INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Una de las decisiones más complicadas que debe tomar un

gerente o responsable de recursos humanos de una empresa, será la
de contratar al personal adecuado para la organización. Saber elegir al
candidato ideal es un proceso complicado, que requiere de experiencia y
buen ojo, pero, sobre todo, de una adecuada planificación. De los
trabajadores dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso de una empresa,
por eso, se debe seleccionar con cuidado a los candidatos que mejor se
adapten al perfil del puesto.

Planificar el proceso de contratación permitirá tomar una decisión acertada.

A.- Requisición de Personal

El reemplazo o el puesto de nueva creación, se notifican a través de una

requisición al Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada de
estas funciones, en esta se señalan los motivos que la están ocasionando, la
fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a
contratar, departamento, turno, horario y sueldo. Recibida la requisición de
personal se recurre al análisis y valuación de puestos, con el objeto de determinar
los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto
eficientemente.

Dos puntos de importancia respecto a la requisición, es que debe ser definida

respecto a las demandas exactas del puesto y una definición realista, respecto a lo
que el supervisor de primer nivel cree necesario.

1. Solicitud de empleo

El llenado de la solicitud de empleo abarcara básicamente datos personales

como: nombre, edad, sexo, estado civil, ISSS, Datos familiares; experiencia
ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes
a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de
acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas
diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de
solicitud sencilla, accesible a empleados, misma que pueden complementarse con
un currículum Vitae.

Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad,

en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

B.- Reclutamiento

1) Concepto
Es el proceso por medio del cual se determinan las fuentes y los medios para
hacer que las personas lleguen a las empresas para calificarlos como potenciales
empleados de la misma.

Antes de iniciar el reclutamiento, es preciso que se haya realizado el análisis de

puestos que permita conocer los requerimientos de cada puesto, a fin de poder
establecer el número de personas que se necesitan para el funcionamiento
adecuado de la empresa. 24

2) Importancia.
La importancia del reclutamiento se manifiesta en el número de personas que se
deberían necesitar para llenar las vacantes que se sucedan en el seno de las
instituciones con la celeridad necesaria para que permita evitar las pérdidas de
tiempo, es decir, que el departamento de personal en forma anticipada construya
un registro de elegibles para atender en forma inmediata los requerimientos de
personal que planteen las diferentes unidades de la empresa, tales como
empleados para cubrir las funciones de ventas, producción, finanzas, personal.
El fracaso en llenar las vacantes con prontitud, puede originar que la eficiencia se
vea afectada y puede resultar en cargas de trabajo excesivas para algunos
empleados, por otro lado, hay que ser cuidadoso de no exceder el número de
personas que se necesitan por que trae consigo la ociosidad que se representa en
el aumento de los costos.25

3) Políticas:
Siendo las políticas guías o lineamientos para orientar a los ejecutores de los
programas es deseable que se dicten al menos algunas políticas para reclutar,
tales como:

 Es importante para el éxito que se busque dentro de la organización

las personas más calificadas para ocupar posiciones.
 Tener solicitantes calificados en número suficiente para permitirse
cierto grado de selectividad cuando se contrate un nuevo empleado.
 Dentro de lo posible debe vincularse el trabajo de reclutamiento con
el de relaciones públicas para atraer por medio de la reputación de
la empresa suficientes candidatos.
 Estimular una mutua simpatía con los empleados de la empresa
para que ellos se vuelvan monitores gratuitos para atraer solicitantes
a la empresa.
 No establecer con las otras empresas del medio, piratería para
atraer candidatos.
 4) Fuentes y Medios

 Fuentes internas

Son aquellas que pueden ser utilizadas a través de transferencias, promociones y

reposiciones de personal, la mayoría de las empresas utilizan su propio personal
para llenar plazas vacantes, antes de contratar personas de fuera de la misma.

Si no hubiere personal de la empresa con las calificaciones óptimas para llenar

puntos importantes, es permisible traer candidatos de afuera para adquirir nuevos
técnicos y conocimientos. Dando demasiada preferencia a los empleados, una
compañía puede privarse de solicitantes externos que tienen calificaciones
superiores.

