PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

La satisfacción laboral y su relación con la intención de renuncia voluntaria en las pequeñas

empresas de manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima en la actualidad

Trabajo de investigación para obtener el grado académico de Bachillerato en Gestión presentado por

Cabrera Jorge, Lesly Sofia

Enciso Velasque , Eduars

Asesorados por Manuel Diaz

Lima, 03 de octubre de 2022

CAPÍTULO 1:

1. Tema

La satisfacción laboral y su relación con el abandono laboral en las pequeñas empresas de

manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima en la actualidad.

2. Problema de investigación

El Perú ha considerado como actividad estratégica el desarrollo de su industria manufacturera en los

diversos subsectores desde los inicios de su historia republicana hasta la actualidad como parte vital
de su desarrollo económico. Prueba de ello es su importancia en el PBI nacional que es un aporte de
poco más del 13% según PRODUCE (Gestión, 2021). Así también por las diversas declaraciones
como las del director de la Asociación De Exportadores, Carlos Gonzales (2020) en las que resalta
que el sector manufacturero tiene un valor estratégico por la generación de empleos y también porque
contribuye en el desarrollo de los otros sectores del país.

Con respecto a su importancia durante la pandemia, fue uno de los sectores que creció con mayor
rapidez y contribuyó en la recuperación de los otros sectores. Según las declaraciones de Jorge Luis
Prado Palomino (2021), el ministro de producción en ese período, el sector experimentó un rápido
crecimiento durante la pandemia del 2019 al 2020 de 3%; mientras que del 2020 al 2021 tuvo un
crecimiento del 18% que contribuyó a su reincorporación a las exportaciones.

Actualmente, según los últimos datos del INEI (2021) existen casi 3 millones de empresas en la
demografía empresarial nacional: 2,838,494. Asimismo, de acuerdo con la Ley de Impulso al
Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, ya no se diferencia el tamaño de las empresas
por la cantidad de trabajadores, si no por las ventas anuales. En Lima se concentra, además, a muchas
pequeñas empresas de diversos sectores y son 6,374 de las mismas las cuales se dedican a la
manufactura en las diversas áreas según el informe de estructura empresarial del INEI (2020).
Siguiendo con el caso de las pequeñas empresas de ese sector, existen 90 empresas las que se dedican
a la industria plástica; es decir, a la transformación de polímeros plásticos en diversos productos como
las bolsas, menaje de cocina y entre otros.

Entre todas las pequeñas empresas de manufactura plástica en Lima, la industria que más resalta es la
de manufactura de bolsas puesto que en ese mercado operan tan solo 36 empresas. Los mismos deben
cumplir una serie de requisitos medioambientales y tecnológicos, según la lista de fabricantes
licenciados para producir plásticos biodegradables en base a la Normativa N° 30884 del Estado
peruano.

Las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima enfrentan una
alta rotación externa de personal, exactamente es la tercera más alta de toda latinoamérica, lo que ha
conllevado a que se tenga una rotación del personal del 20% siendo el promedio en el resto de países
de la región de entre 5% y 10% según InfoCapitalHumano (2022). Por lo anterior mencionado, es
importante señalar que el recurso humano es un activo sustancial para que las organizaciones puedan
alcanzar sus objetivos (Soeling, at. al , 2022). Es así que las empresas de manufactura de bolsas y
empaques deben de, además de retener colaboradores que cumplen con el perfil deseado, asegurarse
de que los mismos permanezcan en un período prolongado en las organizaciones para evitar perder
talento humano, conocimiento e inclusive para no incurrir en costos propios de la rotación que son, a
partir de la literatura: primarios, secundarios y terciarios.

Para Chiavenato (2011), el costo primario se refiere a los de reclutamiento, selección, de registro,
documentación, de provisión y de separación. El costo secundario, por su parte, son todos aquellos
intangibles con carácter cualitativo como son el nivel de la producción, actitud del personal y los
costos extras por los cuales se pueden incurrir. El costo terciario se encuentra comprendido por
aquellos efectos colaterales que se percibirán en un tiempo más prolongado: mediano a largo plazo.
Es así que se incurren en costos como la inversión adicional que debe tomar la empresa para contratar
a otro personal, entre otros.

Al respecto, es menester mencionar que la rotación del personal se divide en la rotación interna y
externa; sin embargo, para efectos de la investigación nos centraremos en la última. Este tipo de
rotación, según Robbins (2013), es el cese de las actividades en la organización por discrepancias
laborales o cambios en la cultura y el clima laboral que no se asimilaron por los colaboradores.

