ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE

LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Estrategias gerenciales y satisfacción laboral del personal de

enfermería de un hospital de Moyobamba- Perú 2022.

AUTORA:
Aguirre Paz, Yanira del Pilar (ORCID: 0000-0002-3585-8678)

ASESOR:
Dr. Segundo Waldemar Ríos Ríos (ORCID: 0000-0002-1267-5203)

COASESOR
Mg. Sánchez Vásquez, Segundo Vicente (ORCID: 0000-0001-6882-6982)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las prestaciones asistenciales y gestión del riesgo en salud

LIMA - PERÚ
2022

Contenido
I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................3

II. MARCO TEÓRICO...............................................................................................7

III. METODOLOGÍA................................................................................................14

3.1. Tipo y diseño de investigación.....................................................................14

3.2. Operacionalización de variables...................................................................14

2.3 Población y muestra......................................................................................15

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad...16

2.5. Procedimiento...............................................................................................17

2.6. Métodos de análisis de datos.......................................................................17

3.7. Aspectos éticos:............................................................................................17

REFERENCIAS......................................................................................................21

ANEXOS.................................................................................................................29

I. INTRODUCCIÓN
Los directivos de las instituciones prestadoras de servicios de salud deben
tomar decisiones oportunas y acertadas, e identificar de manera apropiada sus
principales problemas, para proponer acciones de mejora de la gestión de sus
instituciones. En los últimos años, las estrategias y dinámicas de gobernanza a
nivel internacional han ido muy lejos ya que es importante brindar servicios de
salud de buena calidad como un derecho de todos los ciudadanos. (Espinoza, Gil,
& Agurto, 2020). En ese contexto, toda organización para ser competitiva requiere
de directivos con habilidades gerenciales desarrolladas afirman que estas
habilidades son “primordiales y se consideran el principal impulsor del cambio
organizacional”. Planificar las estrategias, tomar decisiones acertadas y oportunas,
conformar equipos de trabajo efectivos, gestionar de forma eficiente los recursos,
direccionar y liderar los cambios, motivar al personal y generar ambientes positivos
en los distintos niveles de trabajo está dentro de las capacidades del profesional
encargado de dirigir una organización. Arrascue, et al (2021).

En el Perú, los nosocomios peruanos están enfrentados a diversas

dificultades con la gestión administrativa para alcanzar sus metas deseas y
objetivos institucionales, una de las grandes dificultades que se ha visto es la falta
de personal, un trabajo mal organizado y falta de coordinación; el personal no se
encuentra especialmente motivado para que realicen adecuadamente sus
funciones y tareas sin normas técnicas, manuales, funcionales, desactualizados y
falta de interés por parte de los gerentes o superiores en la capacitación de los
empleados, lo que conlleva a reconocer que hay una baja calidad del servicio que
brindan, así mismo, se puede ver, lo que les dificulta en la organización y
mantenerse coordinados en la gestión de personas, y el logro de las metas,
consiguiendo la satisfacción de los ciudadanos que utilizan sus servicios de esta
manera (Espinoza et al, 2020).

En el plano regional, con el crecimiento de la población, a medida que

cambia la base de la pirámide, conduce al aumento de la morbilidad de los
pacientes con los establecimientos de salud y en algunos casos insatisfacción del
personal por la inadecuada infraestructura de atención, ya que las
enfermeras son las que trabajan con los pacientes las 24 horas del día, por lo que
se considera que son como la columna vertebral de los establecimientos de salud,
que finalmente son los más afectados. la satisfacción laboral es un indicador
de la calidad de la gestión, y las enfermeras insatisfechas a menudo toman los
problemas por el camino equivocado con consecuencias legales (Silva, 2018)

En un hospital de la ciudad de Moyobamba, laboran personal de enfermería

distribuidos en los diferentes servicios donde se ha podido observar posturas de las
enfermeras asistenciales no estar preparadas todavía para ejercer la gerencia, en
las convocatorias de concursos para jefaturas de enfermería hay poca participación
muchas veces sobrepasa la capacidad de atención y como consecuencia de ello,
recae más responsabilidad sobre el personal de enfermería quienes tienen que
dosificar el tiempo con el fin de atender a todos los pacientes, de esta manera
afectando al paciente y al personal de salud tanto a nivel profesional y legal
resultando así inadecuado el cuidado de enfermería y no reflejando la calidad del
servicio, todos estos conflictos están relacionados con no crear una administración
eficaz y buena para poder dar solución ya que no tienen un plan de manera
ordenada y consistente con una mala organización administrativa.

Por este motivo se planteó problema de investigación con la siguiente

pregunta: ¿De qué manera las estrategias gerenciales se relacionan con la
satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de
Moyobamba-2022? y como problemas específicos: ¿De qué manera las estrategias
gerenciales se relacionan con el trabajo de la satisfacción laboral del personal de
enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022?, ¿De qué manera las
estrategias gerenciales se relacionan con la dirección de la unidad de la
satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de
Moyobamba-2022?, ¿De qué manera las estrategias gerenciales se relacionan con
la interacción de la satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital
de la ciudad de Moyobamba-2022?, ¿De qué manera las estrategias gerenciales
se relacionan con la coordinación de la satisfacción laboral del personal de
enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022?

En cuanto a la a justificación del trabajo a nivel teórico, se harán uso de

teorías, conceptos, lineamientos y directivas que describirán a las variables de
estudio y con los que se fundamenta la parte conceptual de las mismas, además
que se brindara un aporte a la comunidad científica con una investigación
actualizada, en el plano social, la satisfacción laboral en enfermería constituye
una preocupación principal para los que ejercen la gerencia debido a que se
pretende brindar un servicio de calidad a la población beneficiaria, ademas de
mejorar la imagen de la institución con servicios adecuados en beneficio de los
usuarios.

En las implicancias prácticas, esta investigación beneficiará a un hospital

de la ciudad de Moyobamba, porque permitirá garantizar la continuidad y calidad
del cuidado del paciente, asimismo tener estrategias gerenciales para optimizar la
satisfacción del personal de enfermería donde propicia fomentar y crear las
condiciones en un entorno favorable para la mejora constante de la calidad de los
cuidados de enfermería. A nivel metodológico, es práctico realizar este estudio
donde ayudará a desarrollar un método para medir la satisfacción laboral de
enfermería utilizando herramientas válidas y confiables, que a su vez servirá de
referente para futuras investigaciones gerenciales, además que los instrumentos
pueden servir os er aplicados por futuras investigadores.

