Modelo de estrategia de aprendizaje organizacional con
base en la metodología del análisis funcional
Carlos E. Moreno Gutiérrez Rosalba Sanabria Rojas
cmoreno603@unab.edu.co rsanabria534@unab.edu.co
Maestría en Administración de Empresas
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables
Universidad Autónoma de Bucaramanga, Colombia
RESUMEN
El aprendizaje organizacional es un proceso de construcción de
nuevo conocimiento y desarrollo de competencias en los
miembros de una organización. Actualmente, y a pesar de la
necesidad de contar con una iniciativa como esta, no es muy claro
para muchas compañías, su diseño e implantación, quizás por
desconocimiento en parte de las metodologías que lo permiten y
del potencial que pueda tener para el fortalecimiento de la
competitividad empresarial.
El objetivo de este trabajo, es presentar el diseño de una estrategia
de aprendizaje organizacional para una compañía productora y
comercializadora de alimentos nutricionales, tomando como base
la metodología del análisis funcional, que enfoca su actuar en el
desarrollo de competencias laborales.
En ese sentido, el diseño instruccional se lleva a cabo teniendo en
cuenta 5 fases: el diseño de objetivos de aprendizaje, la
estructuración modular, la tabla de competencias teóricas y
prácticas, la planificación curricular y el diseño de los objetos de
aprendizaje.
Los módulos de formación se enfocan en la cultura
organizacional, la seguridad y salud en el trabajo y el portafolio de
productos. Las estrategias pedagógicas utilizadas se basan en el
aprendizaje activo y los objetos de aprendizaje que facilitan la
apropiación y generación de conocimiento, se apoyan en variedad
de recursos multimedia como núcleos de conocimiento (cápsulas
informativas), documentos de soporte, animaciones, videos y
juegos, por medio de los cuales se comprueba el conocimiento
adquirido. Una cosa importante de resaltar es que se logró
articular importante material desarrollado por la compañía, que
antes era utilizado aisladamente, como parte de los objetos de
aprendizaje que orientan el proceso de formación de manera
integral.
Palabras Clave
Formación basada en competencias, diseño instruccional, análisis
funcional, aprendizaje organizacional,
ABSTRACT
Organizational learning is a process of building new knowledge
and developing competencies in the members of an organization.
Currently, and in spite of the need for such an initiative, its design
and implementation is not very clear for many companies, perhaps
due to a lack of knowledge about the methodologies that allow it
Clara I. Peña de Carrillo, PhD
cpena212@unab.edu.co
and the potential it may have for strengthening business
competitiveness.
The objective of this work is to present the design of an
organizational learning strategy for a company that produces and
markets nutritional foods, based on the functional analysis
methodology, which focuses its actions on the development of
labor competencies. In this sense, the instructional design is
carried out taking into account 5 phases: the design of learning
objectives, the modular structuring, the table of theoretical and
practical competences, the curricular planning and the design of
learning objects. The training modules focus on organizational
culture, occupational health and the product portfolio. The
pedagogical strategies used are based on active learning and
learning objects that facilitate the appropriation and generation of
knowledge, supported by a variety of multimedia resources such
as knowledge cores (informative capsules), support documents,
animations, videos and games, through which the acquired
knowledge is tested. An important thing to highlight is that it was
possible to articulate important material developed by the
company, which was previously used in isolation, as part of the
learning objects that support the training process in an integral
manner.
Keywords
Competency-based training, instructional design, functional
analysis, organizational learning
1. INTRODUCCIÓN
Desde la década de los noventa son múltiples las investigaciones
que sobre la gestión del conocimiento se han publicado.
Conceptos como aprendizaje organizacional, organizaciones que
aprenden, se convirtieron en focos de atención de gerentes,
académicos, investigadores y consultores. Actualmente, las
empresas logran distinguirse frente a otras a través de conceptos
como la diferenciación, lo que las hace más atractivas en un
mercado objetivo en particular. En conclusión, una estrategia de
diferenciación hace que una compañía, aunque participe con sus
productos en categorías que tienen varios oferentes, estos sean
capaces de destacarse de forma significativa.
Actualmente, la educación virtual se ha convertido en una
verdadera herramienta para el desarrollo de ventajas
competitivas.  El uso y aplicación de plataformas virtuales de
aprendizaje apoyadas por Tecnologías de Información, ha
resultado de gran utilidad para el logro de objetivos, haciendo más
dinámico el proceso de suma de conocimientos que conlleve a
paradigmas sobre cómo impartir nuevos conocimientos a los
colaboradores, lo cual hace compañías con bases sólidas e
indicadores de gestión con resultados sobresalientes. Las
organizaciones que no capacitan a sus colaboradores, enfrentan
situaciones adversas como deserción, incapacidades, sobrecostos,
detrás de retrocesos de contratación, inducciones y
entrenamientos.
Como mejores prácticas en Colombia, Cabrera (2019), menciona
la capacitación del personal en la escuela de clientes del grupo
Nutresa mediante la implementación de la Escuela Móvil Dual,
que utiliza un modelo Blended Learning (presencial y virtual),
para fomentar un desarrollo comercial en ventas, generando
siempre la recordación de marca en la relación empresa-clientes.
Dicha escuela, propone para el diseño de la estrategia de
aprendizaje organizacional, un modelo dinámico, que requiere de
la interacción entre personas, definida en cuatro dimensiones a
saber:  Socialización, por medio de la cual los individuos
comparten experiencias que conllevan a crear conocimiento tácito
a través de la reproducción y práctica detrás de observar la
conducta de otro; Externalización, que consiste en la conversión
del conocimiento tácito en uno explícito; Combinación, que es
cuando el conocimiento implícito se convierte en explícito, y el
último, la Internacionalización, que es la conversión de
conocimiento explícito en tácito. Estos conocimientos, están
estrechamente ligados con el “aprender - haciendo”.
Nonaka y Takeuchi (1995), afirman en su espiral del
conocimiento, que existen dos tipos de conocimiento, uno tácito y
otro explícito, el primero hace equivalencia a una forma intuitiva
e inconsciente, es decir, es de índole personal y se adquiere a
través de las experiencias de cada individuo, mientras que el
segundo, es decir el explícito, se transfiere a aquel que puede ser
articulado y transmitido inmediatamente a otros.
 