La definición del autor mencionado se complementa con lo señalado por Abolade (2018). El autor
indica que la rotación del personal es el movimiento de los trabajadores en el mercado laboral, ya sea
entre puestos de trabajo o entre el empleo y el desempleo. La rotación externa de personal también es
llamada salida voluntaria del colaborador por algunos autores (Fernández et al, 2006) y complementa
la definición anterior, ya que cuando el trabajador no se siente satisfecho ni cómodo en la empresa o
ha recibido una oferta laboral más satisfactoria decide dejar su puesto en la organización.

La rotación influye negativamente en el desempeño organizacional tanto por el desperdicio de

recursos como por la disminución de la productividad según Zulu, Chetty y Karodia (2017). Los
autores señalan que el primer impacto hace referencia a los costos que implican formar al colaborador
o contratar a uno nuevo que ocupe su puesto ya sea en términos monetarios o de tiempo. Mientras que
para el segundo impacto hacen referencia a la productividad general, muy importante en la producción
para el sector manufactura, ya que cuando un colaborador abandona su puesto, se lleva consigo
conocimiento y para reemplazarlo se debe emplear más tiempo para que el nuevo colaborador lo
iguale o lo supere en conocimiento y/o técnica.

La salida voluntaria del colaborador es multicausal; sin embargo, la motivación laboral es un factor
importante en su satisfacción con el trabajo, lo que repercute en su retención y la disminución del
índice de rotación externa de personal. La motivación mencionada anteriormente se define como un
estado del empleado en el que a través de su labor en la organización, siente que está cumpliendo sus
objetivos personales (Marín y Plasencia, 2017).

Según Edward D y Richard M (2017) la motivación laboral se divide en motivación extrínseca que
sería la que es impulsada por la organización como por ejemplo las mejoras salariales o un ascenso; y
la motivación intrínseca que es impulsada por factores personales como alcanzar una meta trazada por
sí mismo. El empleo de ambos enfoques forma una estrategia de motivación con el fin de que el
colaborador se sienta satisfecho de trabajar en la empresa y no tenga que abandonar su puesto.

Se han realizado diversos estudios en el extranjero sobre la relación entre una alta motivación laboral
y una baja rotación externa del personal en las pequeñas empresas de manufactura como el caso de
una empresa industrial en Zacatecas, México, en la que mediante diversas herramientas de recojo de
información se concluyó la influencia de los directivos en la motivación laboral y que a través de ella
se puede lograr reducir la rotación del personal. Otro estudio que complementa lo señalado
anteriormente, también en el extranjero, midió que los colaboradores de ocho industrias automotrices
en Ciudad Juárez, México, se sienten motivados al trabajar en estas organizaciones por el desarrollo
de actividades en la misma y esto ha repercutido en un aumento de la satisfacción de trabajar en esas
empresas y por consiguiente permanecer en ellas.

En el sector de manufactura de bolsas, la rotación de personal es una problemática que, además de

afectar la productividad, es un tema que afecta económicamente a las empresas del rubro. Si bien los
estudios han demostrado una relación entre una menor satisfacción laboral con una mayor intención
de rotación externa del personal se necesita comprender cómo estas se relacionan dentro de las
empresas que se desempeñan actualmente en el sector manufactura de plásticos en Lima.

3. Objetivos de investigación

3.1. Objetivo general

Analizar la relación de la satisfacción laboral y la intención de renuncia voluntaria en los trabajadores

de las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima en la
actualidad.

3.2. Objetivos específicos

Objetivo teórico

Examinar los enfoques teóricos sobre la satisfacción laboral en los colaboradores en las pequeñas
empresas de manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima en la actualidad.

Objetivo contextual

Comprender las dinámicas laborales de los colaboradores dentro de las pequeñas empresas de
manufactura de bolsas y empaques en los distritos de Lima en la actualidad que influyen en su
satisfacción laboral.

Objetivo de investigación

Describir cómo es la relación entre la satisfacción laboral de los colaboradores y la intención de

abandono voluntario de los mismos en las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques
en los distritos de Lima en la actualidad.

Determinar cuáles son las variables por las que surge la intención de abandono voluntario y próxima
rotación externa del personal en las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques en los
distritos de Lima en la actualidad.

Objetivo propósito

Proponer un plan de gestión de rotación del personal para el área de RR.HH. en el que no se influya
en el desempeño de los colaboradores de las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques
en los distritos de Lima en la actualidad.

4. Justificación
4.1. Aportes a las ciencias de la gestión
La investigación permitirá una mayor comprensión sobre cómo se relaciona la satisfacción laboral con
la intención de renuncia voluntaria en las pequeñas empresas de manufactura de bolsas y empaques en
Lima. Así mismo, el estudio permitirá comprender la importancia del papel de los dirigentes en el
manejo de la satisfacción en las empresas del rubro mencionadas anteriormente y servirá para
entender mejor cómo se relaciona con la intención de renuncia que podría terminar en la renuncia en
sí.