En cuanto a los objetivos, se plantea como objetivo general: ¿Determinar

de qué manera las estrategias gerenciales se relacionan con la satisfacción laboral
del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022? y
como objetivos específicos: Determinar de qué manera las estrategias
gerenciales se relacionan con el trabajo de la satisfacción laboral del personal de
enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022. Determinar de qué
manera las estrategias gerenciales se relacionan con la dirección de la unidad de la
satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de
Moyobamba-2022. Determinar de qué manera las estrategias gerenciales se
relacionan con la interacción de la satisfacción laboral del personal de enfermería
de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022. Determinar de qué manera las
estrategias gerenciales se relacionan con la coordinación de la satisfacción laboral
del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022

Respecto a las hipótesis, la hipótesis general fue: Las estrategias gerenciales se

relacionan significativamente con la satisfacción laboral del personal de enfermería
de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022 y hipótesis especifica: H1: Las
estrategias gerenciales se relacionan significativamente con el trabajo de la
satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de
Moyobamba-2022. H2: Las estrategias gerenciales se relacionan positivamente
con la dirección de la unidad de la satisfacción laboral del personal de enfermería
de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022. H3: Las estrategias gerenciales
se relacionan significativamente con la interacción de la satisfacción laboral del
personal de enfermería de un hospital de la ciudad de Moyobamba-2022, H4: Las
estrategias gerenciales se relacionan significativamente con la coordinación de la
satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de la ciudad de
Moyobamba-2022.
 II. MARCO TEÓRICO

Tumbaco, et al (2020) elaboró el artículo titulado competencias gerenciales

del personal de enfermería en el ámbito de la gestión hospitalaria. Su objetivo
general fue caracterizar las competencias gerenciales del enfermero en el área de
gestión hospitalaria. El método de estudio fue documental, con enfoque cualitativo.
El corpus del estudio consistió en lecturas relacionadas con las habilidades
directivas y la gestión hospitalaria. La hermenéutica se convirtió en la principal
fuente de generación de información. La conclusión fue que las competencias
gerenciales de las enfermeras son variadas e importantes para mejorar la gestión
administrativa y obtener resultados de excelente calidad en la atención de salud de
las personas que necesitan instituciones hospitalarias. Este artículo aporta a la
investigación con la consolidación del concepto de la gestión gerenciales.

Asimismo, Jaramilla, et al (2020) en su artículo estrategias gerenciales para

la gestión del talento humano en salud para la promoción de la motivación, el
liderazgo y la toma de decisiones en el personal de enfermería, cuyo objetivo
general fue analizar las estrategias gerenciales para la gestión del talento humano
para la promoción de la motivación, el liderazgo y la toma de decisiones en el
personal de enfermería; donde se abordaron las diferentes teorías relacionadas
con estas estrategias y la conceptualización que se le da a cada una de ellas, fue
descriptiva explicativa, se concluye que las instituciones de salud han tenido un
enfoque casi exclusivo en el paciente, por lo que, en la mayoría de los casos, han
dejado de lado el bienestar, compromiso y satisfacción de su talento humano como
factor de desempeño organizacional. La implementación y desarrollo de las tres
estrategias en el personal de enfermería, para impactar de forma positiva la calidad
de atención de los pacientes, la seguridad de éstos y los resultados previstos por la
gerencia. Este articulo aporta información valiosa con respecto a la gestión del
talento huma no y la satisfacción del trabajador.

Grubaugh (2018) en la investigación sobre el Uso de escenarios para

explorar las prácticas de manejo de conflictos de los gerentes de unidades de
enfermería en hospitales públicos, concluye que, si bien los directores de las
unidades de enfermería manejaron los conflictos de manera adecuada, se requiere
educación y capacitación adicionales y continuas para optimizar la capacidad y
desarrollar su competencia en el manejo de conflictos. A nivel de desarrollo
organizacional la investigación identifica que en la institución es esencial que se
ejecuté una adecuada generación de competencias de su recurso humano; sin
embargo, requiere documentar los procesos de talento humano relacionados con
definición de perfiles basados en competencias, generación de conocimientos y
habilidades en las enfermeras de la base y en el líder de proceso. Este articulo
aporta a la tesis información valiosa sobre la capacidad de liderazgo del personal
de enfermería en la satisfacción laboral.

Ramírez (2018) en el estudio de tesis conocimientos sobre competencias

gerenciales en enfermeras supervisoras del Hospital Universitario, tuvo como
propósito analizar el nivel de conocimiento sobre competencias gerenciales en las
enfermeras supervisoras del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde. El estudio se
efectuó bajo el enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo, con un diseño no
experimental. Asimismo 21 enfermeras son las que conforman la muestra
representativa, como instrumento se aplicó un cuestionario compuesto por 34
ítems, los resultados evidenciaron que el nivel académico que predomino fue el de
licenciatura con un 66,67%, respecto al cargo, predominaron las enfermeras nivel
III 85,71%, Todas las profesionales encuestadas 100% afirmaron que escuchan
con atención los planteamientos que hace el personal, En el indicador liderazgo, el
80,95% de las profesionales encuestadas afirmaron que exhiben habilidades de
liderazgo ante el personal de enfermería, un 85,71% afirmó que influyen
positivamente en la conducta del personal de enfermería. Llego a la conclusión de
que la mayoría de las enfermeras supervisoras cuentan con el conocimiento sobre
las competencias gerenciales, en sus indicadores, escucha activa, comunicación
verbal, habilidades interpersonales, liderazgo y trabajo en equipo. Esta tesis aporta
información valiosa sobre las competencias gerenciales del personal de
enfermería, consolidando el concepto de la variable acotada.

Boamah et. al. (2018) en su estudio efecto del liderazgo transformacional en

la satisfacción laboral y los resultados de seguridad del paciente, teniendo como
propósito descifrar el nivel de los efectos de la habilidad del liderazgo del gerente
transformacional en la satisfacción laboral, mediante un método descriptivo
transversal, en donde se obtuvo que los gerentes con las conductas del liderazgo
transformacional generan motivación y satisfacción en el trabajador de enfermería,
encontrándose una relación significativa entre las variables con una correlación de
0.754.
A nivel nacional, Reyes (2022) en su estudio que tuvo como objetivo
determinar la relación que existe entre las habilidades gerenciales y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la red de Salud Canta 2021. El estudio fue tipo
básico, descriptiva correlacional, de corte trasversal y de diseño no experimental, la
población fue 135 trabajadores de la red de Salud Canta 2021 y a la muestra fue
de 100 trabajadores. En los resultados se encontró que el 21.00% presenta en la
variable habilidades gerenciales un nivel deficiente, el 47.00% regular y el 32.00%
óptimo, asimismo el 16.00% presenta en la variable satisfacción laboral un nivel
deficiente, el 56.00% regular y el 28.00% óptimo, es por ello que se llegó a la
conclusión de que las habilidades gerenciales están relacionadas de manera
directa y positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores de la red de Salud
Canta 2021, según la correlación de Spearman de 0.791 representado este
resultado como positiva considerable con una significancia estadística de p=0.000
siendo menor que el 0.01. Esta tesis aporta la consolidación del concepto de las
dos variables en investigación.

