UNIVERSIDAD SAN LORENZO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA: Administración de Empresa

TEMA: Relaciones humanas

ALUMNA: Yolanda Rodríguez

2024

Capiatá - Paraguay

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 INDICE
Introducción 3
La Motivación 4
Importancia de la Motivación 5
Diferencias entre deseos y necesidades. 6
Las necesidades humanas son: 7
TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS 7
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES 8
TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL 9
Métodos para mejorar la motivación 9
¿Cómo potenciar la motivación en mi empresa? 12
CONCLUSIÓN 13
ANEXO 14
BIBLIOGRAFÍA 15

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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se trata de explicar, analizar y com-

prender el concepto de La Motivación en el ser humano, su
importancia, las teorías y necesidades de la motivación del
hombre y los métodos que se pueden aplicar para mejorar
la motivación.

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las

metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal”.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscien-

tes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología,
establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción
de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel
secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.
Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía moti-

vacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del
comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste. Mi
opinión acerca de la motivación humana; creo que es mucho más compleja
puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual,
etc.

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La Motivación

Qué es Motivación

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín
Motivos (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto). La motivación es un conjunto
de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.
Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero
a la vez más completas, de motivación es: La motivación es un estado interno que incita,
dirige y mantiene la conducta.

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente

con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Importancia de la Motivación

Somos seres emotivos además de racionales y nos movemos con objetivos a cumplir. -
Podemos decir que el hombre además de ser un ser racional es un ser emotivo al cual las
situaciones le afectan de diferentes modos, generando en él reacciones diversas. En este
sentido, es comprensible notar que el estado anímico de una persona varíe de acuerdo a
distintos estímulos y es entonces cuando aparece en escena la idea de motivación, entre
otras, para describir la energía o falta de energía que se puede sentir frente a una tarea o
actividad determinada.

A la hora de realizar cualquier actividad socioeconómica el individuo tiene un punto de

partida, que es el inicio de todas las acciones, un desarrollo que es el método en el cual
las llevamos a cabo, y un objetivo, la finalidad por la cual hemos realizado dicha activi-
dad, por lo que se podría decir entonces que tenemos Un Motivo Dado para poder efectuar
una acción determinada.

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Esto es justamente lo relativo a la Motivación de todo acto, teniendo esta palabra una
relación con lo que es el Motor de las Cosas, el empuje necesario que necesitamos para
poder realizar algo, y a veces, es relativo a las palabras que recibimos cuando se nos da
aliento a realizar algo, intentando levantar el ánimo o potenciar las virtudes de la persona
que comenzará a realizar la actividad.

Esto es justamente lo relativo a la Motivación de todo acto, teniendo esta palabra una
relación con lo que es el Motor de las Cosas, el empuje necesario que necesitamos para
poder realizar algo, y a veces, es relativo a las palabras que recibimos cuando se nos da
aliento a realizar algo, intentando levantar el ánimo o potenciar las virtudes de la persona
que comenzará a realizar la actividad.

Diferencias entre deseos y necesidades.

Necesidad abarca todo aquello que requieres para tu sobrevivencia como ser humano. Son
gastos indispensables, por ejemplo: alimentarte, tener un techo donde vivir, vestirte, edu-
carte, sentirte reconocido, pertenecer a un grupo o familia. En cambio, un deseo es una
que te gustaría tener o alcanzar, pero que no es una necesidad básica. Es ese anhelo de
poseer lo que para ti es la definición de ideal.

Diferencias clave entre necesidades y deseos

• Los deseos son cosas que no son esenciales para la vida, pero las necesidades sí lo son.

• Las necesidades se refieren a elementos sin los cuales no es posible la supervivencia o

la calidad de vida, mientras que los deseos hacen referencia a cosas que queremos tener
o alcanzar para sentirnos mejor.

• Las necesidades son más importantes que los deseos.

• Ejemplos de necesidades son comida, agua, vestimenta.

• Ejemplos de deseos son un smartphone, ir a un restaurante e ir al cine.

Las necesidades asumen formas que varían de una persona a otra. La teoría de la motiva-
ción de Maslow se basa en las siguientes premisas:

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Las necesidades humanas son:

a. Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre, can-

sancio, sueño, deseo sexual, etc. Estas necesidades tienen que ver con la supervivencia
del individuo y de la especie y constituyen presiones fisiológicas que llevan al individuo
a buscar cíclicamente la satisfacción de ellas.

b. Necesidades de seguridad: Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o

imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida
del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas
de estas necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de segu-
ridad se relacionan con la supervivencia del individuo.

c. Necesidades sociales: Relacionadas con la vida social del individuo con otras perso-
nas: amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social.
Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y
la participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades.

d. Necesidades de estima: relacionada con la autoevaluación y la autoestima de los

individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de con-
fianza en sí mismo, auto aprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, es-
tatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento
de inferioridad, debilidad y desamparo. e. Necesidades de autorrealización: relaciona-
das con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es
decir, lograr su realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada día más
y desarrollar todo su potencial y talento.