4.2. Utilidad práctica

La investigación pretende que a través de la explicación de la relación mencionada anteriormente se
optimice la gestión de la rotación del personal para que no sea una de las más altas de la región. Por
otro lado, las empresas del sector podrán emplear la información recogida con el fin de evaluar los
cambios necesarios para mejorar su gestión de la satisfacción por los beneficios en su desempeño que
obtendría. Por último, el proyecto permitirá que desde un espacio académico como el universitario se
aporte conocimiento a la mejora del sector basada en los principios de las ciencias de la gestión
empresarial.

4.3. Relevancia Social

La investigación puede servir de base para la formulación de estrategias por parte de los dirigentes en
las pequeñas empresas de manufactura con el fin de optimizar las renuncias y el manejo de la
satisfacción.

5. Viabilidad
Realizar la presente investigación es viable, debido a que se cuenta con los recursos económicos,
tecnológicos y de conocimiento para analizar, estudiar y describir la propuesta en las empresas de
manufactura de bolsas y empaques. Además, se cuenta con red de contactos que permitirá ahondar en
el estudio: contacto especialista en Recursos Humanos y contacto directo de la empresa en estudio.
De esta manera, resulta viable para la empresa, a modo de modelo, y a empresas de la misma
actividad económica, ya que permitirá que las mismas anticipen las necesidades de la gestión de
recursos humanos durante el desarrollo organizacional para evitar la rotación externa de su personal.

CAPÍTULO 2: ESTADO DEL ARTE Y MARCO TEÓRICO

6. Estado del arte

Para desarrollar el presente marco teórico nos apoyamos en diversas fuentes bibliográficas por
investigadores en el área de Recursos Humanos, específicamente sobre la satisfacción y la intención
de renuncia voluntaria por parte del colaborador. En primer lugar, los autores Lucas J. Pujol - Cols y
Guillermo E. Dabos en Job satisfaction: a review of the literature about its main determinants nos
explican la importancia de la satisfacción laboral en las organizaciones y cómo fortalecerla ayuda a
mejorar su desempeño; además de que los diversos estudios han sido abordados desde diferentes
perspectivas sobre qué influye en el aumento de la satisfacción.

Los autores Carlo Mario Chiroque Suárez y Miriam Lilliana Piscoya Manríquez en su investigación
La satisfacción laboral y productividad laboral: Una revisión de literatura sostienen la misma
importancia no solo por los beneficios en el fortalecimiento del desempeño de las organizaciones,
sino también por los beneficios en la productividad laboral.
Por otro lado, Herman Littlewood Zimmerman en Rotation background staff volunteer indican que la
intención de renuncia voluntaria tiene muchas causas; sin embargo, la insatisfacción juega un papel
importante en que suceda y mantener un índice alto de rotación laboral trae consigo efectos
perjudiciales en el desempeño de los colaboradores y su productividad como grupo.

Para estudiar esta relación en pequeñas empresas se recurrió a fuentes tanto nacionales como
internacionales en el rubro de manufactura de diversos productos como los de la industria
maquiladora, alimentaria y cementera a su vez que hacen referencia a la existencia de una relación
directa entre una mayor satisfacción y un menor índice de intención de renuncia voluntaria, aunque
los autores, tanto nacionales como extranjeros, complementan esta relación con otras variables como
el compromiso con la organización y entre otros, ya que es imposible que solo tenga una causa.

Para obtener la información teórica y las diversas investigaciones realizamos búsquedas dentro de
bases científicas como Redalyc, Scielo y Proquest; así como de la búsqueda bibliográfica en la
biblioteca de la Pontificia Universidad Católica del Perú, la Universidad del Pacífico y la Universidad
de Sonora.

7. Marco teórico

7.1. Satisfacción laboral

7.1.1. Definición

Se puede definir la satisfacción laboral como el conjunto de emociones que influyen en cómo
perciben los colaboradores su entorno laboral. Para Newstrom, este conjunto de creencias afecta en el
desarrollo de sus actividades, alcanzando de esta manera una variación en cuanto a su productividad
(2011). Esta idea es reforzada por lo que postulaba Locke en 1968, quien considera, a la vez que se
trata de un estado emocional placentero o positivo a causa de la valoración del trabajo que influye en
el comportamiento de los colaboradores.

7.1.2. Características y dimensiones

Para Gamero, la satisfacción laboral está relacionada con dos características: individuales y del
empleo (2015). Dentro de las características individuales, se encuentra la edad, género, nivel
educativo, valores laborales y la estructura familiar. Es así que estos determinantes pueden reflejar
aspectos fácilmente observables así como intrínsecos: valores o prioridades que ha considerado cada
sujeto en su actividad laboral.

