TEORIAS MOTIVACIONALES

Introducción Capítulo I. Marco Teórico 1. 1 El concepto de motivación 1. 2 Teorías de motivación 1. 2. 1 Jerarquía de necesidades de Maslow 1. 2. 2 Modelo ERC 1. 2. 3 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland 1. 2. 4 Teoría X y Y de Douglas McGregor 1. 2. 5 Modelo de dos factores de Herzberg 1. 2. 6 Teoría motivacional de la expectativa 1. 2. 8 Teoría del reforzamiento 1. 2. 9 Teoría del establecimiento de las metas

Capítulo II. Conclusiones.

Bibliografía

INTRODUCCIÓN

La sociedad es vista como un sistema de relaciones que se establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad.

Las organizaciones son parte del sistema social, en ellas los individuos juegan un papel muy importante. Una de las preocupaciones constantes ha sido siempre la adecuada administración de los recursos para alcanzar los objetivos personales e institucionales, en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivación.

Motivar significa ser causa o motivo de algo, se dice que la motivación surge de una necesidad. Toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que ésta surja de la nada; siempre se encuentra algún móvil, algún motivo detrás de ella. Es así, como la identificación de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea formadora.

Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesaria la identificación de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organización, lo cual permitirá desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos. Como se ha hecho mención, una de las bases importantes para lograr el desarrollo dentro de la organización es la motivación, por esto es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. En un entorno caracterizado por el cambio, las organizaciones deben contar con personal en constante crecimiento que cuenten con la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.

1. sus objetos y estimulos van dirigidos a satisfacer la necesidad del ser humano y. Regulan la dirección y la intensidad y se manifiesta como actividad motivada. Existen diversas maneras de motivar a la gente. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen. los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas. La tradicional. los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros.2 teorías de la motivacion. actitudes. conforme los trabajadores producían así ganaban. MARCO TEORICO 1. en esa época los administradores decidían cuál era la forma más eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales. El modelo de las relaciones humanas. por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos. La motivación es un conjunto concatenado de procesos psíquicos ( que implica la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la personalidad) que al tener el papel activo. aptitudes y rasgos diferentes. alude que existen tres tipos de motivación: 1. como consecuencia. 2. caracteres. James Stoner y Edward Freeman en su obra Administración.CAPITULO I. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero.1 concepto de motivación. ya que están formadas por diversos factores. y descubrieron contrario a . la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica.

3. La motivación hacia el trabajo. las cuales reciben el nombre de teorías del contenido. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales.las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación. Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el proceso que los provoca. el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación. buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas. por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento. Cada individuo nace con un conjunto de instintos. es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores. mientras que las otras se centran en el . todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales. Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación. Modelo de los recursos humanos. mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla. íntimamente ligado a Douglas McGregor. En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa 1 menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades.

cuales serían las necesidades de auto-actualización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la forma de satisfacerlas. la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner.cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso. las necesidades de estima. relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer. encontramos las necesidades de déficit. mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. La Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos. el modelo de existencia.2. teoría X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. dentro de éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom. dentro de su teoría de la personalidad. Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales. en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder. de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. y las necesidades de desarrollo. Por lo general. La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas. en el orden dado por la potencia y por su prioridad. Maslow plantea entonces. hasta las de niveles más altos. de este modo. el concepto de jerarquía de las necesidades. dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades de Maslow. las necesidades de amor y pertenencia. . el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland. Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos 1.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. las necesidades de seguridad. las cuales serían las necesidades fisiológicas.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias. y con eso la motivación para poder satisfacerlas. Necesidades fisiológicas Se refieren a las necesidades verdaderamente básicas de alimentos. está dada por las necesidades fisiológicas. cobijo y sexo. no se produce un estado de apatía. tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad. como lo son la de alimentarse y de mantener la . más potente que las necesidades superiores de la jerarquía: "un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades. 1954. lo que se asociaría con ciertas necesidades. a medida que la tendencia positiva toma más importancia. el cual se refiere " a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante. cuando las necesidades de un nivel son satisfechas.). talentos determinados por nuestra herencia. descubrir lo idiosincrático. del riego sanguíneo" (Maslow. Para Maslow. se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores. por lo tanto.pag.Dentro de esta estructura. La primera prioridad. Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores (aunque lo haga de modo relativo) . agua. sino.). con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio. sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis. y son estas necesidades las que se busca satisfacer. el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra base biológica. para concretizarlos (elaborarlos) en base al trabajo esforzado. en cuanto a la satisfacción de las necesidades. más bien. lo que permitiría. lo que nos distingue del resto de los seres humanos. el descubrir los propios gustos. 1.1989.

