NODO URUGUAY

DIEZ COMPETENCIAS PARA

LA CULTURA DEL TRABAJO
PARA EL DESARROLLO

Documento de Trabajo
Montevideo, agosto de 2016
 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

Para facilitar la lectura, se ha evitado usar simultáneamente el género masculino y el

femenino en aquellos términos que admiten ambas posibilidades. Así, cuando se habla de
actores, profesionales, trabajadores, docentes, empresarios, etc., los términos se utilizan con
un carácter inclusivo y se entiende que refieren a las personas de ambos sexos.

2
 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

INDICE

1) Presentación 4
2) Elaboración de un marco de competencias para la Cultura del Trabajo para el Desarrollo 6
3) Diez competencias para la cultura del Trabajo 10
Diccionario de competencias 11
Anexo

1. Sistematización Taller 18 de agosto de 2015 22

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

1. Presentación

 La Red Latinoamericana de Gestión de Personas por Competencias y Organizaciones Sostenibles.

La RED es una comunidad de aprendizaje presencial y virtual, conformada en el año 2009 por un
conjunto de organizaciones, instituciones y personas (un equipo internacional y nodos nacionales) que
ha venido compartiendo experiencias en diferentes instancias relacionadas con el diseño, la
implementación y la formación de gestión de personas por competencias y organizaciones sostenibles.
Desde su inicio ha contado con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de
Cinterfor y de las Oficinas Regionales.

 El Nodo Uruguay de la RED

El Nodo Uruguay también se conformó en el año 2009, participando en todos los encuentros
latinoamericanos realizados desde entonces e implementando encuentros nacionales con el objetivo
de compartir buenas prácticas. El grupo inicial se ha ido ampliando y cuenta con la participación activa
de profesionales de las áreas de gestión humana de instituciones públicas y privadas, sindicatos,
universidades, consultoras y entidades de capacitación, entre otras.

 Sobre la Directriz Estratégica del MTSS 2015-2020: “Cultura del Trabajo para el Desarrollo”

El Nodo Uruguay toma conocimiento de la Directriz en el primer semestre del año 2015 y la analiza en
función de las siguientes características centrales1:
➔ Los dos ejes que la impulsan: el trabajo decente y la calidad del trabajo.
➔ El concepto que emerge de la importancia de los trabajadores como agentes de cambio.
➔ La promoción de modalidades colaborativas de acción para generar un nuevo perfil del trabajador
creativo e innovador, responsable e involucrado.
➔ La perspectiva que considera “el desarrollo humano en una visión integral, donde la clave no es
la posesión de bienes materiales o la satisfacción de necesidades básicas, sino la ampliación de
posibilidades para construir sus vidas en sociedad y la contribución a la felicidad de las personas.”
➔ El objetivo general que se establece: “Incrementar las competencias, capacidades y habilidades,
la calidad del trabajo, con más educación, formación y capacitación permanentes, de
trabajadores y futuros trabajadores (obreros, empleados, empresarios, trabajadores por la
cuenta, públicos y privados) con la finalidad de aportar a la profundización de una cultura del
trabajo en consonancia con el desarrollo integral e integrador del Uruguay”.

1
Disponible en:http://www.mtss.gub.uy/c/document_library/get_file?uuid=a3b483bf-96b5-4983-9956-
33eb1e6cb227&groupId=11515
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

 La contribución desde el Nodo Uruguay

En base a los conceptos señalados precedentemente, los integrantes del Nodo Uruguay entendieron
que es posible contribuir al cumplimiento del objetivo general fijado en la mencionada Directriz,
aportando a la definición y descripción de las competencias requeridas al conjunto de los trabajadores,
para lograr profundizar la cultura del trabajo para el desarrollo y permitir un verdadero desarrollo del
país.
Efectivamente, para lograr procesos de mejora, aprendizaje y desarrollo pertinentes, el punto de
partida no es otro que la definición de las competencias que se requieren y sus comportamientos
asociados.
Desde esta perspectiva y a partir de la iniciativa de algunos compañeros, el Nodo Uruguay se planteó
iniciar un proceso de construcción colectiva para elaborar un marco de competencias genéricas
orientadas a fomentar la Cultura del Trabajo para el Desarrollo.
A partir del marco de competencias genéricas, se espera que los diferentes actores involucrados en el
diseño e implementación de políticas y estrategias de formación, empleo y gestión de personas las
validen e integren a los procesos tanto de formación inicial y permanente, como de
evaluación/certificación y de gestión humana en las organizaciones, para fomentar el aprendizaje y la
cultura del trabajo.
Con el fin de organizar el trabajo a EMPRESAS E INSTITUCIONES QUE PARTICIPARON EN EL
realizar para la definición y redacción TALLER
de las respectivas competencias ACJ (Asociación Crisitiana de IUDEL (Instituto Uruguayo
laborales, el 18/08/2015 se Jóvenes) de Estudios Laborales)
implementó un Taller de AEBU-PIT CNT (Asociación de LSQA (LATU Sistemas Quality
Empleados Bancarios del Austria)
intercambio 2 entre los integrantes
Uruguay)
del Nodo Uruguay ampliado e ANCAP MTSS (Ministerio de Trabajo
invitados del MTSS. La actividad se y Seguridad Social)
inició con la presentación de la ANTEL OIT/CINTERFOR
Directriz Estratégica por parte del Sr. BCU (Banco Central del ONSC (Oficina Nacional de
Ministro Ernesto Murro, quien señaló Uruguay) Servicio Civil)
la importancia del tema y su interés BROU (Banco de la PWC (PriceWaterhouse)
en recibir los resultados del trabajo República)
BSE (Banco de Seguros del ROMITI & ASOCIADOS
del Nodo en la materia.
Estado)
Como resultado del taller se BPS (Banco de Previsión TA-TA/MUTIAHORRO
identificó un conjunto de Social)
competencias consideradas claves BHU (Banco Hipotecario) UDELAR (Universidad de la
para contribuir a generar una Cultura República)
del Trabajo para el Desarrollo en el IMM (Intendencia de UCU (Universidad Católica
país y se resolvió iniciar un proceso Montevideo) del Uruguay)
de elaboración colaborativa del INEFOP (Instituto de Empleo UTE
Marco de competencias genéricas. y Formación Profesional)
INSTITUTO CUESTA DUARTE- CETP- UTU (Consejo de
PIT CNT Enseñanza Técnico
Profesional)