A mencionar, respecto a la edad el autor indica que son los colaboradores de mayor edad quienes se
encuentran con mayor satisfacción. Por su parte, el género, como es bien conocido, ha sido una
determinante en cuanto a la descriminación en el mercado laboral por el cual pasan las mujeres
percibiendo así en su entorno laboral menores oportunidades de crecimiento y por tanto menor salario,
así como situaciones de acoso de diversa índole. Es decir, respecto a esta característica, las mujeres
experimentan una situación desfavorable a comparación de los hombres (Oswald, 1997).
En tanto al nivel educativo, existen menos barreras de participación para quienes cuentan con un alto
nivel educativo, por lo que influye, en cierta medida, en la satisfacción desde el mismo hecho de ser
aceptado en un trabajo hasta tener la posibilidad de ser promovidos y obtener un mejor salario.
En cuanto a los valores laborales, el autor menciona que los trabajadores que indican que las
relaciones personales son el aspecto más importante de un trabajo gozan de una mayor satisfacción
laboral.

Como última característica: la estructura familiar que influye directamente en la productividad de los
trabajadores, lo que, a la vez, influye en su satisfacción en su trabajo, lo que a la vez se refleja en
mayores ingresos. Para Clark (1996), los trabajadores casados y viudos declaran que tienen una mayor
satisfacción con sus empleos.

Como segunda característica general que menciona Gamero son las características del empleo. Estas
deben ser entendidas a partir del salario, horas laborales, sindicatos, inseguridad laboral y posibilidad
de promoción. Respecto al salario, se puede entender teóricamente que los trabajadores con mayores
ingresos presentan una mayor nivel de satisfacción. Eso entendido desde la constancia de los otros
aspectos individuales y personales. Sin embargo, la realidad indica que, a pesar de que el salario
brinda estatus a los trabajadores, el salario relativo es lo que realmente afecta directamente en su
satisfacción laboral. En cuanto a las horas de trabajo, el autor menciona que un trabajador que trabaja
únicamente sus horas descritas en su contrato goza de una mayor satisfacción laboral.

7.2. La intención de renuncia voluntaria

7.2.1. Definición
Se entiende como la pretensión de renunciar al puesto de trabajo por parte del colaborador; y se
entiende que hay una orientación a separarse de la empresa. Para concretar la decisión, el colaborador
evalúa diferentes variables, aunque podría no terminar renunciando (Tett y Meyer, 1993).

Existen diversas investigaciones sobre la intención de renuncia voluntaria en la industria

manufacturera; sin embargo, no hay alguna que se centre en la manufactura de bolsas y para efectos
de la investigación, en base a diversos modelos aplicados en otras industrias se busca generalizar para
este sector en específico.

7.2.2. La renuncia voluntaria

Es el proceso de cese de actividades del colaborador en la organización y se divide en la renuncia

voluntaria y la no voluntaria (Mobley, 1977); la primera hace referencia al proceso iniciado por el
colaborador, mientras que la segunda hace referencia al iniciado por la organización y puede ser
causada por el bajo desempeño del colaborador o la reestructuración organizativa. Si bien se plantean
dos tipos de renuncia, el presente trabajo de investigación se enfocará en la renuncia laboral
voluntaria que también puede ser entendida según Zimmerman (2006) como el cambio de empleo o
abandono del puesto por parte del colaborador por sus razones y/o percepciones con su trabajo.
Para Allen et. al (2010), el trabajador que decidió renunciar voluntariamente a su trabajo es porque
antes de decidirlo, tuvo la intención de hacerlo; y es por eso que la intención se considera una variable
importante para entenderla.

7.2.3. Investigaciones sobre la intención de renuncia voluntaria

La investigación de Hernández et. al (2013) mediante una metodología cualitativa en pequeñas
fábricas maquiladoras en Tlaxcala, México, los factores que inciden en disminuir la intención de
renuncia laboral son los ligados al clima organizacional como el aumento del bienestar y los de la
satisfacción de los colaboradores como los procesos de capacitación, integración, formación de
equipos de trabajo y el reconocimiento de logros; además de los tradicionales como el salario.

Mediante la metodología anterior, la investigación Los factores de la rotación de personal en las

maquiladoras de exportación de Ensenada, B.C. (Aranivar et. al, 2018) también en México,
encontraron que además de los factores del clima laboral mencionados en la investigación anterior, los
perfiles sociodemográficos como la edad, el sexo y el nivel de estudios por ejemplo también inciden
en la intención de permanencia en el trabajo, a su vez que repercuten en su compromiso con la
organización.

La propuesta del programa de retención de personal valioso en una industria del ramo alimenticio de
Armenta (2022) en México concluye que un alto índice de intención de renuncia voluntaria y la
renuncia en sí repercuten directamente en la productividad de la empresa. Es así que tras encontrar
diversas causas, siendo la principal la satisfacción, esta se puede abordar desde diversos puntos que
influyen negativamente en la intención de renuncia como la satisfacción con el pago, la satisfacción
con los superiores, las condiciones de trabajo y el ambiente laboral.

