Efectividad de un Programa de Motivacin Laboral en el

Personal de Enfermera en la Unidad de Cuidados

Intermedios Del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
2016.
Tesis para optar el grado de Magister en Gestin
De Los Servicios de Salud

Autor: Lic. Margarita Jatabe Castaeda

Asesor: Mg. Mara Jess Lpez Vega
Seccin: Ciencias Mdicas
Lnea de Investigacin: Calidad de las prestaciones Asistenciales

PER- 2016

Tesis presentada a la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejos,

para optar el Grado de MAGISTER EN GESTION
DE LOS SERVICIOS DE SALUD
APROBADO POR:

Mg.
Presidente de Jurado
Mg...
Secretaria de Jurado
Mg. Mara Jess Lpez Vega
Vocal/Asesor de Jurado

Efectividad de un Programa de Motivacin Laboral en el

Personal de Enfermera en la Unidad de Cuidados
Intermedios Del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
2016.

DEDICATORIA

Con mucho cario A mi Hijo Paul,

por su apoyo moral y por su constante
aliento en el desarrollo de mi carrera.
A mis, compaeras de trabajo, porque
Miesfuerzo servir para ellas como
ejemplo. Los quiero

Margarita Jatabe Castaeda

AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradezco a Dios, porque sin l, este logro no seraposible.

Agradezco a mifamilia por su apoyo constante en cada faceta de mi carrera
universitaria.Gracias por alentarme a continuar con este proyecto y estar
conmigo en todo momento. En especial, agradezco a mi hijo por su ayuda
incondicional en el desarrollo de la tesis, por su motivacin y comprensin en
los momentos ms difciles.
A mi asesora, Mg. Mara Jess Lpez Vega, porque siempre tuvo el tiempo y
la paciencia para guiarme en cada paso de esta investigacin.
Gracias por la gua, el apoyo y motivacin durante todo este tiempo.
A mis compaeras de estudio, por apoyarme cuando necesite de su ayuda.
Gracias por escuchar mis dudas, comentarios y todos los temas relacionados a
la tesis.
A la Institucin con su personal en la realizacin de este estudio y a todas esas
personas que accedieron a participar en la investigacin.
A mis hermanos y dems familiares por darme el soporte emocional en los
momentos que ms lo necesitaba.

RESUMEN

Lainvestigacin titulada efectividad de un Programa de Motivacin Laboral en el Personal de

Enfermera en la Unidad de CuidadosIntermedios Del Hospital Edgardo RebagliatiMartins
Los objetivos del estudio fueron: Determinar la efectividad del programa de motivacional
laboralen el personal de enfermera en la Unidad de Cuidados Intermedios Hospital Edgardo
Rebagliati Martin- 2015.Material y Mtodos. El estudio es de nivel aplicativo tipo cuantitativo,
mtodo cuasi experimenta, longitudinal. La poblacin estuvo constituida por el personal de
enfermera: enfermeras y tcnicos de enfermera, del servicio de cuidados intermedios del 7 B
UCIN. La tcnica fue la entrevista y el instrument fue el programa demotivacin laboral.
Resultado

Palabras Claves: Motivacin, desempeo laboral, satisfaccin laboral

ABSTRACT

NDICE

Pg.
I.INTRODUCCIN
1.1. Problema
1.2. Hiptesis
1.3.Objetivo
II: MARCO METODOLOGICO
2.1. Variable
2.2. Operacionalizacion d variables
2.3. Metodologa
2.4. Tipo de Estudio
2.5. Diseo
2.6. Poblacin, muestra, y muestreo
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
2.8. Mtodos de anlisis de datos
2.9. Aspectos ticos.
III: RESULTADOS
IV. DISCUSIN
V. CONCLUSIONES
VI. RECOMENDACIONES
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
VIII. ANEXOS

INTRODUCCIN

Motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan

a un alto desempeo, de tal manera que favorezcan tanto los intereses de la institucin como al
personal de enfermara. Hay que motivar a al personal, "para que quieran" y "puedan" desempear
satisfactoriamente su trabajo, la motivacin laboral es parte importante en el logro de la eficiencia
en cuidado de enfermera, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen
en gran parte de la persona que los brinda. La motivacin es un elemento importante
del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en
general del personal, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que
trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la institucin .

El personal de enfermara en la unidad de cuidados intermedios enfrenta una serie de retos al

cuidar al paciente en estado crtico que est en riesgo de morir, la motivacin laboral tiene
influencia en el cuidado que se le brinde al paciente para logra su metas en cumplimiento de sus
funciones, tareas y actividades en forma oportuna. Muchas veces esta motivacin laboral se ven
afectados por diversos factores extrnsecos y otros intrnsecos que afectan directamente en la
motivacin del personal de salud evidencindose en los cuidados que brinda al usuario en la
Unidad de Cuidados Intermedios (UCIN).
Esta investigacin se enfoca en la motivacin laboral y cmo pueden influir en el desempeo de
sus funciones. Se considera que mediante la implementacin de polticas que beneficien al personal

de enfermera se puede lograr que ellos se sientan satisfechos en sus lugares de trabajo y as
obtener una mejora en la calidad del cuidado.
Bajo ste planteamiento se realiz esta investigacintitulada: Efectividad de un Programa de
Motivacin Laboral en el Personal de Enfermera en la Unidad de Cuidado Intermedios.
Tuvo como objetivo, Determinar la efectividad del programa de motivacional laboral en el
personal de enfermera en la Unidad de Cuidados Intermedios

Hospital Edgardo Rebagliati

Martin- 2016.Con el propsito de mejorar el desempeo laboral a travs de la motivacin en el

personal de enfermera. Con la finalidad que implemente estrategias para mejorar la calidad de
atencin del paciente y fomentar cambios de actitud en el personal de enfermera a fin de mejorar
su desempeo laboral.
El presente trabajo consta de Capitulo I. Introduccin en el que se expone el planteamiento del
problema, delimitacin y origen del problema, formulacin del problema, justificacin, objetivos,
antecedentes, marco terico y definicin operacional de trminos.
Capitulo II Material y Mtodos que incluyen el nivel, tipo y mtodo, descripcin del rea,
poblacin y muestra, tcnica e instrumento, procedimiento de recoleccin de datos, presentacin,
anlisis e interpretacin de datos y consideraciones ticas. Capitulo III, Resultados
Capitulo IV. Discusin, Captulo V Conclusiones. Captulo VI Recomendaciones Capitulo
VIIReferencias Bibliogrficas y Capitulo VIII Anexos

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.-PROBLEMA

La Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) considera al lugar de trabajo como un entorno

prioritario para la promocin de la salud en el siglo XXI. La salud en el trabajo y los entornos
laborales saludables se cuentan entre los bienes ms preciados de personas, comunidades y pases.
Un entorno laboral saludable es esencial, no slo para lograr la salud de los trabajadores, sino
tambin para hacer un aporte positivo a la productividad, la motivacin laboral, el espritu de
trabajo, la satisfaccin en el trabajo y la calidad de vida general1. Un lugar de trabajo saludable
promueve una buena salud, que es un recurso primordial para el desarrollo social, econmico y
personal, as como una importante dimensin de los ambientes laborales. Diversos factores como
los polticos, econmicos, sociales, culturales, ambientales y biolgicos pueden favorecer odaar la
salud de los trabajadores pero, si el entorno laboral es saludable, se habr adelantado en la
conquista de espacios que permitan el desarrollo y promocin de la salud en el trabajo2.
OMS refiere que los problemas relacionados con el trabajo y la salud son mltiples y variados,
segn se ilustra a continuacin: y Cada minuto ocurren 36 accidentes ocupacionales en Amrica
Latina y el Caribe, y como consecuencia de ellos, mueren cerca de 300 trabajadores por da y el
nmero de enfermedades ocupacionales est en aumento, pero slo se notifica entre 1% y 5% de
los caso3

El clima laboral participativo es anhelado y practicado por las organizaciones con xito, sin
embargo

tiene muchos aspectos de orden social, econmico y principalmente

poltico que

influyen en un ideal poco alcanzable; as los demuestran estudios de investigacin realizados en el

Per y Amrica Latina por Werther en el 2000, cuyo resultados son frecuentemente climas
laborales autoritarios, en su modalidades extremas: explotador o paternalista. Encontrndose que,
50% considera importante la relacin con sus compaeros, 47% no se brinda beneficios
socioeconmicos ajustados a la realidad; 66% considera que el supervisor inmediato no se
preocupa por incentivar a su personal y 73% considera que la constante rotacin de personal
genera inestabilidad laboral.4
En el Per, el trabajo de las enfermeras y el ambiente donde se desarrollan pareciera no ser el
ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El cansancio, el agotamiento fsico, las escasas
probabilidades de capacitacin debido al sistema de turnos y las necesidades de personal trae como
consecuencia fatiga, desmoralizacin y dificultades en la vida familiar de estas enfermeras y del
personal tcnico de enfermera, las mismas que terminarn desplegando muchos esfuerzos para
contabilizar sus actividades laborales con las particulares; asumiendo largas jornadas de trabajo
extra con el consiguiente

que ello significa. Toda esta

problemtica trae inevitablemente

consecuencias negativas, tanto para la vida personal y laboral de la enfermera: todo esto repercute
en los pacientes y la sociedad en general. 5
Los estudios demuestran que el clima y la satisfaccin laboral constituyen una mejora en la vida no
sola dentro del lugar de trabajo, sino que tambin influye en el entorno familiar y social. Estos
aspectos son especialmente relevantes en los profesionales del rea de la salud y en especial las
enfermeras, pues ellas cuidan la salud fsica y mental de quienes estn a su cargo, y entrega una
atencin de buena calidad y para ello deben estar satisfechas en su trabajo. 6
La motivacin laboral tiene un papel muy importante en el campo laboral, pues para la
mayora de los profesionales de la enfermera encuentran en sus reas de trabajo, no un simple
medio para sobrevivir, sino un elemento esencial de superacin personal, el cual se debe en gran

parte a la eficiencia y eficacia de los factores motivacionales.7. La motivacin como mecanismo

para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que, representa un fenmeno
humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivacin es un
elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la
energa y la conducta en general del trabajador, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace
y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin. 8

Las intervenciones de enfermera estn orientadas a la atencin integral del usuario,

incluyendo aspectos bio-psicosociales, y la inclusin participativa del grupo familiar. La prctica
asistencial incluye la valoracin, diagnstico y el tratamiento de la respuesta humana a los
problemas percibidos, reales o potenciales, fsicos, psicosociales y espirituales del usuario.