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TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS

La teoría fue desarrollada por David McClelland y sus socios en el año 1961. Ellos ex-
plican las personas poseen tres necesidades que operan a nivel inconsciente y son adqui-
ridas a lo largo de la vida mediante el aprendizaje. Además, intervienen en simultáneo y
generalmente se posee una tendencia hacia una por sobre las demás. Estas necesidades
que s son: necesidad de logro o realización, de poder y necesidad de afiliación o social.
Las necesidades básicas son tres:
1. Realización o Logro: es la necesidad de asumir riesgos, de comprometerse en un
proyecto, en ser los mejores resolviendo problemas; siempre y cuando el sujeto sienta que
no son muy fáciles como para que no sea un verdadero reto, y tampoco imposibles como
para frustrarse por ello. Las preferencias de tareas en el trabajo (Sagie, 1996 citado
por Arnold y Randall, 2012, p.268) que posee un empleado con alta necesidad de
logro son: que implican incertidumbre en vez de resultados seguros; difíciles en
vez de fáciles; que significan responsabilidad personal y no responsabilidad com-
partida; que implican un riesgo calculado, en vez de ningún riesgo o un riesgo
excesivo; que requieren solución de problemas o inventiva, en vez de seguimiento
de instrucciones; y que gratifican la necesidad de triunfar, en vez de asegurar la
evitación del fracaso.
2. Poder: es la necesidad de influir en los demás y así poder dirigirlos de la manera que
no lo harían de forma habitual. Estas personas necesitan sentir que hay personas que
harían cosas por ellas más allá de su propia voluntad. Para lograr satisfacer esta necesidad
las personas se preocupan por tener cierto nivel en la jerarquía organizacional o algún
instrumento que les otorgue facultades para dirigir el comportamiento de los demás.
3. Afiliación: es el deseo relacionarse con los demás. Desarrollar relaciones con muchas
personas y sentirse valorado por ellas. En el trabajo no solo se manifiesta con la búsqueda
de relaciones amistosas con los compañeros, sino también con las tareas cooperativas con
resultados recíprocos y solidarios. El trabajo en equipo es el lugar más adecuado para
estas personas cuando se trata de formas de trabajo.

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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

La Teoría de los Dos Factores, también denominada Motivación

Teoría de los Factores de Higiene y fue fruto de un trabajo de investigación del psicólogo
Frederick Herzberg. La investigación se publicó en 1968 y consistió en entrevistar a
empleados de diversas organizaciones. Se interrogó sobre qué situaciones le gustaban y
cuáles le disgustaba de su trabajo, con el fin de determinar qué espera la gente de su
trabajo y que los satisface. Las respuestas demostraron que aquellas situaciones que pro-
vocan satisfacción laboral varían de aquellas que cae santa insatisfacción laboral. Y, ade-
más, la satisfacción proviene de factores internos al trabajador y las situaciones de insa-
tisfacción son externas o del contexto laboral.

Se determinó que la motivación depende del grado de satisfacción que posea el empleo
Ado. Y los factores que determinan la satisfacción son distintos a los que determinan la
insatisfacción. La falta de satisfacción no necesariamente causa insatisfacción. En con-
secuencia, lo contrario a la insatisfacción es la no insatisfacción; y lo contra ario de la
satisfacción es la no satisfacción. Los factores vinculados con la insatisfacción son lla-
mados “higiénicos” y los vinculados con la satisfacción son llamados “motivadores”.

Los factores higiénicos son las condiciones del trabajo como el ambiente e, salario, pres-
taciones, reglamentos, relación con colegas y jefe, entre otros. Debe agregarse que estos
factores son los que se usan tradicionalmente para motivar a los empleados. En cuanto a
los factores de motivación, estos son internos a la persona y se refieren a las actividades
relacionadas con 19él. Se vinculan con los sentimientos y la realización personal. Algu-
nos son: uso pleno de las habilidades personales, libertad de decisión, autonomía, defi-
nición de metas, entre otros.

TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL

La teoría fue desarrollada en 1965 por John Stacey Adams. La teoría supone que los
empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo, esfuerzo, experiencia
ya, educación y competencia) con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y recono-
cimiento) en relación con los de otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un tra-
bajo (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos), y después comparamos ñu

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esta razón insumo producto con la de otros que importan. Es común pensar que las per-
sonas se comparan con sus pares y en el aspecto monetario, sin embargo, la teoría plantea
que lo importante es cuánto reciben por lo que dan a la organización.