Para el contexto peruano, el estudio Compromiso organizacional e intención de rotación laboral en el

sector cementero de la región de Arequipa (Bustamante et. al, 2016) investigaron la intención de
rotación cuantitativamente en el sector cementero en Arequipa y tras analizar los resultados, se
concluye que el compromiso con la organización reduce la intención de rotación por la lealtad y el
sentimiento de obligación de permanencia.

Si bien se complementó el estudio con investigaciones de otras industrias, en el contexto del país no
se han desarrollado trabajos sobre el rubro de bolsas y empaques y es por eso que resulta necesario
evaluar cómo se relaciona con la satisfacción en el contexto peruano.

CAPÍTULO 3: MARCO CONTEXTUAL

1. El sector manufactura de bolsas

El sector manufactura especializado en la elaboración de bolsas tiene ciertas características

específicas. Entre las que destaca que tienen dentro de su producción la elaboración de

insumos derivados de los productos prácticos, pero en la actualidad también se generan

productos basados en la sostenibilidad ambiental, es así que también se presenta una demanda

de bolsas biodegradables ante el mercado actual (La Cámara, 2020). Además, entre otras

particularidades del sector manufactura de bolsas es que suelen aplicar una economía volátil

en donde este tipo de negocios suelen producir agentes de monetización con fluctuación
constante, ya que ofrecen al mercado productos de fácil uso y empleo por varios sectores

como el retail (Gestión, 2016). También, cumplen un rol para la creación de puestos de

trabajo como parte del desempeño comercial que tienen, ya que para la elaboración de los

productos que ofrecen requieren de mano de obra especializada, operadores que laboran

dentro de las plantas de producción (La Cámara, 2020). De esa manera, el sector

manufacturero de bolsas tiene implicancias comerciales y económicas dentro de toda nación,

ya que este ofrece productos plásticos necesarios para la comercialización del sector retail.

Asimismo, son una fuente de empleo y pueden tener una gestión sostenible dentro de su

desempeño comercial.

1.1. Relevancia del sector de bolsas en el Perú

De manera específica, en el territorio peruano el sector manufacturero de fabricación de

bolsas plásticas presentan ciertas particularidades por lo cual es importante para la

movilización económica de la nación. En palabras de La Cámara (2020), dentro de la nación

la industria manufacturera de bolsas funciona de manera vital para que el sector retail pueda

comercializar diversos productos como son los alimentos, utensilios, entre otros, con lo cual

ofrecen al mercado un producto de manera directa a las empresas, también a los rubros

comerciales pequeños para que la comercialización comercial interna se fluctúa de manera

constante.

Dentro de otras consideraciones en torno a la relevancia del sector manufacturero de bolsas

en el Perú se tiene que este tipo de empresas desarrollan una economía circular. Al respecto,

la SNI (2019) destaca que el diseño de bolsas plásticas y biodegradables es importante para

movilizar más del 76% de la economía interna de la nación, por lo que es un producto

ampliamente demandado por las propias empresas, no suele efectuar venta directa hacia el

consumidor final. Asimismo, La Cámara (2020) añade que este sector de fabricación de
bolsas, solo entre el periodo 2017-2020, ha logrado un crecimiento exponencial de 23% con

respecto al comienzo de la década. Lo que implica que la industria genera un desempeño

comercial importante para la movilización económica de productos primarios y secundarios

dentro del país.

Además, el sector manufacturero de bolsas en el país ocupa un 0.4 % del total de la PEA total

de la nación, por lo cual tienen un desempeño en la generación de empleo dentro de la nación

que atiende a las necesidades de generación económica de más de 25 mil peruanos dentro del

territorio a partir de normas como la Ley del trabajo, en donde se le regula a este tipo de

organizaciónes a cumplri con los requerimientos de ley en materia laboral tanto para la

entrega de CTS, sueldos promedios, entre otros (Fernandez, 2020). En materia laboral, el

sector manufacturero suele presentar índices favorables de generación de empleo bajo

condiciones amparadas en la protección del Estado para garantizar que la empleabilidad se

ejecute bajo el goce pleno de los beneficios laborales de Ley.

Además, el crecimiento exponencial en materia económica del sector manufacturero de

bolsas en Perú no solo se explica a partir del desempeño comercial que este tipo de empresas

tienen. Se conoce que la producción de plástico a tenido un ritmo de crecimiento elaborado

no solo por la necesidad que existe de comercializar productos del sector retail, sino por

factores como la demanda de proyección sanitaria ante contextos como la emergencia

sanitaria del COV-19 en donde se ha requerido el incremento de bolsas plásticas en más de

150% durante el periodo 2019-2020 (Córdoba, 2020). Como parte del contexto de la industria

manufacturera de plástico en el Perú, se tiene que esta tiene un auge en su desempeño

comercial en más de 100% por consecuencia de la demanda de bolsa plásticas que se genera

en la nación ante la pandemia, por lo cual se convierte en un sector importante para poder
asegurar las medidas sanitarias que se le exigia al sector retail para la comercialización de

productos.