La enfermera tiene que tomar decisiones oportunas y eficiente en forma rpida para proteger la
vida del paciente, enfrentando situaciones de estrs, un ambiente donde a veces la sobrecarga de
trabajo por al ausentismo del personal de enfermera ocasiona una sobrecarga laboral, un ambiente
hostil, y agresivo perjudicando tanto su salud mental y su entorno laboral. 9
En el Servicio de cuidados Intermedios del Hospital Edgardo Rebagliati Martin, es considerado
un rea crtica por la atencin a los pacientes con patologa respiratoria que requieren un ventilador
mecnico permanente, una monitorizacin constante, son pacientes postrados en cama con larga
estancia hospitalaria. El personal de enfermera que labora all son: 36 Enfermeras y 22 Tcnicos
de Enfermera. En cada turno rotan un total de 6 enfermeras, 1 coordinadora y 4 tcnicos de
Enfermera. La estructura del servicio esta limitacin, no cuenta con un ambiente que le permita un
descanso al personal, para guardar sus pertenencias, los servicios higinicos es compartido con los
familiares de los pacientes hospitalizados. Ocurriendo muchas prdidas de materiales del persona,
esto ocasiona incomodidad, se observa conductas dentro de la unidad que no corresponden al
patrn que debe regir frente a situaciones laborales como respuestas inadecuadas, poco trabajo en
equipo, labores limitada al horario de trabajo, conflictos que se generan dentro del equipo de
trabajo, dificultades con el coordinador, el jefe de servicio y sus compaeros de trabajo, ya que

esto interfiere en la comunicacin, alteran la armona y el desarrollo de trabajo tornndolos

dificultoso y poco gratificante.
A esto se suma la infraestructura fsica: hay cuartos individuales, bipersonal para los pacientes lo
que ocasiona desplazamiento del personal de un ambiente a otro sin poder monitorizar al paciente
que est en riesgo, ocasionando muchas veces problemas con los familiares de los pacientes con
larga estancia hospitalaria (5 a 8 aos en el servicio), no se cuenta con materiales suficientes para
dar un cuidado de calidad. Estas condiciona crearon un mayor insatisfaccin en el personal de
enfermera, poca motivacin, ambiente laboral estresante, lo que ha afectado en el desempeo
laboral

Tambin es frecuente encontrar criterios sobre el poco reconocimiento social y profesional de la

Enfermera y se considera como una expresin de ello, reducidos o a veces inexistentes espacios
asignados en sus lugares de trabajo, lo que ellas perciben como falta de reconocimiento hacia su
grupo profesional por parte de la institucin en que se desempean.

Muchas veces esta motivacin laboral se ven afectados por diversos factores extrnsecos e
intrnsecos que afectan directamente en la motivacin del personal de salud evidencindose en los
cuidados que brinda al usuario en la UCIN. Se ha observado que en repetidas ocasiones que el
personal de enfermera se encuentra desmotivado por la sobrecarga laboral, dejando de hacer
actividades que limitan el cuidado al paciente, la informacin que dan es: no se ha podido
realizar el procedimiento por la falta de personal y falta de materiales. Evidencindose que hay
limitaciones para completar su trabajo designando. Motivo por el cual se ha considerado aplicar
este proyecto de investigacin: Efectividad de un programa de motivacin laboral en el personal
de enfermera en la unidad de cuidado Intermedios.
FORMULACIN DEL PROBLEMA
Formulacin del Problema General:

Cul es la efectividad de un programa de motivacin laboral en el personal de enfermeraen la

Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo Rebagliati?
Formulacin del Problema Especfico
1. Cul es la efectividad de un programa de motivacin laboral en el personal de enfermera en
la dimensin del ambiente laboralla Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati?
2. Cul es la efectividad de un programa de motivacin laboral en el personal de enfermera en
la dimensin comunicacin en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati?
3. Cul es la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de enfermera en la
dimensin de la cultura organizacional en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital
Edgardo Rebagliati?
4. Cul es la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de enfermera en la
dimensin

de incentivos en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo

Rebagliati?
5. Cul es la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de en la dimensin
de la satisfaccin en el trabajo en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati?

2.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:
Determinar la efectividad del programa de motivacional laboral en el personal de enfermera
en la Unidad de Cuidados Intermedios Hospital Edgardo Rebagliati Martin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Identificar la efectividad del programa de motivacin laboral en el personal de enfermera en

la dimensin del ambiente laboral en la Unidad de Cuidados Intermedios

del Hospital

Edgardo Rebagliati.
2. Identificar la efectividad del programa de motivacin laboral en el personal de enfermera en
la dimensin de la comunicacin en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati
3. Identificar la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de enfermera en
la dimensin de la cultura organizacional en la Unidad de Cuidados Intermedios del Hospital
Edgardo Rebagliati.
4. Identificar la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de enfermera en la
dimensin de incentivos en la Unidad de Cuidados

Intermedios del Hospital Edgardo

Rebagliati.
5. Identificar la efectividad del programa motivacional laboral en el personal de enfermera en
la dimensin de la satisfaccin en el trabajo en la Unidad de Cuidados Intermediosdel Hospital
Edgardo Rebagliati.

3.

JUSTIFICACIN.
La presente investigacin radica en la necesidad de mejorar la calidad de atencin al usuario

as como la satisfaccin profesional de enfermera. Desde la concepcin de la motivacin como el

estmulo emprendedor de acciones, es conveniente destacar la importancia de esta y su incidencia
en el desempeo de roles de cada uno de los trabajadores de la Institucin, es imprescindible
aplicar el programa de motivacin laboral que contribuya a mejorar el estado de nimo en cuanto a
la valoracin del estima de quienes hacen vida en la labor diaria que all se realiza.
La investigacin propone aportar herramientas significativas que produzcan cambios positivos
tanto en los trabajadores como en la organizacin propiamente dicha, creando conciencia a las
mximas autoridades, para que reconozcan que en la medida que se mantenga motivado al
personal, los logros alcanzados superarn las expectativas esperadas, generando un clima laboral
ms favorable y una mejor aceptacin entre todos. Por otra parte, esta

investigacin busca

involucrar a todos los profesionales de enfermera del servicio de Cuidados Intermedios del
Hospital para que participen de manera activa en la bsqueda de soluciones que den respuestas
satisfactorias a los objetivos planteados, desde el punto de vista de la terico, prctico,
metodolgico y de relevancia social. Desde el punto de vista prctico, se puede establecer que la
investigacin planeo poner en marcha una serie de acciones para el logro de las metas y propsitos
trazados, activando un proceso organizado. Al abordar el aspecto metodolgico, la investigacin se
considera importante ya que busca no slo dar algunas recomendaciones, sino facilitar argumentos
para elevar la motivacin a travs de tcnicas e instrumentos de medicin. En cuanto a la
relevancia social, el estudio planteado es muy representativo para los cambios estratgicos que se
busc lograr en los trabajadores, resaltando as valorar al recurso humano en beneficio de l, la
organizacin y de un colectivo.
Es necesario aplicar un programa motivacional que demuestre una eficacia en su trabajo, en el
cuidado del paciente en el servicio de cuidados Intermedios, creando un ambiente positivo,
reforzando su estado emocional y su entorno laboral

4. ANTECEDENTES
Se revis a nivel internacional, nacional y local, trabajos de investigacin relacionados con el tema
de estudio.
A nivel Internacional:
Mirtha

Zuleyla Snchez. (2010), Espaa.

Realiz el trabajo de investigacin titulado

Desempeo Laboral de los Gerentes de Enfermera y la Motivacin de las Enfermeras de

Cuidado Directo; cuyo objetivo principal fue determinar la relacin entre el Desempeo Laboral
de los Gerentes de Enfermera en sus factores: Conductas de Liderazgo y Autonoma Profesionaly
la Motivacin de las Enfermeras de Cuidado Directo. Es un estudio descriptivo. Llegando a la
siguiente conclusin: la variable desempeo laboral de los gerentes de enfermera hubo una
moderada aceptacin de las conductas de liderazgo y autonoma profesional. En tanto que en la

variable motivacin de las enfermeras de cuidado directo, refleja alto inters por las actividades
profesionales, relacionadas con el cuidado de personas hospitalizada.10
Nieves Lpez

Ibort. (2011). Espaa. Realizo una investigacin titulada: la Motivacin

Profesional de Enfermera desde una perspectiva fenomenolgica. El objetivo identificar los

factores que influyen en la motivacin laboral. El diseo es un estudio cualitativo utilizando la
tcnica de grupo nominal en la que participaron 8 enfermeras desarrollando la sesin a partir de la
pregunta Qu necesitaras para que aumente su motivacin en el trabajo diario? Como resultado
de la investigacin: la situacin laboral preocupa mucho a las enfermeras participantes, por lo
cual se interesan en opinar y dar a conocer sus necesidades. Se determin que las enfermeras no
tienen muy claros los factores que ms las motivan, sin embargo, estos se relacionan con el
reconocimiento profesional, definicin de las funciones, reconocimiento econmico, autonoma
profesional, buen ambiente laboral.11.
Mara Hernndez. (2012) Venezuela. Propuesta para la implementacin de un programa para la
motivacin para los trabajadores del hotel Venetur Maracaibo. Tuvo como objetivo disear un plan
de accin para la implementacin de estrategias motivacionales para los trabajadores del Hotel
VENETUR Maracaibo del Estado Zulia, en vista de la desmotivacin detectada en los trabajadores
a travs de la observacin directa y del instrumento aplicado. La investigacin se ubic en un
estudio de carcter descriptivo, bajo la modalidad de proyecto factible. La muestra objeto de
estudio estuvo conformada por noventa (90) empleados del hotel ya antes mencionado. La
recoleccin de datos se realiz a travs de la tcnica de la encuesta, como instrumento se aplic un
cuestionario de diez (10) tems para los trabajadores. Entre las conclusiones se puede mencionar
que el nivel de motivacin de los empleados no es satisfactorio y en consecuencia el desempeo
laboral no alcanza los resultados esperados.12.
Tello Carrin Daniela Cristina. (2011). Ecuador. Realiz una investigacin: La implementacin de
un programa de motivacin influye en el clima laboral del rea administrativa de Leterago del
Ecuador S.A.El objetivo fundamental es implementar un programa de motivacin laboral para

mejorar el clima laboral del personal administrativo en una distribuidora farmacutica.

