TEORÍA DE SALA 1

ABRAHAM -201745350 Brandon Alexis de Leon Arreaga

-201941591 Dayana Michell Jeronimo Fuentes

MASLOW
-201945408 Manfredo de Jesús Chilel Orozco
-201942461 Elízabeth Viviana Navarro Urizar
-202044400 Juana Riná Velásquez de León
 1
La Pirámide Formulada por el psicólogo
humanista Abraham Maslow en
de Maslow el año 1943

2 Teoría sobre la motivación que

trata de explicar que es lo que
impulsa a la conducta humana

3
Dividida en 5 Niveles.
5 NIVELES DE LA
4 PIRÁMIDE DE
MASLOW
3
1. Necesidades fisiológicas
2. Necesidades de seguridad y protección
2 3. Necesidades de afiliación
4. Necesidades de reconocimiento o estima
5. Necesidades de autorrealización o
1 autoactualización
Nivel 1: Necesidades
fisiológicas
Estos procesos hacen viable la existencia del cuerpo
y mantienen el equilibrio en nuestro sistema
fisiológico. Desde células hasta el sistema nervioso.

Dentro de este nivel encontramos necesidades como

las siguientes:

1. Respirar
2. Alimentarse y beber agua
3. Dormir
4. Mantener la temperatura corporal
5. Evitar el dolor
6. Tener relaciones sexuales
 Nivel 2.

Necesidades de seguridad y
proteccion.
En esta parte de la pirámide de Maslow se
incluyen las necesidades de seguridad son
necesarias para vivir, pero están a un nivel
diferente que las necesidades fisiológicas.
Es decir, hasta que las primeras no se
satisfacen, no surge un segundo eslabón
de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, al orden, la estabilidad
y la protección.
 2. Necesidades de seguridad y
proteccion.
Puede decirse que las necesidades que
pertenecen a este nivel de la pirámide de
Maslow tienen que ver con las expectativas y
con el modo en el que las condiciones de vida
permiten desarrollar proyectos a medio y a
largo plazo. Se fundamentan en una especie
de "colchón" basado tanto en bienes como en
derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo,

de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.
NIVEL 3)
•Necesidades sociales:
Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social,
familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.
Estas acciones se dan en el día a día con la realización de
actividades deportivas, culturales o en el trabajo. Las
personas tienen como objetivo en este nivel luchar contra la
soledad a través de ellas. El desarrollo afectivo del individuo
está relacionado con las siguientes necesidades:
Asociación.
Participación.
Aceptación
 NIVEL 4

Necesidad de
valoración y estima
Si la anterior necesidad se caracterizaba por el factor interpersonal,
ésta refleja más el intrapersonal. Tiene que ver con las necesidades
de estima, es decir, tanto el valor que nos damos a nosotros
mismos (autoestima, confianza) como el que nos dan los demás
(prestigio, competencia, dignidad, respeto, etc.).

Cuando nuestra valoración se basa en la percepción real de

nuestras capacidades, podría decirse que esta necesidad está
cubierta, lo que conduciría a una buena autoestima,
sentimientos de valía, confianza y seguridad en uno mismo.Una
de las patologías relacionadas con el déficit de la necesidad de
valoración y estima es el Narcisismo. Este trastorno de la
personalidad manifiesta una tendencia neurótica de reflejar un
pseudoyo idealizado para compensar el bajo autoconcepto que
se tiene de sí mismo.
 Estas necesidades pueden clasificarse en dos
subconjuntos:

Autoestima: Por un lado estaría la motivación de

logro, la maestría, el sentimiento de competencia,
la independencia y la libertad. Estas necesidades
hacen referencia a la autovaloración de las propias
capacidades.