Otra de las particularidades que tiene el sector manufacturero de bolsas plásticas en el Perú es

que se dedican a la exportación de los productos que ofrecen. Para poder comprender su

desempeño comercial, se tiene que dentro de los principales países dentro de latinoamérica a

los que se ha exportado bolsas se encuentra Chile, con un nivel de participación del 36%;

Bolivia (17%); y Ecuador (14%). Cabe resaltar que en estos tres destinos las exportaciones de

este producto crecieron considerablemente: 124%, 66% y 61%” (La Cámara, 2020, p.5). De

ese modo, el desempeño comercial que tiene la industria manufacturera no solo se basa en la

producción de productos para el desenvolvimiento comercial del mercado interno, sino que

estas también exportan a diversos países dentro de Latinoamérica.

Por último, la industria manufacturera es considerada como un subsector primario para el

Estado peruano. Así, el Ministerio de la Producción (2019) menciona que este tiene un

crecimiento de 5.2% durante el 2019, que se explica a partir del aumento de la demanda de

los productos plásticos para la comercialización de artículos y utensilios de primera

necesidad, ello en contraste de caídas de otros sectores como el ferro que disminuyó en

17.5%. El sector manufacturero de bolsas plásticas en Perú tiene una comparativa en

contraposición con otros sectores dentro de los considerados como subsector por

consecuencia de la demanda interna y externa existente a partir del 2019.

1.1. Relevancia del sector de bolsas en Lima

El sector manufacturero de bolsas plásticas en Lima tiene ciertas particularidades basadas en

la centralización industrial que existe en el Perú. Solo en la capital peruana durante el 2019 el

desempeño comercial del sector de bolsas tuvo un crecimiento de 8.9% con relación al año
2018, lo que se explica ante la necesidad de demanda que existe no solo en el mercado

interno, sino externo de la nación (Ministerio de la Producción, 2019). Tal suceso, tiene un

crecimiento exponencial durante el 2020, lo que según La Cámara (2020) se explica a partir

del confinamiento que existió dentro de la nación, lo cual obligaba a las personas a realizar

compras de manera constante y en mayores cantidades para el cuidado y aseo personal. Ante

ello, la necesidad de consumo de bolsas de plástico para preservar la integridad de los

productos ante el daño de contaminación vitra se convierte en importante, lo que explica el

crecimiento del sector de bolsas plásticas solo en Lima.

Dentro de otros datos con respecto al desempleo comercial del sector manufacturero de

bolsas plásticas en Lima se encuentra el total de exportaciones que realizaron las empresas

ubicadas en la ciudad. Según La Cámara (2020) se estima que las ventas a otros países por

exportaciones de bolsas tuvo un crecimiento de 45% en el año 2020 por causa del transporte

y protección y menor contacto con los artículos básicos que se tenía por parte de la población

civil. Además, en materia económica se estima que este mercado ha generado un promedio de

más de 550 millones de soles como parte de la liquidez comercial que tuvo solo en Lima ante

el aumento de la demanda de dichos productos (Fernandez, 2020). De ese modo, al igual que

el sector manufacturero peruano, pero basado en la centralización industrial que existe dentro

de la nación, en Lima se ejecuta el mayor desempeño comercial de la industria de bolsas, por

lo cual tiene un crecimiento económico de casi el 50% de la producción que había tenido

antes del contexto de la pandemia.

Entre otros datos que se tienen con respecto al sector manufacturero de bolsas en Lima se

tiene la premisa de Fernandez (2020), quien menciona que los productos que ofrecen el sector

no solo tienen un aumento en su demanda, sino que incrementa la venta y valor de las bolsas
en un 3.2% con respecto al periodo 2018. Es así que la demanda interna de bolsas dentro de

Lima se dinamiza a partir del contexto mundial que se afrontaba, lo que permite que este

sector tenga un mejor desempeño comercial.

2. Descripción de las pequeñas empresas de bolsas en Lima

Dentro de la industria manufacturera de bolsas de Lima, se tiene distintos tipos de

organizaciones entre las que destaca las pequeñas empresas. De acuerdo con ComexPerú,

(2019), las pequeñas empresas del rubro de bolsa en la ciudad no presentan particularidades

muy distintas a otros sectores manufactureros con limitaciones en la generación de capital

constante, así como la producción de empleo en más de 52 mil empleados bajo la modalidad

comercial Mype. En datos estadísticos, se estima que este sector ha logrado generar un

promedio de 14 millones de soles solo en el 2019, con un crecimiento en ingresos de 6% con

relación al 2018 (ComexPerú, 2019). De ese modo, dentro de las particularidades del sector

no se encuentran consideraciones distintas a otras pequeñas empresas como son la falta de

liquidez comercial constante y el número elevado de trabajadores que suelen presentar.

