CURSO DE CAPACITACIÓN

Management 3.0
Junio 2022
Brando Maco
Trainer & Prac++oner
Management 3.0
Journey de Aprendizaje
Individuos e Interacciones
Diversidad en la colaboración
© 2020 Management 3.0 BV ¨ version 2.30 ¨ management30.com
Energizar personas: las
personas son la parte más
importante de una
organización y los gerentes
deben hacer todo lo que
puedan para mantenerlas
activas, creativas y motivadas.
¿Por qué es importante
tener diversidad en los
equipos?
Nunca olvides que las organizaciones
están hechas de personas y sus
relaciones entre sí.
Los equipos, departamentos y unidades de
negocio deben reflejar la diversidad de
edad, sexo, etnia, cultura, habilidades,
experiencia y más.
La diversidad
aumenta las
perspectivas y el
potencial de
creatividad e
innovación.
Índice de Diversidad (Diversity Index)
”A” Team

Ayuda a los equipos a

Profesión 1 y a la organización a
Generación 4 comprender el nivel
País/Región 1 de diversidad actual y
Exp. Trabajo
Remoto (años) 5 a reflexionar qué
Exp. Metodologías
Ágiles (años) 3 podemos para
Exp. Liderazgo de
Equipos (años) 4 aumentar la
Exp. Herramientas
Digitales (años) 1 diversidad
Deportes
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Índice de Diversidad (Diversity Index)
Instrucciones:
”A” Team
¿CÓMO AUMENTAR ESTA PUNTUACIÓN?
Se otorga un punto por
cada respuesta diferente.
Profesión 1
Por ejemplo, en el caso de
Generación 4 que ese país fuera un área
de diversidad y todos fueran
País/Región 1 del mismo país, obtendrían
Exp. Trabajo un punto.
Remoto (años) 5
Exp. Metodologías Si hay cuatro personas en el
Ágiles (años) 3
grupo y todas son de
Exp. Liderazgo de
Equipos (años) 4 diferentes países, obtienen
cuatro puntos. Si dos
Exp. Herramientas
Digitales (años) 1 personas provienen del país
A, una del país B y una del
Deportes
país C, obtienen tres puntos.
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Ejercicio - Indice de diversidad
• Completa el índice de diversidad de tu
equipo
• Calcula la puntuación total
• ¿Qué podrías hacer para aumentar la
puntuación?
 ¿Qué prácticas ahogan
la diversidad?
¿Qué prácticas
fomentan la diversidad?
Informes de Diversidad e Inclusión
Los humanos son criaturas sociales. Anhelan un
sentimiento de pertenencia a través de símbolos y
rituales. Crear conexiones entre seguidores es una de
las tareas más importantes para los líderes.
Los líderes deben trabajar con
el equipo para crear su propia
identidad de equipo, basado
en sus valores
Lista de Libros Sugeridos

The Decision to Trust – Robert Hurley

Team of Teams – General Stanley McChrystal
The Future of Work – Jacob Morgan
 Recompensas e
Incentivos
© 2020 Management 3.0 BV ¨ version 2.10 ¨ management30.com

$
Energizar personas: las
personas son la parte más
importante de una
organización y los gerentes
deben hacer todo lo que
puedan para mantenerlas
activas, creativas y motivadas.
¿Cuáles son los principales
errores al crear un sistema
de recompensas?
En una fábrica de clavos, los líderes querían
mejorar el rendimiento de los trabajadores.

Cuando pagaron a los trabajadores por el

Peso total de clavos producidos, todos los
clavos se volvieron más grandes.

Cuando pagaron a los trabajadores por el

número de clavos producidos, todos los
clavos se volvieron más pequeños.
¿Las recompensas motivan a las
personas? Absolutamente. Motivan a las
personas a obtener las recompensas.
- Alfie Kohn, Punished by Rewards
Centrarse primero en la
motivación intrínseca y luego
en la motivación extrínseca.
Las recompensas bien intencionadas que
involuntariamente son contraproducentes son
innumerables. […] Los maestros de la influencia
primero aseguran que los comportamientos vitales
se conecten con la satisfacción intrínseca. A
continuación, alinean el apoyo social. [...]
Finalmente eligen recompensas extrínsecas para
motivar el comportamiento. Si no sigues este orden
cuidadosamente, es probable que se sienta
decepcionado.
- Kerry Patterson, Influencer
Seis reglas para las recompensas