Con base en lo anterior, los autores de esta investigación
proponen el diseño de una estrategia de aprendizaje
organizacional, que consolide el conocimiento institucional, a
través de un programa de actividades y capacitaciones en
modalidad virtual, dirigido al grupo de colaboradores de la
compañía, que facilite el auto-aprendizaje, dando cumplimiento a
los objetivos en ventas y a la reducción de incidentes y accidentes
relacionados con sus funciones, promoviendo la adaptación de la
persona a su trabajo y del trabajo a la persona, con base en el
fomento del bienestar social, físico y mental de los colaboradores.
La gestión del conocimiento mencionado, concierne a todo el
recurso humano de la compañía, y es por medio de ella, que se
puede dar información vital de manera eficiente para alcanzar un
mejor desempeño en cada área, impactando las ventajas
competitivas, dando valor a la empresa, generando nuevos
conocimientos, con bases innovadoras y eficientes para alcanzar
las metas estratégicas.
Hoy por hoy existen cambios relevantes en las organizaciones, los
cuales pueden afectar positiva o negativamente sus resultados;
dichos cambios, provienen de factores internos y externos; los
internos hacen referencia al nivel de capacitación del recurso
desarrollar entornos laborales más competitivos. Estas
tecnologías, han roto
humano inherente a la compañía y los externos aplican a
situaciones de mercado, competencia, variaciones en las políticas
del país, entre otros, dependiendo de la prioridad que asigne la
empresa al desarrollo de su recurso humano y de la manera como
se esté preparado para los nuevos retos. 
Si una compañía no cuenta con una estrategia de aprendizaje
organizacional formal, genera sobrecostos por la rotación de
personal, el tiempo invertido en inducciones, procesos
administrativos de contratación, de selección y todo lo que incurre;
adicionalmente al riesgo de salud ocupacional que se pueda
presentar. El conocimiento de aprendizaje según Chiavenato
(2017), es el proceso que permite que el individuo adquiera
conocimientos de su entorno, su ambiente y sus relaciones diarias,
asociado a las capacidades individuales tales como la memoria,
inteligencia, motivación y las relaciones con sus compañeros.
Este documento está organizado de la siguiente manera: en la
sección 2 se presenta el estado del arte que hace un recuento de la
base teórica y los casos de aplicación en términos del aprendizaje
organizacional; la metodología de desarrollo de la propuesta de
estrategia de aprendizaje organizacional, es tema a considerar en
la sección 3; la sección 4 presenta los resultados más relevantes
obtenidos de esta investigación y finalmente la sección 5 cierra el
documento con las conclusiones.
2. ESTADO DEL ARTE
En un mundo globalizado, donde la tecnología está cada vez más
desarrollada, el panorama económico, social y político, influye
notoriamente en las decisiones para alcanzar la competitividad y
sobresalir en el mercado, buscando ser cada vez más
eficientes; esta eficiencia se logra en gran parte, en la manera
como las organizaciones establecen sus estrategias de aprendizaje,
con el fin de llevar a cabo sus procesos de gestión de
conocimiento, para evitar confusiones conceptuales que se
interpongan en los resultados esperados.
A continuación se introducen conceptos y puntos de vista
importantes que influyen en el aprendizaje organizacional y la
gestión del conocimiento al interior de las organizaciones. Este
análisis permitió sentar las bases para la propuesta de esta
investigación.
2.1 Aprendizaje Organizacional
Stable (2011), considera que no existe una única explicación sobre
lo que es el aprendizaje y tampoco como éste se desarrolla dentro
de una compañía; el aprendizaje organizacional se puede
considerar como el proceso por el cual los individuos de una
organización, intercambian características, información,
experiencias y conocimiento; toman como base el día a día de las
relaciones entre individuos o grupos de trabajo y cómo éstas
generan habilidades y valor en su actividad cotidiana. Por lo tanto,
se hace necesario desarrollar mecanismos de recopilación,
interpretación, generación y evaluación de conocimiento, que
permitan el desarrollo de habilidades basadas en el sentido común
y las experiencias.
 En el libro “Gestión Organizacional” de Rodriguez (2018) se
Dentro del entorno internacional, son muchas las investigaciones afirma, que la estructura social es complicada e incluso espinosa
realizadas sobre estrategias de aprendizaje organizacional. cuando un elemento no puede relacionarse con los demás en el
Chiavenato (2017), en su obra “Comportamiento Organizacional”, mismo sistema. Esto es atribuido a la incapacidad de comunicarse
menciona que en tiempo atrás, los factores concluyentes para el adecuadamente y de manera constructiva y clara que asegure que
éxito en las compañías eran el tamaño de la empresa, su enfoque, cada colaborador logre sus objetivos.
el control y la definición de sus funciones, mientras que hoy la
prioridad es la rapidez, unificación, integración, innovación y la El conocimiento entonces, es una prioridad hoy en día para las
flexibilidad y es lo que se busca como prioridad.  empresas y es el argumento crítico ante cualquier necesidad de la
compañía, hecho o situación; por lo tanto, es importante
desarrollar y ejecutar una estrategia de gestión del conocimiento,
Según Rubió (2016), el éxito de una compañía está basado en la
que debe ser un proceso de índole mandatorio para la
forma eficaz de administrar el talento (seleccionarlo, atraerlo y
organización, y debe ser vivo, es decir, estar sujeto a revisiones y
mantenerlo motivado). Por fortuna, esta aseveración es cada vez
actualizaciones constantes lideradas por la Dirección General, la
más tenida en cuenta por parte de los directivos y empresarios que
Dirección Comercial y la Dirección de Recursos Humanos y hacer
intentan disponer de recursos en tecnología y de conocimiento
parte de las estrategias corporativas a futuro. Este nuevo nivel de
para motivar a sus colaboradores, convirtiendo la gestión en una
conocimiento ayudará a estructurar los conceptos aprendidos
ventaja competitiva para las compañías que innovan en estos
empíricamente con procesos más alineados con los objetivos
campos y sectores.
corporativos.
Por otra parte, Tarzijan (2014), afirma que los resultados de
En la Tabla 1 se presenta la revisión del estado del arte llevado a
rendimiento de una compañía, no dependen solo de sus factores
cabo por los autores de esta investigación, en torno al aprendizaje
diferenciadores sino también de su entorno competitivo; este
organizacional y la gestión del conocimiento.
análisis identifica las características del entorno y cómo estas
impactan las empresas; algunas características son la excelente
calidad de los productos sustitutos, el nivel de competencia del
mercado, las cualidades de los consumidores y el medio ambiente
en que se desarrolla la empresa.