2
El Taller fue preparado y presentado a la Plenaria del Nodo por un grupo de trabajo integrado por: Verónica Torres
y Virginia Fasano (TATA/Multiahorro), Analía Pereyra (Asociación Cristiana de Jóvenes), Ricardo Ravotto (AEBU),
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

2. Elaboración de un Marco de competencias para la cultura del Trabajo

 El Marco de competencias
La elaboración de Marcos de competencias tiene por objeto orientar e informar a los diferentes actores
involucrados: responsables de la formulación de las políticas educativas, de empleo y formación
profesional, los profesionales de gestión humana, los actores sociales, los formadores y los trabajadores y
estudiantes en su conjunto, acerca de las competencias requeridas y a desarrollar. Buscan trascender los
enunciados de carácter general para convertirse en un insumo estratégico para direccionar acciones y
soluciones en materia de aprendizaje, formación y gestión humana a nivel sectorial y organizacional.
Cabe señalar que el Marco de Competencias para la Cultura del Trabajo para el Desarrollo se propone-
como su nombre lo indica- constituirse en un marco referencial cuya utilización, una vez validado,
requerirá de un proceso de contextualización, revisión y apropiación de las competencias, a la luz de la
estrategia y cultura del sector, profesión u organización que se proponga incorporarlo.

 Consideraciones metodológicas

Para su elaboración se realizó un taller en OIT/ Cinterfor que permitió precisar criterios metodológicos
para contar con un enfoque y encuadre conceptual común a partir del cual los diferentes grupos
trabajaron en paralelo. En este taller, a cargo de Nina Billorou y Ximena Iannino se planteó definir las
dimensiones claves para cada competencia que serían desarrolladas y elaboradas en niveles.
Considerando la experiencia internacional y con base en la misma, se propuso escalar las competencias
en cinco niveles. Estos niveles se definen en relación con ciertas variables involucradas en el tipo de
actividades que el trabajador realiza en el desempeño de sus funciones laborales: variedad,
complejidad, conocimientos necesarios, autonomía y responsabilidad.
Los niveles se estructuraron con base en el análisis de las funciones productivas, para crear un marco
de referencia suficientemente amplio capaz de abarcar diferentes contextos y ocupaciones, actuales y
futuras, desde una perspectiva flexible y dinámica. A partir de la propuesta de niveles es posible
elaborar trayectorias de desarrollo y formación, así como itinerarios profesionales y transferencia entre
diferentes calificaciones.
Tabla de Niveles

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Competencia Competencia en Competencia en una Competencia en Competencia que implica la
en la una variada gama amplia gama de una amplia gama aplicación de una importante
realización de actividades diferentes actividades de actividades gama de principios
de una laborales, en laborales, en su laborales fundamentales y técnicas
variada gama diferentes mayor parte técnicamente complejas, desde una
de contextos. complejas y no complejas, en perspectiva estratégica, en
actividades Algunas de ellas rutinarias, realizadas variedad de una amplia y a veces
laborales, en complejas o no en variados contextos impredecible variedad de
su mayoría rutinarias, contextos, con dinámicos. contextos. Autonomía
rutinarias y realizadas con responsabilidad y Supone autonomía interna y externa.
predecibles. cierta autonomía y autonomía. y responsabilidad Responsabilidad sobre
responsabilidad Generalmente lidera personal y sobre el equipos de trabajo,
individual. un equipo de trabajo. trabajo de otros. resultados organizacionales
y adjudicación de recursos.

Ximena Iannino (CINTERFOR/OIT) y Graziella Romiti (Romiti &Asoc.Gestión de Innovación). Realizado el 18 de agosto
/ 2015 - Duración: 3 horas, Lugar: sede Centro de Capacitación de UTE en calle Leguizamón
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

 Formato de descriptores de las competencias

Para presentar cada competencia, se definió una estructura con base en la cual cada uno de los grupos
de trabajo realizó una primera propuesta de definición de cada competencia.
Este formato comprende una serie de descriptores que se explicitan a continuación:

Nombre de la competencia

Definición general: enunciado que explica qué se entiende por la competencia desde la perspectiva de la
Cultura del trabajo y señala las dimensiones más relevantes que la definen.

Dimensiones: Nivel de competencia: se define en función del tipo de actividades que el trabajador realiza
Aspectos clave en el desempeño de sus funciones laborales: variedad, complejidad, conocimientos
que definen y necesarios, autonomía y responsabilidad
estructuran la
competencia y Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
cuya evaluación
permite verificar
su logro.

