1 CARACTERISTICAS ( compleja anomina, metodica especializada, tamaño)

1.1 SISTEMAS DE ORG. ( ABIERTO, ORDENACION

1.1.1 ORGANIZACIÓN COMO ESTRUCTURA)

1.2 FUNCIONES DE RRHH herramientas de rrhh ( función empleo, fun admi del
personal, función de dirección, fun relaciones laborales, fun de los servicicios
sociales)

2 PLANIFICACION Y OBJETIVOS ( Prever cual será el estado de futuro, como llegar a ese
futuro, nombrar los ejecutores y responsables para llevarlos a cabo)

2.1 RPOCESO DE PLANIFICACION ( DEFINIR OBJETIVOS,ACCIONES…políticas,

presupuestar, controlar desviaciones)

2.2 CARCARTERISTICAS DE PLANIFICACION (Para empresa futuro, trabajador eficacia,

para la activi producion)

2.3 funciones de PLANIFICAR ( FUN. económica, financiera, producción comercial,

personal

3 PLANIFICACION DE PLANTILLAS ( ncesesidades, personal,asignación de personal)

3.1 VARIABLES APROPIEDAS datos (CUALITATIVAS-o generales, cuantitativas, varia

de coordinación temporal)

3.2 PROCEDIMIENTO

3.3 EJEMPLOS

La organización del equipo humano. 1.-

La organización.
Para que pueda haber una organización debe haber como mínimo dos personas capaces de
organizarse que estén dispuestas a contribuir y que traten de cumplir un propósito común

organización tiene dos vertientes:

una horizontal, consecuencia directa de la división del trabajo, y

otra vertical, que representa el deseo de alcanzar los mismos objetivos.

7organizar significa crear una estructura y proporcionar los medios necesarios para que se
puedan cumplir los fines que se han programado

toda organización, independientemente de su tamaño o finalidad, cumple una serie de

características

1. Compleja. Las organizaciones no se relacionan, lo hacen intermediarios en su

nombre.
 2. Jerárquica. Todas la organizaciones se construyen con un sistema de mandos
para llevar a cabo con mayor eficiencia las actuaciones, decisiones y
responsabilidades.
3. Anónima. Quien actúa es la organización, no la persona. Todo lo que las
personas hacen, lo hacen en nombre de la organización.
4. Trabajo metódico, establecido previamente, en el que no cabe la iniciativa.
5. Trabajo especializado, con la consiguiente aparición de las distintas de
funciones, división del trabajo e interdependencia.
6. Tamaño. Deberá ser el adecuado a los objetivos a cumplir y a los medios con
que la organización cuenta.

1.1.- Sistemas de organización (I).

Una organización supone un sistema, una manera de concebir la empresa.

organizar supone coordinar a la personas y a los medios adecuados para conseguir un

propósito y ordenar es básicamente colocar de acuerdo a un criterio determinado.

En el mundo de la empresa hay tres sistemas de organización básicos.

1. La organización como sistema abierto: en este sistema se suele comparar la organización

con un organismo vivo que nace, crece y se desarrolla, realiza actividades, se transforma,
se integra en la sociedad, sufre y muere.
2. La organización como ordenación: este sistema defiende que el proceso de
organizacion de la empresa abarca ámbitos muy diversos (administración,
personal, cocina, sala, etc.), todos dotados de los mismos recursos, por lo que estos
recursos deben estar organizados sobre criterios objetivos y concretos en base a:

a. Funciones que deben desarrollar.

b. Actividades que deben ejercer.
c. Espacio donde deben trabajar.
d. Tiempo para efectuar operaciones.
e. Objetivos a alcanzar.

3. La organización como estructura: en este sistema la organización se orienta

hacia la creación de un conjunto racional, sistemático y efectivo, compuesto por
partes convenientemente relacionadas entre sí. Este conjunto armónico es la
estructura, que guía a la empresa y le da forma, del mismo modo que lo hace el
esqueleto en el cuerpo humano.

1.2.- Herramientas para la organización

y la gestión del equipo humano.
Las herramientas en los recursos humanos no son más que los instrumentos con los que
cuenta para gestionar y llevar a cabo sus funciones principales.
Las principales funciones que deben llevar a cabo son:

1. La función del empleo. Para proporcionar siempre el personal necesario y

seleccionar al más adecuado para los puestos en los que surge una vacante.
2. La función de administración del personal. Esta es la función más
administrativa, porque es la que se encarga de todo el papeleo.
3. La función de dirección y desarrollo de los RRHH. La más delicada y difícil,
pero la más importante, porque intenta que la persona, no el recurso, crezca
junto con la empresa, que se estimulen mutuamente.
4. La función de las relaciones laborales. La más jurídica y ardua de todas,
porque se ocupa de los conflictos, tanto individuales como colectivos.
5. La función de los servicios sociales. Nos ayudan a crear un clima y un
ambiente laboral determinado.

