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Informe Final de Clima Laboral

Abril Monroy Martínez
Fernanda Rendón Carpinteyro
Emilio Montero Labarthe
Diego Madrid Gonzáles
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ÍNDICE

RESUMEN EJECUTIVO 3
ENCUESTA 4
OBJETIVO POR EL QUE SE REALIZO LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 5
¿FACTORES QUE SE MIDIERON Y POR QUE SE ELIGIERON? 6
¿QUE RESULTADOS OBTUVIMOS? 9

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RESUMEN EJECUTIVO
Clima organizacional es el nombre dado por distintos autores; se fundamenta en el
ambiente creado por los sentimientos de los miembros de un conjunto u organización, el
cual está referente con la motivación de los empleados. Hace referencia tanto a la parte
física como emocional y de la mente.

El clima organizacional fue conceptualizado a grado personal y organizacional. Se reúne en

la organización organización y control En el grado personal se le conoce primordialmente
como clima psicológico. En el grado organizacional principalmente se le conoce como
clima organizacional o clima gremial. Por su lado, el clima organizacional se caracteriza
una vez que el clima psicológico, o sea las percepciones de los trabajadores son
compartidas entre los miembros de una organización y existe un pacto de dichas
percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un impacto importante en la
conducta de los trabajadores, en su funcionamiento gremial y en su rendimiento.

El clima psicológico tiene relación con las percepciones de los trabajadores del ambiente
de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas desarrolladas por los
trabajadores referentes a la composición, procesos y eventos que suceden en la
organización. El término se asimila al de dinámica de conjunto al examinar las fuerzas
internas que inciden en el ambiente gremial como resistencia al cambio. Ha sido el
sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un estudio del campo de fuerzas, como modelo con
el cual explicaba cualquier grado presente de rendimiento.
Ciertos autores piensan al clima organizacional como las percepciones colectivas
personales que poseen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por
cambiantes psicosociales, laborales y organizacionales, que afectan sobre la conducta
organizacional y la productividad empresarial.

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ENCUESTA

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OBJETIVO POR EL QUE SE REALIZO LA ENCUESTA DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

Las razones por la cual llevamos a cabo esta encuesta de clima laboral son:

• Para evaluar el compromiso de los empleados: Una encuesta a los empleados

puede revelar si dichos se sienten involucrados con su compañía, y es en
especial eficaz en la situación de una alta fluctuación gremial.
• Mejora de los procesos de trabajo: Las encuestas de clima gremial se
acostumbran hacer tan rápido aparecen quejas o bien se otorgan a conocer
procesos con errores. Gracias a estas encuestas, es viable consultar dónde se
debe enfocarse para diseñar y optimizar los procesos sin inconvenientes.
• Asegurar la calidad: Las encuestas de empleados además son correctas para
establecer los procedimientos de trabajo y las capacidades de cada empleado,
lo cual paralelamente puede influir de manera considerable en la calidad de los
productos o servicios de la compañía.

Aunque las encuestas de clima laboral traen consigo algunos retos organizativos,
demuestran ser un instrumento eficiente de Recursos Humanos. Efectivamente, pueden
ayudar a comprender los procesos dentro de la empresa y, si se llevan a cabo
correctamente, aportan muchas otras ventajas:

• Determinar los datos relevantes de la empresa mediante los comentarios

de los empleados
• Averiguar las fortalezas y las medidas de acción
• Fomentar la comunicación entre los diferentes niveles de la empresa
• Motivar y hacer participar a los empleados

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¿FACTORES QUE SE MIDIERON Y POR QUE SE ELIGIERON?

En nuestra encuesta medimos tres factores que para nosotros fue de suma importancia ya
que deben ser esenciales para que una empresa trabaje de forma correcta y ordenada
primero medimos ÉTICA Y VALORES después el TRABAJO EN EQUIPO, y al final
LIDERAZGO.

Un amable clima laboral es demasiado fundamental para poder hacer la satisfacción de los
trabajadores y, por consiguiente, en su productividad. Una vez que los empleados se
hallan satisfechos hacen su trabajo de forma eficiente, por consiguiente, la productividad
de la organización se incrementa.

Se midió y se eligió la ÉTICA Y VALORES ya que como podemos recordar un jefe ético se
caracteriza por su estilo de vida. Frecuentemente este estilo de vida que favorece la esfera
íntima de un jefe permea además al desempeño de su organización.

