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Asignatura
Comportamiento organizacional
Unidad 6. Organizaciones inteligentes
Clave: TCX016
 Unidad 6. Organizaciones
inteligentes

Índice

Presentación de la unidad 3
Propósitos 3
Caso práctico 4
6.1. Conocimiento organizacional 4
6.2. Aprendizaje organizacional 6
6.3. La quinta disciplina 7
6.4. Gestión de competencias 7
6.5. Organizaciones virtuales 8
6.6. El caso de México 8
Escenarios de aplicación 9
Para saber más 10
Cierre de la unidad 10
Fuentes de consulta 11

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inteligentes

Presentación de la unidad

¡Bienvenido a la unidad 6!
En esta unidad estudiarás cómo es que el conocimiento organizacional y el aprendizaje
convergen para convertir a las organizaciones en organizaciones inteligentes. Es
importante mencionar que se debe fomentar una cultura de adaptación que favorezca la
adquisición del conocimiento para desarrollar capacidades, habilidades y competencias.

Las organizaciones saben que el comportamiento innato es insuficiente para enfrentar

los cambios rápidos del ambiente, por lo que promueven y motivan el aprendizaje como
herramienta para generar un comportamiento aprendido con la capacidad de enfrentar,
innovar y alcanzar objetivos.

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

Identificar la necesidad de promover organizaciones inteligentes que den soluciones a

los problemas actuales.
Distinguir las diferentes herramientas que sirven a las empresas para generar
conocimiento y aprendizaje que se traduzca en soluciones organizacionales.
Identificar cómo la gestión de competencias contribuye con el desarrollo organizacional
a través del aprendizaje.

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Caso práctico
En una gran cantidad de organizaciones los conceptos de conocimiento, aprendizaje,
pensamiento crítico y competencias son utilizados en el argot empresarial sin profundizar
en su utilidad ni profesionalizar su aplicación. Cierta empresa mexicana fabricante de
balatas y otras refacciones automotrices inició actividades en el año de 1980, comenzando
tan sólo Don Raúl Mena y cinco colaboradores en su taller.

El señor Mena contaba sólo con nueve años de educación escolarizada, ocho años de
experiencia en un taller fabricante de balatas y un sueño que tradujo en su misión y visión.
A partir de ese momento, el crecimiento le acompañó durante tres décadas y para el año
2010 contaba ya con una plantilla de 340 colaboradores en la planta principal y dos más
pequeñas.

A partir de este crecimiento muchas cosas comenzaron a cambiar. La entrada al mercado

de productos del exterior y el avance tecnológico de los competidores poco a poco
hicieron que la empresa del señor Mena fuera desplazada. Aunado a esto, la muerte del
mismo señor Mena trajo cierta inestabilidad interna, apresurando la llegada de una nueva
generación de administradores, los cuales se dieron a la tarea de analizar objetivamente
y con apoyo profesional la situación de la organización.

Reconocieron que el liderazgo ejercido dificultó la generación de conocimiento, el

aprendizaje y el desarrollo de competencias, lo que colocó a la empresa en gran desventaja
para enfrentar los cambios en un ambiente cada vez menos estable.

6.1. Conocimiento organizacional

La cultura organizacional es importante para hablar de conocimiento y aprendizaje, ya
que existen elementos culturales que favorecen el desarrollo a través del conocimiento.
Hay dos tipos de culturas organizacionales:

Cultura conservadora Cultura adaptable

Son aquellas organizaciones donde

predominan la preservación de las ideas, Son organizaciones muy flexibles en
tradiciones o valores. Generalmente donde las ideas, tradiciones o valores se
se mantienen rígidas o cambian muy revisan constantemente y se actualizan.
lentamente.

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Ambas culturas pueden ser propias de organizaciones con
éxito. De hecho, las culturas adaptables, a pesar de ser Idea clave
flexibles, requieren de resguardar una identidad que refleje
estabilidad y las culturas conservadoras pueden estar
Chiavenato (2009)
perdiéndose de la modernidad y actualización.
sostiene que “una
organización sobrevive
Cada organización asume su propia cultura con aquellos y crece en la medida en
elementos que más le caracterizan y favorezcan la que pueda combinar
consecución de sus objetivos, ya que la cultura tiene una la estabilidad con la
relación directa con el desempeño organizacional. Los adaptación y el cambio.”
estudios indican que existe una relación directa entre
un buen desempeño organizacional y la promoción del
desarrollo a través del conocimiento.