Dimensión 1 Comportamientos
observables:
desempeños
competentes según Acumulativos, cada nivel incluye los anteriores
rol o función del
trabajador/
colaborador en la
organización.

Dimensión 2

Dimensión “n”

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

 Metodología de construcción colectiva.

El trabajo de construcción colectiva combinó instancias en subgrupos con análisis en conjunto y

revisiones cruzadas de manera de potenciar sinergias y permitir el logro de definiciones consensuadas
que incluyeran las distintas perspectivas presentes en el colectivo (empresa pública y privada,
Ministerio de trabajo, áreas de RRHH, consultoras, universidad, sindicatos, formación, OIT/ Cinterfor).

Revisión Ajustes en los

conjunta y Nueva instancia Revisión del
ajustes a la subgrupos colectiva de conjunto a
formulación y cruzados (se revisión general y cargo de un
Trabajo en los definición de revisan y generación de grupo Validación del
3 grupos algunas ajustan las propuestas. Se integrado por documento
sobre competencias. competencias resuelve agregar
Coherencia elaboradas por competencia: Karina por el Nodo
competencias
interna y otro grupo).Se cuidar de sí Donángelo, Uruguay
seleccionadas
búsqueda de agrega mismo, de los Valentina
armonización competencia demás y del Bosich y Nina
entre entorno Billorou
competencias. Resiliencia

8

Los subgrupos trabajaron inicialmente sobre 8 competencias que luego se ampliaron a 10 y estuvieron
integrados de la siguiente manera:
Subgrupo 1.
Analía Halty (UTE),
Gabriela Catalurda
(ANCAP), Vera Salomón
(MTSS), Fabiana Bello,
Natalia Alcorta, Daniela
Harambure (UDELAR)
• Trabajo en
equipo/colaborativo
• Orientación al
cliente/servicio.
Cultura del Trabajo para el Desarrollo
Subgrupo 2
Mónica Simoni (ANTEL),
Claudia Presutti (IUDEL),
Ana Rosa Berriel (MTSS),
Verónica Torres y Virginia
Fasano (TATA/Multiahorro),
Ricardo Ravotto (AEBU),
Graziella Romiti (Romiti &
Asociados –Gestión de
Innovación)
• Aprendizaje continuo
• Adaptación a contextos
cambiantes y exigentes
• Orientación a
Innovación.
Subgrupo 3
Alicia Silva, Pablo Nadruz,
Marcelo Riccone, Gabriel
Lago (BCU), Elena Castelar,
Laura Vila (BSE), Laura
Abella (PWC), Karina
Donángelo (LSQA) y
Ximena Iannino
(OIT/Cinterfor)
• Orientación a resultados
• Liderazgo participativo
• Comunicación
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

3. Diez competencias para la Cultura del Trabajo para el Desarrollo

 Competencias identificadas

Las competencias consideradas clave para avanzar hacia una Cultura del Trabajo para el Desarrollo
fueron:

Adaptación
a contextos
cambiantes
y exigentes
Trabajo en Aprendizaje
equipo continuo

Comunica-
Resiliencia ción

Competencias
para la Cultura
del Trabajo
Cuidar de sí
Orientación
mismo/a, de
al cliente/
los demás y
servicio
del entorno

Orientación Liderazgo
a resultados participativo

Orientación
a la
innovación

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

Diccionario de competencias para la Cultura del Trabajo:

definiciones, dimensiones y niveles.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

ADAPTACIÓN A CONTEXTOS CAMBIANTES Y EXIGENTES

Interpretar la realidad aceptando y/ administrando los cambios como oportunidades, con flexibilidad para modificar oportunamente la práctica profesional ante contextos
cambiantes y exigentes.
Dimensiones: Interpretar la realidad y generar nuevos enfoques/Aceptar el cambio de forma positiva y constructiva, considerando los cambios y exigencias del contexto
como una oportunidad/Modificar la práctica individual y colectiva ante situaciones nuevas, para adaptarse a diferentes contextos, medios y personas.

Nivel
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensión

Detecta
Promueve en su entorno
Apertura al cambio: oportunamente los Interpreta los cambios de Revisa críticamente su accionar y el
nuevas interpretaciones de la Lidera y estimula la adopción de
cambios en su entorno la realidad y demuestra del equipo, en relación a los cambios,
Interpretar la realidad y realidad anticipándose a los nuevos enfoques, a partir de las
laboral inmediato que apertura a incorporar generando nuevos enfoques y
generar nuevos cambios antes que se tendencias y escenarios de cambio.
afectan sus rutinas y nuevos enfoques. propuestas.
consoliden.
enfoques prácticas.

Acepta e incorpora Asume los cambios como Apoya los cambios en el accionar Promueve los cambios en el Planifica y gestiona estratégicamente
Aceptación: rápidamente los oportunidades de mejora y individual y colectivo, identificando accionar del equipo y propicia el cambio. Impulsa acciones acordes
cambios y mejoras que adapta su desempeño a desafíos y oportunidades de mejora. puntos de acercamiento entre a los cambios que impactan a nivel
Aceptar el cambio de
le son solicitadas. las nuevas exigencias del Demuestra flexibilidad ante nuevas distintas posiciones relativas a organizacional. Comunica los motivos
forma positiva y
contexto. situaciones modificando la propia su impacto. de dichos cambios, los
constructiva
conducta y la de su equipo para procedimientos implícitos y los
considerando a los
adaptarse a contextos cambiantes beneficios en la implementación y
contextos cambiantes y
adaptación al contexto de cambio.
exigentes como
oportunidad de mejora

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

APRENDIZAJE CONTINUO

Adquirir e incorporar saberes, buenas prácticas y competencias en forma permanente, aplicándolas eficazmente a la práctica laboral, investigando y compartiendo los
aprendizajes con los miembros del equipo y la organización.