nuevas o por venir. lo que se ve . Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de. el deseo sexual.365). de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales. Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están. Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. pag. 1989. Necesidades de Seguridad y protección Describen el afán de la persona por disfrutar de la seguridad o protección. la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. el miedo al caos. del sexo y de la sed. la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. por lo que éstas dejan de existir. la necesidad de tener estabilidad. la necesidad de tener orden.temperatura corporal apropiada. el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Cuando estas necesidades no solo satisfechas por un tiempo largo. sentirse seguros. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre. "la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad" (DiCaprio. las actividades completas y otras. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida. el comportamiento maternal. como lo son: el miedo a lo desconocido. 2.

la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Las condiciones de la vida moderna. a la estimación propia y la autovaloración.en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. la necesidad de un ambiente familiar. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio. En cuanto a las necesidades de estimación del otro. Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social. la necesidades de una relación íntima con otra persona. 4. al respeto a sí mismo. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica de las personas. Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda. la competencia. éxito social. las necesidades de reputación. en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida. fama y gloria. por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. estas se alcanzan primero que . y el estatus. Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría. Necesidades de valoración (estima). no permiten la expresión de estas necesidades. Necesidades de pertenencia y amor Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las relaciones interpersonales y de interacción social. y las que se refieren a los otros. condición. 3.

. entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más alto. Necesidades de realización personal Reflejan el deseo de la persona por crecer y desarrollar su potencial al máximo. La persona "meramente sana". El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad. Según Maslow para motivar una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante. como las necesidades sociales o de valorización. La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria. en el caso de la Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado mucho dinero. tal vez le preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. pero no suficiente. En este caso las necesidades preponderantes serían las fisiológicas. para que el individuo logre la autorrealización. de todas maneras. según Maslow: "gusta de la cultura. están llenos de buenos deseos y carecen de malicia. Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando era inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la persona. sus metas son benévolas.las de estimación propia. pero falta algo. pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo. 5. con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización.

la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. esta teoría no se puede generalizar a otras culturas u otros países. las cuales poseerían una raíz biológica. tal como lo hacen Freud o Horney. el orden puede diferir del propuesto por Maslow o tal vez tengan varias necesidades preponderantes en lugar de sólo una. por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo.Ventajas Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas. De este modo. no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo. aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de . Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo. Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas o actualizadas y no sobre enfermos. sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX. tales instintos) y la especie humana. supuestamente. las personas tal vez no tengan cinco necesidades exactamente. más allá de definirla como la "ausencia de enfermedad". sin embargo. intento erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían. Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos. Si bien Maslow subrayó la idea de la preponderancia. lo que nos daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que significa la "salud mental". como son las de auto-sacrificio en aras de un bien común. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas. se escapa de realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre. Es más. El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas. Además. investigaciones más recientes han cuestionado su validez.