Las situaciones que el individuo siente al compararse pueden ser tres:

1. De inequidad positiva: cuando lo que se obtiene es mayor a lo que se aporta.

2. De equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual.
3. De inequidad negativa: cuando se obtiene menos de lo que e se aporta.

Métodos para mejorar la motivación

La motivación es el conjunto de factores internos o externos que determinan las

acciones de una persona. Es lo que nos impulsa a hacer que las cosas sucedan,
pero mantenerse motivado no siempre es fácil. La motivación puede ser tanto po-
sitiva como negativa. Las motivaciones positivas se centran en las cosas positivas
que sucederán cuando hagas algo y las motivaciones negativas se centran en la
reacción negativa que se producirá si no toman medidas. Hay muchas razones que
pueden influir en la motivación de una persona, por eso aquí puedes obtener al-
gunos consejos muy sencillos para aumentar la motivación que te servirán a la
hora de tomar decisiones.
Fijar metas
Cuando estableces una meta, tomas la decisión de actuar de una manera que te
ayudará a lograr lo que deseas. Los objetivos dan una dirección para centrarse en
una meta. Esto puede ayudar a aumentar la motivación.
Elije los objetivos que te interesan
Es mucho más probable mantenerse motivado si estás trabajando en algo que real-
mente deseas hacer, en lugar de hacer lo que otras personas quieren que hagas.
Hacer lo que quieres es para estar motivado. Dedicar tu tiempo a actividades que
no te gustan solo genera malestar y situaciones negativas que pueden afectar a tu
rendimiento.
Encuentra cosas que te interesan dentro de los objetivos que no lo hacen.
A veces otras personas establecen metas o tareas para nosotros que o no nos pa-
recen interesantes o no deseamos hacer. Por tanto, hay que tratar de encontrar algo
dentro de esa tarea que te motive. De esta manera se puede ver el lado positivo de

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las tareas y concentrarte en lo que más te guste para conseguir el objetivo princi-
pal. Siempre hay que buscar objetivos deseables para aumentar la motivación.
Haz tus objetivos públicos
Compartir nuestros objetivos con otras personas hace que te estés comprome-
tiendo con otros para lograrlo, estas dando tu palabra para conseguir un objetivo.
Además, te pueden dar consejos para lograr tus objetivos y resolver los problemas.
Marca tu progreso
Cuando estas intentando alcanzar algún objetivo, tienes que usar algún método
para controlar tu progreso. Cuando estás trabajando en algo, puede ser realmente
motivador ver las pruebas de que estás progresando. Es bueno dibujar o crear una
representación visual de cómo se está acercando al objetivo que has establecido.
Divide tu meta
Es más sencillo conseguir un objetivo si se empieza poco a poco. Conviene dividir
el objetivo en diferentes tareas para comenzar con más fáciles e ir avanzando hasta
los desafíos más grandes. Dividir una tarea en trozos alcanzables ayuda a crear
confianza y aumentar la motivación.
Utilice recompensas
Prométete algún tipo de recompensa cada vez que completes una tarea. De esta
forma tendrás otro aliciente para conseguir tus objetivos y hacerlos resultara más
fácil.
No lo hagas solo
Únete a una clase, o encuentra un profesor o alguien con quien puedas compartir
la experiencia. La ayuda de otras personas puede ser un gran impulso para la mo-
tivación, especialmente cuando son difíciles. Encontrar ayuda puede darte ideas y
diferentes perspectivas para resolver los problemas.
La motivación, en su sentido más tradicional, se constituye por aquellas activida-
des capaces de provocar, mantener y dirigir una conducta determinada hacia uno
objetivo, generalmente compartido. Dos son los principales tipos de motivación:
Motivación extrínseca:
Aquella que se centra en los beneficios que se obtendrán tras la realización de una
serie de tareas. Se busca un resultado óptimo y evitar consecuencias que no repor-
ten ninguna utilidad para los procesos.

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 Motivación intrínseca:
Por el contrario, este tipo de motivación se centra en la satisfacción que genera la
tarea delegada. Es decir, la labor en sí misma ya genera motivación y ayuda a que
el rendimiento de quien la realiza aumente, más allá de los resultados. Es un tipo
de motivación que suele asentarse en climas laborales óptimos, abiertos y con
sistemas de dirección participativos.

¿Cómo potenciar la motivación en mi empresa?