Investigacin correlacional, no experimental, con mtodo deductivo y estadstico. A una poblacin
total de sesenta empleados administrativos, encuestados para detectar grado de motivacin y clima
laboral, antes y despus de la aplicacin del programa de motivacin durante seis meses. Llegando
a la siguiente conclusin: Ms del noventa por ciento de la poblacin percibe un buen clima
laboral, mientras que el diez por ciento evidencia margen aceptable.13.
Investigaciones realizadas en Per:
Martha Luz Vsquez Torres, (2011), Per, realizo el trabajo de investigacin: Factores de la
motivacin que influyen en el comportamiento organizacional del equipo de salud de centro
quirrgico H.R.D.L.M. CHICLAYO, 2011 Esta investigacin tiene por objetivo identificar los
factores intrnsecos y extrnsecos de la motivacin que influyen en el comportamiento
organizacional de dicho equipo, as como determinar su influencia y establecer la correlacin de los
mismos. Este estudio es tipo descriptivo cuantitativo, teniendo como poblacin a 42 profesionales
de la salud que laboran en Centro Quirrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes de
Chiclayo. Se utiliz un Test de Likert de 52 preguntas divididas en tems de motivacin y
comportamiento. Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en el
comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el salario (76.2%) y la falta de
reconocimiento en los dos ltimos aos por parte de la Direccin del hospital (81.2%); estos
factores conllevan a que en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un
trabajo eficiente en el desempeo de sus actividades, por lo que se debe tener en consideracin
como factor motivacional la estabilidad laboral y los reconocimientos, ya que estos hacen sentir
ms seguros y valorados14
Edith Alva Salas, (2012). Per. Realizo el trabajo de investigacin Nivel de satisfaccin laboral del
profesional de enfermera en el servicio de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno
Perinatal-2012.El objetivo fue determinar el nivel de satisfaccin laboral del profesional de
enfermera en los servicios de intermedios neonatales en el Instituto Nacional Materno Perinatal e

identificar el nivel de satisfaccin laboral en las dimensiones de condiciones fsicas y/o confort,
beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones interpersonales,
desarrollo personal, desempeo de tareas y la relacin con la autoridad. El estudio fue de nivel
aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo descriptivo de corte transversal.Llegando a las siguiente
conclusiones: La mayora de enfermeras tienen un nivel de satisfaccin media a baja; de igual
modo en las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos, relaciones interpersonales,
desarrollo personal, desempeo de tareas, relacin con la autoridad; referido a que se sienten
insatisfechas con lo que ganan, son solidarias, disfrutan de cada labor que realizan, se sienten
complacidos y es grato la disposicin del jefe cuando les pide alguna consulta sobre su trabajo.15
Alvitez Suarez

Flix Wagner y

RamrezCavero Miguel ngel. (2013).Per. Realizaron la

investigacin: Relacin entre el programa de compensacin e incentivos y la motivacin en los

empleados de la empresa del grupo Almer, Trujillo, Per2013. El objetivo del estudio fue
Determinar la relacin existente entre el Programa de Compensacin e Incentivos y la Motivacin
de los empleados de la Empresa del Grupo Almer. Es un estudio descriptivo, llegaron a la siguiente
conclusin: Se ha determinado que existe relacin directa entre el Programa de Incentivos y
Compensacin de la Empresa con la Motivacin de los Empleados; mientras mayor son los
incentivos y compensaciones el nivel de motivacin es mayor, los trabajadores valoran ms como
incentivo y compensacin la retribucin..16
4.

MARCO TERICO

La motivacin
La motivacin es definida como el impulso que dirige y mantiene el comportamiento
humano. En el mbito laboral se alude el deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor
posible. Este impulso origina a que se desencadene el proceso de motivacin, debido a estimulo
externo o bien a una reflexin. Ante un estmulo proporcionado a una persona, sta reaccionar de
una manera u otra dependiendo todo de lo que podemos llamar patrn de comportamiento.

Cuando una persona no consigue alcanzar un objetivo que anhela, el resultado es una frustracin
ms o menos duradera, produciendo una ansiedad y tensin si no encuentra solucin para alcanzar
el referido objetivo deseado la frustracin permanece o se agudiza
Otra autor define la motivacin como el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar
nuestra conducta, y tambin de sostenerla mientras dure esta conducta. Se distinguen tres
elementos importantes y que van unidos entre s:

El objeto que se pretende alcanzar (estmulo).

La pulsin o energa bsica (respuesta).

El organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona con una respuesta concreta.

Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: fisiolgicas y sociales. Las motivaciones
fisiolgicas tienen su origen en las necesidades fisiolgicas del organismo: sed, hambre, miedo,
dolor, placer. Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de socializacin, y varan
de un individuo a otro y de una cultura a otra: dinero, posicin social, prestigio, comunicacin,
relacin, familia, etc. Ambas se van haciendo ms complejas a medida que nos interrelacionamos
Existe una relacin entre la productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral. Parece
estar claro que la motivacin precisa que la persona tenga una disposicin interna a querer o desear
hacer algo. Las empresas deben buscar de qu manera se puede lograr que sus empleados deseen
trabajar ms y mejor. Hay dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores y que a su
vez estn relacionados: Las caractersticas del trabajo se refieren tanto a las de la tarea en s misma,
como a las del contexto que la rodea. Las caractersticas del individuo, porque cada persona tiene
unas razones diferentes para trabajar. La motivacin en el mundo del trabajo.
Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustracin.
Toda frustracin es una motivacin no satisfecha. Los elementos que intervienen en el proceso son:

La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.

El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.

El obstculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.

La frustracin que nace cuando el deseo no ha sido conseguido. Ante una frustracin, las personas
reaccionamos de manera distinta, de pendiendo de nuestras circunstancias y de experiencias
pasadas.
Entre las diferentes reacciones, sealaremos tres fundamentales:

Adaptacin a la nueva situacin: Nos permite bien convivir con la situacin o bien modificarla
en la medida que nos resulte lo ms satisfactoria posible.

Adopcin de una actitud conformista: Conlleva un empobrecimiento del comportamiento

porque se puede romper una actitud de bsqueda activa de soluciones ante situaciones
conflictivas, molestas, incluso dolorosas.

Aparicin de trastornos psquicos o de comportamiento: Ansiedad, agresividad, depresiones,

fobias, manas.

Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o descontento, crean un clima
laboral tenso para el trabajador y para aquellos que se encuentran a su alrededor. El inters
fundamental de las empresas radica en que cuantos menos elementos frustrantes haya en el proceso
laboral, mayor ser la satisfaccin de los empleados, y consiguientemente la produccin ser mayor
Motivacin de trabajo: es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto dentro como
ms all de un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para
determinar su forma, direccin, intensidad y duracin. La motivacin puede utilizarse como una
herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los
individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir
realmente en rendimiento y comportamiento.19
MOTIVACIN LABORAL
Se sabe que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no
tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal, es as que se debe conocer a los

empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer
sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros ms trabajan
para satisfacer su propio ego o algo an ms profundo.
Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin
puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar
de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al
hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto, la
aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica
bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems.
Se podra decir entonces, que la motivacin laboral es la cantidad de esfuerzos que una persona
invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aqu su importancia, ya que su diagnstico
revela todas aquellas variables que dificultan el logro de metas de una actividad y, as tambin esta
informacin es til para el mejoramiento del desempeo de las personas, lo que lleva a aumentar el
compromiso de ambas partes y, contribuir a mejorar el clima organizacional.20

Elementos que influyen en la Motivacin Laboral:

Ambiente Laboral:

Uno de los factores importantes en el desempeo de los trabajadores, es sin duda el ambiente que
los rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de
supervisin, control o vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

Comunicacin:

La comunicacin organizacional es el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar

dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es determinante en la direccin y el
futuro de la organizacin.

La comunicacin cumple cuatro funciones importantes en una organizacin como:

La comunicacin sirve para controlar de varias maneras la conducta de los miembros, ya
que, la organizacin cuenta con jerarquas de autoridad y lineamientos formales que se requiere que
los empleados sigan.

La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qu
tan bien lo estn haciendo y, qu puede hacerse para mejorar el desempeo, si no es el
ptimo.

La comunicacin como un medio de expresin emocional, para muchos empleados, su

grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya que, la comunicacin que se
tiene dentro del grupo es el medio por el cual manifiestan sus frustraciones y sentimientos de
satisfaccin de sus necesidades sociales.

Por ltimo la comunicacin de informacin, es la que facilita la toma de decisiones, ya que

ofrece a los individuos y grupos informacin necesaria para la toma de decisiones al transmitir
datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe sealarse la existencia de una
gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin
embargo, an dentro de este contexto puede sealarse variantes como el telfono,
intercomunicadores, monitores, televisin y otros adelantos tecnolgicos. Los documentos escritos
son, naturalmente, importantes en este proceso.

Cultura Organizacional:

La Cultura Organizacional representa, un patrn complejo de creencias, expectativas, ideas,

valores y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin. Es as que se considera un
sistema de significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la distinguen de
otras, es un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin como son:

Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.

Minuciosidad. Grado que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de
anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados. Grado en el que los directivos se centran en los resultados ms
que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientacin a las personas. Grado en que las decisiones de los directivos toman en cuenta el
efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.

Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos ms
que individualmente.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado de las cosas,
en lugar de crecer.

Todas estas caractersticas constituyen la base de los sentimientos de comprensin comparativa que
tienen los miembros en cuanto a la organizacin, de cmo se hacen las cosas y, de cmo se supone
que deben comportarse, es decir, la manera en la cual los empleados perciben sus caractersticas.

Incentivos:

La interaccin entre las personas y la organizacin pueden explicarse mediante el intercambio de

incentivos, debido a que, la organizacin es un sistema cooperativo racional y, los individuos
cooperan siempre y cuando sus actividades dentro de la organizacin contribuyan directamente al
logro de sus propios objetivos.
As los incentivos (alicientes), recompensas o estmulos, son pagos hechos por la organizacin a
sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisin abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un

valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro: lo que es til para uno puede
ser intil para otros.
Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms
productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms, es
importante sealar que la aplicacin adecuada de un programa de incentivos se refleja en el
equilibrio de la organizacin, debido a que las personas y las organizaciones se buscan y se
seleccionan de manera recproca; as, las personas encuentran las organizaciones ms adecuadas a
sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran a las personas ms adecuadas a
sus expectativas. Se busca tambin, el acomodamiento y ajuste recproco entre los individuos y la
organizacin; as como tambin al desarrollo de sus carreras dentro de la organizacin, utilizndose
de forma recproca para alcanzar sus objetivos personales y organizacionales

La Satisfaccin en el Trabajo:

Se puede decir que, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, una actitud no
una conducta, ya que, as tambin, es la expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Es por esto, que la eliminacin de fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo
insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones laborales.
En la satisfaccin del trabajo de las personas es importante considerar cuatro factores 4:

Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en los que se les d la
oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y
retroalimentacin sobre su desempeo, promoviendo un estmulo intelectual.

Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de pagos y ascenso que les
parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya que, cuando se percibe que el
salario es equitativo y que se basa en la exigencias del trabajo, las capacidades del individuo,
as como tambin en los criterios salariales de la localidad, se sienten satisfechos, de igual

forma se requiere de un sistema de ascensos equitativos, que provoque oportunidades de

ascenso y crecimiento personal, lo que lleva a mayores responsabilidades y, una mejor
posicin.

Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por la
comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen trabajo.

Compaeros que los respalden. Las personas obtienen ms del trabajo que el puro dinero o
realizaciones materiales, ya que tambin satisface la necesidad de contacto social.21

DESEMPEO LABORAL
Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y
tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite
demostrar su idoneidad.
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas
en las que se integra, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales, y valores que contribuyen a alcanzar los
resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de
servicios de la empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que
sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y
productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de trabajo) y las cualidades
personales que se requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la
idoneidad demostrada.
Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el desempeo laboral y la
idoneidad demostrada.

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la administracin para la determinacin

del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promocin, as como su incorporacin
a cursos de capacitacin y desarrollo. Comprende el anlisis integral de los requisitos generales que
implican:

La realizacin del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.

La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados concretos obtenidos en su

trabajo.

El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las especficas de

los puestos de trabajo y de caractersticas personales que se exijan en el desempeo de
determinadas ocupaciones o cargos.

La demostracin de habilidades y de la capacitacin adquirida en el desempeo de los

cargos establecidos. Solo se exigir la calificacin formal a travs de los certificados de
estudios o ttulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo.

En la evaluacin del desempeo laboral se mide el grado en que cada trabajador mantiene su
idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades laborales durante un perodo
de tiempo determinado y de su potencial desarrollo.22
Efectividad.
Se define la Efectividad como la "capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera" y tambin
como "realidad, validez.
El balance entre los efectos positivos y los efectos negativos de los resultados, deber ser favorable
para un actor y desfavorable para el otro. Es decir, dado que cada actor obtiene resultados con
efectos positivos, pero tambin negativos, cada actor orientar su estrategia para que los efectos
negativos del otro sean mayores que los efectos negativos de l.
La efectividad es profundizar en:

Lo que es correcto hacer para obtener resultados y alcanzar los objetivos.

La acertada direccin de los recursos humanos y de la realizacin de los esfuerzos.

El desarrollo de multihabilidades.

El trabajo en equipo.

La bsqueda de resultados extraordinarios.

PROGRAMA
Un programa hace referencia a un conjunto de proyectos relacionados o coordinados entre s,
generalmente su duracin es a medio plazo, fijndose objetivos y metas especficas e identificando
los proyectos que lo componen.
Concepto de programa puede ser entendido como el anticipo de lo que se planea realizar en algn
mbito o circunstancia; el temario que se ofrece para un discurso; la presentacin y organizacin de
las materias de un cierto curso o asignatura; y la descripcin de las caractersticas o etapas en que
se organizan determinados actos o espectculos artsticos.
Los elementos de un programa, son:

Ttulo: suficientemente claro como para dar a conocer el motivo principal del programa.

Dependencia institucional: aqu se seala la organizacin o institucin responsable del

programa.

Fundamentacin: justifica la necesidad que lo origina. Aqu cabe hace mencin a:

o

Realidad a la que va dirigido.

Hiptesis de trabajo.

Previsiones de la evolucin de la futura intervencin.

Eleccin del camino preferente.

Objetivos: la definicin de objetivos es elemento fundamental del diseo de un Programa, se

refiere a los resultados que se pretenden alcanzar, no se refiere a las acciones concretas, como
ocurre en el proyecto, sino a estados y comportamientos esperados en trminos ms globales,
referidos al bienestar social, de los que saldrn los intermedios y especficos.

Alcance temporal: los programas tienen una temporalidad ms corta que los planes, por lo que
sus objetivos estn referidos a periodos de entre 6 meses y 3 aos.

Descripcin de las grandes fases: se refiere a las grandes categoras de actividades que el
programa tendr que desarrollar a travs de sus diferentes Proyectos.

Descripcin de las caractersticas de los recursos organizativos, humanos y materiales

necesarios: se incluye el personal que se va a necesitar, su perfil profesional, equipamientos,...

Presupuesto general estimado: en el presupuesto se distinguen los captulos de:

equipamiento, material fungible y gastos generales y de mantenimiento.

Evaluacin: De estrategias, tcnicas, mtodos, adecuacin de objetivos, as como de instrumentos

de recogida de informacin
FASES Y CARACTERSTICAS.
Fase de diagnstico.
Supone un primer estudio o anlisis para situar los problemas o necesidades. Tambin incluye la
determinacin de los recursos disponibles. El diagnstico sirve de base para la realizacin de un
proyecto o programa.
El diagnstico aborda varios aspectos:

formulacin de los problemas y ubicacin en un contexto global

anlisis de las variables que intervienen en el problema y las relaciones entre ellas

Un pronstico del desarrollo futuro del o de los problemas.

Todo diagnstico debe comenzar con una investigacin preliminar con objeto de acercarse a la
problemtica de la comunidad, captando sus necesidades o problemas ms significativos y
urgentes.
Fase de planificacin social.
Supone especificar qu se quiere hacer, cmo, dnde, cundo y con qu medios, qu personas,
grupos o instituciones lo van a hacer, dirigir, coordinar y supervisar.
La planificacin significa tomar una serie de decisiones sistemticas para alcanzar de la forma ms
eficaz posible un conjunto de objetivos durante un perodo de tiempo determinado.

Se establece una serie de pautas o criterios para la planificacin:

Definir y enunciar claramente los objetivos y las metas. Consiste en determinar qu se quiere
hacer. Es importante que los objetivos estn definidos operacionalmente en trminos de
comportamientos observables.

Proponer objetivos y metas realistas. Cualquier proyecto que no tenga un conocimiento

adecuado de las metas, que no se adapte a la realidad social y cultural de la comunidad, en
modo alguno resultar significativo y, por consiguiente, no obtendr el xito deseado.

Establecer una jerarquizacin de los objetivos.La jerarqua de las necesidades. Cuanto ms

responda una actividad a una necesidad sentida por la comunidad, ms merece figurar en el
plan.

Determinar los recursos disponibles.Implica conocer de antemano los recursos con los que se
cuentas; ya sean de tipo humano, financiero, material o tcnico.

Prever los instrumentos y los medios adecuados a los fines.Se consideran como prioritarios
aquellos instrumentos y medios que promuevan o faciliten la participacin de los individuos o
de los grupos.

Establecer el tiempo y ritmo del programa. Es importante precisar el tiempo necesario para
realizar cada actividad, as como el tiempo total de ejecucin de cada proyecto contenido en el
programa.

Elaboracin del programa

Se deben incluir los siguientes aspectos:

La denominacin del proyecto: ttulo del proyecto, organismo o institucin patrocinadora,

ubicacin y radio de influencia.

La naturaleza del proyecto: incluye la fundamentacin del mismo y su localizacin fsica.

Determinar las actividades y tareas a realizar para alcanzar los objetivos propuestos

Especificar las tcnicas a utilizar, considerando prioritarias aquellas que estimulen la

participacin de la comunidad.

El clculo de costos de ejecucin.

Determinar los recursos necesarios: humanos, tcnicos, materiales y financieros.

La asignacin de recursos por actividad: consiste en especificar las disponibilidades financieras

necesarias para cada una de las actividades.

Establecer un calendario de actividades (incluye la temporalizacin del proyecto).

Fase de ejecucin e intervencin

Consiste en realizar, o ejecutar lo que anteriormente se haba planificado de acuerdo con los
resultados obtenidos en la investigacin.

Al poner en marcha un proyecto es importante conseguir una buena coordinacin entre todos los
organismos que van a incidir en el mismo. Es necesario coordinar actividades, servicios e
individuos con el fin de alcanzar los objetivos propuestos.

La mejor manera de coordinar es a travs de reuniones con los interesados a travs del trabajo en
equipo, donde se intercambia informacin y se proponen soluciones a problemas concretos.

Por otro lado, consideramos importante la preparacin de la comunidad para que participe en el
programa. Ello supone tener en cuenta una serie de variables: las aspiraciones y necesidades
comunitarias, el grado de actividad o pasividad de los individuos, la existencia de organizaciones
de base, etc.

Fase de evaluacin y control

Se trata de una comparacin entre lo realizado y los objetivos que se pretendan conseguir en un
principio.

Por otro lado, la evaluacin debe ser una accin valorativa procesual (proceso permanente de
control operacional) y comprehensiva (abarca todo el proceso desarrollado).

Toda intervencin social debe ser evaluada antes, durante y despus de la actuacin, no slo por los
trabajadores que la han llevado a cabo sino tambin por la comunidad y por los responsables
ltimos de la intervencin.

En lo que a la elaboracin de proyectos de ocio y tiempo libre respecta, decir que guardan la misma
estructura y respetan las mismas fases que cualquier otro pero entramos a referirnos a las
caractersticas distintas que puedan tener.