2 Teoria ERC (Clayton Alderfer) La teoría de motivación de Clayton Alderfer argumentas que en las personas existen los siguientes tres grupos de necesidades básicas que son las que dan origen a la denominación ERC´. 1. para satisfacerse. . En la teoría ERC contiene una dimensión de frustración y regresión. se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. Estos deseos sociales y de estatus exigen.2.la supervivencia. 1. el trato con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de Maslow como al componente externo de la necesidad de estima. Relación El deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes. Existencia Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Crecimiento El anhelo interior de desarrollo personal. 3. parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos. Ah diferencia de la teoría de Maslow: Es posible que estén activo dos o mas necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades superiores. Comprende las que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad. 2. Aquí se incluye el componente interior de la categoría de estima de Maslow y las características propias de la autorrelalización.

se despierta.2. . Por último ERC afirma que la satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores. señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse. de imponerse o de afiliarse a sus semejantes.Se observa que cuando una necesidad superior se frustra. el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente. pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior. amistosas y cercanas. los individuos y las naciones. c. se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra. Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. de tener logros en relación con un conjunto de normas.3 Teoría de las necesidades adquiridas MClelland Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos. a. el deseo de tener relaciones interpersonales. Necesidad de poder. 1. se refiere al impulso por sobresalir. acentuado. de una lucha continua para conseguir el éxito. Necesidad de logro o realización. b. Necesidad de afiliación. McClelland sostiene en su artículo “That Urge to Achieve” que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios. que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo. la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.

Por una parte. se prepararon para aprender nuevas habilidades dispuestos a cambiar de residencia. Por más de 20 años. Por otro lado. los que realmente no les interesa lograrlo. la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría. una pequeña parte demostró un comportamiento distinto. ellos iniciaron la cruzada del empleo. mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más. los psicólogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotomía. Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación “A”. Las preguntas que han surgido son: ¿La necesidad de realización es un accidente. el día en que fueron despedidos. es hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes. así como medios de información. que tienen iniciativa. que buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse. Realizaron una búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad. es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos. y estaban .Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse en dos grupos.

e) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades. supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza. evitando cualquier responsabilidad.1. La teoría Y está sustentada por seis supuestos a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión.4 teoria X y Y de Douglas McGregor Este autor propuso por su parte. dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija. supuesto que establece que los empleados son creativos.2. Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible. controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y. les disgusta el trabajo. siempre que se encuentren en condiciones adecuadas. b) Como les disgusta el trabajo. b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales. entonces se les debe ejercer coerción. d) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento. al cual le puso el nombre de teoría X. buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempeñarse. por un lado se refiere a lo negativo. . responsables y son capaces de ejercer su propia dirección. mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad.

En cambio los satisfactores o motivadores.e) Ejercen un alto grado de imaginación. La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo. la seguridad en el empleo. Según Herzberg. Por otro lado está el contexto del puesto. esto hace referencia al escenario de trabajo. f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa. las políticas administrativas. entre ellos se encuentran los salarios. el reconocimiento. los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo. las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe.2. ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente. la supervisión. Ejemplo de ellos son el logro o realización. son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. ingenio y creatividad en la resolución de problemas. en el cual el trabajador se desenvuelve. con sus compañeros así como con sus subordinados. los procedimientos. las condiciones laborales. . 1. como las prestaciones. la responsabilidad y el trabajo en sí mismo. es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo.5 Modelo de dos factores de Herzberg A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que existen dos factores motivacionales independientes entre sí. uno que provoca la satisfacción y otro la insatisfacción laboral.

Byars. por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación. Administración: teoría y aplicaciones. y Lloyd L. Cuadro No. . 2. Los factores que hacen a la gente feliz. no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg Factores higiénicos (ambientales) Factores motivacionales (del trabajo en sí) El proceso administrativo Políticas organizacionales Supervisión Vida propia Sentido de logro Reconocimiento Retos en el trabajo Sentido de responsabilidad Crecimiento personal Relaciones interpersonales Oportunidad para desarrollarse Salario Seguridad Posición social Fuente: elaboración propia con información de Rue. Leslie W. Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona.Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfacción. Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Herzberg señala que: 1. En “New Approaches in Management Organization and Job Design “.