Finalmente al ocupar las fuentes internas debemos estar seguros que las
personas que se promuevan tienen calificaciones adecuadas o al menos en un
futuro cercano pueden mejorar por la vía de la capacitación.

 Fuentes externas

Son aquellas que estando fuera de la empresa ofrecen candidatos potenciales

para llenar puestos vacantes que normalmente se dan en el aspecto
administrativo, tales como los siguientes:26

− Solicitudes espontáneas.
− Agencias de empleo.
− Instituciones Educacionales.
− Recomendaciones de los empleados.
− Ferias de Trabajo.
− Personal de medio tiempo.
− Anuncios en el periódico.
 Se pueden realizar a través de los siguientes medios:

− Requisiciones de personal:
Lo realizan las distintas unidades de la empresa, al igual que necesitan recursos
materiales también necesitan recursos humanos.

− Solicitudes de empleo:
Es el medio en el cual se recoge el historial de los solicitantes y el cual veremos en
el proceso de selección.

− Anuncios:
Estos son carteles que se pueden publicar en los medios de difusión social, como
los periódicos, radio y televisión. En algunas universidades existen periódicos
murales y en estos lugares las empresas pueden colocar sus anuncios de
requisición de personal.

− Folletos:
Algunas empresas con posibilidades financieras editan folletos que señalan las
oportunidades de empleo y las prestaciones y beneficios que ofrecen.

c) Selección.

Es uno de los propósitos de mayor atención de las empresas en razón de que

tienen que ver con el ingreso de las personas a la empresa y debe manejarse con
extremo cuidado.

1) Concepto:
Según el autor Dalle Poder: “la selección es el proceso mediante el cual los
empleados potenciales provenientes de varias fuentes se examinan y separan en
dos clases: Aquellos a quienes se ofrecerá trabajo y aquellos a quienes no se
empleara”
Según el autor mexicano Fernando Arias Galicia: La selección de personal se
define como un proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado
aún costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y aptitudes a fin de
hacerlo más satisfactorio, así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve.

2) Importancia:
Por ser un aspecto inherente los procesos de selección siempre han sido motivo
de atención de las empresas y así durante la revolución industrial en las
organizaciones lucrativas ese aspecto era llenado en forma intuitiva por los
supervisores, basándose solamente en observaciones y datos subjetivos tal como se
hace todavía en algunas empresas, sin tomar en cuenta algunas
características básicas como inteligencia, intereses vocacionales, motivación, las
cuales no se advierte a simple vista.

En la actualidad, el requerimiento de nuevas aportaciones ha permitido que las

técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas y más
refinadas, determinando los requerimientos de los puestos y luego acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse los candidatos idóneos
evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como la actitud
que poseen para el trabajo.

3) Políticas
Primeramente recordemos que debemos entender por el termino políticas, bajo la
óptica de la teoría administrativa son orientaciones, guías o directrices que emiten
los niveles superiores para que los niveles inferiores que ejecutan las actividades
tengan un marco de referencia para coordinar sus acciones. 28

Dentro de ese contexto es bueno dictar políticas para realizar la selección de

personal con sentido de cohesión de acciones, por ejemplo se pueden sentar
líneas en los siguientes puntos:
Emplear personas de nacionalidad del país en el que se practique la
selección o aceptar también personal de otras nacionalidades.

 Fijar un nivel educativo mínimo para personal de oficina como por ejemplo
poseer un título de la educación media.
 Fijar un nivel educativo mínimo para el personal obrero como por ejemplo
la educación básica.
 Hacer uso de la sinceridad, en el sentido de que una persona que no
califica se le diga que va ser llamado cuando eso no es cierto.
 No ejercer en el proceso de selección actos de piratería con otras
empresas, por el hecho de que competidores harán lo mismo con
otros.

4) Proceso de selección:
El proceso de selección se inicia cuando se presenta una vacante, es decir
cuando hay un puesto que no tiene titular que lo ocupe, los pasos son los
siguientes:
 Recepción de solicitudes
 Pruebas de idoneidad.
 Entrevista inicial o preliminar
 Entrevista de selección.
 Verificación de datos en referencias.
 Realización de exámenes médicos.
 Selección particular
 Descripción realista del puesto.
 Selección final.
d) Contratación

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de
interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el
candidato puede ser contratado.