2.- La planificación.
planificar es prever el futuro a corto, medio y largo plazo, seleccionando los objetivos de
la empresa en general y de los de cada uno de los departamentos que la componen.
Podríamos decir que planificar es decidir dónde y cómo vamos a estar en un futuro.

La planificación es el sistema más eficaz para comparar la realidad alcanzada con la

estimada y poder así corregir próximas previsiones.

el objetivo de la planificación es triple:

1. Prever cuál será el estado futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo.
2. Cómo llegar a ese futuro, con qué técnicas o sistemas operativos, es decir, con
qué medios.
3. Nombrar los ejecutores y responsables más adecuados para llevarlo a cabo.
Y ahí es donde entramos nosotros. Una de las funciones de los recursos
humanos es buscar a los mejores candidatos posibles para cada puesto de
trabajo.

2.1.- El proceso de planificación.

cómo crees que pueden cumplirse estos tres objetivos? ¿Qué pasos darías? Pues lo
normal es que se sigan estos cinco pasos:

1. Determinar y definir los objetivos que se quieren lograr. Es decir, qué

queremos conseguir a corto, medio y largo plazo. Pero no sólo hay que decidir
qué objetivos, sino determinar su viabilidad, para lo que hay que adecuar todos
los medios y técnicas para lograrlos. Es importante que haya varias maneras
previstas para conseguirlos, pues así, si falla la principal, tendremos capacidad
de reacción y no se habrá perdido todo el tiempo y dinero empleados.
2. Determinar las acciones de la empresa y programarlas en el tiempo, siempre
en consonancia con la filosofía empresarial y teniendo en cuenta los
condicionantes internos y externos.
 3. Fijar las políticas a seguir para lograr los objetivos, formulando estrategias y
minimizando la incertidumbre. Para eso se llevarán a cabo los planes, después de
haber analizado todas las alternativas y por la necesidad de decidir qué se debe
hacer, cómo y para quién.
4. Presupuestar; es decir, prever anticipadamente el coste de lo que se va a hacer,
para así saber los recursos con los que se va a contar. Es importante que la
inversión a realizar sea suficiente para lograr el beneficio previsto (conseguir el
objetivo).
5. Controlar para poder evitar desviaciones. Sólo con el control exhaustivo antes,
durante y después de haber conseguido los objetivos, se puede determinar si el
esfuerzo ha merecido la pena y se pueden determinar mejor las próximas
previsiones.

2.2.- Características de la planificación.

la planificación empresarial, que tiene significados y características distintas según
quién la esté usando o para quién se plantee.

 Para la empresa puede significar una serie de medidas o acciones que le sirva
para conseguir sus propósitos, una pauta de conducta, una previsión con la que
mirar el futuro y una forma de control.
 Para el trabajador o trabajadora puede significar un método claro,
sistemático, ordenado y coherente con el que trabajar más eficazmente.
 Por último, para la propia actividad de la empresa, la planificación debe
simplemente ajustarse a las necesidades y modalidades de producción.

2.3.- La planificación como delimitador

de funciones.
Delimitar las tareas es una de las funciones clásicas de la organización empresarial.

1. Función económica y financiera. Consiste en analizar el estado de la

organización, asignando los valores económicos necesarios en las mejores
condiciones posibles.
2. Función de producción. Son los encargados de transformar o crear el producto.
3. Función comercial. Esta función es la que gestiona las compras y ventas del
establecimiento.
4. Función de personal o lo que es lo mismo, la gestión de Recursos Humanos.
Esta función es de la que se ocupa este módulo profesional.

3.- La planificación de plantillas.

Esta planificación, como ya hemos visto en los apartados anteriores, es básicamente
un proceso de recogida de información y elaboración de informes en todos los
departamentos de la empresa, para intentar averiguar:

1. Necesidades, o previsión de necesidades. Se trata de saber el número de

empleados o empleadas que vamos a necesitar para producir y conseguir
nuestros objetivos.
2. Personal, o planificación de personal, para prever la posible oferta de trabajo de
la empresa a corto, medio y largo plazo en cantidad, calidad y coste. Es el paso
previo al proceso de reclutamiento y selección de personal.

Para esto hay que tener en cuenta los índices de rotación, ya que en una
empresa "abierta", que va bien y con una política de igualdad de oportunidades
tienen unos índices de rotación bajos; al contrario que las empresas "cerradas",
que suelen tenerlo alto. Esos índices nos ayudan a anticiparnos y resolver
mejor los problemas que la rotación causa; no hay que olvidar que cubrir una
vacante siempre resulta caro, porque al coste del proceso de reclutamiento,
interno o externo, hay que sumar el coste y la pérdida de tiempo que supone
enseñar al empleado o empleada nuevo o nueva hasta que se pone al día y
empieza a rendir.

