UNIVERSIDAD ANDINA

“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACION
MENCION: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON EL GRADO DE

SATISFACCION LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERIA
DEL HOSPITAL REGIONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL
PERÚ JULIO PINTO MANRIQUE DE AREQUIPA-2020

PRESENTADO POR
CARMEN DELIA VELAZQUES REYES

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN ADMINISTRACION
MENCIÓN: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

AREQUIPA – PERÚ
2020
 i

UNIVERSIDAD ANDINA
“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACION
MENCION: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON EL GRADO DE

SATISFACCION LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERIA
DEL HOSPITAL REGIONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL
PERÚ JULIO PINTO MANRIQUE DE AREQUIPA-2020

PRESENTADO POR
CARMEN DELIA VELAZQUES REYES
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAESTRO EN ADMINISTRACION
MENCIÓN: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

PROYECTO APROBADO POR:

PRESIDENTE DEL JURADO: _________________________________

Dra. Silvia CRUZ COLCA

PRIMER MIEMBRO DEL JURADO: ______________________________

Dra. Amalia PEREZ ABARCA

SEGUNDO MIEMBRO DEL JURADO: _____________________________

Mgtr. Nelly Aurea HUATUCO MATEO

ASESOR PROYECTO DE INVESTIGACIÓN: _____________________________

Dra. Gladys Maruja TORRES CONDORI

LINEA DE INVESTIGACION: GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD-P58

 i

INDICE

INDICE...................................................................................................................i

INTRODUCCION...................................................................................................i

1. EL PROBLEMA............................................................................................1

1.1. EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA..................................1

1.2. FORMULACION DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA......................2

1.3. JUSTIFICACIÓN...........................................................................................3

1.4 OBJETIVOS...................................................................................................4

2. MARCO REFERENCIAL..................................................................................5

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.................................................5

ANTECEDENTES INTERNACIONALES..............................................................5

ANTECEDENTES NACIONALES........................................................................7

ANTECEDENTES REGIONALES Y LOCALES.................................................10

2.2. MARCO TEÓRICO INICIAL........................................................................13

3. HIPÓTESIS Y VARIABLE.............................................................................21

3.1. HIPÓTESIS..................................................................................................21

3.2 VARIABLES................................................................................................23

3.3. OPERACIÓNALIZACION DE LAS VARIABLES.........................................23

4. PROCEDIMIENTO METODOLOGÍCO DE LA INVESTIGACIÓN.................24

4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN..............................................................24

 ii

4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN..........................................................................24

4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA..........................................................................26

4.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN..............................27

4.6. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS......................................27

4.7 MATRIZ DE CONSISTENCIA......................................................................30

5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS..................................................................36

5.1. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO......................................................36

5.2. CRONOGRAMA Y ACTIVIDADES..............................................................36

6. ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS POR CAPÍTULOS

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS
 iii

PRESENTACION

El presente Proyecto de tesis de maestría se denomina “Clima

Organizacional y Satisfacción Laboral en el personal de enfermería del Hospital

Regional PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa-2020, se origina como un

estudio al entorno laboral del trabajador profesional de enfermería y su

implicancia en la satisfacción laboral de dicho personal de salud, la seguridad y

el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los

propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la

competitividad y la sostenibilidad de las empresas y por ende, para la economía

del país y del mundo.

En el 2007 la Asamblea Mundial de la Salud dio su apoyo a un nuevo Plan de

acción mundial sobre la salud de los trabajadores, con el objeto de dar un

nuevo impulso a la acción de los Estados Miembros. Este modelo para la

acción destinado a empleadores, trabajadores, autoridades normativas y

profesionales se basa en el plan de acción y brinda un marco flexible,

adaptable a los diversos países, lugares de trabajo y culturas. Los principios

esbozados aquí se basan en un examen sistemático de las definiciones de

entornos de trabajo saludables que figuran en la bibliografía mundial, así como

de las normas y prácticas para mejorar la salud en los lugares de trabajo.

Es por tal motivo que, el estudio de clima organizacional y de satisfacción

laboral resultan imprescindibles, pues propician en los empleados expresar su

opinión sobre el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en ella;

constituyendo así un instrumento de diagnóstico que funciona bajo la premisa

de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en

 iv

los aspectos que lo requieran, la presente investigación tiene como objetivos

determinar la relación existente entre el Clima Organizacional relacionado con

el grado de satisfaccion Laboral del personal de enfermería.

El presente Proyecto tiene los siguientes capitulos:

Capítulo I : EL PROBLEMA

Capítulo II : OBJETIVOS

Capítulo III : MARCO REFERENCIAL

Capítulo IV : HIPOTESIS

Capítulo V : METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

Capítulo VI : ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Capítulo VII : ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS

Capítulo VIII : REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 1

1. EL PROBLEMA

1.1. EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

El Clima Organizacional es visto desde la teoría como el análisis de los

diversos factores que influyen o determina el comportamiento de los individuos

en el cometido de las instituciones; la importancia del conocimiento radica en

concebir estrategias planificadas como elemento diagnóstico para plantear

cambios basados en necesidades reales y así proyectar los efectos en el

presente que permitan un futuro deseable en las instituciones . (1)

Las organizaciones, deben ser un medio para que sus colaboradores tengan

desarrollo tanto personal como a nivel laboral, proporcionando, a través de los

directivos, un alto nivel de satisfacción y expectativas de crecimiento y

autorrealización.