Asimismo, Rubio (2021) en su investigación que tuvo como objetivo

identificar la relación entre estilo gerencial y nivel del clima organizacional en
personal de la red san pablo Cajamarca año 2020. metodología: se realizó un
estudio cuantitativo, correlacional, prospectivo y transversal. la muestra estuvo
conformada por un total de 80 trabajadores que cumplieron con los criterios de
inclusión estipulados en la presente investigación. concluyo que en la red de salud
san pablo, existe una relación directa significativa débil entre el estilo gerencial y
nivel de clima organizacional. Este aspecto es trascendental en el primer nivel de
atención, puesto que se observa, de forma frecuente, una escasa estrategia
organizacional planificada lo que no permite tener una visión clara y concreta de la
organización y, a menudo, no se realiza una evaluación diagnóstica de las
percepciones del entorno emocional; por ende, no se conocen las necesidades
actuales y, mucho menos, se hacen proyecciones hacia la visión esperada, ni se
trazan las estrategias que deben plantearse en el presente para alcanzarla.

Además, Neyra (2020). Tesis de post grado habilidades gerenciales y

satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales en el hospital Alberto Sabogal
Sologuren, callao Cuyo objetivo principal fue determinar la relación entre las
Habilidades gerenciales y satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales en el
Hospital Alberto Sabogal Sologuren, Callao, el presente estudio fue explicativo,
cuantitativo y de corte transversal, el cual tuvo un población compuesta por 107
licenciadas de enfermería y la muestra fue conformada por 80 enfermeras
asistenciales del Hospital Alberto Sabogal Sologuren la cual se obtuvo mediante la
fórmula de población conocida o población finita por conveniencia, donde se
concluyó a través del análisis de correlación, una relación significativa entre las
habilidades gerenciales y satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales en el
Hospital Alberto Sabogal Sologuren. Observando una correlación significativa
positiva moderada (r = 0.768) según Rho de Spearman. Asimismo, se estableció la
relación que existe entre la dimensión habilidad gerenciales conceptuales, técnicas,
y humanas y la satisfacción laboral en las enfermeras asistenciales, obteniendo
una correlación significativa positiva moderada (r= 0.732), (r=0.743), (r= 0.787),
respectivamente.
Paz (2019). Tesis de post grado Competencias gerenciales en los
establecimientos de salud de la Microred Chongoyape - Lambayeque, 2018,
objetivo fue determinar las Competencias gerenciales en los establecimientos de
salud de la micro red Chongoyape - Lambayeque, 2018. Es un estudio de tipo
cuantitativo, descriptivo, transversal y no experimental, con una población de 150
gestores que trabajan en el primer de atención de la Micro red Chongoyape -
Lambayeque, obteniendo como tamaño de muestra de 108 personas. objetivo
determinar las Competencias gerenciales en los establecimientos de salud de la
micro red Chongoyape - Lambayeque, 2018. Es un estudio de tipo cuantitativo,
descriptivo, transversal y no experimental, con una población de 150 gestores que
trabajan en el primer de atención de la Micro red Chongoyape - Lambayeque,
obteniendo como tamaño de muestra de 108 personas.
Bases teóricas
Teorías de las estrategias gerenciales
Una de las teorías relacionadas con estrategias gerenciales es la teoría de la
Administración Científica: Taylor (2016), utilizó el método científico para la
administración del personal dentro de los organizaciones y que los trabajadores
deben especializarse para manejar mejor el proceso de supervisión brindar
condiciones ambientales de trabajo en cuanto al clima laboral, la iluminación,
ventilación; realizó el estudio de tiempos y movimientos de todo el proceso con la
finalidad de eliminar tiempos muertos, selección del trabajador de acuerdo a las
actividades a desarrollar, el estándar de producción, plan de incentivo salarial y
plan de incentivo salarial por el trabajo realizado. En la administración para Taylor
el principal propósito debiera consistir en que el empleador va a conseguir una
prosperidad en la empresa cuando se consiga la prosperidad de cada empleado.
Los empleados deben especializarse para producir más y ganar más según lo que
produzcan, poniendo énfasis en las tareas, aplicando el método científico en la
organización del trabajo, bajo los principios de planeación, preparación, del control
y de la ejecución.
Teoría de Sistemas.
La teoría de sistemas revolucionó con el enfoque moderno dando nuevo enfoque
de la administración moderna donde existe todo un conjunto de elementos en la
empresa que se realizan desde el inicio hasta el final para que un cliente este
satisfecho con el servicio brindado. La teoría de sistemas tiene a su máximo
representante a Ludwig Von Bertalanffy. El enfoque sistémico define cuatro
elementos básicos para el buen funcionamiento de la empresa: las entradas, los
procesos y la salida, así cumple un ciclo el trabajador y se retroalimentará y se
vuelve a repetir el ciclo.

Teoría Estructuralista.
Thompson, Burton y Clarke, representantes de La teoría estructuralista tiene
un enfoque basado en la teoría burocrática y la teoría de las relaciones humanas,
considera a la empresa como una unidad social donde actúan diversos grupos
sociales, diferentes estructuras, nace un nuevo concepto donde le da importancia a
la estructura de la empresa como un todo que se relaciona con el medio ambiente
y donde los procesos se relacionan entre sí para lograr los objetivos institucionales,
esta teoría refiere que las estructuras deben existir en las organizaciones tanto
formales como informales. Participan las sociedades como un todo en la economía
de la empresa. Estrada (2006)

Teoría de las relaciones humanas.

Para la variable satisfacción laboral se encuentra la teoría de relaciones
humanas; Elton Mayo refiere que la especialización ha llevado a los trabajadores a
aislarse y olvidar el lado humano, sólo producen para lograr el beneficio económico
olvidando la parte humana de la empresa. Para Elton Mayo la sociedad laboral
juega un rol importante en el buen rendimiento del trabajador, por que el trabajador
es un ser social y cuanto más se relacione o trabaje en comunidad, en grupo en
forma organizada logrará realizar bien el trabajo y mejorará la producción de la
empresa. Guzmán, M (2009)
Teoría de las necesidades.
La teoría de Maslow (1991) Los trabajadores tienen necesidades que den
ser satisfechas, el trabajador quiere estar sin preocupaciones por tener ingresos
inadecuados, o quedarse sin empleo no quieren inquietarse por unos ingresos
inadecuados, la pérdida de empleo, y al final no estar preocupados por la jubilación
la jubilación. El trabajador para estar satisfecho necesita trabajar en unidad, debe
ser reconocido, motivado estar en el área de trabajo donde se sienta pertenencia a
la organización. Según su teoría, las necesidades fisiológicas y las necesidades de
seguridad son necesidades de primer nivel para los trabajadores de nivel
socioeconómico en ingresos y nivel educativo bajo, mientras que, para las
personas con nivel educativo y profesional más elevado, como las licenciadas de
enfermeras, las necesidades de estima y autorrealización son las más importantes.

Teoría de los dos factores de Herzberg.

