Aprendizaje y

Gestión del
Conocimiento
Semana 11

Ana María Beingolea

 Contenido:

I. Aprendizaje y conocimiento
II. Video: Tendencias actuales
III. Retos de las Áreas de L&D
IV. Modelo de Aprendizaje Continuo
V. Intermedio
VI. Dinámica de Trabajo en equipo

2
 ¿Qué entiendes por Aprendizaje desde el
punto de vista de las organizaciones?

https://www.menti.com/ync9awnje5

3
4
 “Las empresas enfrentan múltiples retos que las obligan a
aprender…. el Aprendizaje Organizacional requiere la
comprensión y el análisis de la influencia de estos factores
con el fín de obtener beneficios y prevenir dificultades en
el desempeño”

Arbaiza,L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional, Pág.. 115

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 Conceptos relacionados
Aprendizaje
Proceso a través del cual se modifican y
adquieren habilidades, destrezas,
conocimientos, conductas y valores...como
resultado del estudio, la experiencia, la
instrucción, el razonamiento y la observación
Formación y Desarrollo
Proceso que permite asegurar que las personas
en la organización contarán con los
conocimientos, habilidades y capacidades
necesarias para lograr los objetivos
organizacionales y desarrollar su potencial.

Aprendizaje organizacional
Gestión del conocimiento
proceso de cambio en el conocimiento
Tiene que ver con la estructura y los procesos
declarativo y procedimientos
que permiten la difusión del conocimiento en
(competencias, rutinas, o know how) que
la empresa y con la adaptación y el cambio
ocurre cuando la organización va
para la mejora del desempeño organizacional
adquiriendo experiencia
Arbayza Fermini, L. “Liderazgo y Comportamiento Organizacional” , ESAN 2017
Gestión del Conocimiento
Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual
de la organización se incremente, con el objetivo de generar ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo

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Proceso de Aprendizaje Organizacional:
1: Adquisición del Conocimiento
✓ Fuentes Internas (conocimientos original
fundadores, experiencias)
✓ Fuentes Externas (de la competencia,
asociaciones, etc.)
3: Interpretación compartida
✓ Análisis de la información : perspectiva
global, búsqueda de consensos,
modelos mentales.
2: Distribución del Conocimiento
✓ Formal : capacitación,bases
✓ Informal: aprendizaje colaborativo,
redes, etc.
4: Memoria Organizacional
✓ Todo el conocimiento acumulado por la
organización: disponibilidad y
accesibilidad
.. el aprendizaje es
permanente y se
aprende todo el
tiempo..
la inversión beneficia
a todos (empleados,
equipo, empresa y
cliente):

Cultura de
aprendizaje
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 La función de L&D es responsable de desarrollar las capacidades de los
trabajadores y garantizar su pertinencia continua.

.. según los propios profesionales de L&D, sus tres principales

responsabilidades:
● Desarrollar el conocimiento, las habilidades y las competencias de
los empleados
● Aumentar las capacidades de talento organizacional
● Impulsar el compromiso y la retención de los empleados
proporcionando oportunidades de crecimiento

Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte, Pág. 6
10
 ● 66% de los profesionales de L&D dicen que tienen problemas
para lograr que los empleados participen en las ofertas de L&D
● Menos del 25% de los gerentes de línea piensan que su
departamento de L&D es fundamental para lograr sus objetivos
comerciales.
● Solo el 14 % de los líderes de L&D indican que son vistos como
líderes empresariales estratégicos; 52%son vistos como
mediocres o peores.

Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte, Pág. 6
11
Modelo de
Aprendizaje contínuo

Ana María Beingolea

 Modelo de Aprendizaje contínuo

“… Estructurar recursos, expectativas y aprendizaje cultural

de tal manera que estimule a los empleados a aprender
continuamente a lo largo de su carrera en la organización”

“… es un proceso, en lugar de una serie de programas

Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte
13
Las organizaciones están repensando fundamentalmente
lo que significa "aprendizaje" y "desarrollo" (L&D) en el
contexto de su negocio:

Colocando al empleado en el centro

14
● El paradigma tradicional: Capacitación Formal e Informal
ya no es suficiente