Imagen pública: Y por otro estarían la

reputación, el prestigio, el estatus, la fama, el
reconocimiento social, la necesidad de atención
y la dignidad. En este caso se referiría a cómo
percibe la imagen reflejada en los demás de
dichas capacidades.
Nivel 5: Necesidades
de Autorrealización
Solo puede ser satisfecho una vez todas las demas necesidades
han sido lo suficientemente alcanzadas

Son dificiles de definir, debido a su forma abstracta, ya que

cada individuo tiene sus propias necesidades
Además, estos deseos no se cumplen con necesidades
concretas. Forman parte de una cadena de acciones que se
desarrolla generalmente durante largos periodos. Por
ejemplo cuestiones como:
1. Desarrollo Espiritual.
2. Moral
3. Búsqueda de una misión en la vida
4. Alcanzar un objetivo
TEORIA DE MOTIVACIÓN
MCCLELLAND
TEORIA DE MOTIVACIÓN
MCCLELLAND

Elvis Josué Fuentes Hernández 201742752

Eder Edenilson Fuentes Fuentes 201845305
José Daniel López Pérez 201843491
Pablo Eduardo Velasquez Miranda 201941496
Cristofher Salvador Ardeano Berdúo 201942464
La teoría de las necesidades

de McClelland, también

McClelland
conocida como teoría de las
McClelland fué un psicólogo

tres necesidades, teoría de

estadounidense que destacó por su labor

las necesidades adquiridas,

en la teoría de la necesidad. McClelland

teoría de las necesidades

identificó 3 necesidades que actúan de

motivacionales y teoría de
motivador dentro de la empresa: la

las necesidades aprendidas,

necesidad de logro, la necesidad de

es un modelo motivacional. afiliación y la necesidad de poder.

La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de
afiliación, de logro, y de poder; las cuales son adquiridas en la cultura y
se toman como fuente de motivación ya sea propia o de tus
compañeros de trabajo.
Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser
de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor
motivación.

NECESIDAD DE AFILIACIÓN
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar
socialmente con los demás. Tienen un gran interés en entablar
relaciones sociales y en sentirse apreciados y aceptados por su grupo
social.
 NECESIDAD DE LOGRO
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de
alcanzar metas que comportan un elevado nivel de desafío, y no se
oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de forma
calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras
personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que
desempeñan.

THE NEW YORK BUSINESS SOCIETY

 NECESIDAD DE PODER

Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en

los demás, con el fin de influir o controlar su comportamiento,
obtienen satisfacción en situaciones competitivas en las que una
parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la necesidad
de poder, suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto
nivel, logrando con facilidad favorecer la competitividad y el
liderazgo.

UN GRAN PODER, CONLLEVA UNA GRAN RESPONSABILIDAD

 CONCLUSIÓN
Podemos llegar que la teoría de Mc Clelland es aquel motivo de realización

que puede desarrollarse, y que de acuerdo con los cursos de

entrenamiento se ha logrado duplicar el poder de realización de los

participantes.
INTEGRANTES:

César David Fuentes Orozco 202045237

Hiram Isaí Miranda Pérez 201647391
Kevin Estuardo Fuentes Monzón 201945181
Everson Erasmo de León Ochoa 202044883
Josué Emanuel Velásquez Fuentes 201844711
TEORIA DE LA EXPECTATIVA
LA TEORÍA DE EXPECTATIVA-VALOR DE ATKINSON:
QUÉ ES Y QUÉ PROPONE

Un modelo explicativo que muestra cómo funciona la motivación y la

consecución de metas.
MODELOS DE EXPECTATIVA-VALOR

Muchas son las teorías que han intentado explicar las motivaciones humanas.
Dentro de ellas, y siguiente un punto de vista cognitivista (que introduce
elementos cognitivos al analizar la conducta), encontramos los modelos de
expectativa-valor.
Estos modelos consideran el ser humano como un tomador de decisiones
activo y racional. Además, sugieren que tanto la conducta que elige la
persona a la hora de actuar, como su persistencia y el propio logro, están
vinculados con sus expectativas y con el valor que asigna a las metas o
tareas.
Teoría de expectativa-valor de Atkinson: características