Las relaciones en el aprendizaje individual y organizacional

(corporativo) están estrechamente ligadas; el origen del ser
humano es individual, posteriormente al relacionarse con otros
construye patrones de comportamiento que lo hacen un ser social.
De acuerdo con la revista Gallup, y su escritor Sorenson (2013),
solo el 13% de los colaboradores tienen alto nivel de compromiso
con sus empresas y esto debido a las deterioradas relaciones entre
colaboradores y sus mandos medios. Hoy es más evidente, que las
compañías quieran desarrollar más las habilidades de sus
trabajadores detrás de empoderar (creatividad e innovación);
eliminando niveles de jerarquía que limiten el desarrollo de las
habilidades (Casamayor, 2018).

2.2 Aseguramiento del Conocimiento

Villar (2016), en su texto “estilos para liderar”, comenta que las
compañías actuales, constantemente no son ajenas a riesgos a
causa de la inestabilidad en las condiciones en las que operan,
cambios en el entorno, nuevos competidores entre otros, y
recomienda que es importante que las compañías logren
identificar las amenazas y aprovechar las oportunidades y nuevas
posibilidades que el ecosistema les ofrece, con base en sólidas
estrategias que habiliten todas las capacidades de la organización.
 Tabla 1. Revisión del estado del arte en aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento

-de
2.3 Formación por competencias
Según el Ministerio de Educación de Colombia (n.d), en su
ejercicio de lineamientos para una formación basada en
competencias, el primer punto crítico para hacer transiciones es
reconocer las competencias previas existentes y las que se van
desarrollar, para tomarlo como base en el diseño del proceso de
formación, el cual debe ser coherente, ofrecer rutas de aprendizaje
programadas dentro de un área específica de conocimiento y
desempeño común y estar ajustado a la necesidad del aprendiz
para salir al mundo del trabajo. Las estrategias de seguimiento y
evaluación deben garantizar dichas competencias.
En esta investigación, se utiliza la metodología del análisis
funcional para procesos de formación por competencias, para
diseñar la estrategia de aprendizaje organizacional de una
compañía que crea y distribuye productos nutricionales en
Colombia. Esta metodología, implementa el diseño instruccional,
considerando que las actividades sean comprendidas por el
colaborador, desde la perspectiva de las competencias laborales
pertinentes a su actividad diaria. Este modelo de competencias
intenta apoyar la necesidad de la compañía para que el trabajador
se desempeñe según lo esperado.
El diseño instruccional, consiste en el estudio de un módulo de
formación, para reflexionar acerca del conocimiento de la
disciplina adscrita, así como de las prácticas educativas más
eficaces, con el fin de orientar los procesos de enseñanza
aprendizaje. Mediante un lenguaje gráfico, permite definir
procedimientos sistemáticos para la identificación y estructuración
de conocimiento de un área, y analiza los elementos más decisivos
de las dinámicas de enseñanza aprendizaje como: contenidos,
objetivos, contextos, estilos de aprendizaje, estilos de enseñanza,
prácticas pedagógicas, etc. Los diseños instruccionales deben ser
productos no lineales, es decir, recursivos, emergentes, flexibles y
colaborativos que sirvan como modelo de construcción y
enriquecimiento permanente del conocimiento y la práctica
educativa (Peña-de-Carrillo, et. al., 2009).
3. METODOLOGÍA
Para determinar la necesidad de los procesos de formación, se
realizó un análisis con enfoque cualitativo, en donde inicialmente
bajo el método de observación, se buscó identificar y diagnosticar
las herramientas disponibles aplicables desde recursos humanos a
los colaboradores de la compañía, para llevar a cabo la
capacitación en las líneas de la cultura organizacional, seguridad y
salud en el trabajo y apropiación de los elementos del Portafolio
de productos.
Después de obtener los resultados del diagnóstico y las
necesidades de la compañía en materia de formación de sus
colaboradores, se determinó el diseño de la investigación, como de
acción participativa (IAP), aplicable al objeto de estudio y
focalizado en el personal del área comercial quienes presentaban
falencias en el proceso de capacitación (al ingreso), y de
reentrenamiento (de actualización). La intervención permitió crear
procesos estructurados de capacitación que conectaron la trilogía
conocer, transformar y actuar.
La recolección de datos respecto a la identificación de la
necesidad de capacitarse, se realizó por observación de un grupo
de empleados de la compañía y a través de entrevistas abiertas.
A continuación se presentan las fases de desarrollo del proyecto:
3.1 Fase 1 - Observación y diagnóstico del
problema relacionado con la recopilación
de la información
Mediante las entrevistas se observó que no existe un plan de
entrenamiento, lo cual evidenció la necesidad de tener una
estrategia de capacitación permanente para los colaboradores del
área de ventas. Los datos observados se registraron a través de
notas obtenidas como resultado de las entrevistas abiertas con
expertos directores de las áreas de Gestión Humana, Comercial y
Mercadeo, así mismo, del conocimiento propio de una de las
autoras de este proyecto, quien es colaboradora del área
comercial.
Una vez obtenidos los resultados, se evidenció que era prioridad
generar de una manera dinámica, interactiva y estructurada