Diseo de Programa de motivacin

El programa de personal es un conjunto de objetivos, poltica, procedimientos, normas, y

presupuestos que orientan a la administracin de personal. El programa de personal es un
ordenamiento anticipados de las actividades y recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la
gestin del factor humano.
El programa de personal se origina de acuerdo los problemas identificados
diagnstico, priorizando los ms relevantes que estn afectando

previamente el

el desempeo laboral del

trabajador.
Estructura del programa es la siguiente:
Elementos: Objetivos, Poltica, Procedimientos, Normas y Presupuesto
Subprograma: Planeacin, Organizacin, Coordinacin, Direccin, y Control.23

FUNCIONES DE LA ENFERMERA INTENSIVISTA

El conocimiento cientfico est basado en el proceso de enfermera como mtodo de trabajo que
debe considerar la enfermera durante su prctica profesional al desarrollar sus competencias como
son: cuidar (asistencial), gerenciar, investigar, y la docencia.
Al ejecutar la competencia del CUIDAR al paciente que est hospitalizado en la UCIN, la
enfermera tiene la oportunidad de realizar la valoracin tanto subjetiva (en el caso de los pacientes
que estn conscientes) como objetiva a travs del examen fsico lo cual le permite identificar
diagnsticos de enfermera tanto reales como de riesgos as como tambin problemas colaborativos
donde estos ltimos van a ser solucionados en conjunto con el resto del equipo de salud. Esto le

ofrece la oportunidad a la enfermera de elaborar y ejecutar planes de cuidado en funcin de

prioridades para luego evaluar estos cuidados a travs de la respuesta del paciente.
El proceso de enfermera es una forma de pensamiento y accin que se basa en el mtodo
cientfico, que va a proveer organizacin y direccin a las actividades de enfermera que permite
evaluar los resultados a travs de la respuesta del paciente. Este conocimiento cientfico favorece la
reflexin y la creatividad para la toma de decisiones ticas.
Asimismo, la enfermera intensivista al desempear la competencia del GERENCIAR debe ser
capaz de administrar el cuidado que le va a proporcionar al paciente en estado crtico, estableciendo
prioridades en cada una de sus actuaciones; planificando, organizando, ejecutando y evaluando este
cuidado.
Unido a las competencias anteriores, la enfermera intensivista debe reconocer la importancia de
la INVESTIGACION en las unidades de cuidados intensivos. Una de las alternativas que tiene la
enfermera que cuida al paciente crtico son los estudios de casos, a travs de los cuales la enfermera
puede desarrollar la competencia de investigar como una de las ms fundamentales en la prctica
profesional.
El elemento fundamental de la ciencia de enfermera es la investigacin, y el elemento fundamental
de la profesin es la prctica de la enfermera. La investigacin genera el conocimiento que se
aplica en la prctica y de la prctica surgen los problemas de investigacin.
En lo relacionado al conocimiento TECNOLOGICO, requiere de la enfermera destrezas,
habilidades intelectuales y psicomotoras para su manejo en beneficio de la persona crticamente
enferma. Es fundamental, que la enfermera intensivista responda a los avances que la tecnologa le
exige en la sociedad actual sin perder el horizonte del cuidado humano, considerando al paciente
como un ente integral.
La enfermera especialista en cuidados intensivos debe poseer conocimientos que le permitan
reconocer las emergencias que se presentan y actuar inmediatamente tomando decisiones en
coordinacin con los dems profesionales de la salud, por lo tanto deben interpretar resultados de
laboratorio, interpretar resultados hemodinmicos, leer y reconocer alteraciones cardiacas en el

EKG, conocer parmetros ventilatorios, calibrar y testear los respiradores mecnicos, actuar en la
reanimacin cardiopulmonar, participar en procedimientos, etc. Depender del grado de
capacitacin y preparacin e inters que tenga la profesional para ser ms competente en su labor
diaria
La humanizacin del cuidado por la enfermera intensivista tambin exige proporcionar apoyo a
la familia por cuanto la UCI es un ambiente restringido, con normas especficas que limitan el
acceso a la familia a su ser querido. Por tal razn, la comunicacin que la enfermera intensivista
establece con ella ha de ser fluida, honesta, receptiva, escucharle sus inquietudes, responderle sus
interrogantes, y demostrarle una actitud de respeto y consideracin.
Es importante que la enfermera intensivista incluya y cuide a la persona que est hospitalizada en la
UCI y a sus familiares como un solo ncleo del cuidado lo que facilita a sta comprender las
dificultades socio emocionales surgidas en el grupo familiar como una totalidad, esto a su vez
permite darles apoyo ms decidido y comprometido durante el proceso de adaptacin a la nueva
situacin que confrontan. El profesional de enfermera debe apoyar a la persona cuidada por medio
de actitudes y acciones que muestren inters por su bienestar y su aceptacin como persona que
piensa, siente, y padece, y evitar considerarlo como un ser cosificado, que responde a una
enfermedad manifestada a travs de unos signos y sntomas.
Es imprescindible que esta filosofa integradora armonice con la presencia fsica de esta enfermera,
donde esta presencia sea significativa tanto para el paciente como para sus familiares, este modo de
estar presente significa ver, tocar, hacer, escuchar a este paciente, que debe ser concebido como
un ser holstico, donde el fin ltimo del cuidado que le proporciona esta enfermera sea la felicidad
no slo para l y sus familiares sino tambin para la colectividad; o en ltima instancia ayudar a
este enfermo a tener una muerte digna cuando sta sea irremediable.

2.1. Marco conceptual

Motivacin laboral: La motivacin es un elemento importante del comportamiento

organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del
trabajador, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que trabaje ms
para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin.
Desempeo laboral: responsabilidad, calidad del servicio, iniciativa, creatividad y relaciones
interpersonales.
Satisfaccin laboral: aceptacin
institucin.

de las autoridades, salario, actividades, incentivos ante la

CAPITULO II: MARCO METODOLOGA

2.1 VARIBLE
Variable dependiente: Efectividad de un programa de motivacin laboral en el personal de
enfermera.
Definicin
conceptual
La motivacin
laboral es
aquello que
impulsa a los
individuos a
conseguir
metas
mediantes
acciones el
logro de algn
objetivo,
teniendo
influencia en :

Dimension
es

Indicadores

Ambiente
laboral

Estructura fsica
entorno laboral
trabajo designado

Comunicaci
n

Opinin de
trabajadores
Participacin
reuniones

tems
1 al 6

Escala de
valores

Ambiente que le rodea

al trabajador

Escala

los

7 al 13

en

Intercambiar informaci
n entre dos o ms
participantes.

del

Cumplimiento de
directivas de trabajo
funciones
trabajadores

14 al 21

Estas normas estn

redactadas y aprobadas en
los manuales de gestin y
organizacin, por lo que
su cumplimiento y respeto
es obligatorio para todos.

Comunicacin
,
Reconocimiento y
aprecio por su
desempeo laboral

22 al 27

calificaci
n ms baja

Es aquello que se propone

estimular o inducir a los

4 la ms

Incentivo,

trabajadores a observar

alta

La
satisfaccin
en el trabajo

una conducta determinada

organizacional

que encaminada directa o

indirectamente a
conseguir los objetivos

Satisfaccin
en el trabajo

Implementacin de
estrategias
motivacionales para
personal de
enfermera del
servicio de UCI

28 al38

La satisfaccin
laboral est
determinada por el
tipo de actividades
que se realizan y se
sienten reconocidos.

2=A
veces
3=
Frecuent
emente

1 la

y
Incentivos

1=
Nunca

1 al 04,
siendo el

Cultura
Organizacio
nal

Nivel y
Rango

numrica

Ambiente
laboral,

Cultura

Definicin operacional

4=
Siempre

2.3. METODOLOGA
2.3.1.

Tipo de estudio:

Es una investigacin de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo cuasi-experimental de

corte longitudinal permite analizar los procesos de cambio y explicarlos. Se

pretende caracterizar el cambio de la variable de respuesta en funcin del tiempo y

examinar qu covariables contribuyen al cambio.
2.3.2.

Diseo de investigacin
Diseo cuasi experimental y longitudinal porque permite la manipulacin del
factor causal o de riesgo para la determinacin posterior del efecto. Permitir
comprobar relaciones explicativas entre las variables y medir el fenmeno o hecho
a investigar en la realidad.

2.3.3.

Hiptesis
Es efectivo el programa de motivacin laboral en el desempeo de las funciones
del personal de enfermera en la unidad de cuidados intensivos.

2.4. POBLACIN DE ESTUDIO.

El Hospital RebagliatiMartins

es una institucin de IV nivel, brinda

atencin

especializada, ambulatoria, y de hospitalizacin. Cuenta con los servicio de Medicina, Ciruga,

Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos, Neurologa

Neurociruga, Psiquiatra,

Neumologa, Pediatra, Neonatologa, Gastroenterologa, hematologa, Traumatologa, Ciruga

de Trax, Ciruga de Cabeza y Cuello, y otros.

El estudio se realizar en la Unidad de Cuidados Intermedios ubicado en piso 7 B, cuenta

con 39 enfermeras y 23 tcnicos de enfermera, de los cuales estn distribuidas en grupo de
trabaja por turno: 6 enfermeras y 4 tcnicos de enfermera. De acuerdo a la normativa
institucional relacionada a la designacin de paciente/enfermera, es de 4 paciente para una
enfermera, y el paciente con un TISS mayor de 40 la relacin es de un paciente / una
enfermera. Se cuenta con 20 enfermeras especialista en el rea crtica, 16 est en trmite sus
estudio de la especialidad.
Al tcnicos de enfermera, la designacin de las tareas y actividades es de acuerdo a la
ubicacin de paciente que est divida en cuatro rea, le corresponde 6 paciente.
En la actualidad se cuenta con 24 camas. Las patologas ms frecuentes son: ELA, SINDROME
DE GUILLEN BARRE, insuficiencia respiratoria, neumonas, SDRA, Pancreatitis, post
operado de ciruga abdominal. Paciente con larga estancia hospitalaria que esta con soporte
ventilatorio en forma permanente. Y que requiere una monitorizacin y movilizacin constante.
La poblacin en estudio la constituyen todo el personal de enfermera: 58
Eleccin de la muestra. 58
Para seleccionar la muestra se han establecido algunos criterios:
Criterios de inclusin de la muestra:

Personal de enfermera que acepta su participacin en la aplicacin del programa de

Motivacin.

Personal de enfermera con ms de 6 meses laborando en el servicio

Criterios de exclusin de la muestra:

Personal que est de vacaciones, licencia, descanso medico prolongado

Personal que se niega a participar.

Personal de enfermera de reciente ingreso al servicio

Clculo del Tamao Muestral

Cada estudio tiene un tamao muestral idneo, que permite comprobar lo que se pretende
con una seguridad aceptable y el mnimo esfuerzo posible. Para el clculo del tamao muestral
en cada tipo de estudio existe una formula estadstica apropiada.
En este caso la variable de estudio es dicotmica, es decir se va a determinar si existe
(probabilidad de xito) o no (probabilidad de fracaso)

la efectividad del

programa de

motivacin laboral en el personal de enfermera. Por tanto hay que determinar la proporcin
esperada de variable de inters, la precisin deseada y el nivel de confianza.
2.5. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
La tcnica que se utilizo fue una un cuestionario basadosen 5 dimensiones

para tener una

evaluacin pre y post. La aplicacin del instrumento que fue la aplicacin del programa de
motivacin laboral basado en 5 dimensiones. Permiti anotar los datos del personal que
participo en la investigacin.
Se presenta el programa y el cuestionario aplicado:
PROGRAMA DE MOTIVACION LABORAL
TU LOGRARAS TUS METAS
El programa de motivacin laboral que a continuacin se presenta contiene una serie de
aspectos que ayudarn a motivar a l personal de enfermera para mejorar su desempeo
profesional en la de UCI del Hospital Edgardo RebagliatiMartins.
LINEAMIENTOS DEL PROGRAMA.

