Fuentes de Reclutamiento

Cuando se trata de cubrir una vacante o de ampliar la plantilla en la empresa son

dos las frmulas de seleccin que puede utilizar el empresario para encontrar a
candidatos: reclutamiento interno y reclutamiento externo.
Reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y
poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de
recursos humanos en el proceso.
A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:
Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los
departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir
al personal de la compaa mediante programas de promocin de
informacin sobre vacantes, a travs de las cuales se les informa a los
empleados que vacantes existen y cules son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua
circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se
ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por
diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no
les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros
permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto
obligados a retirarse por diversas razones legtimas y pueden volver a
integrarse a la compaa.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores
fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente
en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por
qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que
crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una
recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace
esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un
juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir
informacin mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a
ocupar.
Reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
a. Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir
en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y
ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de
la compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica mas comn es la
de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de
la organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las
prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de
como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar
empleados.
Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan
vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy
probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el
rea.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible
buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse
estos problemas mediante un aviso sin identificacin, que pida al candidato
que envi su curriculum vitae a la compaa.
Elementos bsicos de un anuncio de peridico.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista
del candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los
requerimientos de la empresa.
Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del
texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir
un mnimo de tres elementos:
1. Las responsabilidades del empleo (y no ttulo desprovisto de sentido
para el lector, como auxiliar o consejero).
2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,
especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial
que ser necesario presentar.
3. Los requerimientos acadmicos y labores mnimos para cumplir la
funcin.
c. Anuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las
revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin
de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de
personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos
espontneos.
d. Agencia de empleo. Estas compaas establecen un puente entre la
vacante que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos
que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las
oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia
puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa comn
es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del
empleado. (Estas tarifas varan de acuerdo a la agencia de colocacin).
e. Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un
nivel ms especializado que las agencias, solamente contratan ciertos
recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la
empresa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar
personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificacin
de tcnicos.
f. Instituciones educativas. Las universidades las escuelas tcnicas y otras
instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que
harn moderadas peticiones de salarios.
g. Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar
secciones de avisos clasificados, revistas y peridicos que emiten. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a
mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idneo
para la identificacin de expertos de alto nivel.
h. Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y
reglamentos sindicales este canal puede resultar muy til para la
localizacin de tcnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.
i. Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a
una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo.
Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para
suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran
por sus servicios.
j. Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este
mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a formar un
vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las responsabilidades
legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.
k. Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades
oficiales mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de
empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus
publicaciones y monografas permiten obtener informacin esencial de las
condiciones de empleo en determinada regin del pas.
l. Ferias de trabajo. Una tcnica innovadora y hasta cierto punto poco
aprovechada es la de impulsar la participacin de la empresa en las ferias o
exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas
comunidades o industrias.
El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la bsqueda
de candidatos, as mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccin de la
fuente de reclutamiento ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa)
en ambos casos se debe de valorar qu es lo que realmente le conviene a la
organizacin, ya que de esto depende el xito de una buena seleccin y la
contratacin del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.
En esta investigacin pienso que el proceso ms efectivo es en cierta medida las
dos formas tienen sus virtudes ya que existen puestos que se pueden cubrir ms
rpido y con eficiencia dentro de la empresa; sin embargo, otras no, y son
eficientes reclutadas afuera y en las cuales me gustara mencionar las que
considero ms importantes. Aunque se puede acudir a muy diversas fuentes y
utilizar distintos mtodos, quizs estas sean las cinco fuentes de reclutamiento
externo ms utilizadas:

1. Anuncios
A pesar de tratarse del mtodo ms clsico, posiblemente sea la frmula que ms
utilizan las empresas de cierto tamao para buscar candidatos: anunciarse en un
medio de comunicacin. En este sentido, el medio ms utilizado es la prensa. De
hecho, casi todos los peridicos, tanto locales como de tirada nacional, tienen una
seccin denominada "ofertas de empleo".