Dimensiones: Actualizar sus saberes y competencias permanentemente/Utilizar eficazmente los nuevos saberes en la práctica profesional /Reflexionar sobre la práctica, los
errores y aciertos, desaprender y sistematizar aprendizajes y Compartir-socializar conocimiento y desarrollar aprendizajes y competencias en forma colaborativa.
Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones

Identifica y solicita la Identifica sus propias

información relevante para
Adquirir e desempeñarse en forma
incorporar competente y mantenerse
actualizado en su campo
profesional.
Se mantiene permanentemente actualizado y Investiga y genera espacios de construcción Diseña, desarrolla y mejora en forma
necesidades de aprendizaje y
dispuesto a adquirir nuevos conocimientos y colectiva del aprendizaje tanto para permanente las estrategias y dispositivos
aprovecha todos los recursos y
competencias, aprendiendo de sus responder a las necesidades propias y de su para la gestión de la actualización y el
oportunidades disponibles para
compañeros y buscando activamente nuevas equipo, como buscando nuevas aprendizaje individual y colectivo en la
disminuir la brecha (para
fuentes, espacios y propuestas de desarrollo. oportunidades de desarrollo. organización.
superarlas).

Aplica (transfiere) los saberes
Aplicar: adquiridos mediante la
Utilización eficaz experiencia o la formación a
en la práctica
su práctica laboral.
laboral
Busca identificar sus propios
errores y atiende e incorpora
Desaprender ajustes y nuevas prácticas
sugeridas por otros.
Identifica referentes expertos
y pregunta o comparte sus
Compartir dudas y/o reflexiones para la
socializar mejora del trabajo.
Adapta creativamente los
aprendizajes ante nuevas
situaciones en el trabajo.
Analiza su práctica de trabajo
críticamente y realiza los
cambios necesarios para no
repetir errores habituales o
reproducir rutinas obsoletas
Comparte sus aprendizajes y
competencias con el resto del
equipo, apoyando el desarrollo
de sus compañeros.
Incorpora e implementa nuevas prácticas por
iniciativa propia o sugerida por otros en su
ámbito de gestión, tendiendo a la mejora en
la calidad del trabajo.
Solicita y brinda retroalimentación a distintos
actores (superiores jerárquicos, compañeros
y clientes internos/ externos) para mejorar su
desempeño y proponer mejoras a los
procesos de trabajo en los que interviene.
Intercambia formal e informalmente
conocimientos, buenas prácticas y
aprendizajes con los miembros de su equipo,
en todas las oportunidades que se
presentan.
Desarrolla y aplica soluciones integrando
métodos existentes y/o creando nuevos en
forma autónoma y con su equipo de trabajo.
Asegura la disponibilidad de los recursos
para alcanzar los estándares de calidad.
Analiza los procesos y resultados de su área
de actuación así como el desempeño de su
equipo elaborando propuestas
fundamentadas y soluciones de valor
agregado.
Demuestra proactividad para compartir
conocimientos y recomendar ideas,
estimulando esta conducta en su grupo.
Asume y propone a los equipos de trabajo
tareas desafiantes e innovadoras, que
abran oportunidades para desarrollar las
competencias individuales y colectivas en
profundidad y variedad.
Evalúa y analiza las estrategias y
resultados organizacionales desde
múltiples perspectivas fomentando la
mirada crítica y sugerencias de distintos
actores internos y externos.
Crea un ambiente propicio e implementa
espacios y dispositivos para compartir y
generar conocimientos y sinergias en la
organización, que apunten a la mejora
continua.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

COMUNICACIÓN
Generar, socializar y difundir ideas y conocimientos para mejorar la gestión facilitando un clima positivo de trabajo y promoviendo un ambiente de confianza. Mantener una
comunicación clara, oportuna, transparente y abierta utilizando los mensajes y canales adecuados para los distintos públicos y de acuerdo al contexto.

Dimensiones: Empatía, escucha activa /Producción/retroalimentación

Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones

Interpreta consignas de Genera un ambiente de Diseña estrategias para fomentar el

Escucha activamente y Atiende situaciones
trabajo e información confianza y fomenta entendimiento y desarrollar una
busca dar respuestas problemáticas, analizándolas
Empatía / escucha necesaria para su instancias de escucha e cultura de comunicación permanente
poniéndose en el lugar de en su contexto, considerando
activa desempeño. Escucha a intercambio en su equipo y entre distintos niveles / áreas de la
su interlocutor, sin hacer el punto de vista o la
otros demostrando con otras áreas de la organización y con clientes externos.
juicios de valor. situación de los involucrados.
atención e interés. organización.