En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Los empleados son . Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados. es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico. Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son. Vroom. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño.6 Teoría motivacional de la expectativa Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H.1. La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado. pondrán mucho empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas. Expectativa. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos: La valencia. es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que. la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo.2. sea esto un asenso o un aumento de sueldo. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo. por lo que. en potencia están a su disposición. Así. para analizar la motivación.

basada en el condicionamiento operante. Un refuerzo es cualquier consecuencia que.7 teoría del refuerzo. cuando sigue inmediatamente a una respuesta. ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo. La expectativa se presenta como subjetiva. Pocos estudios han examinado sistemáticamente las tesis del condicionamiento operante en ese contexto. aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la recompensa. gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los empleados. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. La modificación de conducta. instrumentación. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones: .motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera Por tanto los pesimista.2. 1. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa). a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo.

las expectativas y otros procesos cognitivos. es difícil probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que podrían ser responsables de los resultados obtenidos. Se estudian los refuerzos de razón fija. (1977) señalan que el refuerzo incrementa el rendimiento. los de razón variable y los de carácter continuo. éste es un procedimiento utilizado en las organizaciones. El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es conceptual y metodológico.Unos introducen algún tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones. En muchos casos la definición de programas de refuerzo son inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner. . Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. La dificultad conceptual de delimitación del concepto de refuerzo. de respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodológica que impide aislar los efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificación de conducta. Respecto al aspecto metodológico. no concluyentes. Locke (1977) señala que la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en investigaciones donde pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento. Defiende que el refuerzo afecta a la acción a través de los objetivos. Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la organización. los trabajos de investigación publicados sean relativamente pocos y. por lo general.

Ejemplo A: .

Ejemplo B: *Conclusiones. críticas y evaluación de la teoría .

 Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores. Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.8 Teoría del establecimiento de metas u objetivos locke (1968).1.2. en el establecimiento de los .  El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional. que han de efectuar las tareas. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energetizante del esfuerzo. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

pero cuando se controlan las diferencias de intención. expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados. puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. los incentivos no tienen ningún efecto. además. Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas. Entre ellas:     el grado de participación las diferencias individuales. Los resultados de diversas identificaciones señalan. la dificultad de los objetivos.objetivos que se han de alcanzar. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. también cambian los objetivos y las intenciones. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos. cambian la actuación. especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados. la instrumentalidad. lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. . Otros autores señalan que los incentivos. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso.

EJEMPLO A: .

ofrecer a los empleados una recompensa justa. involucrarse. delegar. desarrollar y entrenar así como informar. lo que representa que los trabajadores buscan alcanzar las metas propuestas y obtener la oportunidad de crecimiento. Tercera: Motivar a otras personas es una de las tareas más importantes y más complejas dentro del área administrativa. Segunda: En cuanto a la teoría de McClelland. Motivar implica la habilidad para comunicar. fomentar.CAPITULO II. con altos niveles de eficacia. desafiar. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. CONCLUSIONES: Primera: Al analizar las Teorías de la Motivación brevemente presentadas en este trabajo encontramos que coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. al satisfacer estos dos objetivos. que no siempre tiene que ver con incentivos económicos . sobresale del estudio la necesidad de logro.

p. México: Prentice Hall Robbins P. Idalberto. y Heredia Espinoza.BIBLIOGRAFIA Robbins Stephen P. Pág. (6ª Ed.) México: Mc Graw Hill Arias Galicia. México: Hall Prentice Chiavenato. Administración de recursos humanos.. Ricardo F. 208 . Administración.). V. Comportamiento organizacional.). (2000). M. Ediciones Interoceánicas S.Administración de Organizaciones. 1993. (2006). (5ª Ed. (6ª Ed. 243 Gonzales Serra. (2000). y Coulter. México: Trillas.2008 Solana. la Habana..A. Psicología de la motivacion. Administración de recursos humanos. F. (1999).Diego.Buenos Aires. Stephen.Editorial Ciencias Medicas.