Establecer y utilizar el programa motivacional en el personal de enfermera para lograr la

autorrealizacin individual.

Mantener un ambiente laboral adecuado para cubrir las necesidades psicolgicas, fsicas y
laborales del personal de enfermera del rea asistencial.

Mejorar el clima organizacional para lograr que el personal de enfermera desempeen

eficientemente su labor y pongan en prctica lo aprendido.

Establecer el reconocimiento a travs de incentivos que motiven al personal de enfermera

para mejorar su desempeo laboral.

Las capacitaciones ser para todo el personal de enfermera que laboren en el rea
asistencial.

Crear un comit que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el
programa de motivacin.

El programa motivacional propuesto ser expuesto a modificaciones peridicas y de

acuerdo a las necesidades dentro del rea asistencial del servicio de UCI.

LUGAR: HOSPITAL EDGARDO REBAGLIATI- SERVICIO DE CUIDADOS

INTENSIVOS UCI 7B
OBJETIVO GENERAL.
Contribuir a mejorarla motivacin en el personal de enfermera para el desempeo de sus
funciones en el servicio de cuidados intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin a
travs del programa de motivacin
OBJETIVO ESPECFICOS.
1. Establecer estrategias para facilitar un ambiente laboral adecuado para el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
2. Establecer estrategias para mejorar la comunicacin adecuado con el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
3. Establecer estrategias para mejorar la cultura organizacional adecuada en el personal de
enfermera del Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
4. Establecer estrategias para mejorar la comunicacin adecuado con el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
5. Establecer estrategias para mejorar su desempeo laboral al personal de enfermera a
travs de la aplicacin de incentivos en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital
Edgardo Rebagliati Martin
6. Establecer estrategias para mejorar la satisfaccin laboral del personal de enfermera del
Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
ALCANCE TEMPORAL: 3 MESES. Diciembre, Enero y Febrero.
CRONOGRAMA:
SEMANA

3 4

ELABORACION DEL

X X

7 8

10

11

PROGRAMA
CONFORMACION COMITE
APLICACIN DEL TEST
CAPACITACION
TALLERES:

X
X X

12

MOTIVACION

RELAJACION.

COUSING

REUNION PRODUCTIVA:

EVENTOS DEPORTIVO
REUNION SOCIALES
CIERRE DEL PROGRAMA

EVALUACION DEL

PROGRAMA

PRESUPUESTO:
NATURALEZA

DESCRIPCION

CANTIDAD

COSTO

DEL GASTO
TALLER

BIENES

PSICOLOGO

600.00

CAPACITACION

6000.00

REUNIONES

500.00

CELEBRACIONES

300.00

PREMIOS

1000.00

MATERIAL ESCRITORIO:

500.00

PAPEL BOND.LAPICEROS
AUDITORIO,
BREECK
TOTAL

3500.00

ACTIVIDADES DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL

ACTIVIDADES GRUPALES

Coordinar con mantenimiento arreglo

de la estructura del ambiente de
reposo del personal de enfermera.
Limpieza. Pintura. Muebles. Servicios
higinico, clset.
Coordinar con Dpto. Enfermera

OBJETIVO

Establecer estrategias para facilitar un

ambiente laboral adecuado para el personal
de enfermera en el Servicio de Cuidados
Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin

Reuniones con cada equipo de trabajo

luego del reporte de enfermera.

Establecer estrategias para mejorar la

Comunicar los objetivos del trabajo

en equipo.
Considerar la opinin de los
trabajadores para la resolucin de
eventos que se presenten.
Taller de mejorar en la comunicacin
Capacitacin : temas relacin al
trabajo
Dar iniciativa para aplicar nuevas
estrategias de mejorasen trabajo en
equipo
Capacitacin temas de inters a los
trabajadores

comunicacin adecuado con el personal de

enfermera en el Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati Martin

Establecer estrategias para mejorar la cultura

organizacional adecuada en el personal de
enfermera del Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin

Valorar la labor que realizan los

trabajadores
Premiar al mejor trabador del mes
Dar facilidades en el horario
programado del mes.
Dar facilidades para su capacitacin
Premiar al mejor trabajador dndole
la funcin de coordinadora al
siguiente mes.
Designar al personal las funciones
donde tiene ms habilidad para
ejecutarlo
Capacitar al personal frente a nuevos
procedimiento y temas frente al
paciente crtico.
Proporcionar los recursos humanos y
materiales necesarios para que
realicen su trabajo y se sientan
satisfechos.
Mejora el trabajo e4n equipo.
Estas actividades deben promover la
participacin y desenvolvimiento de los
empleados del rea asistencial para que
constituyan un beneficio en la motivacin
de la fuerza laboral.

Establecer estrategias para mejorar su

desempeo laboral al personal de
enfermera a travs de la aplicacin de
incentivos en el Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati Martin

Establecer estrategias para mejorar la

satisfaccin laboral del personal de
enfermera del Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin

Fomentar vnculos de compaerismo y

socializacin entre los empleados

EVENTOS

Eventos Deportivos. Realizar un campeonato deportivos con la participacin de otros

servicios. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo
Celebraciones. Preparar festejos en relacin a fechas especiales en donde los
empleados puedan celebrar das festivos en un ambiente de cordialidad con sus
compaeros de trabajo preparando la decoracin, refrigerios y regalos que sern
repartidos en esos das.
Cumpleaos. Organizar celebraciones o menciones especiales para el personal que
cumplen aos en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e
importantes para la institucin.

Excursiones. Realizar reuniones informales en lugares fuera de la institucin que

recreen y desesterasen al grupo.
Lluvias de ideas. Fomentar la reunin entre los trabajadores para intercambiar ideas y
conceptos en relacin a temas o problemas que conciernen al rea asistencial con el fin
de aprovechar la informacin que se vierta en este evento. Se realizar mediante
reuniones de mesa redonda que se llevarn a cabo cada mes procurando que todos los
trabajadores participen en esta prctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta
ACTIVIDADES DE EVALUACIN
MUTUA

OBJETIVO

Este procedimiento se debe efectuar para

contrastar las ideas y conflictos que
percibe cada uno de los trabajadores para
disminuir las diferencias manifestadas
entre el grupo

Solucionar los problemas de desacuerdo en el

momento que se presente. Puesta en prctica:
Ser mediante el instrumento los cuales se
proporcionaran al personal de enfermera en los
cuales se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta
informacin ser recopilada por el jefe de
servicio En una reunin general se determinarn
las notas con el objetivo de mejorar el trabajo en
equipo

ACTIVIDADES MATERIALES

OBJETIVO

Proporcionar el material y equipo

necesario para la realizacin de
procedimientos y funciones designadas al
personal de enfermera. Que sean
satisfechas a fin de proporcionarles el
ambiente adecuado en el cual desarrollen
sus actividades eficientemente.

Proveer a los trabajadores del rea asistencial

del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
Nacional, de un rea laboral adecuada para
ejecutar sus funciones de forma oportuna.

ESTRATEGIAS O ACCIONES
Mantenimiento y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado as
como lo necesario a los empleados, al igual del mantenimiento constante y peridico, que
facilite el desempeo eficiente del trabajo.
Espacio Fsico.
Limpieza. Se debe asegurar el orden e higiene de todo el servicio de cuidados intensivos, a
fin de contribuir a la buena imagen y funcionamiento del hospital.

Mejorar la imagen para la institucin

El ambiente es ms agradable
Mayor comodidad para el personal
Beneficia la salud del personal
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS

ACTIVIDADES

Premio al mejor
trabajo del mes.
Facilitar sus horarios.

OBJETIVO

BENEFICIOS

Fomentar el
aprovechamiento de los
empleados del rea

Inducir a los trabajadores a que

desarrollen en forma adecuada sus
funciones maximizando su potencial

Certificar su
desempeo laboral

Estabilidad laboral en el
servicio
Capacitacin constante

administrativa.

para obtener mayores oportunidades

y aumento dentro de la institucin o
rea en la que se desenvuelven.

Proporcionar al
empleado seguridad y
confianza a la
conservacin de su
puesto.

Crear un sentido de pertenencia y

responsabilidad por parte del
trabajador proporcionando as un
mejor rendimiento laboral,
aprovechando las capacitaciones y
conocimientos adquiridos
aplicndolos en sus tareas diarias.

CUESTIONARIO DE MOTIVACIN LABORAL

Estimado USUARIO: estoy realizando un estudio de investigacin con la finalidad de conocer e su nivel
de satisfaccin laboral recibida en el servicio de UCIN, a partir de su valiosa opinin. La informacin que

nos brinde ser de carcter annimo y confidencial por lo que solicito responder con serenidad y
veracidad, se agradece anticipadamente su colaboracin
Instrucciones: Por favor responda marcando con un aspa (x) en las casillas en blanco. Y completa los
espacios en blanco. Solo elige una respuesta.
I.

DATOS GENERALES

EDAD: ..SEXO:.
AOS DE SERVICIO EN LA INSTITUCION
CONDICIN DE TRABAJO: Nombrado ( )

Contratado ( )

II.INFORMACIN ESPECFICA
NUNCA

A
VECES

REA DEL DESEMPEO

AMBIENTE LABORAL
1.
2.
3.
4.

Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios

para llevar a cabo mi trabajo
Las herramientas y equipos que utilizo son mantenidos en forma
adecuada.
Cuento con espacio suficiente y cmodo para hacer mi trabajo en
forma adecuada.
El ambiente fsico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido,
iluminacin, etc.)

5.

Mi ambiente de trabajo est libre de hostilidad.

6.

Soy tratado(a) con respeto (por mis compaeros, supervisores,

alta gerencia)
Cuento con una descripcin de mi cargo por escrito y actualizada
Cuento con la documentacin actualizada de los procesos de
trabajo (procedimientos)
Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del
trabajo que he realizado.

7.
8.
9.

COMUNICACIN
En mi servicio tienen en cuenta mi opinin en los asuntos
relativos al trabajo y/o actividad profesional.
11. Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la informacin sobre aquello
que me afecta.
10.

12.

Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado.

Conozco a dnde debo acudir cuando tengo un problema

relacionado con el trabajo.
14. Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento /
experiencias con los dems.
13.

15.