El conocimiento corporativo cada vez toma más relevancia

en el comportamiento organizacional, ya que no se
genera por sí solo y son los individuos que a través de la
relación entre ellos y grupos pueden generarlo, ampliarlo
y compartirlo. El conocimiento organizacional es una
interrelación entre el conocimiento tácito y el explícito y
depende de cuatro aspectos:
Modo de socialización: facilita el intercambio de
experiencias.
Modo de exteriorización: es resultado de la conversación
o la reflexión del grupo.
Modo de combinación: el conocimiento recién creado y Idea clave
el existente derivan en nuevos productos o servicios.
Modo de aprender en la práctica: ocurre cuando se aplica
el nuevo conocimiento favoreciendo la interiorización. Las organizaciones
deberán hacer que el
Las organizaciones también enfrentan algunas barreras conocimiento traiga
que dificultan la creación del conocimiento: resultados satisfactorios
y rentables, es decir, que
Lenguaje. agreguen valor.
Barreras Las historias y mitos de la empresa.
organizacionales Los procedimientos.
Los paradigmas de la organización.

Creencias personales.
Barreras
Procesos de asimilación.
individuales
Procesos de adaptación.

Si la creación del conocimiento en las organizaciones

representa una ventaja competitiva, éstas deben eliminar
las barreras que lo dificultan.

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6.2. Aprendizaje organizacional
El término aprendizaje “se refiere a la adquisición de Idea clave
capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y
competencias a lo largo de la vida del ser humano.” Las organizaciones
(Chiavenato, 2009). El aprendizaje trae consigo un cambio aprenden a través de
de conducta derivado de los nuevos conocimientos o los colaboradores que
habilidades que se incorporan. obtienen conocimientos.
Así, se espera que se
En las organizaciones en cuya cultura está arraigado el
produzcan nuevas ideas
aprendizaje, se tiene como costumbre:
y se compartan.
1. Conocer y tener información de lo que ocurre en el
medio de los negocios: clientes, tecnología, proveedores,
colaboradores, entre otros.
2. Aportar recursos para que la información y el conocimiento
tengan utilidad y se materialicen en acciones y resultados.
3. Documentar la información y el análisis para que otros
puedan utilizarlos por diversos medios.
4. Hacer que el conocimiento sea una constante en la
organización y se interiorice en las personas por medio del
aprendizaje, sin dejar de evaluar si se alcanzan los objetivos.

Según Chiavenato (2009) existen algunas diferencias entre Idea clave

la capacitación tradicional y el ambiente de la organización
de aprendizaje:
Si el objetivo de las
Aprendizaje promovido por el organizaciones es
instructor. contar con una ventaja
Enfoque programado y prescriptivo. competitiva a través del
Ambiente Transmisión basada en clases. aprendizaje, deberán
tradicional Programas basados en cursos. favorecerlo con estilos
de la Presencia como determinante de la más democráticos y
capacitación capacidad. liderazgo participativo
Se ofrece a todos de una sola manera. que fomenten el
Basado en el análisis genérico de las crecimiento de las
necesidades de capacitación. personas y así el de la
empresa.
Aprendizaje autodirigido.
Enfoque de autoservicio.
Diversos modos de transmisión.
Ambiente Cursos basados en competencias.
de la Demostración de competencias como
organización indicador de la capacidad.
que aprende Poca diferencia entre las capacidades
actuales y las requeridas.
Basada en la evaluación individual de
la competencia.

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6.3. La quinta disciplina
El pensamiento sistémico se fundamenta en el análisis que se realiza de las consecuencias
de lo elegido. Peter Senge (2010) sostiene que “no existe una sola respuesta correcta
para una pregunta y sí una gran cantidad de actos posibles que conducen a cambios
profundos o a cambios superficiales; pero también los resultados deseados producirán
consecuencias no deseadas en otro sector del sistema”. El pensamiento sistémico no
puede ser individual, ya que requiere de todas las perspectivas posibles.
 
Las cinco disciplinas que propone Senge (2010) son:
Dominio Ocurre cuando las personas logran ver su realidad objetivamente,
personal aprendiendo a dar soluciones a problemas con una motivación genuina.

Modelos Conformados por ideas y supuestos que controlan el modo de pensar.

mentales La organización debe cuestionar a un grupo para obtener puntos de
vista diferentes.
Visión La organización debe compartir la visión de tal forma que la gente se
compartida conecte y ésta se transforme en un objetivo común.
Pensamiento
sistémico Es la capacidad de ver un todo relacionado para entenderlo y mejorarlo.

Mejora Es la acción recurrente de mejorar el desempeño organizacional,

continua perfeccionando los procesos y generando nuevas ideas o proyectos de
mejora.