Con relación al número de pequeñas empresas de bolsa que existe en Lima, se tiene que

existen registra un total de 26 organizaciones dentro de la ciudad con las características de la

SUNAT pertinentes para ser consideradas como pequeñas empresas. Estas se desarrollan para

la venta directa a consumidor interno peruano, por lo que no tiene participación comercial

activa en el rubro de exportaciones (Córdoba, 2020). Sin embargo, Quiñones & Escobedo

(2020) destaca que si hay un promedio del 5% del total de representación de exportación de

bolsas que es ejecutada por la pequeña empresa de bolsas. A pesar de ese margen comercial,

se puede considerar que el sector de pequeñas empresas de bolsa de plástico no tiene una

representación considerable en materia de exportación al merval labotimoaericano en

proporción a la representación que tiene la gran industria.

La oferta total de bolsa de plástico por parte de las pequeñas empresas dentro de Lima

representa el 59% de la oferta nacional, con un valor comercial de 17.7 millones de soles que

representa un porcentaje de 0.12% del valor del PBI nacional para el año 2018 (Nishi, 2018).

Otras características que tiene el sector es que solo acapara el 24% del total monetario

generado por la industria del plástico, pero genera cerca del 72% del total de puestos de

trabajo del sector (Nishi, 2018). En ese sentido, se puede considerar que una de las

principales particularidades de las pequeñas empresas de plástico es que generan un fuerte

manejo de flujo de trabajos, pero un ingreso de capital por debajo de la gran industria, que se

presenta como una característica común en las pequeñas empresas.

Sin embargo, al igual que todo el sector de bolsas en Lima, la pequeña empresa tiene un

crecimiento del 0.4% en materia de subsector con un valor de marca elevado de 26.9%

(Fernandez, 2020). Entre otras consideraciones, ComexPerú (2019) menciona que la pequeña

empresa de plástico dentro de la nación tiene el segundo lugar en crecimiento dentro del

subsector con una representación total del 32% con respecto a otro tipo de mypes del sector

retail.

3. Ventajas y limitaciones de las pequeñas empresas de bolsas en Lima

El sector de pequeñas empresas de bolsas en Lima, tal como se mencionó en el apartado

anterior, no presenta características variables en comparación con las Mypes de otros rubros

comerciales. Dentro de las ventajas que presenta la industria de la bolsa se tiene que este tipo

de organizaciones suelen ser incentivadas por el Estado. Al respecto, Escobedo & Quiñones,

(2020) menciona que el Estado peruano otorga distintos incentivos fiscales a estas

organizaciones consideradas como Mypes con el objetivo que puedan incrementar su

desempeño comercial y generar exportaciones. De esa manera, dentro de las ventajas

competitivas que presenta la pequeña empresa de bolsas se encuentran los beneficios fiscales

que se le aporta para poder tener una mejora de valor comercial.

Además, la SNI (2019) acota que este tipo de organizaciones dedicadas a la comercialización

de bolsas en Lima tiene otras ventajas en lo que respecta a las retribuciones que le brinda el

Estado en materia laboral, ya que el crecimiento que éstos tienen en número de trabajadores

se explica a partir de la menor atribución de beneficios laborales que están obligados a

cumplir tanto en la ejecución de solo 15 días de vacaciones pagadas, exoneración de pago de

seguro médico, que debe brindar el Estado, entre otros.

Dentro de las desventajas que presenta la industria de la pequeña empresa de bolsas en Lima

se encuentra el crecimiento que ha tenido antes de la pandemia. Según el Ministerio de

Producción (2015), hasta el 2014 el crecimiento anual de la pequeña empresa de bolsas fue

muy moderado, incluso con un aumento de capital de -4.4% en el 2014, por lo que se

consideraba un sector con desempeño comercial negativo frente al desempeño que presentaba

la gran industria de bolsas.

Dentro de las desventajas que se presenta en la pequeña empresa de comercialización de

bolsas se encuentra el sub empleo. En palabras del MTPE (2020), se ha encontrado que más

del 52% de este tipo de organizaciones se encuentran bajo la condición de empleadores con

índices negativos. Tal premisa, indica que la capacidad y satisfacción de los colaboradores

que tienen este tipo de empresas se encuentran bajo condiciones inestables por diversos

peligros como la falta de instalaciones adecuadas para salud, entre otros.

