PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

CAPITULO III

1. El entorno organizacional Planeación

2. Valores institucionales (van de la Organización
Para llevar a
ANALISIS DE: mano con los valores universales) Ejecución
cabo:
3. Operativo de la planeación de los Control
recursos humanos.
4. Factores relevantes
5. Revisión – aprobación del plan
Proceso administrativo
o funciones principales
de la administración.

¿Qué es objetivo?

Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Indica cual
es el camino o por donde debemos de ir.

Funciones del objetivo en una organización:

1. Como presentan una situación futura, indican la dirección que la organización procura
seguir.
2. Sirven de normas que permiten a los participantes y a los extraños comparar y evaluar el
éxito de la organización, su eficiencia y su rendimiento.
¿Cómo evaluamos el éxito? El objetivo para poderlo evaluar tiene que ser medible,
tenemos que establecer metas y esas metas tienen que ser cuantificables y medibles, en
medición de tiempo numérico o porcentual.
3. Sirven como unidad de medida para verificar para verificar y comparar la productividad de
la organización, de sus áreas o de sus participantes. La empresa va a ser productiva a través
de su recurso humano. Generalmente los objetivos se formulan en verbos infinitivos
terminados en “ar, er, ir” porque el verbo denota acción, una vez que se establecen los
objetivos y metas, estas deben ser reales y alcanzables. Los informes estadísticos indican
el comportamiento que han tenido las empresas a través de su personal. El personal le da
la vida a la empresa. Una empresa puede ser rentable a través de su recurso humano.

Estrategia organizacional:

Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.

Aspectos fundamentales de la estrategia organizacional:

1. La define el nivel institucional de la organización. La empresa lo va a definir de acuerdo a

su necesidad.
2. Se proyecta para largo plazo. Los tiempos de planificación son: corto plazo (1 día a 1 año),
mediano plazo (1 año a 4 años) y largo plazo (5 años en adelante) El plan estratégico debe
de irse acomodando a los cambios que surgen día con día.
3. Implica a toda la empresa, no solo a un área. El plan estratégico lo tienen que formular
cada una de las áreas, luego se reúnen los jefes y hacen un consolidado de todas las áreas
y el resultado es el plan estratégico de la empresa, los planes operativos anuales (POA) le
da el cumplimiento al plan estratégico, que se deriva de los formulados del plan
estratégico, todos los años las empresas publicas y privadas hacen su plan.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional.

Formulación de la estrategia organizacional

Misión

¿hacia dónde
Visión
queremos ir?

Objetivos de la organización
¿Qué hay en el ¿Qué tenemos en la
entorno? empresa?

Análisis del entrono Análisis de la organización

¿Qué oportunidades ¿Qué fortalezas y

y amenazas existen debilidades tenemos
en el entorno? en la organización?

estrategia de la organización
 Modelo de la planeación estratégica:

Los pasos de la planificación estratégica de recursos humanos:

 Modelo de planificación operativa integral

¿Cómo puede haber ausencias en una empresa?

1. Porque el empleado se fue de vacaciones

El empleado, por ley tiene derecho de tomar sus vacaciones al año
Si un empleado no toma sus vacaciones en su primer año, las puede acumular hasta 2
años. Si en su 3 año tampoco toma sus vacaciones, entonces pierde las vacaciones de su
primer año.
2. También se puede dar el caso en el que hay demasiado trabajo entonces el jefe por esa
razón no le concede las vacaciones al empleado, pero el jefe se las paga al empleado para
no perder las vacaciones se su primer año, pero eso está al margen de la ley porque no es
legal.
3. También puede ser porque el empleado pida un permiso sin goce de sueldo (se puede
hasta 1 año), hay una nota donde le autorizan dicho permiso.
4. Porque se enfermó, la única institución que puede otorgar permisos por enfermedad es el
IHSS. Si en ese tiempo de incapacidad hubo despidos, a esa persona no la pueden
despedir, porque la protege la ley del seguro social.
5. Si el empleado esta de vacaciones no lo pueden despedir, hasta que la persona regrese.
6. A la mujer el IHSS la retira de su trabajo por embarazo, son 42 días antes (prenatal) y 42
días después (post natal). Cuando la mujer decide trabajar el prenatal la empresa la hace
firmar un documento donde exime a la empresa de cualquier incidente que pueda tener
 en ese tiempo. Pero es ilegal y la empresa se merece una multa y tampoco la pueden
despedir. Y si la despiden, la empresa tiene que pagar multa y la empresa tiene que
indemnizar a la mujer. La mujer también tiene derecho a que la empresa le de ya sea en la
entrada o en la salida la hora de lactancia por 6 meses.
A una persona que no puede trabajar, le dan una pensión.
Cuando hay un despido de mutuo acuerdo, al empleado se le dan las prestaciones. Pero si
un empleado va a pedir la renuncia entonces solo tiene derechos proporcionales:
Vacaciones, aguinaldo, catorceavo proporcional