Mantiene una comunicación

Identifica y utiliza los asertiva adaptando Genera, socializa y difunde ideas y
canales de comunicación mensajes, estilos y canales Analiza recursos y los flujos conocimientos para mejorar la
Comunica en forma clara
disponibles en la de comunicación al comunicacionales. Identifica gestión con la participación activa de
Producción/ y concisa adaptándose a
organización, participando interlocutor y al contexto. la información crítica o su equipo de trabajo. Comunica la
retroalimentación distintos interlocutores y
activamente en la Comunica información sensible y la maneja con estrategia y objetivos de la
contextos.
divulgación e intercambio técnica en forma clara a cautela y confidencialidad. organización de manera clara y
de información. diversos actores dentro y concisa.
fuera de la organización

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

CUIDAR DE SÍ MISMO/A, DE LOS DEMÁS Y DEL ENTORNO

Trabajar en forma segura y saludable, previniendo riesgos, considerando los impactos sociales y medioambientales de su actuación para contribuir desde su ámbito de
trabajo, en forma responsable con el Desarrollo sostenible.
Dimensiones: Trabajo saludable y seguro/ Responsabilidad social y Responsabilidad y gestión medioambiental.

Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones
Asegura el cumplimiento de Integra los recursos preventivos en la
Previene riesgos para sí y
Controla la prevención de riesgos en normas, organiza la gestión de la planificación y gestión organizacional.
Identifica riesgos en su área sus compañeros y Monitorea y audita la gestión de
Trabajo seguro y materia de seguridad e higiene en prevención de riesgos y desarrolla
de trabajo y cumplir con las propone mejoras en prevención de riesgos laborales y tomar
saludable su área de trabajo. Promueve el las actividades de
normativas de higiene y materia de seguridad e medidas de mejora oportunamente.
trabajo saludable y seguro en el información/sensibilización/ Fomenta el desarrollo competencias
seguridad establecidas. higiene.
equipo de trabajo. formación al equipo en materia individuales y colectivas para el trabajo
preventiva. saludable y seguro en la organización.
Respeta normas y pautas Identifica cómo su Analiza el impacto de su práctica Fomenta en el equipo la Identifica los valores implicados e
Responsabilidad socialmente consensuadas y accionar afecta a otros profesional en el Desarrollo y buscar preocupación por las repercusiones impactos sociales de las decisiones que
social demuestra preocupación por (equipo, colectivo influir de manera activa para lograr e impactos del su trabajo en el toma. Promueve el respeto, la equidad
las consecuencias sociales de organizacional y sociedad) mejoras. Promueve la consideración entorno familiar, la comunidad y el y el diálogo como elementos claves del
su actuación. y actúa en consecuencia. e intercambio sobre las Desarrollo y la búsqueda de relacionamiento organizacional y social
repercusiones y problemas de soluciones y mejoras en la y el Desarrollo.
carácter social en el equipo. materia.
Respeta normas y pautas de Propone mejoras para el Impulsa con su equipo medidas y Fomenta en el equipo la Promueve, elabora y gestiona proyectos
gestión medioambiental y cuidado del planes de gestión ambiental sensibilidad hacia temas de mejora en materia ambiental y de
cuida su entorno inmediato de medioambiente en los (disminución generación de medioambientales y la formulación gestión sustentable de los recursos
Responsabilidad
trabajo en la materia (en procesos en los que residuos, minimización de de propuestas de mejora en la organizacionales.
medioambiental particular separación y gestión interviene (en particular emisiones/ ruidos, uso eficiente de materia. Promueve acciones y
de residuos y deshechos) gestión de residuos). recursos). planes para el uso racional y
sustentable de los recursos en su
área.

15
 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Promover el involucramiento y participación de sus colaboradores, alineando sus intereses con los objetivos de la organización, guiándolos y motivándolos hacia el logro de
las metas establecidas. Generar instancias de intercambio y promueve el desarrollo de su gente.

Dimensiones: Organización y Gestión del Equipo/ Toma de Decisiones/Desarrollo/Motivación

Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones
Define los objetivos estratégicos de mediano y largo plazo de
Organización y
Participa en la fijación y comunicación de Define con el equipo las metas, y asigna roles su área de responsabilidad, alineados con los objetivos de la
Gestión del
las metas, organiza el trabajo, realiza su para alcanzarlas, asegurando un balance entre organización. Define junto a su equipo el plan de trabajo para
Equipo
seguimiento y brinda retroalimentación. perfiles y responsabilidades. obtener los resultados finales esperados. Analiza con sus
colaboradores la asignación de roles y responsabilidades.

Toma decisiones en situaciones de certeza e

Resuelve situaciones en condiciones de Toma decisiones oportunas y asume riesgos si es necesario,
incertidumbre y se responsabiliza por ellas.
certidumbre, desarrollando diferentes afrontando las consecuencias. Se responsabiliza y rinda
Selecciona las alternativas más viables para la
Toma de alternativas y considerando ventajas y cuentas de las decisiones propias y de sus colaboradores.
consecución de los objetivos, basándose en un
Decisiones desventajas. Promueve la generación y evaluación de opciones en
análisis exhaustivo de los posibles efectos y
Prioriza la solución de problemas en función de los objetivos organizacionales.
riesgos así como posibilidades de implantación
términos de impacto y urgencia.
e impactos.

Identifica las competencias necesarias en la organización

Identifica oportunidades de crecimiento y
Asigna nuevas actividades y responsabilidades para alcanzar sus objetivos estratégicos y constituir a sus
Desarrollo desarrollo para sí mismo y para su
a sus colaboradores, acompañándolos en su recursos humanos en una ventaja competitiva. Genera
equipo, ampliando progresivamente los
desarrollo de carrera (itinerario profesional). políticas para capitalizar el potencial de las personas y
márgenes de autonomía.
promover su desarrollo.