● Con el modelo de Aprendizaje Continuo, hay un nuevo

enfoque en el desarrollo del colaborador en un sentido
holístico, no solo en el aprendizaje formal

● Se trata de reconocer que existen diversos entornos,

métodos de aprendizaje y formas de llegar al “aprendiz”
más allá de la capacitación
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 Aprendizaje
Formal……………………………............Informal

Programas Participación en Iniciativas para

formales grupos “auto aprender”: Experiencias
individuales o relacionados con usando todo tipo “vivas” día a día “
grupales retos de medios
…

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 Formal Learning
✓ Planificado, estructurada en forma
sistemática
✓ A partir de diferentes “gaps”
✓ Los formadores deciden cómo se
producirá el aprendizaje
✓ Variable, pueda haber distancia entre
el aprendizaje y la aplicación
✓ Pueden existir problemas en la
transferencia al puesto de trabajo
Informal Learning
✓ Altamente relacionadas con las
necesidades individuales
✓ Pequeños “gaps”entre el conocimiento
actual y el objetivo
✓ El colaborador decide cómo se
producirá el aprendizaje
✓ Aplicable inmediatamente
(aprendizaje “just-in time)
✓ Fácilmente transferible
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Nueva visión:
● el aprendizaje como un proceso continuo,
● no como un evento episódico,
● responsabilidad de toda la empresa, no solo de RRHH
 “..debemos apoyar el aprendizaje , debemos
asegura que podemos retener el conocimiento
cuando ocurre un momento de aprendizaje en
algún lugar y que también podemos compartir
ese conocimiento”

Charles Jennis
Aprendizaje continuo supone reconocer:
1 2

Diferentes Contextos en
tipos de los que los
necesidades empleados
de aprendizaje aprenden

Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte 21
 1 Necesidades Inmediato:
¿Qué necesito para apoyar mis logros en
este momento?
Soporte para el desempeño y herramientas para
el aprendizaje de acuerdo a lo que necesita hoy

Intermedio:
¿Qué necesito para crecer en mi puesto
actual?
Desarrollo laboral actual y expansión de
competencias, según mis intereses

Transicional:
¿Qué necesito para crecer en mi carrera?
Desarrollo de habilidades y relaciones que
necesitaré para lograr los objetivos del negocio
de largo plazo

22
Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte
 2 Contextos:
Elementos que se encuentran en la formación
EDUCATION presencial, e-learning, etc. ( inicio - fin )

Ocurren en el ambiente de trabajo, además en la

EXPERIENCIA rotación de puestos, asignación a proyectos
especiales, etc.

Aprendizaje que ocurre en la interacción y relaciones

EXPOSICIÓN - conexión con otros

Herramientas, sistemas y otra infraestructura que los

ENVIRONMENT empleados utilizan en el trabajo para aprender o
(ambiente de trabajo) apoyarlos en su trabajo
Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte 23
Métodos de Aprendizaje contínuo
EDUCACIÓN EXPERIENCIA EXPOSICIÓN AMBIENTE DE
TRABAJO
Cursos / Workshops Aprendizaje activo en el Comunidades de Herramientas en el puesto
puesto aprendizaje

Artículos/libros /pod Asignación a proyectos Coaching Sistemas de soporte

cast

Seminarios web Rotación de puestos Mentoring / tutorías Infraestructura de apoyo

/Conferencias

e-learning (MOOCʼs Gamificación Feedback de líderes

cursos/portales)

appʼs móviles Assessment / Feedback de pares

Simulaciones

La tecnología juega un rol fundamental en el diseño del aprendizaje

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 Un modelo práctico : 70/20/10
by Charles
Jennings

Tomado del Blog de Cegos http://www.planesdeformacion.es/modelo-70-20-10/ 25

 Experiencia concreta
Recordando:
Experimentar

Probar los Ciclo del Observaciones

Aplicar Reflexionar y reflexiones
conceptos en aprendizaje
nuevas situaciones
Kolb

Conceptualizar

Formación de conceptos abstractos y

generalizaciones
Aprendizaje
Aprendizaje social
experiencial
Aprender haciendo: A través de las relaciones,
activamente a través de compartiendo
conocimientos, observando
la práctica, auto a los demás y fomentando
aprendizaje, resolviendo las tutorías.
Es informal, autodirigido y
problemas y a través de espontáneo, menos
proyectos estructurado

Capacitación
formal
presencial o
Aprendizaje formal virtual
(estructurado)

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 Se está pasando del “aprendizaje informal”, a lo que
actualmente hacen las empresas de alto desempeño es crear
sistemas, contenidos y prácticas gerenciales que le permitan
a los trabajadores aprender continuamente: formalmente con
métodos de estudio tradicionales, informalmente en el trabajo
y a través de experiencias de desarrollo, retroalimentación y
vivencias sociales.