Pasos para despedir a un empleado:

1. Llamado de atención verbal documentado

2. Llamado de atención por escrito
3. Audiencia de descargo
4. Carta de despido

¿Qué factores intervienen en la planificación de recursos humanos?

1. Ausentismo: Se puede tomar de varias formas…

Ausentismo por no ir a trabajar
Ausentismo, aunque haya vacaciones
Ausentismo por salir a hacer algún trámite personal fuera de la empresa
Ausentismo para salir a comer y tardarse en regresar a trabajar
Todo lo que no se encuentra dentro de la empresa es ausentismo

CALCULO DE AUSENTISMO
 CALCULO DE LA ROTACION DEL PERSONAL

Cálculo rotación del personal

Nos da un indicador, usando el número de empleados separados, son los empleados que son
despedidos voluntario o involuntariamente, entre el promedio de empleados que se encuentran
laborando en la empresa.

Esta información la brinda el gerente de recursos humanos en cada reunión programada al que se
le invite. Puede ser que se pidan informes mensualmente, como se piden estados financieros. El jefe
de recursos humanos debe hacer los mismo, ya que por medio de ahí el gerente puede tomar
decisiones de su principal activo que es el Recurso humano

Capítulo 4

RECLUTAMIENTO

Es un proceso de identificar e interesar a candidatos para llenar las vacantes de la empresa, cada
empresa surge vacante de cualquier forma, cuando hay una ausencia por determinado tiempo se
genera una vacante, entonces ese es un proceso donde entra la empresa y es solicitada a los
recursos humanos para que busque personal y seleccione las personas que pueden trabajar en la
empresa

Hay distintos tipos de reclutadores y reclutadores son profesionales universitarios o técnicos con
especialistas en el área de recursos humanos, cuya función es reclutar candidatos que reúna los
requerimientos, reunir los requerimientos se refiere a que las empresas ya tienen establecido cuales
son los requisitos que necesita una persona para cubrir el área de una empresa, estos
requerimientos son consensuados con el jefe de la unidad. Puede ser requerimiento mínimo: Los
mismo que se puede esperar de la persona, puede ser su experiencia, educación o su edad, por eso
se reúnen con el jefe de la Unidad para establecerlos.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO es el siguiente:

Se realiza una planeación de personal, que lo elabora cada jefe o gerente de cada unidad, porque
eso se traslada a los Recursos Humanos

Una vez que los recursos humanos sabe las necesidades del departamento los recursos Humanos
hacen su acción y establece con el jefe de su área los requerimientos del personal y todo esto para
que se genere una vacante. Cuando surge la vacante se genera una información de análisis del
puesto ahí establece las especialidades que puede tener el candidato y por lo tanto hay que
consensuar con el gerente y esperar el visto bueno de él. Todo esto surge el requerimiento del
puesto y por lo tanto ya se escoge el método de reclutamiento y con este método el conjunto de los
candidatos satisfactorio.

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO

Puede ser indirecto o administrado por la empresa, el indirecto se realiza a través de empresa
especializadas, o agencias de colocaciones, a quienes se solicita los candidatos conforme al perfil
del puesto, visión y misión, Objetivos, y estrategias de la empresa. A primera instancia, si en el
reglamento interno de trabajo está basado en lo que es el código de trabajo, la empresa esta debe
realizar un reclutamiento interno, cuando se crea la vacante Recurso humanos gira aviso o socializa,
ya puede ser escrito o físicamente o electrónicamente a todo el personal de la empresa que existe
la vacante. Cuando esto sucede, el empleado que decide presentar sus papeles nuevamente, porque
es como que no haya trabajado en la empresa, presenta su hoja de vida actualizada y todo
actualizado, para entrar en proceso de selección y se indica su sueldo base.