Me resulta fcil expresar mis opiniones en mi grupo de trabajo

CULTURA ORGANIZACIONAL
16. Mis funciones y responsabilidades estn bien definidas.

FRECUENTEMENTE
3

SIEMPRE
4

17. Me siento plenamente integrado dentro del equipo de trabajo

18. Me siento a gusto con mis compaeros de trabajo.
19. Le agrada trabajar en equipo
20. Posee libertad para la toma de decisiones
21. Existe mayor compromiso con los objetivos de trabajo
22. En el servicio todos tratan de hacer bien el trabajo.
23. Es capaz de relacionarse fcilmente
24. Comparte voluntariamente opiniones constructivas.

INCENTIVOS
25. Estoy motivado y me gusta el trabajo que desarrolla.
26. Recibo informacin de cmo desempeo mi trabajo.
27. Existen incentivos laborales para que trate de hacer mejor mi trabajo.
28. Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
29. Considero que la Retribucin econmica actual es buena.
30. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
31. El personal del servicio que tienen un desempeo sobresaliente son

reconocidos.
SATISFACCIN
32. Estoy satisfecho de las tareas y funciones que desempeo actualmente.
33. Orienta a sus compaeros para realizar sus tareas.
34. Mi jefe reconoce mi trabajo.
35. Muestra felicidad en su trabajo, con el paciente y familia
36. Siempre colabora en su servicio
37. El jefe le brinda la informacin necesaria para desempearse en su

trabajo
38. El jefe respeta su horario de trabajo.
39. Le brinda capacitaciones constante para desarrollar su potencial
40. Percibe hasta el momento el logro de sus objetivos individuales

VALIDACIN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Confiabilidad del instrumento

Resumen de procesamiento de casos
N

Casos

Vlido
Excluidoa
Total

%
34

100,0

,0

34

100,0

a. La eliminacin por lista se basa en todas las variables del

procedimiento.
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach

N de elementos

,900

40

La confiabilidad del instrumento que mide la motivacin laboral se realiz con alfa de
Cronbach, cuyo coeficiente es igual a 0,90, el cual indica que la informacin que se
obtendr con dicho instrumento es muy confiable.

PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Para la recoleccin de datos se solicit la autorizacin del Jefe de Capacitacin e
Investigacin de la Institucin, al Jefe de Servicio, a quien se le dio a conocer el tema de
estudio y el propsito, posteriormente se dio a conocer al personal de enfermera sobre el
programa de motivacin laboral.
Para la tabulacin de los datos obtenido se utiliz el paloteo manual agrupados los datos
de acuerdo a los alas dimensiones correspondientes al cuestionario y al programa
ejecutad. Las que posteriormente fueron presentados en cuadros estadsticos. .
2.6. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

2.7. CONSIDERACIONES TICAS

Para implementar el estudio se consider conveniente contar con la autorizacin de la

institucin y el consentimiento informado del sujeto de estudio.
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A travs del presente documento expreso mi voluntad de participar en la investigacin titulada
Efectividad del programa de motivacin laboral en el personal de enfermera en el servicio de
cuidados intermedios de HERM.
Habiendo sido informado de la misma , as como de los objetivos y teniendo la confianza plena
de que la informacin que se vierte en instrumento ser solo y exclusivamente para fines de
investigacin en mencin, adems confi en que la investigacin utilizar adecuadamente
dicha informacin asegurando la mxima confidencialidad.

.
FIRMA

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD
Estimado colega:
La investigadora de estudio para lo cual Usted ha manifestado su deseo de participar,
habiendo dado su consentimiento informado se compromete con usted ha guardar la mxima
confidencialidad, de la informacin, as como tambin le asegura que los hallazgos sern
utilizados solo con fines de investigacin y no le perjudicaran en absoluto.

ATTE.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA

1. Promocin de la salud y un entorno... Casas SB, Klijn TP. Rev Latino-am Enfermagem
2006 janeiro-fevereiro; 14(1):136-41 www.eerp.usp.br/rlae pag. 140
2. OMS,. Estrategia de Promocin de la salud en los lugares de trabajo de Amrica Latina
y el Caribe: Anexo N 6 - Documento de Trabajo. Ginebra. (Swz): Organizacin Mundial
de la Salud; 2000.
3. Navano G:E. Conocimiento y manejo del estrs en enfermera de los Servicios de
medicina del Hospital Arzobispo Loayza y Dos de Mayo. Peru-1996. UNMSM.
4. Jos Luis Pinillos. Principios de Psicologa. Madrid, Espaa: Alianza Universal. (1977).
5. Huber, Diana. Liderazgo y Administracin en Enfermera. Mxico. Editorial Mc Graw
Hill. Interamericana.1999
6. Torres J. Reflexiones sobre funciones del personal de enfermera. Rev. Cuban. Salud
Publ. 2003-2004;30(4):9 pantallas. Disponible en internet:
http://bvs.sld.cu/revistas/spu/vol30_4_04/spu09404.htm [Consultado el 12 de agosto
de 2011
7. Nancy Fernndez Chaves, Mara Flix Azcnaga, Fany Rocha. Valorizacin del rol del
profesional de enfermera en terapia intensiva. Rev.Uruguaya de Enfermera. 2007, 2
(2): 5-13. Disponible en
internet:http://www.fhttp://www.fenf.edu.uy/rue/sitio/num4/pdf/4_art01_rol.pdf
8. Millovich: George y Boudreau. J. Direccin y Administracin de Recursos Humanos. Un
enfoque de estrategias.6ta. ed. EEUU. Editorial Adley Iberoamericana. 1994
9. Luis Zornoza. Motivacin Revista: tica en la Administracin; 2003; (29 de Marzo del
2012) motivaciongrupopob.blogspot.com// disponible en
http//www.gestiopolis.com//recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
Desempeo laboral:www.ecured.cu/index.php
10. Mirtha ZuleylaSnchez.Desempeo Laboral de los Gerentes de Enfermera y la
Motivacin de las Enfermeras de Cuidado Directo.Tesis: Magister. Venesuela.2010.
Universidad de Carabobo.www.portalesmedicos.com/.../Desempeno-laboral-de-losgerentes-de-enfhttp://www.portalesmedicos.com/publicaciones/articles/2189/1/
11. Nieves Lpez Ibort, Lozano Blesa, Delia Gonzlez de la Cuesta, Jess Barrado Narvin y
Gloria Bara Machn, Qu motiva a la enfermera espaola?, Revista Tesela (2011;
nmero 9), est disponible en:http:// ww.index-f.com/tesela/ts9/ts743r:php
12. Mara Hernndez .propuesta para la implementacin de un programa para la
motivacin para los trabajadores del Hotel Ventur Maracaibo. Venezuela. 2012.

13. Tello Carrin Daniela. Implementacin de un Programa de Motivacin influye en el

clima laboral del rea administrativa de Leterago del Ecuador S:A:
14. Martha Luz Vsquez Torres. Factores de la motivacin que influyen en el
comportamiento organizacional del equipo de salud de centro quirrgico H.R.D.L.M.
Chiclayo, Per 2013
15. Edith Alva Salas. Nivel de satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el
servicio de intermedios neonatales del Instituto Nacional Materno Perinatal2012.Universidad nacional Mayor de San Marcos. Escuela de Postgrado. 2014
16. Alvites Suarez Flix. Relacin entre el programa de compensacin e incentivos y la
motivacin en los empleados de la empresa del grupo Almer, Trujillo, Per2013

17. Herrera Cl. Teora de la motivacin higiene. En: Wikilearning. 5. 2006. disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/lamotici.htm. Octubre del 2009.
18. Espinosa A. Teora de la higiene de la motivacin de Herzberg. Repidisca. Espaa. 1978.
19. Briceo E. Satisfaccin laboral en el personal de enfermera del sector pblico. Revista
electrnica de medicina intensiva. 2005;
20. Herzberg F. Satisfaccin laboral: encuesta de evaluacin. Estados Unidos. 1967. 12.
21. Meli JL, Peir JM. El Cuestionario de Satisfaccin: estructura factorial, fiabilidad y
validez. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. 1989.
22. Miguel PorretGelabert. Gestin de persona.4ta Ed. Espaa. 2010 pg. 86
23. Mara Jess Rodrguez y Raquel Bonilla ORGANIZACIN DEL SERVICIO Y TRABAJOS DE
SECRETARIADO, editorial Mc Graw Hill.2010

PROGRAMA DE MOTIVACION LABORAL

TU LOGRARAS TUS METAS

El programa de motivacin laboral que a continuacin se presenta contiene una serie de

aspectos que ayudarn a motivar a l personal de enfermera para mejorar su desempeo
profesional en la de UCI del Hospital Edgardo RebagliatiMartins.
LINEAMIENTOS DEL PROGRAMA.

Establecer y utilizar el programa motivacional en el personal de enfermera para lograr la

autorrealizacin individual.

Mantener un ambiente laboral adecuado para cubrir las necesidades psicolgicas, fsicas y
laborales del personal de enfermera del rea asistencial.

Mejorar el clima organizacional para lograr que el personal de enfermera desempeen

eficientemente su labor y pongan en prctica lo aprendido.

Establecer el reconocimiento a travs de incentivos que motiven al personal de enfermera

par mejorar su desempeo laboral.

Las capacitaciones ser para todo el personal de enfermera que laboren en el rea
asistencial.

Crear un comit que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene el
programa de motivacin.

El programa motivacional propuesto ser expuesto a modificaciones peridicas y de

acuerdo a las necesidades dentro del rea asistencial del servicio de UCI.

LUGAR: HOSPITAL EDGARDO REBAGLIATI- SERVICIO DE CUIDADOS INTENSIVOS UCI 7B

OBJETIVO GENERAL.
Contribuir a mejorarla motivacin en el personal de enfermera para el desempeo de
sus funciones en el servicio de cuidados intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin a travs del programa de motivacin
OBJETIVO ESPECFICOS.
7. Establecer estrategias para facilitar un ambiente laboral adecuado para el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
8. Establecer estrategias para mejorar la comunicacin adecuado con el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
9. Establecer estrategias para mejorar la cultura organizacional adecuada en el personal de

enfermera del Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
10. Establecer estrategias para mejorar la comunicacin adecuado con el personal de
enfermera en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
11. Establecer estrategias para mejorar su desempeo laboral al personal de enfermera a
travs de la aplicacin de incentivos en el Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital
Edgardo Rebagliati Martin
12. Establecer estrategias para mejorar la satisfaccin laboral del personal de enfermera del
Servicio de Cuidados Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
ALCANCE TEMPORAL: 3 MESES. OctubreNoviembre, Diciembre y Enero.
CRONOGRAMA:
SEMANA

3 4

ELABORACION DEL

X X

7 8

10

11

12

PROGRAMA
CONFORMACION COMITE

APLICACIN DEL TEST

X X

CAPACITACION TALLERES:

MOTIVACION

RELAJACION.