La teoría de expectativa-valor fue propuesta por Atkinson (1957, 1964). Ésta

sugiere que la intención de realizar una acción está determinada por las
expectativas de alcanzar un incentivo y por el valor otorgado a dicho
incentivo. Atkinson relaciona estos conceptos con la necesidad de logro.
Así, la teoría combina los constructos de necesidad, expectativa y valor.
Propone que la manifestación de una conducta es el resultado de una
multiplicación entre tres componentes: el motivo (o necesidad de logro), la
probabilidad de éxito y el valor de incentivo de la tarea.
COMPONENTES DE LA TEORÍA

MOTIVOS
Los motivos son disposiciones o rasgos del sujeto relativamente estables, que le
hacen esforzarse por resolver con éxito una tarea y sentirse orgulloso por ello o
por evitar el fracaso (y las consecuencias derivadas de él).
EXPECTATIVAS
Las expectativas de éxito reflejan la probabilidad que percibe la persona de
alcanzar una meta u obtener éxito en una tarea, realizando una conducta
determinada.
VALOR DEL INCENTIVO
El valor del incentivo de una determinada tarea es la reacción afectiva (y positiva)
del sujeto ante resolver con éxito la tarea (el orgullo). Cuanto más difícil es una
tarea, menor valor tendrá el incentivo para la persona.
EJEMPLO PRÁCTICO

Para ilustrar la teoría de expectativa-valor de Atkinson, vamos a poner un

ejemplo práctico. Pensemos en una persona que va al gimnasio para
adelgazar. La fuerza de la expectativa será la posibilidad de adelgazar que
considera la persona al realizar dicha acción (ir al gimnasio)

Cuanto más positivo sea este valor y cuanto más probabilidades de adelgazar
considere la persona que tiene, más expectativas tendrá, y el proceso
cognitivo de ésta aumentará la motivación de ir al gimnasio
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
USAC-CUSAM
SALA 6
CRISTIAN LEONARDO FUENTES VELASQUEZ 202044926
DANIELA EUNICE MIRANDA NAVARRO 202042212
 La teoría de la equidad es un conjunto de postulados académicos que busca
entender cómo la percepción de tarifas o distribuciones justas o injustas influyen
en los vínculos entre las personas, particularmente, en el ámbito laboral, teniendo
un impacto en la motivación.
 La teoría de la equidad, visto de otro modo, pretende explicar cómo se sienten las
personas cuando se comparan con otras teniendo en cuenta si esa percepción es
justa o no.
 John Stacey Adams fue el creador de la teoría de la equidad en el año
1965. La llevó a cabo de modo experimental dentro del ámbito
organizacional. No obstante, es un concepto que se puede utilizar en
distintas áreas.
 La teoría de la equidad se basa en la comparación. Un individuo tiende a
compararse con gente determinada para valorar si el trato que recibe
está siendo óptimo y aplica una valoración propia.
 El resultado de esta comparación puede ser positivo o negativo. En este
último caso, habrá que valorar el comportamiento de la persona para
cambiar ese estado. Por ejemplo, intentando relativizar el tema,
modificando su opinión o aceptando las circunstancias.
 COMPARACION:
 Compararse es algo que el ser humano hace de forma habitual. Con la
comparación, pretende valorar la situación en la que se encuentra. EJEMPLO:
 Por ejemplo, un individuo puede realizar esta comparación en su trabajo. Valora su
labor y también tiene en cuenta cómo lo trata la empresa. Probablemente, lo haga
comparándose con otro compañero con un perfil o cargo similar. Esto permite que
la persona sea consciente de la situación en la que se encuentra y que tenga una
percepción negativa o positiva según su criterio.
 TENSION O MOTIVACION:
 Una vez analizada esa situación previa en la que el individuo se compara en un
determinado contexto, por ejemplo, en una empresa o relación, tendrá que decidir
si esa comparación es motivadora o le genera tensión al ser poco equilibrada
entre lo que se da y lo que se recibe. Posteriormente, tiene que decidir cómo
enfrentarse a esa situación y qué cambios haría si quiere que exista una aportación
equilibrada entre ambas partes.
 ACTUACION:
 Cuando se percibe algo que resulta molesto para la persona y hay una situación
desigual entre lo que se ofrece y lo que se recibe, hay que valorar el modo de
actuación ante esto. Pueden existir diferentes posibilidades. Por ejemplo,
minimizar lo que uno está ofreciendo y maximizar lo que está recibiendo para
lograr un equilibrio, pero esto entraría dentro del autoengaño.
 Otra opción es tomar cartas en el asunto y hablar con la persona responsable para
cambiar la situación y manifestar la molestia que se está sintiendo.
 En una relación de pareja, uno de los dos tiene la sensación de que no está
recibiendo lo que ofrece. Se siente solo y reconoce que siempre apoya a su pareja
en todas las decisiones que toma, la acompaña a nuevos lugares y le ofrece su
ayuda en todo momento.
 Sin embargo, el otro miembro no tiene ese nivel de compromiso. Eso hace que la
persona sienta que está dando mucho más de lo que recibe y surja un
desequilibrio.
 Deberá plantearse varias opciones ante esta situación. Por ejemplo, hablar con su
pareja para que la situación cambie y exista un balance más equilibrado, dejar la
relación o disminuir el nivel de involucración que tiene, aunque esto
probablemente hará que se sienta molesto y no se resuelva el problema.
 2022