La teoría de los dos factores de Herzberg (1959) manifestaba que el
trabajador siente satisfacción cuando ha logrado las metas propuestas, cuando el
gestor de la organización lo reconoce por el trabajo realizado, cuando ha tenido
éxito y ha progresado en forma personal y profesionales en el y cuando éstos
estaban ausentes los trabajadores estaban insatisfechos, manifestaba que hay que
motivar a los trabajadores dándole tareas competitivas en las que ellos puedan
asumir responsabilidades. Herzberg manifestaba que había factores que
determinaban insatisfacción en el trabajador eran los factores extrínsecos a los que
los llamo higiénicos, lo que estaba representado por las políticas, las normas y la
forma de administración de la empresa representada por la supervisión, el salario,
las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, y la seguridad.

Marco conceptual.
X=Estrategias gerenciales.
Según Huerta (2009) las estrategias gerenciales son plataformas que le
permiten a la institución llegar a niveles más elevados desde la inserción de planes
ejecutables y posibles. Estas están vinculadas a la toma de decisiones que
involucren todos los niveles de conocimiento en la consecución de un objetivo
común.
Eized (2009) En toda estrategia, se debe tener un panorama donde definamos
las virtudes, defectos, oportunidades y amenazas de la institución para consolidar
un pensamiento y plan verdaderamente estratégico. Esta visión de la realidad
permite dar respuesta del cómo se harán las cosas, sintonizadas con la misión
institucional.

Según Mintzberg (1997), la estrategia es un plan, una pauta de acción, un

patrón, una perspectiva y una posición que integra las principales metas de una
organización” permitiéndole anticiparse a los posibles cambios en el entorno. Para
Porter, “la estrategia significa ser diferente en el desempeño de sus actividades”;
esa diferencia en el sector salud está ligada al uso eficiente de los recursos para
establecer una sinergia entre una atención mejorada, servicios de calidad y
creación de ventaja competitiva.
De acuerdo a Cedeño et al (2019), las estrategias gerenciales son parte
elemental para el cumplimiento progresivo de los negocios, porque la
responsabilidad es parte vital para la duración en los mercados mucho más en
épocas que estamos en globalización y competitividad, esto lleva a generar el
dinamismo a producir acciones y decisiones prioritarias para la generación de
mecanismos que permitan satisfacer las expectativas del consumo y llevando estos
a determinar que es de calidad.
En cuanto a Ramírez et al (2020), La gerencia estratégica ha tenido soportes
transdisciplinarios para el adecuado manejo de la gestión de personas que
involucra la organización como centros de estudios, ante las competencias del ser
humano como activo intangible generador de valor en el mercado emergente, todo
esto ha pasado por etapas, a través de la historia, escuelas, disciplinas y enfoques,
consolidándose en las organizaciones como un factor que contribuye notoriamente
al logro sistémico de las metas corporativas, donde lo integral y transdisciplinar,
guarda un lugar irremplazable en el talento humano, y por tanto en su accionar.

De acuerdo a Moníz, C., Ferreira, M. (2018), el sistema de interrelaciones y

entendimiento laborales, por medio de la definición de una misión y visión
institucional propia, que dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el
beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el
posicionamiento en el mercado productivo.

Asimismo, Rojas et al (2019), la estrategia implica la utilización y profunda

integración del poder económico, político, cultural, social, moral, espiritual y
psicológico. Por otra parte, soslayando el problema terminológico, estrategia “es el
conjunto de decisiones y acciones fundamentadas relativas a la elección de medios
y a la articulación de recursos con miras a lograr un objetivo.

De acuerdo a Paredes et al (2020), afirman que estas habilidades son

“primordiales y se consideran el principal impulsor del cambio organizacional”.
Planificar las estrategias, tomar decisiones acertadas y oportunas, conformar
equipos de trabajo efectivos, gestionar de forma eficiente los recursos, direccionar
y liderar los cambios, motivar al personal y generar ambientes positivos en los
distintos niveles de trabajo está dentro de las capacidades del profesional
encargado de dirigir una organización.

Por su parte Baleta (2019), exponen que la estrategia gerencial en general no

es más que el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un
grupo y de influir en ellas, la estrategia gerencial involucra a otras personas; a los
empleados o seguidores.
Según, Loján et al (2022), los estrategas son individuos responsables del éxito
o fracaso de una empresa”. Los cuales, deben trabajar en la construcción de la
misión, es decir, la formulación de un propósito duradero es lo que distingue a una
empresa de otra parecida.

Según Padilla et al (2020), Hoy día, la aplicación de estrategias en la gerencia

moderna requiere de un proceso administrativo adecuado, para que los gerentes
sepan interpretar los objetivos y transformarlos en acciones por medio de la
planeación, ordenación, dirección y control de las actividades realizadas en
las diversas áreas de la organización, buscando el logro con eficacia y
eficiencia.

Según Zambrano, W., Vegas, H. (2021), la estrategia gerencial representa

una de las principales herramientas con las cuales una empresa requiere enfrentar
los múltiples desafíos simbolizados en su entorno; así como el de alcanzar altos
niveles de desarrollo y fortalecimiento en los procesos vinculados a su gestión
empresarial.

Los seres humanos poseen aptitudes que los llevan querer el poder y la
superioridad, a su vez esto genera competitivismo entre uno u otro ser humano.
Estas habilidades son un pilar importante para una gestión (Lora et al., 2020). Los
cuales, al acompañarse de un adecuado manejo de registros sanitarios, crearían
una era de productividad y optimización al prestar un servicio de salud (Abdulazeez
et al., 2015)

Se define como estrategias gerenciales, a los componentes que tiene un jefe

para administrar; organizar; coordinar; controlar; y evaluar los procesos de tal
manera que sean guiados a la culminación de las metas (Gonzales, 2021).
 Estos procesos tanto emocionales como cognitivos, hacen que el empleado
valore la experiencia en su puesto de labor, sacando su propia conclusión acerca
de la percepción que siente (Pessoa & Odelius, 2018).

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Huerta

(2009) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que pretenden
conseguir.

Por otro lado, hemos considerado como pilares representativos de estas

habilidades a tres dimensiones; comunicación; liderazgo y motivación:

X1: Comunicación

Con respecto a la comunicación, esta es un componente sumamente

importante. Puesto que facilita la gestión y organización del entorno laboral. Una
comunicación asertiva; precisa; y eficaz hace la diferencia entre una institución a
otra (Vizcaya et al., 2017).

Según Hellriegel et al (2009) Se trata de la capacidad de poder expresar y

trasferir cierta información de manera eficiente para que todos entiendan. Esto es
esencial en el manejo de personas ya que si no comprenden el mensaje no se
desempeñarán de una manera productiva.

Asimismo, es un fenómeno que se asocia con la supervivencia de los

individuos, y un elemento clave para cualquier líder, porque le permite desarrollar
capacidades como el de transmitir y recibir información esencial, que es parte del
camino al éxito de la organización (Pineda, 2020).

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Vizcaya

et al. (2017) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que
pretenden conseguir.

X2: liderazgo

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las

metas (Tito Cárdenas et al., 2020).
 Es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el
pro- pósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. (Stone &
Gandolfi, 2018)

El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente

para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo,
entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines (Thi Thu
et al., 2019).