La contratación es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

1. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente

de trabajo.
2. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
3. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
4. El contrato deberá ser firmado el Gerente General, el responsable
directo y el trabajador
5. Generará afiliación al Seguro Social, deberá se afiliado y a los demás
beneficios que la ley indica, como seguros de vida, seguro contra trabajo
de riesgo de salud y pensiones (para trabajos de alto riesgo, contemplados
en la ley);
6. Examen médico ocupacional.

e) Inducción:

Básicamente la inducción lo que pretende es causar en las personas que ingresen

a una empresa una impresión favorable que permita una adaptación rápida a la
entidad, pues hay que tener presente que el empleado ingresa a un medio que no
conoce, va formar parte de un nuevo grupo de trabajo, por lo tanto si esta
integración se hace bien es imposible que su rendimiento sea deficiente, de lo
contrario si la inducción es deficiente o no se hace eso afecta la moral del
individuo, se genera desconfianza en su estabilidad y hasta cabe que la lealtad
hacia la empresa se ponga en juego.
Algunas empresas para cumplir este paso han elaborado un documento que le

llaman “Manual de Bienvenida” y le confían a un funcionario del dpto. De

personal que de las explicaciones del mismo y además orientar a los empleados
nuevos sobre la empresa y el trabajo a desarrollar.29

Es bueno tener en cuenta que la presentación del manual sea atractivo usando:
buen papel, gráficos bien hechos, títulos en letras de color, fotografías de los
máximos ejecutivos.

1) Orientación:
Después de terminada la explicación del folleto de bienvenida, el funcionario del
personal debe orientar al nuevo empleado, para ello puede hacer lo siguiente:

 Hacer una visita a la planta y presentarlo con algunos de los

jefes de mayor categoría.
 Conviene que el nuevo empleado sea llevado
personalmente y presentado al que será su jefe inmediato y
no solo remitirlo con su ficha de ingreso.
 Se le debe señalar un supervisor para que le oriente y le
resuelva sus dudas en los primeros días.
 El supervisor debe explicarle en qué consistirá su trabajo,
para ello debe auxiliarse de la descripción de puestos y
dejarle copia de la misma.
 El jefe inmediato debe presentarse el nuevo empleado a los
que serán sus compañeros de labores.

La inducción constituye un paso que no requiere de mayor costo, ni tampoco un

personal muy técnico y si se hace bien se obtiene un buen rendimiento a no ser que
se necesite de una capación técnica.
 MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL

El modelo debe contener elementos que actualmente se puedan emplear a la

Mediana Empresa dedicada a la Comercialización de Equipos y Accesorios de
Computadoras y que llegue a servir como una herramienta para volver a la empresa
más eficiente, en un mercado cada vez más globalizado.

En forma detallada se deben mencionar cuales son los objetivos de este modelo, al
igual que las reglas y políticas a ser aplicadas para que este se desarrolle con éxito
y produzca los resultados deseados.

Se debe presentar un esquema básico de los procedimientos que el Modelo de

Integración de Personal pretende desarrollar para que puedan transferirse de una
manera adecuada los valores, misión, visión, normas, políticas, reglas y actitudes
necesarias que un empleado debe tener para poder identificarse y adaptarse de
manera mas rápida al nuevo ambiente de trabajo.
Además de tiene que establecer la manera de cómo implementar el Modelo de
Integración de Personal; el tiempo necesario para desarrollarlo con el personal
adecuado para su ejecución y la información requerida; para que las empresas
tengan un Modelo que puedan tomar como base para poder llevarlo a cabo según
su conveniencia.

DESARROLLO DEL MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL

a) Procedimiento:
Es necesario el establecimiento detallado del procedimiento que contiene el
Modelo de integración de Personal:

A continuación se presenta el proceso que debe contener un Modelo de

Integración de Personal.
Recursos humanos tiene la responsabilidad primaria para el proceso de
integración de personal. Los jefes de área son responsables de proporcionar a
recursos humanos el estatus de cargo y plaza presupuestada y/o fuera de
presupuesto con la debida autorización del gerente general, para realizar el
proceso de selección y contratación del puesto en referencia, se realizara el
reclutamiento correspondiente pidiendo a todos los postulantes llenar
completamente la solicitud de empleo y presentar las dos referencias laborales y
las dos personales requeridas para continuar.

