las dimensiones o
variables que se correspondan con las caractersticas de la organizacin y estn
acorde con los objetivos de la tarea, para poder cotejar y contrastar las respuestas;
explicar con profundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen y las
condiciones e importancia del trabajo.
Observaciones directas
El mtodo se basa en la observacin directa de la labor que realizan y cmo lo

realizan los trabajadores de la organizacin durante toda la jornada y por periodos
que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen situaciones
relevantes, as como no tener en cuenta aspectos extraordinarios que no sean
interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima organizacional.
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Elemento esencial son los observadores que deben estar constituidos por un
personal de alta cali cacin, experiencia, con capacidad de observacin y formados
espec camente para la tarea de medicin del clima.
Por la cantidad de observaciones, las reas que debe cubrir, la preparacin y el
tiempo empleado es un mtodo con elevado costo.
Anlisis de indicadores
Este mtodo objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos
necesarios, se utiliza como elemento para una medicin indirecta del clima y de
complemento y de apoyo de otro mtodo utilizado.
Los datos son los de los informes o planes generales de la organizacin entre ellos.:
informes de ausentismo y de uctuacin (rotacin) de la fuerza de trabajo, planes de
trabajo, y otros.
Como lnea general con la utilizacin de cualquier mtodo, es necesario que los que
realicen el trabajo de medicin o evaluacin del clima participen en otras actividades
de la organizacin como: reuniones, consejos de direccin, asambleas, etc., con el
objetivo que los mismos pueden adquirir vivencias de las relaciones entre directivos
y trabajadores en general, como es la comunicacin entre ellos, si son escuchadas,
atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la aceptacin de los jefes
por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la crtica y el tratamiento que
se le da a los errores de los trabajadores, y otros muchos aspectos que pudieran
sealarse.
No se descarta la utilizacin de mtodos combinados.
Pasos para la evaluacin del clima organizacional
Se estudiaron en el subtitulo precedente algunos de los distintos mtodos para medir

y evaluar el clima organizacional, ahora nos corresponde exponer los pasos generales
que debemos seguirse para lograr lo anterior, no obstante los mismos deben
adecuarse a las caractersticas de la organizacin y a los objetivos que persigamos en
dependencia de las dimensiones o variables que sean de nuestro inters medir.
Los pasos generales son los siguientes:
Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.
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Determinacin y ajuste del mtodo o mtodos a emplear.

Aplicacin del mtodo seleccionado.
Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de
los primeros.
Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o
determinado.
Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir
Como aspecto esencial dos cuestiones, primero se debe explicar exhaustivamente a

los empleados la tarea que se va a acometer para que estn conscientes y aporten
sus criterios con la mayor objetividad y veracidad, segundo la preparacin de los que
realizarn esta labor debe ser la adecuada, adems de poseer los mismos las
condiciones en cuanto a ser buenos motivadores, comunicadores.
Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar, para la realizacin
del paso posterior.
Planeacin de todo el proceso a seguir.
De acuerdo a las caractersticas de la organizacin, las dimensiones y los objetivos a

evaluar, se analizan y determinan el mtodo o mtodos a emplear, preparndose y
ajustndose los cuestionarios, guas de entrevistas o cualquier otra variante.
Aplicacin del mtodo seleccionado
La aplicacin del mtodo debe realizarse con el mayor rigor, e cacia y e ciencia, sin
que esto constituya un dilacin innecesaria que diluya o encarezca el proceso. No
slo debe ejecutarse el trabajo en un momento sicolgico adecuado sino deben
garantizarse tambin las condiciones ambientales.
Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de los
primeros
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Una vez aplicados los mtodos, es necesario analizar y evaluar los resultados a travs
de los datos obtenidos, este trabajo debe ser minucioso por el personal especializado
que vimos en el primer paso y la direccin de la organizacin garantizar una
retroalimentacin oportuna y consecuente con los trabajadores de la entidad
hacindolos partcipes, como lo son, de la actividad que se realiza.
Tener en cuenta el cotejo de los resultados de todas las variantes de anlisis de
acuerdo a las dimensiones o variables plani cadas, no solamente a la organizacin en
su conjunto.
Con los resultados anteriores elaborar el plan de medidas que garantice la solucin
de las di cultades encontradas, pudiendo ser la inclusin de aspectos no
contemplados como la recti cacin y adecuacin de otros.
Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.
El trabajo no culmina en el paso anterior sino que debe garantizarse un seguimiento