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Stone &

Gandolfi (2018) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que
pretenden conseguir.

X3: Motivación

Según Puchol (2010) la motivación de los colaboradores es, el convencer a

los trabajadores para que en forma voluntaria realicen lo que de todas maneras
deben hacer. Desde un punto de vista psicológico la motivación es una fuerza
interna, que brota en el interior de los individuos y que los lleva a conseguir
incentivos que les sirven para satisfacer sus necesidades.

La motivación es el conjunto de aspectos materiales y psicológicos que dan

al individuo satisfacción a sus necesidades básicas, provocando un
comportamiento diferente que logra obtener un mejor resultado dentro de los
objetivos de una empresa (Branson & Marra, 2019)

Es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea.

Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la
viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo
(Radhika, 2020)

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Stone &

Radhika (2020) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que
pretenden conseguir.

Y: satisfacción laboral:
Es el sentir de la persona o trabajador en relación al desempeño que ejecuta o
labores que realiza. Por lo que se menciona que el trabajador con alta satisfacción
presenta conductas positivas hacia su trabajo, por el contrario el que está
insatisfecho desarrollara actitudes negativas hacia su trabajo. (Robbins, 2014, p.
130).

Según Koontz et. al. (2012) refirieron que la satisfacción en el trabajo, se presenta
como el bienestar que el trabajador experimenta, donde se cumplen sus
necesidades como tal, lo que se relaciona con la motivación laboral. (p. 48)

Por su parte Morillo (2006) menciono que la satisfacción en el trabajo es una

percepción del trabajador que puede ser favorable o no acerca de sus labores en
la organización, lo que resulta de la contrastación de sus expectativas como
trabajadores y la percepción del reconocimiento que se le ofrece, en las relaciones
con sus compañeros y por parte de la plana gerencial. (p. 48).

En el mismo sentido la satisfacción en el trabajo es un indicador de cómo se está

desarrollando el servicio y el clima en la organización, es por ello que la
satisfacción se desarrolla a través de sensaciones que se presentan en el
individuo con el fin de lograr el equilibrio entre una necesidad y el acceso a cumplir
con ciertas metas o propósitos. (Vera et. al., 2009)

De Merino et al (2018), las personas son un recurso imprescindible para lograr la

eficacia, la eficiencia y la efectividad en las organizaciones. Esta realidad hace
que cada vez se dé más importancia al factor humano en la gestión sanitaria. El
entorno influye sobre los pensamientos, las emociones y las conductas de los
individuos. La gestión del capital humano y sus capacidades se convierte en una
importante palanca de cambio.

De acuerdo Araya (2019), la satisfacción laboral lograda por los individuos afecta
a todos los aspectos de una institución, desde la satisfacción del cliente hasta la
productividad, mientras que la motivación afectará al comportamiento y al
rendimiento en el trabajo. Asimismo, Millones (2022), la satisfacción laboral se
puede abordar desde diversas perspectivas que involucran condiciones físicas del
medio ambiente laboral (iluminación, ventilación, temperatura, limpieza), hasta
elementos como los valores y necesidades de los individuos, sus creencias,
actitudes y motivación.

Según, Obando et al (2019), la satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos

y emociones que los trabajadores presentan dentro de un ambiente o entorno
laboral, que puede ser de forma positiva o negativa, es decir, si un trabajador se
encuentra en un clima positivo su satisfacción será alta y producirá más, pero si se
encuentra en un clima negativo su nivel será bajo, tanto en satisfacción como en
productividad.

Según Añazco et al (2018), cuando un trabajador se encuentra insatisfecho puede

mostrar negligencia, frustración o una conducta agresiva, lo que puede afectar a
nivel personal su percepción de salud y su calidad de vida en el trabajo, también
puede manifestarse con bajo rendimiento y productividad laboral, así como
abandono del puesto, por lo que las instituciones deben preocuparse de que sus
empleados se encuentren satisfechos con su trabajo, con entornos adecuados y
condiciones favorables.

De acuerdo a Parra et al (2028), para poder lograr que los miembros de una
organización tengan esas características, ellos deben desenvolverse en un
entorno que estimule el bienestar emocional y psicológico lo cual desencadena un
alto nivel de satisfacción laboral que se traduce en rendimiento general para la
organización.

Según Chiang et al (2021), la satisfacción laboral ha sido uno de los aspectos del
comportamiento organizacional más estudiados del siglo XX, y una de las razones
importantes para interesarse por esta variable, es para comprender diferentes
variables relacionadas con la eficiencia de la organización, como el compromiso
organizacional, la rotación, el ausentismo y el desempeño.

Por su parte Pedraza (2018), se define como un estado emocional positivo o

placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales de
la persona basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el
mismo. Cuando un trabajador está satisfecho con su trabajo lo encuentra
mentalmente interesante, dentro de su entorno laboral los factores
correspondientes a los premios los encuentra o considera equitativos, la
naturaleza del trabajo, el apoyo del superior y las relaciones entre iguales los
percibe favorecedores, además de ser más productivo y creativo lo que disminuye
la rotación en el puesto y el ausentismo en la institución.

De acuerdo a Grijalva et al (2019), plantean que la satisfacción laboral se puede

definir como el sentimiento favorable o desfavorable con el que los empleados
perciben su trabajo. Esta actitud se puede referir a un solo trabajador o a un nivel
general dentro de un grupo, a su vez se puede analizar en términos del trabajo en
general de una persona, o aplicarse a un área específica de la labor. Asimismo,
Pozos et al (2021), plantean que la satisfacción laboral es un factor a nivel
individual, que refleja los afectos y las emociones del empleado hacia su trabajo.

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Koontz et. al.
(2012) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que pretenden
conseguir.

Y1 Dimensión Trabajo

Estas son las diferentes habilidades que se utilizan para desarrollar varias
actividades. Como es el caso de la estimulación del trabajo, el reconocimiento del
desempeño del trabajador, la independencia y la confianza que se da a los
colaboradores, además de la responsabilidad que tiene el propio trabajador;
desarrolle comentarios sobre su trabajo (Robbins, 2014, p. 145).

Según Bohórquez (2004) es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador

en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

Son los sistemas integrados orientados al desarrollo de la efectividad y éxito

de las organizaciones, siendo acciones que generen valor para la empresa a
través de sus dimensiones (Kemal, 2014).

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Robbins

(2014) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que pretenden
conseguir.

Y2 Dimension: Dirección de la unidad

Es una serie de estrategias bien diseñadas, que se asocian con los objetivos y la
estructura de la organización, y que tienen el propósito de satisfacer algunas
necesidades del trabajador, así como motivarlo, con lo que podrán dirigir sus
esfuerzos a cumplir con los objetivos institucionales (Robbins, 2014, p. 146).