Sin ética en nuestras propias empresas puede suceder un escenario en el cual perdemos
todo el esfuerzo llevado a cabo por nuestra cuenta a la vez que destruimos la fuente de
ingresos de una familia completa. Otro escenario bastante viable es el de transformarnos
en enemigos públicos, identificados como poco confiables o corruptos.

Si tu organización es ética, contribuirás al desarrollo de una sociedad más equitativa y

justa para todos. Además, facilitarás el desarrollo social de bastantes personas que buscan
mejorar su calidad de vida, realizando de su tarea diaria una actividad muchísimo más
cómoda y feliz.

Se midió y se eligió el TRABAJO EN EQUIPO ya que el clima laboral puede llegar a

representar entre un 20 % y un 30 por ciento de la productividad de un equipo de trabajo,
El ambiente de trabajo, traducido al ámbito empresarial, es el conjunto de factores que
influyen sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores. Supone la suma del
conjunto de factores técnicos y sociales que participan en el proceso del trabajo e influyen
en el bienestar laboral del trabajador.

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Se midió y eligió LIDERAZGO ya que es un factor principal del clima laboral y por
consiguiente de la conducta de los empleados.

Características de un buen clima laboral, bajo la influencia de un buen liderazgo:

1. El trabajador siente que sus necesidades y proyectos individuales se realizan

2. Existe motivación por el trabajo

3. Aumento de la participación del todo el grupo

4. Aumento de la productividad

5. Identificación con la empresa (la concibe como suya)

6. Existe sinergia entre el equipo de trabajo, cooperación

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QUIEN Y COMO SE APLICARON LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Nuestra compañera Abril Monroy aplico la encuesta de manera presencial ya antes

presentada a la empresa Rodeo West.

Rodeo West es una empresa 100% mexicana que se dedica a la venta de ropa vaquera:
camisas, pantalones, gorras y bordados, nuestra compañera fue entrevistando a cada uno
de los trabajadores que se encontraban en el área de fabricación de pantalón y camisa
vaquera, se encontraban 21 personas en esa área la cual eran 10 bodegueros, 2 personas
en el are de contabilidad, 3 en el área de finanzas, 4 secretarias, 2 directores generales.

Primero se hizo una entrevista en un documento para poder determinar que preguntas
deberíamos implementar y que factores mediríamos, después de haber hecho el
documento, pasamos las preguntas a un Google Forms para poder hacerlo más ágil,
efectivo y listo para poder entrevistar, al final pedimos permiso para poder llevar a cabo la
entrevista y así mismo poder entrevistar a cada uno de manera eficiente.

La entrevista como ya antes mencionado se realizó de manera presencial y con una

tableta se fue registrando las respuestas de cada uno de ellos, se les comento que
cualquiera que ese sintiere incómodo podría decirlo y se paraba la encuesta sin ningún
inconveniente.

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¿QUE RESULTADOS OBTUVIMOS?

PRIMER FACTOR ÉTICA Y VALORES

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SEGUNDO FACTOR: TRABAJO EN EQUIPO

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TERCER FACTOR: LIDERAZGO

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PROBLEMAS DETECTADOS

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De acuerdo a las encuestas se puede detectar que:

En el Primer Factor de Ética y valores 2 de los empleados comentan que no todos se tinen
confianza entre ellos, ni se respetan, ni siempre se valora al empleado, e incluso hubo 1
caso de discriminación en la empresa.

En el Segundo Factor de Trabajo en equipo unicamente hay 1 compañero de trabajo que

no tiene el apoyo de sus compañeros, la cooperación y apoyo, los recursos y equipos de la
compañía y que la dirección no lo alienta a trabajar en equipo.

En el Tercer Factor de Liderazgo 4 personas indican que la administración no siempre se

hace responsable de sus acciones ni siempre escucha sugerencias consejos y dudas, y 1
trabajador dice que las expectativas no son realistas respecto a los resultados de la
empresa y que no siempre pregunta sugerencias al empleado.

CAUSAS DE LOS PROBLEMAS DETECTADOS

Aunque en todos los problemas detectados son de 1 a máximo 4 de 21 personas y la

mayoría tuvo conflictos en el Tercer Factor de liderazgo en que la administración no se
hace responsable de sus acciones y que direccion no escucha las sugerencias, consejos y
dudas de los empleados , en los otros factores de valores, ética y trabajo en equipo se
puede ser que en la mayoría es 1 empleado el que no esta conforme en todos los puntos.

Y desde nuestro punto de vista es la minoría y se podría suponer que hay un buen Clima
Organizacional y en lo que cabe no hubo ninguna respuesta con “Muy malo” por lo cual
creemos que aun es tiempo de corregir las cosas

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