Si hay un empleado que decide concursar y el salario es menor al que tiene el empleado, ahí entra
la intervención de recursos humanos a decirle que no puede concursar por el sueldo menor. Si el
empleado desea concursar, debe de renunciar. Algo que no puede hacer la empresa es bajar los
sueldos a los empleados, si se puede bajar de categoría, pero no de sueldo. Porque se considera
como un despido indirecto. Si el empleado firma un acta donde decide que se le baje el estatus, es
legal. Si no, pueden entrar en una demanda y aun así gana la demanda el empleado. Lo que es contra
la ley es bajar el sueldo.

Si nadie de la empresa llena los requerimientos mínimos o nadie concursa, entonces la empresa
declara desierto el concurso de internos, y se realiza el reclutamiento externo. Pero el departamento
de Recursos humanos debe decir “Se declara el concurso interno de vacante xxxx por, debido a que
nadie de los postulantes cumple con los requerimientos establecido para poder ocupar dicha
vacante, se declara de cierto” y se procede externamente. Es ahí donde pasar la parte indirecta
donde la empresa puede contratar a otras empresas que se dediquen a reclutar candidatos. ¿Cuál
es la ventaja de contratar?

1. Ya manda con todos los prospectos y con todos los exámenes requeridos, obviamente se
realizan el contrato solo para que se realice la entrevista
2. 2. La empresa se ahorra personal para esta entrevista
3. Sol las ventajas que se tienen de buscar estas empresas.

ADMISTRADO POR LA EMPRESA.

Proceso aplicado en empresas con gran fuerza de trabajo, a través de una oficina de personal
responsable, aquí es cuando la empresa es suficientemente grande y es sólida y tienen un personal
indicado para este trabajo; normalmente se contratan a los psicólogos que realizan estos trabajos.
Contratando mediante los requerimientos del puesto siguiendo su visión, objetivos y estrategias de
la empresa.

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Plan estratégico: tienen que ser conforme al plan estratégico

2. Deben estudiar las condiciones del entorno, o sea el mercado laboral. Tienen que estar a la
par de las empresas con el mismo rubro
3. Políticas corporativas, las empresas tienen sus propias políticas
4. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, cada empresa tiene su forma de reclutar
5. Costos: Todos los procesos tienen un costo, los RRHH deben ser cuidadosos en el
reclutamiento porque luego viene otro fin y si no es cuidadoso cuanto genera el costo de
reclutamiento y el proceso
6. Incentivos: Con lo que van a trabajar los recursos humanos dentro de la empresa
7. Requerimientos del puesto: Toda empresa debe tener su manual de puestos y funciones, se
encuentran los requerimientos mínimos, especialidades y responsabilidad que tiene cada
persona dentro de la empresa.
POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

1. Compensación: Nos habla del precio que debe tener y se debe de dar al puesto, o sea parte
remunerativa.
2. Contratación Nacional: El tipo de contratación que se realizara a los habitantes del mimo
país
3. Contrataciones Internacionales: Como en todos lados, el personal internacional o extranjero
deben tener los permisos correspondientes para poder trabajar en el país y pueden ser
deportados, entonces la entidad que se encarga de supervisar estas personas tengan su
permiso correspondiente es la Secretaria de trabajo, a raíz de todas las empresas que tienen
extranjeros laborando. Importante que estén vigentes, si no lo están los papeles, debe de
pagar una multa por entrar a la ilegalidad.
Si el personal de la empresa es especializado debe solicitar permiso de trabajo y permiso de
vivir en el país o residencia
4. Políticas de Promoción: Promoción puede ser que lo suba de un puesto menor a mayor,
para esto debe tener sus políticas, cuando se promociona se debe subir el sueldo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

¿Cómo la empresa puede reclutar?