TEORÍA DE
MCREGOR
SALA 3

PSICOLOGÍA
A partir de la Revolución Industrial y el surgimiento
de las primeras fábricas, apareció la necesidad de
gestionar la manera en que los trabajadores llevaban
a cabo sus labores.
El desempeño y productividad de los empleados
siempre fue algo a tener en cuenta para los
directivos.
Uno de los autores que desarrollaron teorías sobre
esto fue Douglas McGregor. Este autor se basa en la
teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de
las necesidades humanas para proponer que la falta
de motivación y productividad laboral se debe a que
una vez suplidas las necesidades básicas, los
estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser
motivantes. HISTORIA
¿Qué es la teoría x & y de
mcgregor?
TEORIA X:
es una elaboración de McGregor a partir de la cual intenta
explicar el modo de entender la empresa y al trabajador
que había sido mayoritaria hasta el momento. Bajo esta
consideración, la dirección debe mostrar capacidad de
liderazgo y ejercer un control continuado sobre los
empleados con el fin de evitar su pasividad. Se controlará
el comportamiento de los trabajadores y se asumirán
todas las responsabilidades, proporcionándoles tareas
limitadas.
 ¿Qué es la teoría x & y de
mcgregor?
TEORIA Y:
McGregor considera que se necesitaba partir de
una teoría diferente que tuviese una visión diferente
del trabajador y su papel en la empresa. El resultado
de ello fue la teoría Y.
Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional
o X, está basada fundamentalmente en la idea de
fomentar el autogobierno y favorecer el
autocontrol y autonomía del trabajador, en vez de
verlo como una pieza más del engranaje. Se propone
enriquecer el trabajo haciendo al trabajador
responsable de diferentes tareas
 teoria "y"
La teoria "Y", obedece a un comportamiento más
actual y cada vez mas utilizado.
La creencia de este estilo de liderzgo es que los
trabajadores se esfuerzan, se autodirigen, se
motivan y se organizan por si mismos.
El trabajo para ellos es algo natural, por lo que
siempre muestran su lado compretente y creativo.

Este estilo permite que el trabajador impulse su

aprendizaje y desarrolee un crecimiento personal y
profesional.
Dicha teoría plantea que los empleadores
deben incentivar a sus trabajadores pensando
en que estos puedan alcanzar una realización
personal, es decir, procurando que puedan
lograr, por ejemplo, ciertas metas en su vida
profesional, o que puedan cumplir ciertos
objetivos que les llene de satisfacción más allá
del aspecto monetario.
e
Dificultades de
implementación de
la "teoría Y"
El propio autor propone la teoría Y como
deseable y objetivo a alcanzar pero reconoce
así también los obstáculos y dificultades que
pueden generarse.