pedagógicamente, la estrategia de capacitación, debido a los altos
costos de entrenamiento del personal nuevo y también para dar
cumplimiento a los requisitos de calidad aplicables a las normas
ISO.
3.2 Fase 2 - Diseño de la estrategia de
aprendizaje organizacional
3.2.1 Identificación de los procesos y metodologías de
evaluación
Se determinó que serían tres módulos de capacitación en las áreas
de: cultura organizacional, seguridad y salud en el trabajo y
portafolio de productos, que cubren el 100% de los
requerimientos entregados por los expertos de la compañía; estos
entrenamientos se llevarían a cabo de forma periódica en los
siguientes tiempos:
Colaboradores nuevos: cuando ingresa el colaborador a la
compañía.
Colaboradores antiguos: dos entrenamientos al año partiendo de
actualizaciones aplicables a cada módulo.
3.2.2 Diseño de las herramientas de aseguramiento
del conocimiento institucional
Las herramientas para el aseguramiento del conocimiento
institucional, se desarrollaron teniendo en cuenta el diseño
instruccional para programas de formación por
competencias. Dichas herramientas permiten a los colaboradores,
apropiarse del conocimiento, tomando como base el saber y el
saber hacer en contexto.  formación, siendo útil para organizar el conocimiento en función
3.3 Fase 3 - Validación de la estrategia de
aprendizaje organizacional desarrollada
Una vez desarrollados los módulos de capacitación y generados
los objetos de aprendizaje ejemplarizantes, se plantearon
reuniones con los líderes de las áreas de gestión humana,
comercial y mercadeo, para validar la estrategia como un sistema
de auto-aprendizaje dinámico, interactivo y amable. En ese
sentido, se obtuvo la aprobación y el concepto favorable por parte
de la compañía, porque se suplieron las necesidades de formación
identificadas.
3.4 Población participante y selección de la
muestra
La estrategia de aprendizaje organizacional desarrollada, es
aplicable al área comercial y beneficia a los colaboradores del
equipo de fuerza de ventas.
4. RESULTADOS
4.1 Diseño instruccional
Los elementos del diseño instruccional que forman parte de este
sistema, para cada módulo de formación son:
● Diagrama de Objetivos de aprendizaje DOA.
● Estructuración modular.
● Competencias teóricas y practices
● Planeación curricular
● Objetos de aprendizaje
A continuación, se presenta la descripción de estos elementos y su
diseño y desarrollo para cada módulo de formación, tomando
como base el trabajo de Peña-de-Carrillo, et. al (2009).
4.1.1 Diagrama de Objetivos de Aprendizaje
El Diagrama de objetivos de aprendizaje DOA es un modelo de
conocimiento en el que se organizan los propósitos u objetivos
hacia los cuales está orientado el aprendizaje de un módulo y las
relaciones existentes entre cada uno de ellos, el mapa resultante de
esta etapa, implícitamente permite entender cómo cada contenido
hace parte fundamental de lo que se requiere aprender del área de
conocimiento en cuestión y cuál es el horizonte hacia dónde se
dirige ese aprendizaje.  
En la Figura 1 se presenta el diagrama de objetivos de aprendizaje
para la estrategia de aprendizaje organizacional desarrollada.
4.1.2 Estructuración modular
Es el proceso que señala y describe las áreas de aprendizaje de un
módulo de estudio, identifica unidades y actividades propias de la
de la enseñanza y el autoaprendizaje. Estos módulos generalmente
se componen de varios contenidos autónomos e independientes,
sin embargo, la suma de ellos, constituye el conjunto de
actividades que fundamenta el conocimiento teórico- práctico de
los módulos.
Cada módulo de formación, presenta a profundidad el contenido y
las competencias a desarrollar. Cada actividad puede recoger
varios contenidos y sirve de base para la construcción de la tabla
de competencias (ver en Figura 2, la estructuración modular del
sistema de formación propuesto).
 Figura 1. Diagrama de Objetivos de Aprendizaje en las líneas de capacitación en Cultura organizacional, Seguridad y Salud
en el Trabajo y Portafolio de Productos.