1. Interno
2. Externo

CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Programa de promoción de información sobre vacantes

2. Empleados que se retiran

¿Quién solicita la vacante? El jefe o gerente de la unidad. ¡No es recursos Humanos!!! Recursos
humanos puede actuar dentro de su área, no de las demás si no las solicitan

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Recurso poderoso para fomentar la moral del empleado: porque el empleado se dice
que se puede motivar y quiere decir que lo tenemos en cuenta
2. Algunas empresas prefieren funcionarios de su cantera: porque ya conocen a la
institución.
3. Ayuda a lograr aspiraciones de los empleados: todos tenemos aspiraciones y todos
queremos creer
4. Indica lealtad de la gerencia para el desarrollo del empleado: El empleado mira que la
gerencia tiene la forma de acercarse a cada uno de ellos
5. Fomenta el compromiso de los empleados para lograr la visión de la empresa:
Fomentando el compromiso que debe tener el empleado, este ayuda lo que la empresa
espera y también ayuda a cumplir los objetivos.
 6. Reduce la inversión total de orientación y adiestramiento: Toda empresa invierte en
capacitación y orientación, la empresa invierte a los nuevos empleados. Tiene que
proteger la empresa
a. El empleado pueda aprobar la capacitación con un índice que propone la empresa,
porque tiempos atrás se detectó que las personas solo llegaban a sentarse y no ponían
atención en lo que se quería enseñar en las capacitaciones. El que no apruebe la
capacitación debe de pagar el costo de la capacitación. Nadie está dispuesto sacar de su
bolsillo dinero para ir a la capacitación, uno debe aprovechar el conocimiento que nos
brinda la empresa. Lo que hace el empleado es comprometerse a poner en práctica lo
que aprendió para la empresa. Luego solo se puede ir.

DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Los movimientos de personal dejan plazas vacantes que son ocupados por profesionales
fuera de la empresa: Cuando la empresa no lo hace internamente, se realiza externamente
y contrata foráneos
2. Las promociones o traslados crean resentimiento en los empleados cuando no son
considerados para cubrir las vacantes: Es cuando ya está destinado un puesto, pero si no
tiene una buena reputación estos reclutamientos internos.
3. Restringe la contratación de personal con ideas nuevas
4. En empresas pequeñas hay poco personal para seleccionar al más idóneo: por lo pequeños
que son
5. Reduce las competencias como profesionales de afuera, lo cual puede afectar la calidad, la
productividad y crecimiento de la empresa: se debe tener cuidado en eso de reclutar interno
y no llevarlo a cabalidad, si no se van a hacer bien las cosas se deben documentar, porque
luego viene el descontento, porque viene personal insatisfecho, es gran problema para la
empresa.
CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Espontáneos: Son los que decimos “hoy salgo a buscar trabajo” y entramos a varias
empresas a dejar hojas de vida y en una nos digan que no están reclutando y nosotros
insistimos a que nos agreguen a la base de datos y no importa que no estén reclutando. Esos
son los Espontáneos, así muchas empresas los toman en cuenta. Los que son actuarios son
bien pagados.

2. Instituciones Educativas: Cuando se llega a los colegios por ejemplo o universidades a

solicitar a los mejores estudiantes para hacer pasantías o hacer sus prácticas profesionales.
Y hay probabilidades que se le dejen trabajando, debe ser productivo, deliberante, activo,
proactivo, superzcaz, colaborativo, dispuesto a, todo para demostrar.

3. Recomendado por empleado: se debe tener mucho cuidado, porque su recomendamos a

alguien es porque realmente lo conocemos, pero si no, no. Porque si hace una trastada a la
persona que llamaran la atención será a quien la recomendó.

4. Publicidad: El reclutamiento por internet, también se debe tener mucho cuidado porque
hay muchos estafadores.
5. Empleados eventuales: Empleados que se contratan por determinado tiempo, cuando se
acaba el tiempo se puede volver a contratar, por eso se considera reclutamiento externo.

6. Entidades Estatales. Agencias Privadas. Asociaciones Profesionales. Organizaciones

Generales. Ferias de trabajo. La secretaria de trabajo hace ferias de empleo. Hay agencias
que son dedicadas a la selección, como las agencias privadas. Las ferias de trabajo, son las
empresas que hacen convenios para ofrecimientos.
VIDEO 4

Reclutamiento interno desventajas

Recordando un poco de las desventajas

Los movimientos de personal dejan plazas vacantes que son ocupados por profesionales fuera de la
empresa: Porque vienen de afuera y estos vienen a quitarle la oportunidad de los que están dentro,
siempre debe ser lo primero lo de adentro y luego afuera.

