TEORIAS MOTIVACIONALES

Introducción Capítulo I. Marco Teórico 1. 1 El concepto de motivación 1. 2 Teorías de motivación 1. 2. 1 Jerarquía de necesidades de Maslow 1. 2. 2 Modelo ERC 1. 2. 3 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland 1. 2. 4 Teoría X y Y de Douglas McGregor 1. 2. 5 Modelo de dos factores de Herzberg 1. 2. 6 Teoría motivacional de la expectativa 1. 2. 8 Teoría del reforzamiento 1. 2. 9 Teoría del establecimiento de las metas

Capítulo II. Conclusiones.

Bibliografía

INTRODUCCIÓN

La sociedad es vista como un sistema de relaciones que se establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad.

Las organizaciones son parte del sistema social, en ellas los individuos juegan un papel muy importante. Una de las preocupaciones constantes ha sido siempre la adecuada administración de los recursos para alcanzar los objetivos personales e institucionales, en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivación.

Motivar significa ser causa o motivo de algo, se dice que la motivación surge de una necesidad. Toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que ésta surja de la nada; siempre se encuentra algún móvil, algún motivo detrás de ella. Es así, como la identificación de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea formadora.

Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesaria la identificación de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organización, lo cual permitirá desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos. Como se ha hecho mención, una de las bases importantes para lograr el desarrollo dentro de la organización es la motivación, por esto es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. En un entorno caracterizado por el cambio, las organizaciones deben contar con personal en constante crecimiento que cuenten con la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.

ya que están formadas por diversos factores. James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración. los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. actitudes. Existen diversas maneras de motivar a la gente. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero. como consecuencia. MARCO TEORICO 1. los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas. por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. sus objetos y estimulos van dirigidos a satisfacer la necesidad del ser humano y. en esa época los administradores decidían cuál era la forma más eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales. 2. La motivación es un conjunto concatenado de procesos psíquicos ( que implica la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al tener el papel activo. en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos. 1. y descubrieron contrario a .1 concepto de motivación.2 teorías de la motivacion. Regulan la dirección y la intensidad y se manifiesta como actividad motivada. la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica. alude que existen tres tipos de motivación: 1. El modelo de las relaciones humanas. aptitudes y rasgos diferentes. caracteres. conforme los trabajadores producían así ganaban.CAPITULO I. La tradicional.

todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales. Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación. la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales. las cuales reciben el nombre de teorías del contenido. Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el proceso que los provoca. mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla. es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores. Modelo de los recursos humanos. En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa 1 menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas. íntimamente ligado a Douglas McGregor.las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación. Cada individuo nace con un conjunto de instintos. pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades. 3. La motivación hacia el trabajo. mientras que las otras se centran en el . el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación.

dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades de Maslow. dentro de su teoría de la personalidad. el concepto de jerarquía de las necesidades. hasta las de niveles más altos. . de este modo. mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. Maslow plantea entonces. las necesidades de seguridad. relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer. Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales.2. en el orden dado por la potencia y por su prioridad. las cuales serían las necesidades fisiológicas.cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso. Por lo general. el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland. las necesidades de amor y pertenencia. La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas. Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos 1. encontramos las necesidades de déficit. dentro de éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom. el modelo de existencia. la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner. y las necesidades de desarrollo. teoría X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. cuales serían las necesidades de auto-actualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la forma de satisfacerlas. La Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos. en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder. las necesidades de estima.

cuando las necesidades de un nivel son satisfechas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis. como lo son la de alimentarse y de mantener la . del riego sanguíneo" (Maslow. entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores. a medida que la tendencia positiva toma más importancia. 1954. en cuanto a la satisfacción de las necesidades. el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra base biológica.Dentro de esta estructura. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias. y son estas necesidades las que se busca satisfacer.pag. tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad. cobijo y sexo. con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio.). lo que permitiría. está dada por las necesidades fisiológicas. 1. lo que se asociaría con ciertas necesidades. más bien. no se produce un estado de apatía. Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores (aunque lo haga de modo relativo) . La primera prioridad. Necesidades fisiológicas Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de alimentos. talentos determinados por nuestra herencia. el cual se refiere " a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante. Para Maslow. por lo tanto. más potente que las necesidades superiores de la jerarquía: "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades. sino. descubrir lo idiosincrático. y con eso la motivación para poder satisfacerlas. lo que nos distingue del resto de los seres humanos.). sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía.1989. el descubrir los propios gustos. se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. para concretizarlos (elaborarlos) en base al trabajo esforzado. agua.

del sexo y de la sed. como lo son: el miedo a lo desconocido. 2. la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están. Necesidades de Seguridad y protección Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. las actividades completas y otras. el comportamiento maternal. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida. la necesidad de tener estabilidad.365). "la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad" (DiCaprio. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre. la necesidad de tener orden. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo. el miedo al caos.temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no solo satisfechas por un tiempo largo. lo que se ve . pag. nuevas o por venir. el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. 1989. de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales. sentirse seguros. por lo que éstas dejan de existir. el deseo sexual. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada.