al programa elaborado, as como una reevaluacin en un periodo que se determine
adecuado que pudiera ser seis meses o un ao de acuerdo a lo que se estime.
Anexo
Cuestionario para el diagnstico de clima organizacional.
El cuestionario que se propone tiene como objetivo presentarles una gua real
propuesta por la Organizacin Panamericana para la Salud (OPS) para la
investigacin y medicin del clima organizacional en una entidad cualquiera; abarca
las variables de liderazgo, motivacin, reciprocidad y participacin, y estas a su vez se
dividen en cinco subvariables; la misma fue tomada del Compendio Metodolgico.
(2001). Seccin 6 Clima Organizacional del Instituto de Estudios e Investigaciones
del Trabajo de la Repblica de Cuba.
La actividad consiste en relacionar las re exiones ideales (que pueden ser

verdaderas o falsas) sobre las preguntas expuestas, con lo que ocurre en realidad en
la organizacin a estudiar. Si en cada subvariable la coincidencia de V o F nos da
menor de tres es que existen di cultades en la misma.
Se mantienen las indicaciones generales que se plantearon al estudiarse este
mtodo.
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1. El jefe se preocupa porque entendamos bien nuestro trabajo. Liderazgo

(Direccin).
2. Generalmente todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo. Liderazgo
(Estmulo al trabajo).
3. La mayora del trabajo de esta organizacin exige raciocinio. Motivacin
(Realizacin personal).
4. En esta organizacin se busca que cada cual tome decisiones de cmo realizar su
propio trabajo. Motivacin (Responsabilidad)
5. El ambiente que se respira en esta organizacin es tenso. Motivacin (Adecuacin
de las condiciones de trabajo).
6. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad con sus obligaciones. Reciprocidad
(Aplicacin al trabajo).
7. Con frecuencia nuestros compaeros hablan mal de la organizacin. Reciprocidad
(Cuidado del patrimonio institucional).
8. Esta organizacin ofrece buenas oportunidades de capacitacin. Reciprocidad
(Retribucin).
9. Aqu las promociones carecen de objetividad. Reciprocidad (Equidad).
10. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera
ptima para la organizacin. Participacin (Compromiso con la productividad).
11. Los objetivos de los departamentos son congruentes con los objetivos de la
organizacin. Participacin (Compatibilidad de intereses).

12. La informacin requerida por los diferentes grupos uye lentamente.
Participacin (Intercambio de informacin).
13. La adopcin de nuevas tecnologas se mira con recelos. Participacin
(Involucrarse con el cambio).
14. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe
quin debe resolverlo. Liderazgo (Direccin).
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15. Aqu se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas
relacionadas con el trabajo, con el n de mejorar la calidad del mismo. Liderazgo
(Estmulo por la excelencia).
16. Aqu todos los problemas se discuten de manera constructiva. Liderazgo
(Solucin de con ictos).
17. Para cumplir con las metas del trabajo tenemos que recurrir a todas nuestras
capacidades. Liderazgo (Estmulo al trabajo).
18. En este trabajo me siento realizado profesionalmente. Motivacin (Realizacin
personal).
19. En esta institucin se estimula al que trabaja bien. Motivacin (Reconocimiento
de la aportacin).
20. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del
trabajo. Motivacin (Responsabilidad).
21. Las condiciones de trabajo son buenas. Motivacin (Adecuacin de las
condiciones de trabajo).
22. Aqu uno se siente automotivado con el trabajo. Reciprocidad (Aplicacin al
trabajo).
23. Da gusto ver el orden que reina en nuestro local de trabajo. Reciprocidad
24. Yo me siento muy motivado por formar parte de este grupo. Reciprocidad
(Retribucin).
25. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. Reciprocidad (Equidad).