Un ejemplo claro es donde los directivos

deberían cambiar de modo de pensar y
reorganizar tanto su estructura organizativa
como su funcionamiento, cosa a la que van a
tender a resistirse. TEORÍA Y
 perdiéndose en gran
medida la motivación
por el trabajo.
El potencial de los trabajadores ha quedado
limitado por la expectativa de la dirección de
que se trata de entes pasivos a los que debe
obligarse a trabajar.

También indica que esta implementación puede ser difícil tanto

para el directivo y para el trabajador, pues se han habituado a
que exijan al trabajador y sus necesidades solo se satisgafan
fuera de lo laboral.
Implicaciones de la teoría
"x" y "Y"
Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques
basados en la Gestión de la Calidad, tienen cada una de
estas teorías
 Asume que los empleados no tienen
interés por la calidad. Por ello deben
ser controlados por la dirección, que
aplicará incentivos económicos si
son alcanzados los estándares. En
caso contrario, se utilizarán medidas
penalizadoras.
Para facilitar el cumplimiento de las
tareas, éstas se dividen en ciclos y
operaciones fáciles de ejecutar y de
aprender. Los trabajadores no
tienen mayor intervención en el
TEORÍA X proceso.
 La Calidad es cosa de los directivos y
mandos. Se alcanza mediante el
diseño y planificación de los
procesos. El control de éstos y del
personal que los ejecuta.
Las personas no se contemplan como
recurso y fuente de información
para la mejora.
Se enfatiza la función de control,
más que la de prevención y
autocontrol por parte de las
personas que llevan a cabo los

TEORÍA X procesos.
 La dirección confía en el personal.
Materializa esta confianza a través
de la delegación de un buen número
de responsabilidades.
Los incentivos económicos se
utilizan, pero en menor grado que el
liderazgo de los directivos. Además,
tiende a poner en práctica acciones
de reconocimiento público de los
logros.
Se cree que el personal puede
ejercer autocontrol sobre las
actividades y procesos que

TEORÍA Y desarrolla.
 Considera que los empleados
pueden mostrar interés por
hacer un trabajo de calidad.
Fomenta explícitamente la
participación de los empleados
en la obtención de mejoras de la
calidad.

TEORÍA Y
Sala no.3
Josué Isaac de León Almengor 201442414
Fredy Gabriel Arreaga González 201743938
Samantha Mérida García 201941340
Andrea Abigail Enriquez Pérez 202043541
Noé Israel Álvarez Sapón 202046131
 LA psicoligía
indistrial
MOTIVACIÓN
teoría de frederick
herzberg
Estudiantes nO. de carnet
tony fernando de paz aguilar 201941341
JOSÉ NEREO MANUEL MALDONADO BARRIOS 202043805
Miguel ANgel Ramírez Morales 201942123
fÉLIX ISMAEL MÍNCHEZ GODÍNEZ 202041007
GLENDY ESPERANZA AGUILÓN GARCÍA 202043521
¿ QUIÉN ES FREDERICK HERZBERG?

Frederick Herzberg fue un psicólogo estadounidense, famoso por

ser de los primeros en estudiar la motivación en el ámbito laboral.

Su principal aportación a la psicología social y de las organizaciones

fue la teoría de los factores, expuesta en varias de sus publicaciones y
siendo, a día de hoy, muy tenida en cuenta en el ámbito laboral.
También fue de los primeros en usar encuestas semiestructuradas
para recopilar datos más extensos y precisos, en vez de limitarse a
baterías con preguntas contestables con sí/no.

La vida de este psicólogo empieza en Massachusetts, transcurre en

Nueva York y finaliza en Utah, teniendo una trayectoria profesional
productiva y reconocida.
 La primera obra destacable de Herzberg fue su libro La
motivación para trabajar (1967), donde expone sus
descubrimientos realizados junto con la colaboración de
Bernard Mausner y Barbara Bloch Snyderman cuando
estaba investigando sobre la motivación en el puesto de
trabajo.

Su primera investigación consistió en evaluar a 200

ingenieros y contables de la ciudad de Pittsburgh.

