Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
1
CAPÍTULO I: DESARROLLO
2
laboral con respecto a la satisfacción laboral en los trabajadores del
Sistema Integral de Salud.
3
través de un desempeño laboral eficiente y eficaz. Para que las
organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello
que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella,
por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de
eficacia y de productividad elevada. De acuerdo con los resultados
obtenidos se puede destacar que el personal está parcialmente motivado
ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de reconocimiento
de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya
que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera
que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar e
impulsar la motivación del personal de la organización. Sus conclusiones
motivan a los investigadores, de la precitada tesis, a identificar las
variables que favorecen la calidad de los servicios en base a la motivación
que la organización promueve.
4
miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en
términos de los valores de un conjunto específico de características
o atributos de la organización”.
5
Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son
las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.
6
1.2.1.3 Tipos de Clima Organizacional
A. Clima Autoritario:
7
B. Clima Participativo:
8
1.2.1.4 Características del Clima Organizacional
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del
sujeto
Existe en la organización
Se puede registrar a través de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
9
Diferentes variables estructurales de la empresa
afectan el clima de la misma y a su vez estas variables
se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organización como rotación y
ausentismo pueden ser una alarma de que en la
empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus
empleados pueden estar insatisfechos.
10
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de
reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de
trabajo.
11
Tabla Nº 3 Dimensiones del clima organizacional
12
Se ha visto anteriormente, en la teoría de Likert, las variables
implicadas en la composición del clima organizacional.
Ahora lo que corresponde es analizar la naturaleza de estas
variables, sus interacciones dentro de la composición del
clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la
organización.
13
Figura Nº 2 Componentes y resultados del clima organizacional
14
1.2.1.7 Fases del estudio del Clima Organizacional
I.Fase de alineamiento:
a) Compromiso de la Alta Dirección de las Organizaciones
de Salud
b) Profundo conocimiento de la organización.
c) Construcción del instrumento de medición.
II. Fase de sensibilización:
a) Definición del concepto de la medición.
b) Campaña de publicidad y comunicación interna.
c) Integración y responsabilidad de los recursos humanos
(usuarios internos), de la organización con el estudio de
clima organizacional.
III.Fase de medición:
a) Convocatoria de los recursos humanos (usuarios
internos).
b) Sensibilización previa a la aplicación del cuestionario del
clima organizacional.
c) Metodología de medición: De acuerdo al Documento
Técnico: Metodología para el Estudio del Clima
Organizacional.
d) Anonimato y confidencialidad en la información.
IV. Fase de análisis y entrega de los resultados:
a) Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del
clima organizacional debe ser entregado inmediatamente
después de su evaluación.
b) Entrega de informes amigables.
c) Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y
cualitativamente.
d) Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a
la medición del clima organizacional.
15
e) Entrega de resultados a la Alta Dirección, Dirección y a la
Organización en general.
V.Fase de acciones de mejora:
a) Desarrollo de planes de acción y mejoramiento continúo del
clima organizacional en los diferentes procesos que son
percibidos como una debilidad o amenaza.
b) Articular los resultados del mejoramiento de clima
organizacional con los indicadores estratégicos de la
organización. Al finalizar esta fase el equipo técnico o
comité de clima organizacional, promoverá la elaboración
de un documento de sistematización de experiencias
exitosas que puedan ser socializadas para fortalecer el
desarrollo del clima organizacional.
16
1.2.1.8 Tiempo para realizar el estudio de Clima Organizacional
17
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo
de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica
o de cualquiera otra índole.
18
y reglas apropiadas para el funcionamiento de un control interno y
una gestión escrupulosa”.
19
Conclusiones
Primero: El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la
conducta del trabajador, a través de percepciones que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre
otros dependiendo éstas de otras variables moderadoras e intervinientes, tanto
de la personalidad (preferencias, normas, valores, necesidades y expectativas),
como también los de la situación laboral y de la organización (de su estructura,
procesos y de sus propiedades).Los climas organizacionales tensos influyen
sobre la deserción del personal contratado calificado de la organización hacia
otras fuentes de trabajo.
20
Referencias Bibliográficas
21