26. Cuando hay un reto para la organizacin todos los departamentos participan
activamente en la solucin. Participacin (Compromiso con la productividad).
27. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo dems no interesa.
Participacin (Compatibilidad de intereses).
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28. Generalmente, cuando se va a hacer algo mi departamento es el ltimo en

enterarse. Participacin (Intercambio de informacin).
29. Las iniciativas de los grupos no reciben respaldo de los niveles superiores.
Participacin (Involucrarse con el cambio).
30. Si un trabajo parece difcil se retarda hasta que se pueda. Liderazgo (Estmulo por
la excelencia).
31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere or. Liderazgo (Solucin de
con ictos).
32. En este departamento se reconoce lo valioso de los trabajadores. Motivacin
(Reconocimiento de la aportacin).
33. No existe una determinacin clara de las funciones que cada uno debe
desempear. Liderazgo (Direccin).
34. Casi nadie ahora esfuerzo en el cumplimiento de sus obligaciones. Liderazgo
(Estmulo por la excelencia).
35. Cuando uno no sabe cmo hacer algo nadie le ayuda. Liderazgo (Estmulo al
trabajo).
36. Cuando tenemos un problema de ndole laboral nadie se interesa en resolverlo.
Liderazgo (Solucin de con ictos).
37. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la organizacin.

Motivacin (Realizacin personal).
38. Los programas de desarrollo de esta organizacin preparan al trabajador para

avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada. Participacin (Involucrarse
con el cambio).
39. Aqu nicamente estn pendientes de los errores. Reciprocidad (Retribucin).
40. Aqu se traslada o expulsa al trabajador con facilidad. Motivacin
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41. En general el trabajo se hace super cial o mediocremente. Motivacin

(Adecuacin de las condiciones de trabajo).
42. Casi todos hacen su trabajo como le parece. Reciprocidad (Aplicacin al trabajo).
43. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin. Motivacin
(Responsabilidad)
44. La e cacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.
Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).
45. Aqu cada departamento trabaja por su lado. Reciprocidad (Equidad).
46. Aqu el poder est concentrado en pocos departamentos. Participacin
(Compromiso con la productividad).
47. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de informacin
inexacta. Participacin (Compatibilidad de intereses).
48. Aqu uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. Participacin (Intercambio
de informacin).
49. Nuestro jefe es comprensivo pero exige muy poco. Motivacin (Realizacin
personal).
50. A menudo se inician trabajos que no se sabe porque se hacen. Liderazgo
(Estmulo al trabajo).
51. El jefe no se preocupa porque se aporten ideas que mejoren la calidad del trabajo.
Liderazgo (Direccin).
52. Los programas de capacitacin son para pocos. Liderazgo (Estmulo por la
excelencia).
53. En esta organizacin ser promovido signi ca poder enfrentar desafos mayores.
Reciprocidad (Equidad).
54. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo. Reciprocidad
(Retribucin).
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55. Los problemas se analizan siguiendo mtodos sistemticos para encontrar

soluciones creativas. Liderazgo (Solucin de con ictos).
56. La dedicacin de este grupo merece reconocimiento. Motivacin
57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla con los superiores antes de
ponerla en prctica. Motivacin (Responsabilidad).
58. Normalmente las personas se responsabilizan de controlar su propio trabajo.
Reciprocidad (Aplicacin al trabajo).
59. La mayora signi cativa de los trabajadores de esta organizacin nos sentimos
satisfechos con el ambiente fsico de nuestro departamento. Motivacin
60. Defendemos con vehemencia el trabajo y la imagen de nuestro departamento.
Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).
61. El espritu de equipo de esta organizacin es excelente. Participacin
(Compromiso con la productividad).
62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos fcilmente con
otros grupos de la organizacin. Participacin (Compatibilidad de intereses).
63. Los que poseen informacin no la dan a conocer fcilmente. Participacin
(Intercambio de informacin).
64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos los cambios.
65. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios. Motivacin
66. Por lo general, las personas que trabajan bien son reconocidas en esta
organizacin. Reciprocidad (Retribucin).
67. Por lo general, tenemos muchas cosas por hacer y no sabemos por cual empezar.
Liderazgo (Direccin).
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68. Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan algunos de mis
compaeros no siempre son sinceras. Liderazgo (Solucin de con ictos).
69. Normalmente se da un reconocimiento especial al buen desempeo de trabajo.
Motivacin (Reconocimiento de la aportacin).
70. A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo. Liderazgo (Estmulo por la
excelencia).
71. A los empleados le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes. Reciprocidad
(Aplicacin al trabajo).
72. En general todos tratan con cuidado los bienes de la organizacin. Reciprocidad
73. Aqu los resultados son el fruto del trabajo de unos pocos. Liderazgo (Estmulo al
trabajo).
74. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a esta organizacin.
Motivacin (Realizacin personal).
75. Cada uno es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como tal.
Motivacin (Responsabilidad)
76. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado. Reciprocidad
(Equidad).
77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos.