Las promociones o traslados crean resentimiento en los empleados cuando no son considerados
para cubrir las vacantes: Es cuando hacen un reclutamiento interno solo para cumplir los requisitos,
pero se da cuando ya tienen a una persona escogida, hacen solamente el simulacro que están
reclutando cuando ya tiene a una persona escogida, el personal se da cuenta y crea resentimiento.
Por eso siempre debe prevalecer la ética

Restringe la contratación de personal con nuevas ideas: Es una desventaja porque ya la gente está
ahí, mientras la que viene de afuera viene con otras ideas.
En empresa pequeñas hay poco personal para seleccionar al más idóneo: porque es pequeña a
empresa y ya tienen al personal que necesitan y no pueden reclutar internamente porque ya tienen
personas especializadas en su lugar. A menos que uno que este dentro quiere ser gerente o quiere
ocupar el puesto de jefe.
Como todo está dentro, entonces se pierde lo que es la competencia de gente que viene con otras
ideas.
CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Espontáneos: Son las que llevan las hojas de vida sin necesidad que busque o llamen
Instituciones Educativas: Cuando se van a las escuelas y se piden estudiantes practicantes,
normalmente se hace con lo que tienen mejores notas, pero lo pueden hacer de manera general,
están en disposición de acoger estudiantes. Hay instituciones que pagan a los practicantes
Universitarios, es como un incentivo para los jóvenes y despierta el interés de querer trabajar, deben
hacer solicitud con antelación.
Recomendado por empleado: Uno nunca deja de conocer a las personas, puede ser que le salga un
buen empleado, como a que le salga un mal empleado y si es malo, se le manda a llamar a quien lo
recomendó.
Publicidad: Es mediante la tecnología.
Los empleados eventuales: estos pueden correr la voz, ellos mismos se encargan de hacer
publicidad, pueden dar contratos temporales y si es continuo, adquiere derechos y se le debe de
dar un pago normal. De hecho, todo empleado inicia labores tiene 60 días de prueba, esos son
remunerados. Si empezó en septiembre, trabajaría todo septiembre y octubre, el 30 de octubre el
jefe del área debe ser comunicado por recursos humanos y se le dice “el empleado xxx termina el
31 de octubre2 y el jefe dice si acepta o no mantener el puesto y recursos humanos le avisa al
empleado si ya no seguirá trabajando. Si recursos humanos no le avisa y el empleado llega en
noviembre, se vuelve un empleado permanente; y la culpa seria de recursos humanos porque ellos
deben de estar pendiente de lo que se firma con cada empleador y ellos asumen la responsabilidad.
Entidades estatales: como la secretaria de trabajo, hace sus reuniones para hacer ferias de empleo
Agencias privadas: Se encargan de reclutar a persona y lo envían con todos los requisitos.
Asociaciones profesionales: Asociaciones de contadores públicos, peritos mercantiles, de
administraciones de empresa.
Organizaciones gremiales: Como ser la de los Maestros
Ferias de trabajo: Hecho por personas de instituciones privadas. Hay una persona avisando se dice
llamar el doctor del trabajo, anda en todas las instituciones promoviendo que hará una feria de
trabajo y esta los patrocinan y estos patrocinios son un pago y ya hacen los anuncios y llegan las
personas con sus hojas de vida.

CANALES DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
Programa de comunicación de vacantes:
Empleados que se retiran:

EXTERNO
FUENTES DE CANDIDATOS

• Espontáneos

• Recomendado por actuales empleados

• Publicidad
FUENTES DE ASESORIA

• Entidades Oficiales
• Agencias privadas de personal
• Cazadores de Cabeza: son los que andan en las ferias que se hacen en cada universidad,
buscando a los mejores alumnos o llegan a las Universidades a pedir listados de excelencia
académica

OTRAS INSTITUCIONES

• Entidades educativas
• Asociaciones Profesionales
• Organizaciones Laborales y Gremiales
• Entidades Militares
• Programas Oficiales
ASPECTOS DIVERSOS

• Agencias de empleo Temporal

• Ferias de empleo
• Reclutamiento Internacional: en los últimos tiempos se ven bastante demanda.