1 No prometas recompensas por adelantado

2 Mantén las pequeñas recompensas anticipadas

3 Recompensa continuamente, no sólo una vez
4 Recompensa públicamente, no en privado
5 Recompensa los comportamientos, no solo los resultados
6 Recompensa a los compañeros, no sólo subordinados
1 No prometas recompensas
por adelantado

Da recompensas en
momentos inesperados para
que las personas no cambien
sus intenciones y se centren
en la recompensa.
2 Mantén las pequeñas
recompensas anticipadas
No siempre se puede evitar que la
gente reciba recompensas
anticipadas. Pero esto puede ser
inofensivo cuando las recompensas
son pequeñas.
3 Recompensa continuamente,
no sólo una vez
Cada día puede ser un día para
celebrar algo. Cada día es una
oportunidad para una recompensa.
4 Recompensa públicamente,
no en privado
Todos deben saber qué trabajo
se aprecia y por qué. Un
recordatorio público regular
funciona mejor que uno
privado.
5 Recompensa los
comportamientos, no solo
los resultados
Los resultados a menudo se pueden
lograr a través de accesos directos,
mientras que el comportamiento es
trabajo duro y esfuerzo.
6 Recompensa a los
compañeros, no sólo a los
subordinados
Los compañeros a menudo
saben mejor que los
gerentes que de sus
colegas merecen un
cumplido.
Haz tiempo para que la gente
diga, "gracias."
Al final, reservamos un tiempo para
permitir que cualquier persona que
esté presente reconozca a alguien
más que participe en la reunión, por
algo que han hecho recientemente
juntos, algún favor u hospitalidad, o
incluso cualidades sobre alguien que
les gusta o admiran.
- John Mackey, Conscious Capitalism
Kudos Cards

Consigue que la gente se reconozca

mutuamente con tarjetas de
agradecimiento o Kudos.
Kudos Cards
https://kudobox.co/
Photo: Kamil Sowa
Photo: Douwe Attema
Kudos para reconocer valores
Lista de Libros Sugeridos

Punished by Rewards – Alfie Kohn

Drive – Daniel Pink
Thinking, Fast and Slow – Daniel Kahneman
Conscious Capitalism – John Mackey
Identidad de Equipo
con Valores
Alinear restricciones:
La auto-organización
puede conducir a cualquier
cosa, y por lo tanto es
necesario proteger a las
personas y a los recursos
compartidos, dándole a la
gente un propósito claro y
objetivos definidos.
La empresa “Enron” tenía los
valores de integridad,
comunicación, respeto y
excelencia mostrados en su lobby
corporativo.

¿Eso funcionó para ellos?

Tener escrito los valores y principios
organizacionales en la pared
no es suficiente.
La claridad de los valores puede
contribuir de manera significativa
hacia los buenos
comportamientos y una mejor
cultura.
La función principal del
liderazgo es nutrir la
cultura a través de la
siembra de valores.
Preguntas para identificar
nuestros valores:

¿Qué nos importa?

¿Quiénes queremos ser?
¿Cómo queremos actuar?
Ejercicio: Nuestros Valores

1. Identifica tus valores personales y

compártelos con el equipo.
2. Luego, definan los valores del equipo.
3. ¿Qué nombre le pondrías a tu equipo? (que
los represente, alineado a los valores del
equipo)
La gran lista de valores…escoge tus favoritos! Pág. 1
Aceptación Benevolencia Confianza Disciplina Emoción Amabilidad

Accesibilidad Audacia Conformidad Descubrimiento Experiencia Amistad

Cumplimiento Valentía Consistencia Discreción Pericia Diversión
Responsabilidad Brillantez Contentamiento Diversidad Exploración Generosidad
Exactitud Calma Cooperación Conducir Expresividad Gratitud
Logro Camaradería Valor Deber Extroversión Crecimiento
Actividad Candor Cortesía Dinamismo Exuberancia Felicidad
Adaptabilidad Capacidad Astucia Afán Justicia Armonía
Aventuras Cuidado Creatividad Educación Fe Salud
Estética Precaución Credibilidad Eficacia Fidelidad Utilidad
Agilidad Cambio Astucia Eficiencia Familia Heroísmo
Vigilancia Caridad Curiosidad Elegancia Intrepidez Honestidad
Ambición Alegría Atrevido Empatía Ferocidad Honor
Apreciación Claridad Decisión Ánimo Fidelidad Optimismo