Figura 2. Estructuración modular para las líneas de cultura organizacional, seguridad y salud en el trabajo y portafolio de
productos
4.1.3. Planteamiento de las competencias teóricas y
prácticas
Estas competencias buscan mediante la formación, desarrollar
habilidades, conocimientos actitudes y destrezas como
herramienta fundamental para el desempeño del colaborador.
En el diseño instruccional existen tres tipos de competencias que
son: laborales, académicas básicas y transversales.
Las competencias laborales tienen como fin tomar aspectos
teóricos (saber) y prácticos (saber hacer) propios de la actividad
de formación y cómo estas contribuyen al desempeño laboral. Se
dividen en competencias teóricas, que permiten conocer toda la
información para poder desempeñarse y competencias prácticas,
que dan acción a ese conocimiento adquirido.  considerada en la estructuración modular planteada, ya que asocia
Estas competencias están ligadas a las competencias académicas
básicas, donde todo conocimiento teórico-práctico puede ser
argumentado, interpretado y propuesto. Las competencias
académicas básicas, se clasifican en: competencia argumentativa,
que hace referencia a argumentar coherentemente lo aprendido;
competencia interpretativa, que se basa en analizar y tomar el
sentido real del área de estudio que puede ser un texto, una gráfica
o situaciones cotidianas reales; competencia propositiva, la cual
permite generar hipótesis dando alternativas de solución a través
de acciones aplicables a un contexto, haciendo uso del
conocimiento adquirido.
Las competencias transversales (ser), son la suma de habilidades y
destrezas que no están ligadas propiamente con el estudio, sino
que aportan a la formación integral en las dimensiones
intrapersonal e interpersonal. 
Las competencias se dividen en teóricas (saber) que abarcan los
hechos, definiciones y conceptos propios que el colaborador debe
aprender para lograr un destacado desempeño en su puesto de
trabajo; y prácticas (saber hacer), las cuales son el conjunto de
actividades, habilidades y capacidades que se alcanzan después de
tener los conocimientos teóricos.
La tabla de competencias mantiene la secuencialidad en sentido
vertical y la causa-consecuencia en sentido horizontal, es decir
que la complejidad aumentará de la primera a la última y el
conocimiento del colaborador irá adquiriendo mayor dificultad
con el avance de los módulos. Una competencia teórica lleva a
una habilidad práctica.
La tabla de competencias surge de cada actividad de formación
varios temas que hacen parte de la formación, teniendo en cuenta
la estrategia de aprendizaje organizacional establecida.
Las competencias son el medio para alcanzar el objetivo descrito
en cada módulo de formación. Una vez se ha terminado la
capacitación, deben ser evaluables y medibles para determinar los
alcances del auto-aprendizaje específico del conocimiento teórico
y práctico aprendido.
En la Tabla 2, se presenta la lista de actividades de formación con
base en las competencias a desarrollar en los módulos de
capacitación.