La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas. Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría. la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado. no permiten la expresión de estas necesidades. Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social.en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. estas se alcanzan primero que . la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Necesidades de pertenencia y amor Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social. fama y gloria. Necesidades de valoración (estima). al respeto a sí mismo. a la estimación propia y la autovaloración. la necesidad de un ambiente familiar. Las condiciones de la vida moderna. En cuanto a las necesidades de estimación del otro. Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio. 3. la competencia. condición. 4. por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. éxito social. la necesidades de una relación íntima con otra persona. las necesidades de reputación. y las que se refieren a los otros. y el estatus. en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida.

están llenos de buenos deseos y carecen de malicia. con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización. en el caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante. sus metas son benévolas. habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.las de estimación propia. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria. En este caso las necesidades preponderantes serían las fisiológicas. entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto. 5. El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad. Necesidades de realización personal Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero. pero no suficiente. tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. . pero falta algo. para que el individuo logre la autorrealización. Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante. como las necesidades sociales o de valorización. según Maslow: "gusta de la cultura. de todas maneras. La persona "meramente sana". Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona.

Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos. el orden puede diferir del propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades preponderantes en lugar de sólo una. Además. sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX. aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de . De este modo. Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo. las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente. esta teoría no se puede generalizar a otras culturas u otros países. El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo. intento erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían. Si bien Maslow subrayó la idea de la preponderancia. investigaciones más recientes han cuestionado su validez. Es más. tales instintos) y la especie humana. lo que nos daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que significa la "salud mental". como son las de auto-sacrificio en aras de un bien común. se escapa de realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre. Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas o actualizadas y no sobre enfermos. sin embargo. la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. supuestamente. tal como lo hacen Freud o Horney. las cuales poseerían una raíz biológica. por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas.Ventajas Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas. más allá de definirla como la "ausencia de enfermedad".

1.la supervivencia. 1. Aquí se incluye el componente interior de la categoría de estima de Maslow y las características propias de la autorrelalización. para satisfacerse. parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos. Estos deseos sociales y de estatus exigen.2 Teoria ERC (Clayton Alderfer) La teoría de motivación de Clayton Alderfer argumentas que en las personas existen los siguientes tres grupos de necesidades básicas que son las que dan origen a la denominación ERC´.2. el trato con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima. Existencia Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. Crecimiento El anhelo interior de desarrollo personal. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad. Relación El deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. 2. Ah diferencia de la teoría de Maslow: Es posible que estén activo dos o mas necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades superiores. En la teoría ERC contiene una dimensión de frustración y regresión. . 3.

el deseo de tener relaciones interpersonales. señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse. que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo.Se observa que cuando una necesidad superior se frustra. c. de una lucha continua para conseguir el éxito. 1. pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior. . de imponerse o de afiliarse a sus semejantes. Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior.3 Teoría de las necesidades adquiridas MClelland Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos. amistosas y cercanas. de tener logros en relación con un conjunto de normas. Necesidad de poder. los individuos y las naciones. McClelland sostiene en su artículo “That Urge to Achieve” que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente. Por último ERC afirma que la satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores. b. Necesidad de logro o realización. se refiere al impulso por sobresalir. se despierta. la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera. Necesidad de afiliación. acentuado.2. a. se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra.

una pequeña parte demostró un comportamiento distinto. la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría.Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte. mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más. es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos. Por otro lado. así como medios de información. y estaban . los que realmente no les interesa lograrlo. el día en que fueron despedidos. Por más de 20 años. que tienen iniciativa. ellos iniciaron la cruzada del empleo. Las preguntas que han surgido son: ¿La necesidad de realización es un accidente. se prepararon para aprender nuevas habilidades dispuestos a cambiar de residencia. que buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse. Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación “A”. los psicólogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotomía. es hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes. Realizaron una búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad.

les disgusta el trabajo.4 teoria X y Y de Douglas McGregor Este autor propuso por su parte. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija. mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad. entonces se les debe ejercer coerción. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y. dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana. evitando cualquier responsabilidad. . supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza.2. controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. b) Como les disgusta el trabajo. e) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades. siempre que se encuentren en condiciones adecuadas. La teoría Y está sustentada por seis supuestos a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión. al cual le puso el nombre de teoría X. por un lado se refiere a lo negativo. d) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento. Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible. responsables y son capaces de ejercer su propia dirección. supuesto que establece que los empleados son creativos. b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales.1. buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempeñarse.

e) Ejercen un alto grado de imaginación. la responsabilidad y el trabajo en sí mismo. . en el cual el trabajador se desenvuelve. las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe. como las prestaciones. Ejemplo de ellos son el logro o realización. la seguridad en el empleo. las condiciones laborales. la supervisión. son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo. las políticas administrativas. ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente.5 Modelo de dos factores de Herzberg A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que existen dos factores motivacionales independientes entre sí. Por otro lado está el contexto del puesto. el reconocimiento. La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo. ingenio y creatividad en la resolución de problemas. f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa.2. En cambio los satisfactores o motivadores. 1. es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo. entre ellos se encuentran los salarios. los procedimientos. con sus compañeros así como con sus subordinados. uno que provoca la satisfacción y otro la insatisfacción laboral. Según Herzberg. esto hace referencia al escenario de trabajo.