Tanto es as que en las ediciones dominicales de muchos peridicos suele
incluirse un suplemento especial dedicado a estas ofertas de empleos. Sin
embargo, el principal hndicap en la utilizacin de anuncios para reclutar
candidatos es el hecho de que estos resultan bastante caros, sobre todo en
publicaciones de mbito nacional.

Adems de la prensa, tambin pueden utilizarse los anuncios en la radio, aunque
es bastante menos frecuente, u otros en forma de carteles (por ejemplo, en el
escaparate de un local comercial) y sobre todo en Internet. Este ltimo medio es
ampliamente utilizado hoy en da y se ha convertido en el principal punto de
encuentro entre oferentes y demandantes de empleo, hasta el punto de que
existen plataformas dedicadas exclusivamente a tal fin.

2. Bolsas de empleo
Las bolsas de empleo, tambin conocidas como bolsas de trabajo, consisten en un
registro que mantiene un organizmo determinado y en el cual se incluyen los datos
ms relevantes de un conjunto de personas que generalmente pertenecen o han
pertenecido a dicho organismo. De esta forma, las empresas que necesiten
encontrar trabajadores pueden recurrir a las mismas para localizar a sus
candidatos.

Las bolsas de trabajo de un centro de enseanza, como por ejemplo una
universidad, son el ejemplo tpico de esta modalidad. A travs de las mismas se
trata de facilitar la obtencin de empleo al alumnado que acaba de terminar sus
estudios. Tambin suele haber bolsas de empleo en ayuntamientos, colegios
profesionales o sindicatos.

3. Agencias de colocacin
El objeto social de este tipo de entidades, que han proliferado de forma
considerable en los ltimos aos, consiste en facilitar a las empresas la bsqueda
de los trabajadores ms adecuados para sus necesidades, y al mismo tiempo
permitir a las personas sin empleo un acceso lo ms rpido posible a un puesto de
trabajo.

Una modalidad especial de agencias de colocacin son las empresas de trabajo
temporal (ETT), que tienen la particularidad de que, como su propio nombre
indica, ofrecen contratos de trabajo de carcter eventual para cubrir una necesidad
puntual de una empresa. Adems, las ETT realizan directamente el contrato con el
trabajador en cuestin y posteriormente lo ceden a la empresa que lo necesitan a
cambio, obviamente, de un importe econmico superior al salario que ellas pagan.

4. Recomendaciones
No nos engaemos, en muchos casos el reclutamiento se hace de la manera ms
inmediata y sencilla posible, es decir, preguntando a los propios trabajadores de la
empresa y a los conocidos si saben de personas que puedan cumplir el perfil
requerido y estn dispuestos a trabajar en nuestra empresa.

Son varios los estudios estadsticos que confirman que esta es fuente es
ampliamente utilizada, sobre todo entre las empresas de menor tamao. Adems
de su indiscutible rapidez, gracias a la utilizacin de este mtodo se consigue
obtener una referencia de primera mano sobre los candidatos. Sin embargo, el
principal inconveniente de este mtodo de reclutamiento es que el nmero de
reclutables se limita muchsimo.

5. Solicitudes espontneas
Las personas que estn buscando empleo normalmente no permanecen inactivas
a la espera de recibir una llamada telefnica, sino que efectan una bsqueda
activa de trabajo. Lo ms popular es el envo espontneo del currculum, bien sea
por correo tradicional, entregndolo en mano en la sede de una empresa, por
correo electrnico o mediante los formularios web que ofrecen muchas entidades
en sus pginas corporativas.

En muchos casos, y ms en los tiempos que corren, sobre todo al utilizar el correo
tradicional o la entrega en mano, el porcentaje de xito en la bsqueda de empleo
es muy reducido, ya que el empresario se ve abrumado por el nmero de
currculum recibido. Sin embargo, si se organiza bien la documentacin, lo cual
implica un coste, la empresa puede disponer de una base de datos muy amplia
para cubrir futuras necesidades de personal.