Por su parte Chiavenato (2011) refirió que el sistema de las recompensas es el

conjunto de beneficios que una empresa ofrece a sus trabajadores además de los
procesos y mecanismo involucrados. Es decir, no solo se trata de los salarios, de
las vacaciones ascensos etc., sino también de una promesa de estabilidad, de
crecimiento profesional con nuevos retos puestos más complejos y el
reconocimiento adicional por el esfuerzo del trabajador.

Por su parte Dessler y Varela (2011) refirieron que la compensación personal es la

entrega de las pagos o recompensas que se le brinda al trabajador en función de
un trabajo realizado. Dentro de estas compensaciones hay dos elementos: la
forma financiera como los salarios, comisiones y bonos y el pago indirecto como
beneficios como seguro, vacaciones pagas, y otros beneficios no monetarios

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Robbins

(2014) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que pretenden
conseguir.

Y3 Interacción con los compañeros

Está relacionada con la relación entre compañeros, colaboración, sentido de

pertenencia y opiniones que los trabajadores de la empresa mantengan con la
finalidad de que se encuentren satisfechos y brindar un cuidado de calidad
(Robbins, 2014)

Es el apoyo que recibe el trabajador por parte de sus compañeros logra un grado
de satisfacción, aminorando los estragos de factores como el estrés o el síndrome
de burnout en el trabajador. (Olivari, 2017).

Son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus
representantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización,
se debe poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía
(Petrone, 2019)
En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Petrone,
(2019) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que pretenden
conseguir.

Y4 Coordinación

Según Rico et al (2011) es un proceso que implica el uso de estrategias y

patrones de comportamiento dirigidos a integrar acciones, conocimientos y
objetivos de miembros interdependientes, con el objetivo de alcanzar unas metas
comunes.

Es un proceso que implica el uso de estrategias y patrones de comportamiento

dirigidos a integrar acciones, conocimientos y objetivos de miembros
interdependientes, con el objetivo de alcanzar unas metas communes (Rubio,
2021).

Connsiste en poner en práctica los medios más adecuados para que, cuando los
trabajadores de dos o más empresas coincidan en un mismo centro de trabajo,
estas puedan cooperar entre sí con objeto de que dicha concurrencia de
actividades no repercuta en la seguridad y la salud (Jaramilla, et al, 2020).

En la presente investigación se está tomando como autor elegido a Jaramilla, et

al, (2020) porque el concepto guarda mayor relación con los objetivos que
pretenden conseguir.
 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de estudio: Básico. Tomando como base la literatura del Concytec

(2018), las investigaciones básicas se centran en las teorías para dar forma al
marco teórico, en este proceso se buscan.

Diseño no experimental: debido a que se llevará a cabo sin la manipulación

de ninguna variable, esto es, que se trata de un estudio descriptivo en el que
únicamente se van a observar el fenómeno exactamente como se da en su natural
contexto (Hernández, et al, 2014). Asimismo, el estudio es correlacional, porque
se evalúan la relación de ambas variables en estudio. En el caso de estudios
correlacionales cuantitativos se determina el nivel recolección de datos para el
estudio correspondiente. (Cortés y Iglesias, 2004, p. 21)

3.2. Operacionalización de variables

V1 estrategia gerenciales
Definición conceptual Eized, (2009). Desde la gerencia en salud, las estrategias
son plataformas que le permiten a la institución llegar a niveles más elevados
desde la inserción de planes ejecutables y posibles. Estas están vinculadas a la
toma de decisiones que involucren todos los niveles de conocimiento en la
consecución de un objetivo común.

V2: Satisfacción laboral

Definición conceptual:

Es el sentir de la persona o trabajador en relación al desempeño que ejecuta o

labores que realiza. Por lo que se menciona que el trabajador con alta satisfacción
presenta conductas positivas hacia su trabajo, por el contrario, el que está
insatisfecho desarrollara actitudes negativas hacia su trabajo. (Robbins, 2014, p.
130).
3.3. Población y muestra.
3.3.1. Población

Según Bernal (2010) la población representa a una cantidad especifica de

personas para el estudio correspondiente (p. 160) .

La población estará formada por las 100 licenciadas de enfermería asistenciales

que laboran en un hospital de la ciudad de Moyobamba

Criterios de inclusión:

 Licenciados de enfermería que acepten participar voluntariamente previo

consentimiento informado.
 Licenciados de enfermería de los servicios que laboran en áreas de
hospitalización.
 Licenciados de enfermería que labora más de seis meses

Criterios de exclusión:

 Profesionales de enfermería que actualmente se encuentran con licencia

por enfermedad, maternidad.
 Profesionales de enfermería que desempeñan labores administrativas.
 Profesionales de enfermería que no desea participar en el estudio.

3.3.2. Muestra

Según Arias (2012) la muestra es una cantidad de elementos sacado de la

población, lo cual sirve para determinar la cantidad del objeto de estudio (p. 83)

Serán las 100 enfermeras de un hospital de Moyobamba.

3.3.3. Muestreo

El muestreo será no probabilístico por conveniencia. Según Cortes y Iglesias

(2004) en este tipo de muestreo todos los elementos tienen la misma probabilidad
de ser elegidos. Para realizar un muestreo probabilístico necesitamos determinar
el tamaño de la muestra (n) y seleccionar los elementos muestrales, de manera
que todos tengan la misma posibilidad de ser elegidos. (p. 91)

3.3.4. Unidad de analisis: Una enfermera de un hospital de Moyobamba.

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

Técnica

La encuesta fue la técnica utilizada para recopilar los datos, compuesto por
varios factores de estudio. Se obtuvo información crítica, adecuada y
significativa de la investigación (Hernández y Mendoza, 2018)

Instrumento

El instrumento para medir variable estrategias gerenciales, cuya finalidad es

recolectar información acerca de la variable, será el cuestionario que está
estructurado en 15 enunciados, dividido en 3 dimensiones. La escala será la
ordinal con una valoración de: Totalmente en desacuerdo = 1, En desacuerdo=
2, Indiferente = 3, De acuerdo = 4, Totalmente de acuero = 5.

El instrumento para medir variable satisfacción laboral, cuya finalidad es

recolectar información acerca de la variable, será el cuestionario que está
estructurado en 15 enunciados, dividido en 4 dimensiones. La escala será la
ordinal con una valoración de: Nunca = 1, Casi nunca = 2, A veces = 3, Casi
siempre = 4, Siempre = 5.

Validez

La validez de los instrumentos se llevará a cabo por medio de la evaluación

de 3 expertos conocedores en el tema.

Confiabilidad

La confiabilidad de los instrumentos se determinará utilizando la técnica

estadística del coeficiente Alfa de Cronbach. Para que sean confiables los
instrumentos el valor obtenido tendrá que ser mayor a 0.70 (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014).

2.5. Procedimiento

Se utilizará la estadística descriptiva e inferencial y con la finalidad de

conocer los comportamientos de ambas variables. De igual modo, se hará uso
del programa SPSS y su sistema informático, con la única finalidad de tener data
de alto nivel y veracidad; el SPSS cuando analiza la data, cuenta con el beneficio
de que puede exportarse a Excel y se tiene la oportunidad de volverlos datos de
valor alto, otorgando información que se entiende y es veraz, del cual se hará uso
para la obtención de las conclusiones de la investigación.