En general, se basan en el saber hacer en el ámbito laboral, donde

se definen los aspectos fundamentales de la capacitación y se
busca que el colaborador tenga la capacidad de argumentar,
interpretar y expresar lo aprendido, lo cual, genera destreza y
habilidad en su desempeño en el cargo asignado.

Tabla 2. Listado de actividades de formación para el sistema de aprendizaje organizacional diseñado

4.1.4. Planeación curricular Tabla 3. Propuesta de planeación curricular para el módulo
de formación en Cultura Organizacional
En esta fase se plantea el diseño pedagógico de cada módulo de
formación para articular el conocimiento con la necesidad de
capacitación del colaborador de la compañía.

La planeación curricular es un proceso sistemático y sistémico,

donde se plantea el diseño pedagógico de los módulos de
formación, que dinamiza la enseñanza – aprendizaje; este proceso
articula el conocimiento, la experiencia de los líderes de la
organización y los intereses y necesidades de la compañía.

En el diseño pedagógico se debe tener en cuenta el enfoque

pedagógico, los escenarios, los tiempos, las estrategias, y las
técnicas de enseñanza aprendizaje; igualmente, las competencias
transversales que aportan y promueven la formación profesional.

En la siguiente Figura se presenta el contexto general de la

planeación curricular.

Tabla 4. Propuesta de planeación curricular para el módulo de

formación en Seguridad y Salud en el Trabajo

Figura 3. Consideraciones de la planeación curricular para la

estrategia de aprendizaje organizacional diseñada

En las Tablas 3, 4 y 5, se presenta la estructura de la planeación

curricular para los módulos de formación de la estrategia de
aprendizaje organizacional diseñada.