3. Asignación de personal, por la que distribuimos a los trabajadores o

trabajadoras consiguiendo o manteniendo el equilibrio de previsión de
necesidades según los objetivos empresariales que haya que conseguir.

3.1.- Utilización de las variables

apropiadas
Para proceder a la planificación de la plantilla hay que manejar una serie de datos

A estos datos se les llaman variables y básicamente hay sólo dos tipos: las generales,
tanto cuantitativas como cualitativas, y las de coordinación temporal.

1. Las variables generales son datos que nos permiten valorar cualitativamente las
tareas que se desempeñan en la empresa así como las características que deben
cumplir los aspirantes a cubrir esos puestos. Por eso son cualitativas, porque son
valoraciones que nos se pueden medir en números, sino cualidades que se deben
cumplir.
a)  Planes de producción según los tipos de trabajo y de servicio
a realizar (no es lo mismo preparar un banquete de bodas en plena
temporada baja que organizar el trabajo para los meses de
temporada alta).
b)  Tecnología aplicada. La implantación de la tecnología
siempre afecta al desarrollo del trabajo. Siempre vamos a contar
con ella, pero no en todas las empresas las implantación se hace
al mismo nivel ni con la misma intensidad. El trabajo en pisos se
desarrolla de distinta forma dependiendo de la maquinaria y la
tecnología que usemos, lo mismo que en cocina se desarrolla a
 distinta velocidad dependiendo de si contamos con robots y
maquinaria que nos ayuden o no.
c)  Equilibrio entre los perfiles del puesto y la cualificación
necesaria para desempeñarlo en cuanto a formación, experiencia,
madurez y cualidades personales fundamentalmente.
2.  Características de la estructura de la empresa.
3. Las variables generales cuantitativas se refieren a las cuestiones de orden técnico,
como son el volumen de producción, la duración de las jornadas de trabajo, los
índices de rotación y absentismo de los trabajadores o trabajadoras, la liquidez de
la empresa, la situación económica del país y/o de la región donde esté ubicada la
empresa... si te fijas, son todos datos que se recogen en forma de números, son
datos cuantitativos, se pueden contar y sumar.

 Plan de producción (volumen de producción).

 Situación coyuntural: el momento que esté atravesando la
empresa tanto internamente (liquidez, deudas,...) como externamente
(situación económica y política del país o de la zona, si hemos
pasado alguna catástrofe natural,...).
 Grado de tecnificación (antigüedad de las instalaciones y
maquinarias o grado de implementación de las innovaciones
tecnológicas,...).
 Nivel de rendimiento de los trabajadores y trabajadoras.
 Jornada de trabajo (horas al día, jornada partida o continua,...).

 Índices de rotación y absentismo.

4. Sin embargo, las variables de coordinación temporal de lo que se encargan es de
medir básicamente el funcionamiento y la estructura de la empresa.

3.2.- Procedimiento.

Para eso se hacen inventarios lo más completos, fiables y confidenciales posibles en los
que recogemos información sobre:

1. Personal existente: todos los empleados y empleadas que hay en la empresa.

2. Su potencialidad, con lo que sabremos a través de las fichas que hemos visto en
la unidad anterior:
a. Datos personales.
b. Formación académica: títulos, idiomas, cursos, etc.
c. Cualidades en las que destaca: mando, capacidad resolutiva, liderazgo,
creatividad, etc.

Con estas fichas y con la planificación de plantillas podremos realizar estudios posteriores
sobre los puestos de trabajo por: tipos de contrato, edades, promocionables, antigüedad en la
empresa, etc., y valorar el potencial de los trabajadores y las trabajadoras individualmente.
Existen dos tipos fundamentales de plantilla, el Global o Simplificado y el Estructurado, de los
que tenéis sendos ejemplos en estas dos imágenes

Aparte de las fichas de puestos de trabajo, debemos realizar un inventario que recoja
como mínimo los siguientes datos:

1. Índice de rotación y absentismo, incluyendo las necesidades de renovación de la

plantilla por jubilaciones.
2. Necesidades de los trajadores y las trabajadoras.
3. Grado de tecnificación de la empresa.
4. Planes de producción de la empresa.
5. Situación coyuntural tanto externa como interna.
6. Análisis de la estructura de la empresa.

3.3.- Ejemplos de una planificación.

En España tenemos reconocidos treinta días de vacaciones retribuidas al año

más catorce días de fiesta (también remuneradas, aunque pueden ser más, ya que
esto depende del convenio laboral provincial).

Con lo que nos encontramos que, a los 365 días del año, hay que restar 44, como mínimo, para
empezar a planificar la cantidad de personas que trabajarán con nosotros.