¿qué describe Cabe destacar el método de investigación usado por

Herzberg, innovador para su época. Este se basaba en el

frederick en su
uso de preguntas abiertas, sin que hubieran ideas
preconcebidas sobre qué podrían responder los
encuestados. Hasta ese momento lo normal era

teoría sobre la encuestar mediante baterías de preguntas cerradas, del

estilo “sí” y “no”, no permitiendo al encuestado explayarse

motivación? sobre sus opiniones o cómo se sentía.

FACTORES DE
HIGIENE.
En general los factores de higiene se refieren a
las necesidades primarias que se identifican en
la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver
con la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
HIGIENE.
Sobre todo, los factores de higiene se relacionan
específicamente con el entorno donde se desarrolla el trabajo.
Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden
causar insatisfacción en los trabajadores y afectar
consecuentemente su rendimiento.

Entre los factores de higiene encontramos:

1. Factores económicos.

En primer lugar, los factores económicos tienen que ver

con los salarios y beneficios que recibe el trabajador.
Ello implica que la estructuración de los salarios deberá
ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas
que realizan las personas. Una deficiente estructuración
salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.
2. Condiciones laborales.

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al

ambiente de trabajo como instalaciones seguras, limpias
e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse
en buen estado. De la misma forma, las condiciones de
iluminación y de temperatura adecuadas. Si el empleado
carece de estas condiciones, se siente descontento.
3. Seguridad laboral.
En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las
políticas administrativas de la empresa. Estas deben
estar claramente definidas para que sean justas y
adecuadas. Sobre todo, deben incluir reglas laborales
justas, normas y procedimientos claramente definidos.

La ausencia de estas condiciones puede originar

frustración en los trabajadores. Cualquier persona se
siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.


4. Factores sociales

En cuarto lugar, se refieren a la manera en que se interactúa y se

convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones
interpersonales de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus
jefes superiores o sus subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo
contrario pueden provocar conflicto e insatisfacción. El ambiente
prevaleciente debe ser familiar y amistoso.

 5. Beneficios adicionales

Las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de servicios

médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas,
sanitarios y categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no
cuentan con estos beneficios las personas podrían manifestar
inconformidad en el trabajo.

lA MOTIVACIÓN
FACTOR NO.2
Se refiere a los factores intrínsecos,
satisfactorios o de contenido. Los factores
de motivación son los que generan la
satisfacción. El continuo de sentimientos iría
desde la satisfacción a la no satisfacción.
Ejemplos de los factores de motivación son:

El reconocimiento
El grado de responsabilidad
La independencia laboral
La promoción

 Naturalmente, esta teoría permite

comprender que los trabajadores

encuentran mayor satisfacción cuando su

entorno laboral es favorable.

Esto significa que les permite ascender a

puestos más altos, lograr autorrealización

y recibir reconocimiento por sus

¿Qué se puede
esfuerzos. Todo esto genera una

aprender de la
experiencia positiva en el trabajo.
teoría de

Las empresas para lograr mantener

Herzberg? motivados a sus empleados deben hacer

lo siguiente:
 1. Eliminar la

insatisfacción
Para eliminar la insatisfacción las empresas deben:
Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que

puedan afectar la productividad del trabajador.

Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera

necesario.
Promover mayor seguridad laboral.
Enriquecer las tareas laborales para que todos

realicen un trabajo interesante y significativo.

Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el

empleado.

 2. Promover la

satisfacción
Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se

debe aumentar el nivel de satisfacción. Para ello se hará lo

siguiente:
Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.
Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados

y evitar los controles innecesarios.

Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más

interesante. Para ello se les debe dar capacitaciones

continuas y proveerles de los recursos necesarios

para lograrlo.
Finalmente vamos a concluir diciendo que

la teoría de Herzberg explica que cuando

las personas se encuentran satisfechas en

el trabajo se desempeñan mejor. Porque se

encuentran más motivados para realizar

un mejor trabajo y más productivo. El

objetivo es favorecer un entorno laboral

donde los trabajadores se sientan

motivados, contentos y, en consecuencia,

tendrán un mejor rendimiento.