Accesibilidad Limpieza Dedicación Resistencia Fiereza Hospitalidad

Asertividad Astucia Confianza Energía Aptitud Humildad
Atención Colaboración Determinación Disfrute Flexibilidad Humor
Disponibilidad Compromiso Devoción Entretenimiento Fluidez Imaginación
Conciencia Compasión Dignidad Entusiasmo Atención Imparcialidad
Equilibrar Competencia Diligencia Igualdad Franqueza Independencia
Belleza Concentración Franqueza Excelencia Libertad Ingenio
La gran lista de valores…escoge tus favoritos! Pág. 2
Iniciativa Madurez Persistencia Resistencia Habilidad Tranquilidad

Innovación Meticulosidad Persuasión Resolución Solidaridad Trascendencia

Curiosidad Atención plena Filantropía Resolver Velocidad Confianza

Perspicacia Modestia Alegría Inventiva Espiritualidad Integridad

Inspiración Motivación Placer Respeto Espontaneidad Verdad

Integridad Pulcritud Poder Responsabilidad Estabilidad Comprensión

Inteligencia Mente abierta Pragmatismo Sensibilidad Estado Unicidad

Introversión Franqueza Precisión Restricción Sigilo Unidad

Intuitividad Optimismo Preparación Rigor Administración Valor

Inventiva Orden Intimidad Sacrificio Fuerza Variedad

Alegría Ordenamiento Proactividad Seguridad Éxito Vigor

Justicia Organización Profesionalismo Auto control Apoyo Visión

Amabilidad Originalidad Prudencia Autodisciplina Simpatía Vitalidad

Conocimiento Extravagancia Puntualidad Autosuficiencia Sinergia Calidez

Liderazgo Indignación Decisión Sensibilidad Trabajo en equipo Voluntariedad

Aprendizaje Pasión Racionalidad Serenidad Gratitud Sabiduría

Libertad Paciencia Realismo Servicio Minuciosidad Graciosidad

Lógica Paz Razón Compartir Consideración Asombro

Amor Perceptibilidad Reflexión Tontería Ahorro Celo

Lealtad Perfección Regularidad Sencillez Oportunidad

Zappos
source: © 2014 Zappos, “2014 Culture Book” http://www.zapposinsights.com/culture-book
Toda su cultura organizacional
lo documentaron en el libro
“Culture Book”, desarrollado
a través de historias reales,
es decir, cómo se vive
realmente la cultura
Zappos, a través de sus
valores.
Al final del día,
simplemente Pregúntate:
"¿Cómo influyó nuestra
visión y nuestros valores
en las decisiones que
hemos tomado hoy?".
- Peter Senge, The Fifth Discipline
Los símbolos de identidad y rituales
ayudan a los equipos a lograr más
cercanía dentro de los límites.
All Blacks
Equipo de Ruby
de Nueva Zelanda
Rituales en

“Recoger la basura es la metáfora para ocuparse

de los problemas, pequeños y grandes, y nunca
pensar -ese no es mi trabajo-.
No tenemos reglas sobre recoger la basura real o
metafórica. Tratamos de crear un sentido de
propiedad para que este comportamiento
venga naturalmente”.
Cuando la organización tiene conexiones
significativas entre equipos, unidades y
departamentos, su red social puede
permitirle adoptar cualquier cambio o
innovación.
¿Cómo generar conexiones
significativas?
• Personal Maps
• Moving Motivators
• Programa reuniones informales
• Pregunta a tu equipo “¿Cómo
están?”
• Trabajo en pares
• Juegos en línea
• Conectarse a través de RRSS
• Encuentros virtuales
Lista de Libros Sugeridos

Reinventing Organizations – Frédéric Laloux

Complexity and Organizational Reality – Ralph Stacey
The Decision to Trust – Robert F. Hurley
The Connected Company – Dave Gray
Herramientas vistas en el programa
¡Gracias!
Brando Maco
Trainer & Practitioner
Management 3.0

https://www.linkedin.com/in/brandomaco/