Por último, dentro de las desventajas que tiene este sector también se encuentra que presenta

una representación del PBI bajaj con menos de 0.001% del total de capacidad monetaria

generada por el sector manufacturero y una representación de 12.41% con respecto al sector

de plastico en Lima (Fernandez, 2020). Así, la industria manufacturera considerada como

pequeña empresa de bolsa en Lima presenta ventajas en los beneficios fiscales que le brinda

el Estado peruano a toda organización considerada como Mype, pero presenta problemas en

la generación de empleo digno y generación de flujo de efectivo constante en comparación

con la gran industria del sector.

4. La satisfacción laboral en las pequeñas empresas de bolsas de Lima

Tal como se mencionó en el apartado anterior, uno de los principales problemas que

presentan las pequeñas empresas de bolsas en Lima es la falta de una empleabilidad

considerada bajo la modalidad de empleo digno. En ese sentido, solo para el 2016 se había

encontrado que más del 67% de empleados que laboraban en dicho sector no presentaba

índices de satisfacción laboral favorables, incluso el 40% de éstos pensaban que debían

renunciar si es que no tuvieran la necesidad de poder cubrir sus necesidades básicas (Gestión,

2016). La satisfacción laboral presentada en el sector se manifestaba bajo un índice negativo

a partir del estudio de los datos estadísticos encontrados.

Para poder explicar el manejo del capital humano dentro de la pequeña empresa de bolsas en

Lima se han encontrado distintos indicadores. En primer lugar, el manejo de sueldos que se

presenta como sueldos no elevados por encima del mínimo vital de 930 soles en más del 76%

de los empleados de la industria (MTPE, 2020). Además, por causa de tal suceso es que no se

presentaron contratos formales en más del 36% de empleados de la pequeña empresa de

bolsas en la capital peruana, con exoneración de pagos a plazo legal (Gestión, 2016). Tal

suceso, se explica a partir de los lazos familiares que se suelen ejecutar dentro del sector, por
lo que muchas empresas solo tienen dentro de su capital humano a sus propios miembros de

su grupo familiar.

Otro de los aspectos que se cuentan con respecto a la satisfacción laboral de los empleados en

la pequeña empresa de bolsas en Lima se encuentra a partir de la “demanda laboral es alta los

empleados deben de ejecutar un esfuerzo adicional para la ejecución de los mismos, y si la

recuperación es inadecuada o insuficiente, promueve un desgaste de energía y eventualmente

el agotamiento” (Gómez et al., 2021, p.52). En este tipo de organización el desempeño y

logro de metas se suele ejecutar de manera activa, por lo que el desgaste físico de los

empleados pueden explicar el desempeño que tienen y su relación con la satisfacción laboral.

Por último, se tiene datos con respecto a la PEA y satisfacción laboral de las pequeñas

empresas de bolsa en Lima. En ese sentido,

De acuerdo con cifras de la Enaho, en 2019, las micro y pequeñas empresas (mypes)

representaron el 95% de las empresas peruanas y emplearon al 47.7% de la PEA, lo

que equivale a un crecimiento del 4% en el empleo. Estas unidades de negocio

registran ventas anuales en constante crecimiento y equivalen al 19.3% del PBI, con

lo que, en el último año, fueron un 6% mayores que en 2018(ComexPerú, 2019, p.12).

La empleabilidad que4 presentan las empresas de dicho sector tienen relación proporcional

con el desempeño comercial y producción de empleo de las Mypes, en general, por lo que

representa indice bajos de satisfacción laboral pro consecuencia del mal manejo del capital

human, dificultad para la realización del flujo de trabajo, entre otras consideraciones.

5. La intención de renuncia en las pequeñas empresas de bolsas de Lima

La intención de renuncia de los empleados de las pequeñas empresas de bolsas en Lima se explica a

partir de los índices de insatisfacción laboral que se presentan, que se ha explicado en el apartado

anterior. De ese manera, se tiene que entre las características de las mypes que influyen en el
desempeño de sus negocios, se tiene, por ejemplo, que más del 74% no llevan ningún registro

de cuentas; que el 66% de los trabajadores son familiares no remunerados; que más del 84%

de estos no se encuentra afiliado a ningún sistema de pensión y tan solo un 2.6% cuenta con

un seguro de salud, o que el 25% trabaja más de 40 horas a la semana y un 4.6%, más de 60

horas(ComexPerú, 2019, p.20).

En ese sentido,se denota que los empleados de la industria de plástico en Lima presentan

problemas en factores asociados a las horas de trabajo que son obligados a realizar, así como

el estado de salud y compensaciones, por lo que la intención de renuncia tiene relación con la

desarticulación laboral.

Además, los índices de rotación de capital humano en la pequeña empresa de bolsas en Lima

se presenta en un promedio del 36% de sus empleados, por variables como satisfacción

laboral y desempeño (Escobedo & Quiñones, 2020). De esa manera, dentro del sector se

presenta una problemática en torno a los indicadores de rotación de personal que presenta

como parte del manejo del capital humano que tienen.

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