. por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación. Herzberg señala que: 1. Leslie W. no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. Byars. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg Factores higiénicos (ambientales) Factores motivacionales (del trabajo en sí) El proceso administrativo Políticas organizacionales Supervisión Vida propia Sentido de logro Reconocimiento Retos en el trabajo Sentido de responsabilidad Crecimiento personal Relaciones interpersonales Oportunidad para desarrollarse Salario Seguridad Posición social Fuente: elaboración propia con información de Rue. Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona. Los factores que hacen a la gente feliz. Administración: teoría y aplicaciones.Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfacción. En “New Approaches in Management Organization and Job Design “. 2. Cuadro No. y Lloyd L.

la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados. La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño. Los empleados son . Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que. es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Así. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico. En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible.6 Teoría motivacional de la expectativa Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Expectativa. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. en potencia están a su disposición. sea esto un asenso o un aumento de sueldo. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos: La valencia. Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son. Vroom. es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa. para analizar la motivación. por lo que. pondrán mucho empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas.1. se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo.2.

instrumentación.motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa). Los estudios se han dirigido en 2 direcciones: . Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera Por tanto los pesimista. basada en el condicionamiento operante. a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo.2. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la recompensa. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. La expectativa se presenta como subjetiva. ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente. 1. ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. La modificación de conducta. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo.7 teoría del refuerzo. cuando sigue inmediatamente a una respuesta. Un refuerzo es cualquier consecuencia que. Pocos estudios han examinado sistemáticamente las tesis del condicionamiento operante en ese contexto. gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los empleados.

Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la organización. En muchos casos la definición de programas de refuerzo son inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner. no concluyentes. de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodológica que impide aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificación de conducta.Unos introducen algún tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones. El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es conceptual y metodológico. los de razón variable y los de carácter continuo. por lo general. es difícil probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que podrían ser responsables de los resultados obtenidos. . otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Respecto al aspecto metodológico. La dificultad conceptual de delimitación del concepto de refuerzo. Defiende que el refuerzo afecta a la acción a través de los objetivos. éste es un procedimiento utilizado en las organizaciones. las expectativas y otros procesos cognitivos. Se estudian los refuerzos de razón fija. (1977) señalan que el refuerzo incrementa el rendimiento. Locke (1977) señala que la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en investigaciones donde pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento. los trabajos de investigación publicados sean relativamente pocos y. Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols.

Ejemplo A: .

críticas y evaluación de la teoría .Ejemplo B: *Conclusiones.

que han de efectuar las tareas. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.  El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros.  Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. en el establecimiento de los . Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.8 Teoría del establecimiento de metas u objetivos locke (1968). Son poco adecuados los objetivos de tipo general.1. cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional. Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energetizante del esfuerzo. Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea.2. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución.

Otros autores señalan que los incentivos. que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Los resultados de diversas identificaciones señalan. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano. Entre ellas:     el grado de participación las diferencias individuales. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados. los incentivos no tienen ningún efecto. además. . Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados. la dificultad de los objetivos. puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. la instrumentalidad. Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. pero cuando se controlan las diferencias de intención. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos. también cambian los objetivos y las intenciones. cambian la actuación. lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto.objetivos que se han de alcanzar.

EJEMPLO A: .

desafiar.CAPITULO II. Tercera: Motivar a otras personas es una de las tareas más importantes y más complejas dentro del área administrativa. lo que representa que los trabajadores buscan alcanzar las metas propuestas y obtener la oportunidad de crecimiento. delegar. involucrarse. ofrecer a los empleados una recompensa justa. con altos niveles de eficacia. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. fomentar. desarrollar y entrenar así como informar. que no siempre tiene que ver con incentivos económicos . Segunda: En cuanto a la teoría de McClelland. Motivar implica la habilidad para comunicar. sobresale del estudio la necesidad de logro. al satisfacer estos dos objetivos. CONCLUSIONES: Primera: Al analizar las Teorías de la Motivación brevemente presentadas en este trabajo encontramos que coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades.

F. México: Prentice Hall Robbins P. M..Administración de Organizaciones. (2000).). Psicología de la motivacion. México: Trillas.Buenos Aires. p.2008 Solana. (2006). y Coulter. Stephen. la Habana. (2000).Editorial Ciencias Medicas.). Ricardo F.Diego. Administración de recursos humanos. (1999). México: Hall Prentice Chiavenato. 243 Gonzales Serra. Comportamiento organizacional.. (6ª Ed. Administración de recursos humanos. 1993. (5ª Ed. Pág. Idalberto. V.) México: Mc Graw Hill Arias Galicia. (6ª Ed.A.BIBLIOGRAFIA Robbins Stephen P. Ediciones Interoceánicas S. y Heredia Espinoza. 208 . Administración.

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