Es decir en planificación de personal contamos con que el año sólo tiene 321 días laborables.

Pero eso no es todo, si de cada siete días que tiene la semana, trabajamos cinco (recuerda que
libramos dos días en semana), nos encontramos con que la cantidad real de días que
trabajamos a lo largo del año son 230

Una vez planificada la cantidad de personal que necesitamos hay que organizar los turnos en
base a los días libres semanales y las vacaciones del personal.

EJERCICIO

Anexo III.- Ejemplo de organización de

una plantilla.
Ejemplo de organización de una plantilla

Organización de la plantilla del Bar de la playa de un Hotel de Vacaciones en plena

temporada veraniega, donde también se sirven platos más o menos elaborados. Está
abierto de 12 a 22 horas todos los días y tiene una capacidad para 80 comensales.

1. En sala se funciona con 6 turnos (2 de mañana, 2 de tarde y 2 con turno partido).

 Para el cálculo de los días de trabajo hay que tener en cuenta que en España la
ley nos reconoce 30 días de vacaciones retribuidas al año más 14 días festivos;
por lo que el cálculo del número efectivo de días que trabajamos se hace así:

365 (días del año menos 44) nos quedan 321 días

Si de cada 7 días se trabajan 5, de 321 se trabajan ( 321 x 5 : 7 = 230) 230 días al

año.

Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que
trabajamos al año.

2. Si en sala son seis turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal
necesitamos para cubrir esos seis turnos hacemos lo siguiente:

6 turnos x 365 días = 2.190 turnos/año

2.190 / 230 (días reales) = 9'52 camareros, de los cuales:

o Un jefe de sala y un segundo jefe de sala. Siempre habrá uno presente.

o Un encargado de barra
o Un segundo encargado de barra
o Tres camareros
o Dos ayudantes de camarero
o Un ayudante de camarero que o bien trabajará a media jornada o bien sólo
trabajará los días de mayor afluencia de público.
3. Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas.

En cocina, en cambio, se trabaja a turno partido con el siguiente personal:

o Un jefe de cocina y un segundo jefe de cocina. Siempre habrá uno presente.

o Dos cocineros
o Tres ayudantes

Por lo que sólo hay que hacer el cuadrante de los días de libranza, podría quedar
como sigue:

CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y LIBRANZA SEMANAL.

  Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
JEFE Trabaja T T Libra L T T
COCINA
2º JEFE T T T T T L L
COCINERO T L L T T T T
1
COCINERO L T T T T T L
2
AYUDANTE T T T L L T T
1
AYUDANTE L L T T T T T
2
AYUDANTE L T L T T T
3
Ejemplo de una planificación de la
cocina central de un hotel.
n la cocina de un hotel de 200 habitaciones se preparan los servicios de bufé más los de
un restaurante a la carta y la cafetería. La cocina funciona ininterrumpidamente de 8 a
24 horas, por lo que se trabaja con 9 turnos (4 de mañana y 5 de tarde).

365 (días del año menos 44) nos quedan 321 días

Si de cada 7 días se trabajan 5, de 321 se trabajan ( 321 x 5 : 7 = 230) 230 días al año

Con esta sencilla regla de tres, sabemos con exactitud el número de días que trabajamos
al año.

Si en cocina son nueve turnos los que hay que cubrir, para saber cuánto personal
necesitamos para cubrir esos nueve turnos hacemos lo siguiente:

9 turnos x 365 días = 3.285 turnos/año

3.285 / 230 (días reales) = 14'28 cocineros; o sea, 14 cocineros de los cuales:

 Un jefe de cocina, que siempre trabajará por la mañana para mantener contacto
con la dirección.
 Un segundo jefe de cocina, que cubre cuando no está el jefe.
 3 jefes de partida.
 3 cocineros.
 3 ayudantes de cocina.
 3 pinches.

Ya sólo queda ajustar el cuadrante de turnos y libranzas:

CUADRO DE TURNOS DE TRABAJO Y

LIBRANZA SEMANAL.

Lune Marte Miércole Jueve Vierne Sábad Doming

s s s s s o o
JEFE - - M M M M M
COCINA
SEGUNDO M M - - T T T
JEFE
JEFE DE T T - - M T M
PARTIDA 1
JEFE DE M M T T - - T
PARTIDA 2
JEFE DE - - T T M M T
PARTIDA 3
COCINER M M - - T T M
O1
COCINER T T M M - - T
O2
COCINER - - T T T T T
O3
AYTE. DE T T T T - M -
COCINA 1
AYTE. DE T T M M - - M
COCINA 2
AYTE. DE V V V V V V V
COCINA 3
PINCHE 1 M M - - T T T
PINCHE 2 T T M M M - -
PINCHE 3 - - T T T M M