Actúa como facilitador, demostrando los beneficios y logros

Retroalimenta y reconoce explícitamente
Promueve el desarrollo de ideas y soluciones organizacionales. Desarrolla estrategias de reconocimiento
Motivación aportes y resultados individuales y
planteadas por el equipo. de los logros organizacionales e individuales y promueve
colectivos del equipo.
actividades para generar. Identidad.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

ORIENTACIÓN A INNOVACIÓN

Crear soluciones a problemas y/o necesidades a partir de nuevas ideas implementadas que agregan valor a terceros, en un marco de Desarrollo sostenible.
Dimensiones: Creatividad (propia o ajena): generación de ideas y/o análisis y desarrollo de alternativas /Implementación exitosa: participación en la concreción de soluciones
y Medición y evaluación de los resultados alcanzados.
Dimensiones: Generar ideas y/o análisis y desarrollo de alternativas/ Participar en la concreción de soluciones exitosas/Evaluar resultados
Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones

Recomienda soluciones Investiga y desarrolla

nuevas a problemas Promueve espacios para la alternativas novedosas,
Generar ideas y/o Propone diversas alternativas de
Propone soluciones en sus habituales de su área de generación de nuevas ideas y generando nuevos proyectos
análisis y solución no tradicionales e ideas
funciones y su área de trabajo en trabajo, dentro de los modificaciones a los e integrando ideas propias y
desarrollo de novedosas no aplicadas anteriormente,
base a su experiencia. lineamientos procesos establecidos en pos de otros. Impulsa a su
alternativas agregando valor.
organizacionales de resultados exitosos. equipo a generar alternativas
establecidos. innovadoras.

Participa activamente en Administra los recursos para

Lidera la implementación de
Participar en la la concreción de la implementación exitosa de
Colabora con la implementación Diseña el plan definiendo y analizando la idea o proyecto,
concreción de soluciones relacionadas una idea o proyecto. Convoca
de ideas novedosas propuestas objetivos, fases y recursos necesarios, involucrando al equipo en
soluciones con su área de actuación, y organiza el equipo de
por otras personas. participando en su implementación. busca de la satisfacción del
que agregan valor en el marco institucional trabajo para alcanzar
cliente externo.
establecido. resultados.

Analiza información sobre

Realiza los registros necesarios Diseña, desarrolla y transfiere Lidera el análisis de impacto
la implementación de Monitorea la implementación de las
en forma sistemática, para herramientas de evaluación del proyecto implementado,
nuevos proyectos y innovaciones, desde un enfoque de
Evaluar resultados evaluar procesos y resultados del proceso y de los difundiendo los resultados
soluciones y los gestión de riesgos.
con los soportes disponibles. resultados. del mismo.
resultados alcanzados.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Orientar sus acciones y esfuerzos al logro de los objetivos propuestos de acuerdo a los plazos y niveles de calidad establecidos, organizando los recursos en forma eficiente y
visualizando el impacto de los resultados más allá de su ámbito de acción.

Dimensiones: Priorización de metas/Visualización del impacto/Entrega de resultados

Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones

Organiza su propio trabajo Jerarquiza su trabajo y gestiona

para cumplir con las eficientemente sus tiempos para el Determina la relevancia y la Establece metas, genera condiciones
Realiza la planificación estratégica y
funciones asignadas, en logro de las metas acordadas. Se secuencia de los procesos de y coordina la implementación del plan
Priorización de metas los plazos y con los esfuerza para alcanzar y superar trabajo de su área en función de de trabajo acordado con el equipo a
asigna recursos de acuerdo al
contexto para el logro de las metas.
estándares de calidad los estándares de desempeño y las metas. cargo.
establecidos. plazos fijados.

Visualiza el impacto de cada unidad

Promueve en su equipo la orientación
Identifica cómo su Visualiza el impacto de su en las prioridades estratégicas y
al logro de resultados, y el análisis
Visualización del desempeño afecta al Considera su contribución a los trabajo y el de su equipo en el asegura la comunicación de los
del impacto de su accionar en otras
impacto cumplimiento de objetivos resultados y logros del equipo. logro de los resultados del área objetivos individuales y colectivos
áreas, equipos de trabajo, clientes
por parte del equipo. y en clientes internos (personas / áreas) y su vinculación
internos y externos.
con los resultados organizacionales.

Se focaliza en la consecución de los

Apoya al equipo para la
Realiza su trabajo para cumplir objetivos haciendo frente a los Evalúa, informa y brinda
obtención de resultados
Realiza su trabajo de con las metas esperadas. problemas y rectificando ágilmente retroalimentación sobre los
esperados de acuerdo a los
Entrega de resultados acuerdo a la calidad y Organiza su tiempo y rectifica /
criterios fijados. Investiga
los cursos de acción, si corresponde. resultados organizacionales a
plazos definidos. mejora procedimientos para el Potencia nuevos métodos dirigidos a distintos grupos de interés
nuevos métodos de actuación
logro de los resultados. optimizar recursos y mejorar las involucrados en el logro de las metas.
para la resolución de problemas
acciones.