Johnson, D. (2015). Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning, Bersin by Deloitte 28
 ¿Cómo convertir el Aprendizaje en
una estrategia de Desarrollo?

● La propuesta tiene que ser parte

de la PVE y unida a los procesos de
YE E
línea de carrera y sistemas de
PL O
promoción de la empresa
● El aprendizaje debe ser un valor
EM
respetado en la organización
(cultura del aprendizaje)
● Debe ser dirigido por RH y
coordinado con los líderes 29
Capacidades requeridas del área de L&D
Alineamiento Eficacia Eficiencia
(con el negocio) (de los métodos de (de la función del área L&D )
aprendizaje)

Gestión del talento integrada Gestión del conocimiento Marketing /Comunicaciones

Consultoría del desempeño Oferta de entrenamiento Gestión de recursos externos

Mejora del desempeño/ Soporte Tecnologías del aprendizaje Asignación de presupuestos

Coaching / Mentoring Diseño instruccional Desarrollo/apoyo de estrategias

de aprendizaje
Gestión del cambio Desarrollo del contenido Calidad / Mejora de procesos

Analítica / Inteligencia Información /Arquitectura del Gestión de proyectos

aprendizaje 30
¿Cómo convertir el Aprendizaje en una estrategia de Desarrollo?
● Debe ser segmentado:
○ Formación para hacer a las personas hábiles en sus
puestos de trabajo (recién llegado o promocionado)
○ Desarrollo, como diferencial según la segmentación de
talento que defina la organización)

31
..desde el onboarding al nuevo colaborador

.. preparar a los colaboradores que son promovidos/ rotados a

otros puestos32
Intermedio
Dinámica de grupos
Trabajo en grupos: 40 minutos
Partiendo del modelo de aprendizaje contínuo, visto en la sesión de
hoy y los diferentes contextos de aprendizaje reconocidos (4 E),
lectura material (Reimagining L&D Capabilities to Drive Continuous Learning)

Investiguen sobre los siguientes casos identificados en empresas

líderes en el país, que abordan el aprendizaje de sus equipos y la
creación de conocimiento:

35
Trabajo en grupos: 40 minutos
Alicorp: Escuela de líderes https://youtu.be/Ckml5zaqOZ4

Ferreyros: Formación en Ferryros: https://youtu.be/kKov21N9Wy8

Intercorp - UCIC :
https://ne-np.facebook.com/asocucic/videos/ucic12a%C3%B1osaniversario/3392462208
16466

36
Trabajo en grupos: 40 minutos
Analicen :
¿Qué tipo de aprendizaje se está gestionando? (características)
¿Qué capacidades evidencian las áreas de L&D para garantizar el
aprendizaje contínuo?
¿Qué ventajas poseen para desarrollar estos modelos de
aprendizaje?

37
Exposición
colaborativa

38
Análisis Individual de Grupo

Grupos Alicorp Ferreyros Intercorp - UCIC

Exposición colaborativa
1 X

2 X SALA 1 SALA 2 SALA 3

3 X
Grupos 1y6 3y4 2y5
4 X

5 X

6 X

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● Trabajo en salas Grupos individuales: 40 minutos (PPT) inicio
● Rueda de trabajo entre 2 grupos: 30 minutos (Padlet compartido)
○ Cada grupo compartirá sus presentaciones y sus hallazgos.
○ Entre ambos grupos identificarán similitudes y diferencias entre ambos
casos, fortalezas, retos u oportunidades
○ Conclusiones: aprendizajes conjuntos
● Sala Plenaria: intercambio de experiencias: compartir aprendizajes
● Todos volvemos a sala: 06:50: intercambio de experiencias

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