2.6. Métodos de análisis de datos

Para analizar los datos se empleará el método estadístico descriptivo y

correlacional, como son 100 encuestados se empleará el estadígrafo de
Kolmorogov y el coeficiente Rho de Pearson.

2.7. Aspectos éticos

La investigación se justifica en los principios éticos siguientes: Beneficencia: En

el presente estudio se refiere a las actitudes humanas para el hallazgo y registro
de la correcta data en los expedientes clínicos que son elaborados por el área.
Justicia: En esta investigación se incluye una progresión de derechos que son
afín a tratos justos, equitativos y respetuosos, que en ningún momento violen la
privacidad de los pacientes y sus familiares en busca del reconocimiento de
soluciones ideales en el tratamiento para la cura de las enfermedades. No
maleficencia. Se protegerá y tendrá mucho cuidado en la confidencialidad de los
participantes. Así como, el respeto del contexto relacionado con los permisos
pertinentes para poder recolectar la información necesaria en la investigación.
Principio de autonomía. Fue fundamental reconocer las limitaciones de la
persona que investiga como la de los participantes, manteniendo en todo
momento el respeto, en el nivel género, nivel socio económico, cultural, etc.
 IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

Código del Descripción Gasto Costo Cantidad Costo Total
clasificador MEF Unitario (S/.)
(S/.)

2.3 Bienes

2.3.15.12 Laptop 1,200.00 1 1,200.00

2.3.15.12 Impresora 700.00 1 700.00

2.3.15.12 Ucv 1tb 45 1 45.00

2.3.15.12 Insumos para 200.00 1 200.00

impresora

2 .3.2 2.2 3 Servicio de internet 30.00 2 60.00

Total S/. 2,205.00

Código del Descripción Gasto Costo Cantidad Costo Total

clasificador MEF Unitario (S/.)
(S/.)

2.3 Bienes

2.3.1 5.1 2 Correctores 3 3.00 9.00

2.3.1 5.1 2 Tajadores 3 2.00 6.00

2.3.1 5.1 2 Folder manilo 70 1.00 70.00

2.3.1 5.1 2 Libretas de apuntes 5 5.00 25.00

2.3.1 5.1 2 Papel bond A4 3 30.00 90.00

Subtotal 240.00
 Servicios

2 .3.2.7.3 Servicio de estadística 1000.00 1 1000.00

(Procesamiento de
datos)

2.3.2 7.2 2 Validación de 300.00 3 900.00

instrumentos

2.3.2.2.2.1 Movilidad local 2.00 50 100.00

2.3.27. 11 99 Servicios diversos 30 3 90.00

(Servicio de aplicación
de encuestas)

Subtotal 2090.00

Total, S/ 4650.00

4.2. Financiamiento
S/ 4650.00. El financiamiento para la presente investigación corre por cuenta
propia del investigado
 4.3. Cronograma de ejecución

Año 2022
N° Actividades
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15 S16
Búsqueda de información para la
1 formulación del planteamiento de la
realidad problemática
Planteamiento de la realidad
2
problemática
Planteamiento de las bases
3
teóricas para la investigación
Construcción de la metodología de
4
investigación
Presentación del boceto a turnitin
5
para revisión
6 Levantamiento de observaciones

7 Aprobación del proyecto de tesis

Aplicación de los instrumentos en
8
formato virtual
Procesamiento de datos
9
recolectados
10 Presentación de los resultados
Sustentación y aprobación de la
11
investigación
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ANEXOS
PROBLEMA
TITULOS: EstrategiasOBJETIVOS
gerenciales y satisfacción laboral del personal de enfermería de un hospital de Moyobamba-Perú 2022.
Problema general Objetivo general
¿De qué manera las
estrategias gerenciales
se relacionan con la
satisfacción laboral del
personal de enfermería
de un hospital de la
ciudad de Moyobamba-
2022?
Problema especifico
1.- ¿De qué manera las
estrategias gerenciales
se relacionan con el
trabajo de la satisfacción
laboral del personal de
enfermería de un hospital
de la ciudad de
Moyobamba-2022?
2.- ¿De qué manera las
estrategias gerenciales
se relacionan con la
dirección de la unidad de
la satisfacción laboral del
personal de enfermería
de un hospital de la
ciudad de Moyobamba-
2022?
3.- ¿De qué manera las
estrategias gerenciales
se relacionan con la
interacción de la
satisfacción laboral del
personal de enfermería
de un hospital de la
HIPÓTESIS VARIABLE
Hipótesis general Variable X: Estrategia Gerencial
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
¿Determinar de qué Las estrategias gerenciales X1 comunicación Asertividad, 1 al 5
manera las estrategias se relacionan Participación
Likert
gerenciales se relacionan significativamente con la Información Ordinal
con la satisfacción laboral satisfacción laboral del
del personal de enfermería personal de enfermería de Toma de decisiones 6 al
de un hospital de la ciudad un hospital de la ciudad de X2 liderazgo
Manejo en equipo 10
de Moyobamba-2022? Moyobamba-2022.
Compromiso
Objetivo especifico Hipótesis especifica Reconocimiento
Empatía
X3 motivación 11 al
1.- Determinar de qué 1.- Las estrategias Trabajo en equipo
15
manera las estrategias gerenciales se relacionan
gerenciales se relacionan significativamente con el
con el trabajo de la trabajo de la satisfacción
satisfacción laboral del laboral del personal de Variable 2: satisfacción laboral
personal de enfermería de enfermería de un hospital Y1 Trabajo Información en el 1-5 Likert
un hospital de la ciudad de de la ciudad de puesto de trabajo Ordinal
Moyobamba-2022 Moyobamba-2022? Funciones y
responsabilidades
2.- Determinar de qué 2.- Las estrategias Carga de trabajo
manera las estrategias gerenciales se relacionan
gerenciales se relacionan positivamente con la Delegación de trabajo
Y2 Dirección de la
con la dirección de la dirección de la unidad de Toma de decisiones
unidad de la satisfacción la satisfacción laboral del unidad
Información de la 6-10
laboral del personal de personal de enfermería organización
enfermería de un hospital de un hospital de la
de la ciudad de ciudad de Moyobamba-
Y3 Interacción Relación con los
Moyobamba-2022 2022 compañeros
Colaboración
3.- Determinar de qué 3.- Las estrategias Sentido de pertinencia 11-15
manera las estrategias gerenciales se relacionan Opiniones
gerenciales se relacionan significativamente con la
con la interacción de la interacción de la
Comunicación con los
satisfacción laboral del satisfacción laboral del usuarios internos y
personal de enfermería de personal de enfermería Y4 Coordinación
externos
un hospital de la ciudad de de un hospital de la 16-21
Coordinación con los
ciudad de Moyobamba- Moyobamba-2022 ciudad de Moyobamba- servicios de servicios
2022? 2022