1) Selección y entrevista:
Tan pronto como sea factible, después de recibir las aprobaciones psicotécnicas e
investigaciones necesarias, así como el pase de las pruebas técnicas, de
habilidades y de conocimiento para obtener el empleo, recursos humanos
proporcionara información respecto a candidatos elegibles que califiquen para una
entrevista con el jefe inmediato de la plaza en cuestión. Una vez el jefe inmediato
elija a la persona para llenar la vacante, recursos humanos pasara la acción de
personal al gerente correspondiente para su conocimiento y aprobación, después de
la cual se pasara a la respectiva contratación.

Para esta parte se requiere:

I. Que todos los solicitantes completen un formulario de solicitud de
empleo al tiempo de ser reclutados.
II. Que los candidatos realicen todas las evaluaciones pertinentes a los
puestos para los que aplican.
III. Para las entrevistas de los candidatos aptos para el puesto se deberá
cubrir la siguiente información:
a. Responsabilidades del cargo.
b. Horas requeridas para el cargo.
c. Indagación con la persona incluyendo la siguiente
información:
i. Experiencia y entrenamiento aplicables.
ii. Remuneración deseada.
iii. Disponibilidad.
iv. Referencias profesionales.
 Cada entrevistador deberá llenar una hoja de evaluación de entrevista. Esta debe
ser completada inmediatamente después de la entrevista. En ella deberá
señalarse si el candidato es elegido para contratarse o para seguir como
candidato en el banco de datos.

IV. Recursos humanos junto con el jefe contratante determinaran la fecha

de contratación y el nivel de sueldo apropiado comenzando la acción
de personal correspondiente.

V. El jefe contratante después de revisar la información con recursos

humanos, contactaran al empleado elegido.

2) Contratación.
Para empezar la contratación, recursos humanos revisara todos los documentos
requeridos, que hayan sido recibidos, hasta completarlos y luego hacer el contrato
respectivo alimentando el sistema de recursos humanos pasándolos a oficina
central.

3) Inducción
Todos los nuevos empleados están sujetos a un periodo de inducción que tiene tres
fases:

I. Fase genérica es responsabilidad del Personal de recursos humanos

proporcionarla en una programación previamente establecida para
atender los nuevos ingresos de personal en cada área de trabajo,
consiste en presentar lo que es la empresa y ubicar al nuevo miembro
dentro de la organización, proporcionándole el Manual de Inducción.
II. Fase de Dirección: es responsabilidad del personal de Recursos
Humanos en mostrar al nuevo miembro el funcionamiento completo
del área.

III. La fase del cargo es responsabilidad del jefe inmediato que

corresponde a la plaza que se va ha llenar y consiste en ayudar a un
nuevo empleado a adecuarse al entorno de trabajo, establecer las
relaciones correctas con compañeros de trabajo y llegar a ser un
 empleado productivo tan pronto sea posible. Esto ayudara a colocar al
empleado en el puesto de trabajo con la menor cantidad de tiempo
perdido, gastos y confusiones. El jefe inmediato deberá completar una
lista de chequeo de orientación al empleado, las responsabilidades del
jefe inmediato para orientar a un nuevo empleado incluye:

a. Presentar al empleado a los compañeros de trabajo apropiados

dentro del departamento y a otro personal dentro de la empresa.
b. Explicar o mostrar el lugar de trabajo exacto y las facilidades del
área, tales como entradas, salidas, baños, agua potable y
teléfonos. Indicar aquellos puntos específicos que son peculiares al
lugar de trabajo.

c. Asignar y explicar los deberes y expectativas sobre el desempeño.

Definir claramente la autoridad y responsabilidad a ser ejercidas
bajo la dirección de un jefe inmediato. Las responsabilidades del
departamento de personal para orientar a un nuevo empleado
incluyen:
d. Explicar los montos de pago, las horas regulares de trabajo, los
informes de tiempo, los periodos de pago, días de pago, manejo de
planilla, planes de beneficios, enfermedad, políticas de vacaciones
y toda otra política pertinente.