6.4. Gestión de competencias

El papel de los líderes organizacionales en la promoción
del desarrollo de competencias que sean clave para la Idea clave
organización y para las personas es determinante, ya que
las competencias serán consecuencia de aprender y no
nacemos con ellas. Para formar competencias
las empresas deben
Se deben seleccionar candidatos con potencial para promover el conocimiento
aprender, fomentar la rotación de puestos, implementar y las habilidades y
programas de capacitación y promover el aprendizaje capacidades para
derivado de las experiencias exitosas y fallidas. fomentar la cultura del
aprendizaje.
Las competencias que requieren las organizaciones para
estar en posición de enfrentar los cambios exitosamente
son:
Aprender a aprender.
Comunicación y colaboración.
Raciocinio creativo y solución de problemas.
Conocimiento tecnológico.
Conocimiento de los negocios globales.
Desarrollo de liderazgo.
Autoadministración de carrera.

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6.5. Organizaciones virtuales
La manera en que las organizaciones se relacionan al Organizaciones
interior y al exterior ha cambiado radicalmente a partir virtuales
de los avances en las tecnologías de la información
(TI). Todavía hace algún tiempo, la tecnología estaba
reservada para las grandes corporaciones, pero ahora, las
pequeñas o microempresas se ven también beneficiadas
de la tecnología de la comunicación u otras herramientas
tecnológicas propias de los sistemas productivos.

Existen enormes ventajas del uso de la tecnología de la

información en las organizaciones:

Se cuenta con información de calidad, oportuna y

relevante.
Se pueden coordinar eficientemente las actividades y
facilitar la administración.
Se tienen más y mejores elementos para tomar decisiones.
Se pueden obtener ventajas competitivas.
Los clientes obtienen beneficios de recibir atención
oportuna y rápida. Idea clave
Se facilita la innovación.
Se facilita la comunicación.
Se tiene mayor seguridad en el manejo de datos.
Se favorece la autogestión gracias al trabajo a distancia Una nueva generación
o a las oficinas virtuales. de líderes, lejos de seguir
caminos probados de
6.6. El caso de México éxito, están dispuestos
a asumir retos y aportar
Las organizaciones mexicanas no pueden estar ajenas soluciones innovadoras
a todo lo que hemos visto que se relaciona con una acordes a nuevas
organización inteligente, ya que se encuentran inmersas necesidades.
en el ambiente globalizador. No son ajenas a la necesidad
de generar conocimiento, de promover el aprendizaje y
tampoco quedan fuera de la influencia afortunada de la
tecnología de la información.

“Los negocios tendrán que ser verdaderamente

innovadores, considerando que pueden aportar
significadamente a una mejora económica y social a
nivel país.” (Redondo, 2018).

Las grandes organizaciones mexicanas asumen los retos

globales que implican soluciones rápidas y profundas a
diversos problemas, pero para la gran cantidad de pequeñas
y medianas empresas, esto requiere de mayores esfuerzos.

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Más del 50% de los llamados millennials no tienen como objetivo emplearse en alguna
organización y su principal aspiración es emprender un negocio propio. El emprendimiento
tiene que venir acompañado de la tecnología. Por ejemplo, en el 2016 la Cámara Nacional
del Comercio y Servicios Turísticos informó que el 40% de los proyectos ofrecían soluciones
a través de la tecnología.

Grandes o pequeñas organizaciones mexicanas deberán permanecer, ante ambientes

turbulentos, en una gestión eficiente del conocimiento que se traduzca en innovación
y desempeño sobresaliente con la participación de todos los involucrados, apoyando el
crecimiento integral de la organización, los colaboradores y la sociedad en general.

Escenarios de aplicación

En el ámbito empresarial
Como empresario o colaborador comprenderás la utilidad del aprendizaje y de la
generación de nuevo conocimiento como agente transformador.

En el ámbito universitario
Como estudiante podrás reconocer la fuerza transformadora del conocimiento en todos
sus ámbitos.

En el ámbito de la vida cotidiana

Valorarás la aportación que el conocimiento y el aprendizaje hacen al desarrollo personal.

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Para saber más

Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa el siguiente
material:
Organizaciones que aprenden.
https://www.youtube.com/watch?v=CgHIboi-_Xs

Cierre de la unidad

En esta unidad identificaste los conceptos de conocimiento y aprendizaje organizacional

tomando en cuenta la contribución que tienen en el éxito de las organizaciones.

Conociste cómo el pensamiento sistémico abre las posibilidades de encontrar soluciones

innovadoras y eficientes.

Las organizaciones virtuales de la mano del uso de la tecnología se harán cada vez
más presentes como una forma de adaptación a cambios que van desde demográficos,
sociales y organizacionales.

En la siguiente y última unidad abordarás los principales conceptos relacionados con el

cambio y la necesidad de enfrentarlo rápida y eficazmente.

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 6, continúa esforzándote.

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Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del

éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill.

Redondo, M. (enero-febrero, 2018). De la incertidumbre a las

oportunidades. TecReview, 15, 68-77.

Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. México:

Pearson Prentice Hall.

Senge, P. (2010). La quinta disciplina. Buenos Aires: Granica.

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