Participacin (Compromiso con la productividad).
78. Aqu todos los departamentos viven en con icto permanente. Participacin
(Compatibilidad de intereses).
79. Aqu la informacin est concentrada en unos pocos grupos. Participacin
(Intercambio de informacin).
80. Los niveles superiores no propician cambios positivos en la organizacin.
Resumen
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Estudiamos no slo conocimientos tericos sino distintas tcnicas para medir el

clima organizacional en la entidad que se trate, todo lo cual posee gran importancia.
para cualquier organizacin, ya que el comportamiento de los trabajadores
determinado por sus percepciones incidir en su actuacin ante los procesos; en la
toma de decisiones; en la aparicin de con ictos su gestin y solucin; en la e cacia,
la e ciencia y en la productividad del trabajo y su conocimiento permite la toma de
acciones correctivas, tanto estructurales. al nivel de la organizacin como en
cualquier subsistema de sta o de actuacin de los directivos principales y dems
jefes, de vital importancia la satisfaccin o insatisfaccin laboral en las personas.
Se expuso el concepto sobre clima organizacional de la forma siguiente:
El clima organizacional es un fenmeno relacionado con los factores del sistema
organizacional y los elementos sicolgicos y motivadores, de los trabajadores,
percibidos por estos ltimos y que determinan su comportamiento en la obtencin
de los resultados a alcanzar.
Tener en cuenta que el clima organizacional es un fenmeno multicausal, dinmico y
diverso en sus dimensiones cuyo aspecto central es la percepcin del trabajador, se
recomienda estudiar el conjunto de variables que caracterizan el clima. Deben
tenerse claros los objetivos para el estudio del clima organizacional que por su
importancia reiteramos:
Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfaccin laboral de los
trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de
los resultados programados.
Determinar fuentes de con icto que igualmente puedan traer resultados

inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se

ponen en prctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
prctica, determinando y tomando otras acciones.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
Centro de nuestro estudio para evaluar el clima organizacional fueron las tcnicas o
mtodos entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones
directas, anlisis de indicadores de la organizacin, donde se explicaron cada una de
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ellas ponindose nfasis en los cuestionarios por su empleo tan generalizado. Tener
presente que estos mtodos son aplicados en la prctica de acuerdo a las
caractersticas de la organizacin y de los objetivos que se persigan.
Sin constituir una camisa de fuerza se plantearon los pasos generales que debemos
seguir para lograr una adecuada evaluacin, reiteramos al igual que con las tcnicas,
los mismos deben adecuarse a las caractersticas y a los objetivos que persigamos en
la organizacin. Los pasos generales son:
Organizacin general y planeacin del trabajo a seguir.
Aplicacin del mtodo seleccionado.
Anlisis y evaluacin de los resultados y confeccin de las medidas a partir de
los primeros.
Reevaluacin del clima organizacional en el periodo acordado o
determinado.
Como gua para la aplicacin prctica ver el anexo expuesto.
Bibliografa
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Clemente Valds Herrera (http://www.gestiopolis.com/author/clementevaldesherrera/)
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Mayo, E. (1977). Problemas sociales de una civilizacin industrial. Buenos

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