18

ORIENTACION AL CLIENTE/SERVICIO
Identificar, analizar, satisfacer y anticipar las necesidades de los clientes internos/externos, procurando soluciones pertinentes, efectivas y de calidad, acordes a la normativa
y valores organizacionales.
Dimensiones: Identificar y comprender necesidades e inquietudes del cliente y Proponer y brindar soluciones.
Niveles
Nivel 1
Dimensiones
Recoge consultas y/o demandas del
Identificar y comprender
cliente. Actúa según indicaciones y
necesidades e inquietudes
procedimientos establecidos. Deriva
del cliente
requerimientos cuando están fuera
de su ámbito de competencia.
Elige e implementa la opción de
respuesta más adecuada para su
cliente dentro de una gama
Proponer y brindar preestablecida.
soluciones.
Cultura del Trabajo para el Desarrollo
Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Investiga los planteos de los
Se anticipa a las
Interpreta y organiza las Identifica las clientes, analizando la
necesidades del cliente e
demandas y/o consultas, y necesidades y las información desde la
identifica nuevas
las deriva a especialistas analiza en forma integral, perspectiva organizacional.
oportunidades de negocio
cuando exceden sus considerando los Estudia las causas de dichos
con una visión macro.
competencias. procedimientos vigentes. planteos y las posibles
consecuencias.
Analiza con el equipo Propone y ejecuta Brinda soluciones con Define los estándares de
diferentes soluciones y las acciones con el fin de propuestas innovadoras y se calidad de los productos y
propone al supervisor. brindar soluciones anticipa a nuevas demandas. servicios que se le brindan
Implementa medidas de baja oportunas y de calidad. Verifica que las soluciones se al cliente alineados con la
complejidad para la Sugiere modificaciones a ajusten a los estándares planificación estratégica de
resolución de problemas. los procedimientos establecidos. su organización.
cuando corresponda.
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

RESILIENCIA
Superar (enfrentar) situaciones adversas y/o de fracaso, manteniendo una actitud positiva y constructiva, buscando apoyos y desarrollando redes para la sostenibilidad de las
actividades/ proyectos.
Dimensiones: Mantener una actitud positiva ante el fracaso y/o las adversidades en su trayectoria profesional (ámbito profesional)/ Transformar situaciones adversas en
oportunidades, identificando sus potencialidades y competencias (recursos propios y externos/ organizacionales) para enfrentarlas y Buscar apoyos y desarrollar redes para
superar con éxito los obstáculos que se le presentan.
Niveles
Dimensiones Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Genera un clima de serenidad y Transmite respaldo y confianza en

Mantener una actitud Se sobrepone a los Actúa con perseverancia ante Mantiene el control y brinda
reflexión y apoya afectivamente a que la situación puede ser
positiva ante el fracaso o las inconvenientes y dificultades, imprevistos o respaldo y aliento para
los miembros del equipo ante superada, a todos los niveles. Se
adversidades en su problemas y sigue fracasos sin agobiarse por la enfrentar el fracaso o las
trayectoria profesional fracasos, imprevistos o apoya en los referentes “positivos”
adelante. situación. adversidades.
adversidades. en la organización.
Consulta y busca Identifica los apoyos Promueve la construcción Apoya y lidera a su equipo para Desarrolla estrategias para
apoyo para necesarios y ante obstáculos colaborativa de alternativas y salir de las dificultades que se fortalecer los vínculos y apoyos
Buscar apoyos y desarrollar implementar y posibles problemas. soluciones frente a plantean en los procesos de entre los integrantes de la
redes para superar con éxito soluciones a las dificultades individuales o trabajo, identificando las fortalezas organización desde una perspectiva
los obstáculos que se le situaciones adversas colectivas que surjan en el individuales y colectivas para de gestión de riesgo frente a
presentan
que se le presentan. equipo. superarlas. eventuales situaciones adversas a
nivel organizacional y/o personal.

Identifica los Analiza los inconvenientes y Aborda las situaciones Fomenta el análisis crítico y la Establece lineamientos y
Transformar situaciones aspectos positivos de obstáculos que se presentan, adversas como un desafío a creatividad en el equipo para mecanismos para la participación
adversas en oportunidades, las situaciones busca salidas e implementa las capacidades propias y/o transformar las situaciones significativa de los responsables y
identificando sus adversas y utiliza la o las respuestas más del equipo y aprende de adversas en oportunidades y sus equipos en la generación de
potencialidades y todos los recursos de pertinentes con los recursos ellas. posibilidades de aprendizaje y propuestas e ideas para la
competencias (recursos que dispone para disponibles (internos y superación superación de las dificultades y la
propios y externos/
superarlas. externos). resolución de los problemas.
organizacionales) para
enfrentarlas.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

TRABAJO EN EQUIPO/COLABORATIVO
Participar activamente para el logro de los objetivos del equipo, alineados con la estrategia organizacional, en un clima de colaboración, intercambio de información y
relacionamiento armónico.
Dimensiones: Participación, intercambio de información / Colaboración, cooperación y Relacionamiento interpersonal/clima.