Dar mayor autonomía:

Los sistemas autocráticos son partidarios del seguimiento y la monitorización per-
manente. Sin embargo, no hay nada más cómodo para un trabajador que la auto-
nomía, la independencia y la responsabilidad que él mismo asuma sobre las tareas
que le han delegado. Esto evitará climas opresivos.

Establecer un sistema de incentivos:

No se trata de poner el énfasis en la recompensa que supone algún triunfo o una buena
acción. Sin embargo, es importante que los trabajadores sepan que hay premios,
ventajas y retribuciones por su buen desempeño, aunque éstos sean simbólicos o
tengan un carácter distinto al económico
.
Fomentar las relaciones:
Los espacios democráticos y en los que predominen el diálogo y el intercambio
de ideas son más propicios al aumento de la motivación laboral. El sólo hecho de
relacionarse ayuda a que los integrantes de una empresa sean conscientes de sus
labores y del papel que ocupan, entre otros beneficios.

4. Ofrecer oportunidades de ascenso:

Puede situarse como un incentivo más, pero tiene un carácter especial porque su-
pone la promoción interna de los integrantes de una compañía. Cuando estos sis-
temas funcionan bien, los trabajadores se esforzarán por dar lo mejor de sí y es-
calar posiciones en la estructura corporativa.

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 5. Reconocimiento y recompensas:
El reconocimiento en el trabajo es una de las estrategias para la motivación más efectivas.
Reconocer y recompensar los logros, ya sea a través de elogios públicos, premios salaria-
les o promoción y carrera, muestra a los empleados que su trabajo es valorado y apreciado.
En tal sentido, el denominado salario emocional juega un papel destacado, evidenciando
que no todo en este mundo se logra con dinero contante y sonante.
6. Comunicación interna:

Fomentar una comunicación interna en el lugar de trabajo fluida y transparente crea un

ambiente en el que los empleados se sienten valorados. Escuchar sus ideas y preocupa-
ciones promueve la participación y la motivación. No hay mayor error en una organiza-
ción que no contar ni escuchar a su capital humano.
7. Cultura organizacional positiva:

Una cultura organizacional positiva que fomente la colaboración, el respeto y la igualdad

también es esencial para la motivación. La cultura logra que todos miren en la misma
dirección, que remen hacia objetivos comunes, más allá de sus objetivos departamentales
o particulares.

8. Flexibilidad laboral:
Ofrecer flexibilidad laboral en horarios y lugar de trabajo puede aumentar la motivación.
Los empleados que tienen el control sobre su trabajo tienden a sentirse más comprometi-
dos. En este sentido, el teletrabajo vino a ayudar y ha supuesto, no sin dificultades y alti-
bajos, una modalidad de trabajo muy apreciada y que muchas empresas ofrecen para
atraer talento.

9. Formación continua:
Proporcionar formación y desarrollo en el trabajo demuestra el compromiso de la organi-
zación con el crecimiento de sus empleados. Además, los empleados motivados ven el
aprendizaje como un camino hacia el progreso. Lamentablemente, muchas organizacio-
nes no valoran la formación lo suficiente y caen en el error de que es una pérdida de
tiempo.

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 CONCLUSIÓN

Con la culminación del trabajo se entiende que La Motivación es un tema muy

complejo y ha sido estudiado desde tiempos inmemorables, y en la actualidad
comprendemos de su importancia, no solo en lo personal sino, también en lo la-
boral. Dándole sentido a nuestra vida cotidiana.
Sabemos que la motivación son todos aquellos anhelos, estímulos, deseos que lle-
van al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. La motivación se ini-
cia cuando hay una necesidad que cubrir, de esta forma la persona se impulsa a
ejecutar las actividades necesarias para cubrir esa determinada carencia. Los fac-
tores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por un lado, están aque-
llos que provienen de la incentivación externa (factores extrínsecos como el di-
nero) y por otro lado se encuentran aquellos que dependen del entendimiento per-
sonal del mundo (factores intrínsecos como la autorrealización).
Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para
que el empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado
motivado es alguien comprometido con la empresa uno de los recursos más efica-
ces para motivar son los incentivos y recompensas.
El clima organizacional es mejor cuando los empleados están motivados porque
hay mejor comunicación, no hay presiones que los fatigue. De alguna manera,
nuestra vida es mejor; si encontramos una motivación en cada cosa que realiza-
mos.

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ANEXO

Principales factores de motivación.

Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

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BIBLIOGRAFÍA

https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/

https://www.importancia.org/motivacion.php

hrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/

https://vickylahiguera.com/la-teoria-de-la-motivacion-en-la-actualidad/

https://blog.cognifit.com/es/importancia-motivacion/

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