4.- ¿De qué manera las 4.- Determinar de qué

estrategias gerenciales manera las estrategias 4.- Las estrategias
se relacionan con la gerenciales se relacionan gerenciales se relacionan
coordinación de la con la coordinación de la significativamente con la
satisfacción laboral del satisfacción laboral del coordinación de la
personal de enfermería personal de enfermería de satisfacción laboral del
de un hospital de la un hospital de la ciudad de personal de enfermería
ciudad de Moyobamba- Moyobamba-2022 de un hospital de la
2022? ciudad de Moyobamba-
2022
VARIABLES DEFINICION DEFINICION VARIABLE
CONCEPTUAL
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
OPERACIONAL
X: Estrategias Eized, (2009). Desde la Se medirá mediante sus Variable X: Estrategia Gerencial
Gerenciales gerencia en salud, las dimensiones en una escala DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
Escala de valoración estrategias son likert Asertividad, 1 al 5
1 malo plataformas que le X1 comunicación Participación Likert
2 regular permiten a la institución Información Ordinal
3 bueno llegar a niveles más
elevados desde la Toma de decisiones 6 al 10
inserción de planes Manejo en equipo
X2 liderazgo
ejecutables y posibles.
Estas están vinculadas Compromiso
Reconocimiento
a la toma de decisiones 11 al 15
Empatía
que involucren todos
Trabajo en equipo
los niveles de X3 motivación
conocimiento en la
consecución de un
objetivo común.

Y: satisfacción laboral Es el sentir de la Y=Satisfacción Información en el puesto

Escala de valoración persona o trabajador laboral. de trabajo 1-5 Likert
1malo en relación al Funciones y
Se medirá mediante sus Ordinal
2 regular desempeño que responsabilidades
dimensiones en una escala Y1 Trabajo
3 bueno ejecuta o labores que Carga de trabajo
likert
realiza. Por lo que se
menciona que el Y2 Dirección de la Delegación de trabajo
trabajador con alta unidad Toma de decisiones
satisfacción presenta Información de la
conductas positivas organización 6-10
hacia su trabajo, por Y3 Interacción
el contrario, el que
Y4 Coordinación Relación con los
está insatisfecho
compañeros
desarrollara actitudes
Colaboración
negativas hacia su
Sentido de pertinencia
trabajo. (Robbins,
Opiniones 11-15
2014).
Comunicación con los
usuarios internos y
externos
Coordinación con los
servicios de servicios 16-21
 CUESTIONARIO ESCALA DE ESTRATEGIAS GERENCIALES
(autor Rivera Muñoz & Medina Bonilla Luciana Pilar, 2018)

INSTRUCCIONES: El objetivo del presente cuestionario es obtener respuestas

valiosas sobre las estrategias gerenciales, para lo cual contamos con su
cooperación para responder a las preguntas planteadas. Sus respuestas son
anónimas. Le agradeceremos leer atentamente y marcar con un (X). Por favor
tener en cuenta lo siguiente respecto del tipo de respuesta que va a dar:

1= Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo 3= Indeciso 4= De acuerdo. 5=

Totalmente de acuerdo.

N 1 2 3 4 5

COMUNICACIÓN

1 La comunicación del gerente con los trabajadores debe ser asertiva

2 El gerente debe comunicar a los trabajadores para que participen en
reuniones
3 El gerente debe comunicar a los trabajadores las actividades a realizar
para que estén bien informados
4 Las habilidades comunicativas del gerente permiten un mejor desarrollo de
las funciones en los trabajadores
5 La comunicación entre el gerente y los trabajadores debe ser permanente

LIDERAZGO

6 El gerente se comunica con el personal de la gerencia mediante un

liderazgo directivo
7 El gerente se comunica con el personal de la gerencia mediante un
liderazgo consultivo
8 El gerente se comunica con el personal de la gerencia mediante un
liderazgo apoyador
9 El gerente se comunica con el personal de la gerencia mediante un
liderazgo delegativo
10 El gerente lidera la gerencia

MOTIVACIÓN

11 El gerente me motiva por los logros alcanzados

12 El gerente reconoce mi trabajo y me motiva
13 El gerente me motiva por mi independencia laboral
14 El gerente motiva mi responsabilidad por el trabajo
15 El gerente es un líder motivador de la gerencia
 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL
(Autor: María del Mar Pablo Gonzales -2016)

INSTRUCCIONES: El objetivo del presente cuestionario es obtener respuestas valiosas sobre la

satisfacción laboral, para lo cual contamos con su cooperación para responder a las preguntas
planteadas. Sus respuestas son anónimas. Le agradeceremos leer atentamente y marcar con un
(X). Por favor tener en cuenta lo siguiente respecto del tipo de respuesta que va a dar:

CASI SIEMPRE
CASI NUNCA

SIEMPRE
A VECES
NUNCA
ITEMS
Dimensión ámbito de trabajo
1 El trabajo en mi unidad está bien organizado 5 4 3 2 1
Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto se lo que se espera
2 de mi 5 4 3 2 1

3 Las cargas de trabajo están bien repartidas entre todas las enfermeras 5 4 3 2 1
4 En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades profesionales 5 4 3 2 1
Recibo información de mi jefe de cómo estoy desempeñando mi puesto de trabajo.
5 5 4 3 2 1

Dimensión dirección de la unidad

El enfermero responsable de mi unidad de trabajo demuestra un dominio técnico o
6 conocimiento de sus funciones 5 4 3 2 1
El enfermero responsable de la unidad soluciona los problemas de manera eficaz
7 5 4 3 2 1
El enfermero responsable de mi unidad delega eficazmente funciones de
8 responsabilidad en el turno de trabajo 5 4 3 2 1
El enfermero responsable de la unidad toma decisiones con la participación de todo
9 el personal de la Unidad 5 4 3 2 1

El enfermero responsable de la unidad me mantiene informado sobre los asuntos

10 que afectan a mi trabajo. 5 4 3 2 1
Dimensión interacción con los compañeros
11 La relación con los compañeros de trabajo es buena en el área donde laboro
Es habitual la colaboración para sacar adelante las tareas en el área de trabajo
12 5 4 3 2 1

13 Me siento parte de un equipo de trabajo en el área donde trabajo 5 4 3 2 1

14 Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo 5 4 3 2 1
15 El ambiente de trabajo me produce stress. 5 4 3 2 1
Dimensión comunicación y coordinación
16 La comunicación interna dentro de la Unidad funciona correctamente 5 4 3 2 1
17 Me resulta fácil la comunicación con mi jefe de servicio 5 4 3 2 1
18 Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo 5 4 3 2 1
19 Conozco los servicios que prestan otras Unidades del Hospital 5 4 3 2 1
20 Tenemos una adecuada coordinación con otras Unidades del Hospital 5 4 3 2 1
21 La comunicación entre el personal de la Unidad y los usuarios es buena. 5 4 3 2 1