Niveles
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Dimensiones
Promueve el intercambio de
Apoya al equipo
información entre equipos y áreas
desde el rol Asegura que la información fluya
Brinda información a sus Genera oportunidades para el y orienta el trabajo de sus
asignado y brinda entre los miembros del equipo, y
Participación, compañeros sin que le sea intercambio de información, colaboradores hacia el logro de la
en tiempo y forma la facilita su participación activa en
intercambio de solicitada y aporta ideas para análisis colectivo y realización estrategia organizacional.
información que se instancias de coordinación y
información el logro de los objetivos del de propuestas para cumplir con Integra equipos multidisciplinarios
le solicita para elaboración de propuestas para el
equipo. los objetivos. con referentes /responsables
cumplir con los logro de los objetivos
internos/externos a la
objetivos.
organización.
Genera espacios de confianza
para que los integrantes del
equipo expresen sus opiniones y
Colabora con todos Está atento a las Colabora y fomenta la Implementa dispositivos para
puntos de vista libremente.
Colaboración, los integrantes del necesidades y brinda apoyo a cooperación y la reflexión gestionar el conocimiento en la
Subordina los intereses
cooperación. equipo según los demás miembros del conjunta sobre la práctica entre organización. Comparte su
individuales a los objetivos
demanda. equipo. los integrantes del equipo. experticia con los equipos de
grupales para lograr las metas
trabajo de la organización.
fijadas y apoyar el trabajo de otras
áreas de la organización.
Establece relaciones Detecta oportunamente Promueve una cultura de
Se anticipa a los conflictos e
Se relaciona con cordiales con todos los síntomas de problemas en el relacionamiento en, y entre
implementa soluciones aplicables
Relacionamiento todos los miembros miembros del equipo y busca relacionamiento del equipo y equipos alineada con los valores
y equitativas generando
interpersonal/ del equipo de consensos para evitar busca soluciones. En caso de de la organización.
instancias de diálogo entre los
clima. manera constructiva conflictos. Acepta conflicto, adopta una posición Constituye un ejemplo de
miembros del equipo.
y respetuosa. sugerencias y críticas de sus mediadora entre los colaboración y cooperación en
compañeros involucrados. toda la organización.

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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

Anexo
Sistematización del Taller realizado el 18 de Agosto de 2015

Con el fin de organizar el trabajo a realizar para la definición y redacción de las respectivas competencias laborales,
se implementó un Taller de intercambio3 entre los integrantes del Nodo, cuyos detalles se indican seguidamente.

 Objetivo general: Reflexionar sobre el aporte de la Gestión por Competencias a la construcción de una
Cultura de Trabajo para el Desarrollo, en el marco de la Directriz Estratégica del MTSS 2015-2020,
presentando una propuesta de acción para el Ministerio.
 Objetivos específicos:
1) Explicitar el aporte del enfoque de Gestión por Competencias para la construcción de una Cultura de
Trabajo para el Desarrollo.

2) Identificar las competencias deseables para dicho objetivo (definición y comportamientos asociados).

3) Proponer una agenda de trabajo al MTSS para incorporar este enfoque.

 Público Objetivo: integrantes del Nodo Uruguay ampliado e invitados del MTSS. 84 participantes.
 Materiales distribuidos previamente: documento de Directriz Estratégica del MTSS Cultura de Trabajo
para el Desarrollo 2015-2020, documento disparador del Grupo de Trabajo sobre el tema , Agenda del
Taller y Cuestionario de guía para el taller.
 Documento disparador para el taller: El grupo de trabajo preparó un documento para utilizar como
disparador para el taller, realizado a partir de la Directriz Estratégica del MTSS que incorpora un
conjunto de temas para el debate, entre ellos, una reflexión sobre la cultura del trabajo para el
desarrollo incluyendo varias preguntas sobre las características del trabajador en estos tiempos.
 Desarrollo del taller: La actividad se inició con la presentación de la Directriz Estratégica por parte del
Sr. Ministro Ernesto Murro, quien señaló la importancia del tema y su interés en recibir los resultados
del trabajo del Nodo en la materia. Luego el grupo de trabajo organizador presentó objetivos,
consignas y dinámicas del taller.

Se trabajó en 10 grupos interinstitucionales, definiendo roles de facilitación, documentación y vocería por grupo.
El diseño del taller se planteó desde una lógica participativa, “café internacional”, con una pauta de trabajo.

Luego cada grupo hizo su presentación en plenaria sobre las conclusiones grupales.

La segunda etapa del Taller abordó la construcción de un listado de las competencias necesarias. Se volvió a
trabajar en grupos con la técnica 6x3x5. Se listaron las propuestas y luego se hizo una selección de las que
reunieron mayor apoyo: Trabajo en equipo/ colaborativo, Aprendizaje continuo, Liderazgo participativo,
Comunicación horizontal, Capacidad de adaptación a contextos cambiantes y exigentes, Orientación activa a

3
El Taller fue preparado y presentado a la Plenaria del Nodo por un grupo de trabajo integrado por: Verónica Torres y Virginia
Fasano (TATA/Multiahorro), Analía Pereyra (Asociación Cristiana de Jóvenes), Ricardo Ravotto (AEBU), Ximena Iannino
(CINTERFOR/OIT) y Graziella Romiti (Romiti &Asoc.-Gestión de Innovación). Realizado el 18 de agosto / 2015 - Horario: 3 horas en
la mañana Lugar: sede Centro de Capacitación de UTE en calle Leguizamón
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 Cultura del Trabajo para el Desarrollo

resultados, Empatía, Proactividad, Innovación y Creatividad, Inteligencia emocional, Orientación al

cliente/servicios.

Previo al cierre del taller se solicitó una evaluación individual del taller que en términos generales fue considerado
como muy satisfactorio.

 Documento de aportes emergentes del taller

A posteriori se produjo un documento con una síntesis del debate de acuerdo a las 7 preguntas guía.

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