Tabla 5. Propuesta de planeación curricular para el módulo de
formación en catálogo de productos
4.1.5 Guía de medios didácticos
Con este documento se busca identificar, analizar y acreditar los
recursos digitales aplicables, que puedan soportar los objetos de
aprendizaje de los módulos de formación.
El producto de esta etapa debe justificar los elementos del objeto
de aprendizaje, desarrollando y dando sentido a la intención
formativa que se busca, toma como base los hallazgos encontrados
durante el estudio de los módulos de formación y así soportar la
construcción del diseño instruccional. Estos medios didácticos
deben ser aplicables a cada uno de los módulos propuestos
permitiendo adquirir el conocimiento a través de los recursos
asociados para dicho aprendizaje.
Los medios didácticos nacen de las actividades de formación, de
ahí la importancia de su alcance y el apoyo que deben ofrecer para
el logro del aprendizaje. Es importante aclarar, que como las
personas tienen diferentes estilos de aprendizaje, se trata de
ofrecer contenidos que en balance, atiendan dichos estilos, para
que quien se entrena, se sienta motivado a aprender según el
medio que más le guste para comprensión y análisis de los
contenidos.
En la Tabla 6 se presenta una guía de uso de los recursos
multimedia, a tener en cuenta, para el diseño de objetos de
aprendizaje.
Tabla 6. Guía de medios didácticos para el diseño de objetos
de aprendizaje
Recurso Finalidad
multimedia
Núcleo de Referencia de manera corta y concisa los
conocimient temas a tratar que hacen parte de los módulos
o de formación.
Documentos Archivos de texto, imágenes o diagramas
de soporte presentados de forma didáctica  que llevan a
profundizar los conocimientos. Normalmente
se generan en formato pdf
Gráficos y Pueden ser gráficas que incluyen imágenes,
tablas bocetos, mapas conceptuales, etc. Permiten
un mejor aprendizaje desde lo visual.
Animaciones Secuencia de imágenes asociada a temas de
difícil comprensión para facilitar el
aprendizaje.
Videos Presentan situaciones de la vida real con el
fin de desarrollar en los estudiantes
competencias de pensamiento crítico.
Aplicativos Ponen a prueba los conocimientos adquiridos
(juegos) por el colaborador mediante la interacción
con simuladores o juegos. 
En el ANEXO se puede observar parte del material utilizado para
la prueba de concepto de la estrategia de aprendizaje
organizacional desarrollada para la compañía TONING SAS.
5. CONCLUSIONES
A partir del diagnóstico se pudo determinar la necesidad de
formalizar una estrategia de aprendizaje organizacional para los
colaboradores de la compañía Toning SAS. Esta estrategia tomó
como base la metodología del diseño instruccional para programas
de formación por competencias, en sus elementos constitutivos a
saber: el diseño de objetivos de aprendizaje, el diseño curricular,
la tabla de competencias, la planificación curricular y finalmente
el diseño de los objetos de aprendizaje para los módulos de
cultura organizacional, seguridad y salud en el trabajo y portafolio
de productos.

La metodología del diseño instruccional, ofreció toda la base
pedagógica para garantizar que las herramientas e instrumentos
utilizados para el diseño de los módulos de formación, cumplan
conocimientos. Igualmente, esta metodología permite la
actualización y la creación de nuevos objetos de aprendizaje para
cada uno de los módulos de formación, es decir, es dinámica y
flexible.
Tras el proceso de validación la experiencia fue satisfactoria ya
que ofreció una visión general de lo que sería la capacitación, la
autoevaluación y el seguimiento que pueden realizar los líderes de
los departamentos involucrados; adicionalmente, por tener
estructura didáctica idónea, con asociación de las competencias a
desarrollar y diferentes tipos de contenidos que apoyan las
apropiaciones del conocimiento, la estrategia es de fácil adopción
y entendimiento.
En cuanto a la utilización de la estrategia desarrollada para apoyar
el proceso de capacitación de Toning SAS, se recomienda
extenderla a todos los colaboradores del área comercial, con
periodicidad semestral, o cada vez que haya actualizaciones, o en
su defecto cada vez que los directores así lo requieran. También
es importante identificar el responsable de cada área de
capacitación, para que contribuya con su conocimiento, a la
actualización de contenidos y a la orientación del proceso de
capacitación de su equipo de trabajo.
Para la inclusión de la estrategia en la dinámica institucional,
conviene establecer una serie de incentivos de cualquier tipo que
motiven al colaborador a mantenerse actualizado, ya que ese
conocimiento le va a favorecer su desempeño y por ende en
global, contribuir a la competitividad de la compañía. El incentivo
puede estar representado en elementos que le den bienestar al
colaborador o que le permitan ascender profesionalmente dentro
de la estructura organizacional.
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ANEXO. ASPECTO DE PARTE DEL MATERIAL DESARROLLADO COMO APOYO A LA
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DE LA COMPAÑÍA TONING
SAS (HERRAMIENTA GENIALLY - HTTPS://GENIAL.LY/ES/)