COUSING

REUNION PRODUCTIVA:

EVENTOS DEPORTIVO
REUNION SOCIALES
CIERRE DEL PROGRAMA

EVALUACION DEL PROGRAMA

PRESUPUESTO:
NATURALEZA

DESCRIPCION

CANTIDAD

COSTO

DEL GASTO
TALLER

PSICOLOGO

600.00

CAPACITACION

6000.00

BIENES

REUNIONES

500.00

CELEBRACIONES

300.00

PREMIOS

1000.00

MATERIAL ESCRITORIO:

500.00

PAPEL BOND.LAPICEROS
AUDITORIO,
BREECK
TOTAL

3500.00

ACTIVIDADES DEL PROGRAMA MOTIVACIONAL

ACTIVIDADES GRUPALES

Coordinar con mantenimiento

arreglo de la estructura del ambiente
de reposo del personal de
enfermera. Limpieza. Pintura.
Muebles. Servicios higinico, clset.
Coordinar con Dpto. Enfermera

OBJETIVO

Establecer estrategias para facilitar un

ambiente laboral adecuado para el personal
de enfermera en el Servicio de Cuidados
Intensivos del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin

Reuniones con cada equipo de

trabajo luego del reporte de
enfermera.
Comunicar los objetivos del trabajo
en equipo.
Considerar la opinin de los
trabajadores para la resolucin de
eventos que se presenten.
Taller de mejorar en la comunicacin
Capacitacin : temas relacin al
trabajo

Dar iniciativa para aplicar nuevas

estrategias de mejorasen trabajo en
equipo
Capacitacin temas de inters a los
trabajadores

Establecer estrategias para mejorar la

comunicacin adecuado con el personal
de enfermera en el Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati Martin

Establecer estrategias para mejorar la

cultura organizacional adecuada en el
personal de enfermera del Servicio de

Cuidados Intermedios del Hospital Edgardo

Rebagliati Martin

Valorar la labor que realizan los

trabajadores
Premiar al mejor trabador del mes
Dar facilidades en el horario
programado del mes.
Dar facilidades para su capacitacin
Premiar al mejor trabajador dndole
la funcin de coordinadora al
siguiente mes.

Designar al personal las funciones

donde tiene ms habilidad para
ejecutarlo
Capacitar al personal frente a
nuevos procedimiento y temas frente
al paciente crtico.
Proporcionar los recursos humanos y
materiales necesarios para que
realicen su trabajo y se sientan
satisfechos.
Mejora el trabajo e4n equipo.

Estas actividades deben promover la

participacin y desenvolvimiento de los
empleados del rea asistencial para que
constituyan un beneficio en la motivacin
de la fuerza laboral.

Establecer estrategias para mejorar su

desempeo laboral al personal de
enfermera a travs de la aplicacin de
incentivos en el Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo
Rebagliati Martin

Establecer estrategias para mejorar la

satisfaccin laboral del personal de
enfermera del Servicio de Cuidados
Intermedios del Hospital Edgardo Rebagliati
Martin

Fomentar vnculos de compaerismo y

socializacin entre los empleados

EVENTOS

Eventos Deportivos. Realizar un campeonato deportivos con la participacin de

otros servicios. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo
Celebraciones. Preparar festejos en relacin a fechas especiales en donde los
empleados puedan celebrar das festivos en un ambiente de cordialidad con sus
compaeros de trabajo preparando la decoracin, refrigerios y regalos que sern
repartidos en esos das.
Cumpleaos. Organizar celebraciones o menciones especiales para el personal que
cumplen aos en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e
importantes para la institucin.
Excursiones. Realizar reuniones informales en lugares fuera de la institucin que
recreen y desesterasen al grupo.
Lluvias de ideas. Fomentar la reunin entre los trabajadores para intercambiar ideas
y conceptos en relacin a temas o problemas que conciernen al rea asistencial con el
fin de aprovechar la informacin que se vierta en este evento. Se realizar mediante
reuniones de mesa redonda que se llevarn a cabo cada mes procurando que todos

los trabajadores participen en esta prctica para hacerles sentir que son tomados en
cuenta

ACTIVIDADES DE EVALUACIN MUTUA

OBJETIVO

Este procedimiento se debe efectuar para

contrastar las ideas y conflictos que
percibe cada uno de los trabajadores
para disminuir las diferencias
manifestadas entre el grupo

Solucionar los problemas de desacuerdo en el

momento que se presente. Puesta en prctica:
Ser mediante el instrumento los cuales se
proporcionaran al personal de enfermera en
los cuales se evaluaran mutuamente entre ellos.
Esta informacin ser recopilada por el jefe de
servicio En una reunin general se
determinarn las notas con el objetivo de
mejorar el trabajo en equipo

ACTIVIDADES MATERIALES

OBJETIVO

Proporcionar el material y equipo

necesario para la realizacin de
procedimientos y funciones designadas al
personal de enfermera. Que sean
satisfechas a fin de proporcionarles el
ambiente adecuado en el cual desarrollen
sus actividades eficientemente.

Proveer a los trabajadores del rea asistencial

del Hospital Edgardo Rebagliati Martin
Nacional, de un rea laboral adecuada para
ejecutar sus funciones de forma oportuna.

ESTRATEGIAS O ACCIONES
Mantenimiento y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado as
como lo necesario a los empleados, al igual del mantenimiento constante y peridico, que
facilite el desempeo eficiente del trabajo.
Espacio Fsico.
Limpieza. Se debe asegurar el orden e higiene de todo el servicio de cuidados intensivos, a
fin de contribuir a la buena imagen y funcionamiento del hospital.

Mejorar la imagen para la institucin

El ambiente es ms agradable
Mayor comodidad para el personal
Beneficia la salud del personal
ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS
ACTIVIDADES

Premio al mejor
trabajo del mes.
Facilitar sus horarios.
Certificar su
desempeo laboral

OBJETIVO

BENEFICIOS

Fomentar el
aprovechamiento de los
empleados del rea
administrativa.

Inducir a los trabajadores a que

desarrollen en forma adecuada sus
funciones maximizando su potencial
para obtener mayores
oportunidades y aumento dentro de

la institucin o rea en la que se

desenvuelven.
Estabilidad laboral en el
servicio
Capacitacin constante

Proporcionar al
empleado seguridad y
confianza a la
conservacin de su
puesto.

Crear un sentido de pertenencia y

responsabilidad por parte del
trabajador proporcionando as un
mejor rendimiento laboral,
aprovechando las capacitaciones y
conocimientos adquiridos
aplicndolos en sus tareas diarias.

Estimado usuario estoy realizando un estudio de investigacin con la finalidad de conocer su

motivacin en el desempeo de sus funciones en el servicio donde est usted laborando, UCIN 7 B, y as
conocer su satisfaccin en el mbito laboral. La informacin que nos brinde ser de carcter annimo y
confidencial por lo que sele solicita responder con serenidad, sinceridad y veracidad, se le agradece
anticipadamente por su colaboracin.
INSTRUCCIONES: Por favor responda marcando con un aspa (x) en la casilla y complete los espaciosos
en blanco segn indique. Solo elija una respuesta.

CUESTIONARIO DE MOTIVACIN LABORAL

II.

DATOS GENERALES

EDAD: ..SEXO:.
AOS DE SERVICIO EN LA INSTITUCION
CONDICIN DE TRABAJO: Nombrado ( )

Contratado ( )

II.INFORMACIN ESPECFICA
NUNCA

A
VECES

REA DEL DESEMPEO

AMBIENTE LABORAL
1.
2.
3.
4.

Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios

para llevar a cabo mi trabajo
Las herramientas y equipos que utilizo son mantenidos en forma
adecuada.
Cuento con espacio suficiente y cmodo para hacer mi trabajo en
forma adecuada.
El ambiente fsico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido,
iluminacin, etc.)

5.

Mi ambiente de trabajo est libre de hostilidad.

6.

Soy tratado(a) con respeto (por mis compaeros, supervisores, alta

gerencia)

7.

Cuento con una descripcin de mi cargo por escrito y actualizada

8.

Cuento con la documentacin actualizada de los procesos de trabajo

(procedimientos)

FRECUENTEMENTE
3

SIEMPRE
4

9.

Generalmente cuento con tiempo para reflexionar y aprender del

trabajo que he realizado.
COMUNICACIN

10. En mi servicio tienen en cuenta mi opinin en los asuntos relativos al

trabajo y/o actividad profesional.
11. Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la informacin sobre aquello
que me afecta.
12. Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado.
13. Conozco a dnde debo acudir cuando tengo un problema
relacionado con el trabajo.
14. Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento /
experiencias con los dems.
15. Me resulta fcil expresar mis opiniones en mi grupo de trabajo
CULTURA ORGANIZACIONAL
16. Mis funciones y responsabilidades estn bien definidas.
17. Me siento plenamente integrado dentro del equipo de trabajo
18. Me siento a gusto con mis compaeros de trabajo.
19. Le agrada trabajar en equipo
20. Posee libertad para la toma de decisiones
21. Existe mayor compromiso con los objetivos de trabajo
22. En el servicio todos tratan de hacer bien el trabajo.
23. Es capaz de relacionarse fcilmente
24. Comparte voluntariamente opiniones constructivas.
INCENTIVOS
25. Estoy motivado y me gusta el trabajo que desarrolla.
26. Recibo informacin de cmo desempeo mi trabajo.
27. Existen incentivos laborales para que trate de hacer mejor mi trabajo.
28. Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
29. Considero que la Retribucin econmica actual es buena.
30. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
31. El personal del servicio que tienen un desempeo sobresaliente son
reconocidos.
SATISFACCIN
32. Estoy satisfecho de las tareas y funciones que desempeo actualmente.
33. Orienta a sus compaeros para realizar sus tareas.
34. Mi jefe reconoce mi trabajo.

35. Muestra felicidad en su trabajo, con el paciente y familia

36. Siempre colabora en su servicio
37. El jefe le brinda la informacin necesaria para desempearse en su trabajo
38. El jefe respeta su horario de trabajo.
39. Le brinda capacitaciones constante para desarrollar su potencial
40. Percibe hasta el momento el logro de sus objetivos individuales