La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021 es el

principal instrumento orientador de la modernización de la gestión pública en el

Perú. Establece la visión, los principios y lineamientos para una actuación

coherente y eficaz del sector público al servicio de los ciudadanos y el

desarrollo del país. La Política de Modernización tiene por objetivo general

orientar, articular e impulsar, en todas las entidades públicas, el proceso de

modernización hacia una gestión pública con resultados que impacten

positivamente en el bienestar del ciudadano y en el desarrollo del país.

En este sentido el clima organizacional, es una importante variable, pues está

relacionado directamente con el personal (recurso humano) que labora en la

institución.
 2

Igualmente, en relación a la satisfacción laboral, hay que tener presentes que,

en una institución de salud, el personal que labora, ya sea asistencias o

administrativo, nombrado o contratado, tiene derechos fundamentales,

aspiraciones justas de desarrollo; y por ende esta variable administrativa, al

igual que otras debe estar bien gestionada, para que contribuya a elevar la

eficacia del trabajado.

En este contexto, el estudio busca dar respuesta a la siguiente pregunta de

investigación: ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional con

el grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del hospital

Regional PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa - 2020?

1.2. FORMULACION DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

GENERAL

¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional con el grado de

satisfacción laboral en el personal de enfermería del hospital Regional PNP

Julio Pinto Manrique de Arequipa - 2020?

ESPECÍFICOS

¿Cuál es la relación entre el clima organizacional con el sentido de

pertenencia en el personal de enfermería del hospital Regional PNP Julio

Pinto Manrique de Arequipa - 2020?

¿Cuál es la relacion entre el clima organizacional y la redistribución en el

personal de enfermería del hospital Regional PNP Julio Pinto Manrique de

Arequipa - 2020?
 3

¿Cuál es la relacion entre el clima organizacional y la disponibilidad de

recursos en el personal de enfermería del hospital Regional PNP Julio Pinto

Manrique de Arequipa - 2020?

¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la Estabilidad en el

personal de enfermería del hospital Regional PNP Julio Pinto Manrique de

Arequipa - 2020?

¿Cuál es el grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del

hospital Regional PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa-2020?

1.3. JUSTIFICACIÓN

TEORICA: El Hospital regional de la PNP Julio Pinto Manrique está interesado

en conocer el entorno laboral de los trabajadores de enfermería y su

implicancia en la satisfacción laboral de dicho personal la salud, la seguridad y

el bienestar de los trabajadores son de fundamental importancia para los

propios trabajadores y sus familias, y también para la productividad, la

competitividad y la sostenibilidad de la institución.

PRACTICA: El presente proyecto de investigación se justifica porque los

principios esbozados aquí se basan en un examen sistemático de las

definiciones de entornos de trabajo saludables que figuran en la bibliografía

mundial, así como de las normas y prácticas para mejorar la salud en los

lugares de trabajo.

SOCIAL: En lo social se justifica en vista que los resultados que se obtengan,

servirán como fuente importante de información a las autoridades de hospital

Regional Julio Pinto Manrique, así como también al profesional de enfermería

 4

para establecer estrategias dirigidas a mejorar el entorno laboral de este modo

a contribuir el bienestar del trabajador de enfermería.

1.4 OBJETIVOS

Objetivo general.

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional de la

PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa -2020.

Objetivos específicos.

 Analizar la relación entre el clima organizacional y el Sentido de pertenencia

en el personal de enfermería del Hospital Regional de la PNP Julio Pinto

Manrique de Arequipa -2020.

 Establecer la relación entre el clima organizacional y la Retribución en el

personal de enfermería del Hospital Regional de la PNP Julio Pinto Manrique

de Arequipa -2020.

 Determinar la relación entre el clima organizacional y la Disponibilidad de

Recursos en el personal de enfermería del Hospital Regional de la PNP Julio

Pinto Manrique de Arequipa -2020.

Analizar la relación entre el clima laboral y la Estabilidad en el personal de

enfermería del Hospital Regional de la PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa

-2020.

Conocer el grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del

hospital Regional de la PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa-2020.

 5

2. MARCO REFERENCIAL

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Zaldúa Gorozabel, Alex B. (2018) Realizó un estudio titulado “Factores que

Influyen en la Satisfacción Laboral de los Trabajadores del Hospital Israel

Quinteros Paredes del Cantón Paján Provincia de Manabí. universidad católica

de Santiago de guayaquil, Guayaquil, Ecuador 2018, Obteniendo como

resultados que: La satisfacción laboral general fue del 43% del total de

encuestados, y al hacer el análisis de sus factores determinantes se encontró

una satisfacción intrínseca de 41,7%, y una satisfacción extrínseca de 36,7%;

los factores que produjeron mayor insatisfacción fueron: relaciones

interpersonales, seguido por la remuneración y las políticas de trabajo.

Conclusiones: La satisfacción laboral contiene factores que influyen en la

actitud del trabajador de forma positiva o negativa, dependiendo la naturaleza

del factor influyente, en el presente caso se demostró contar con niveles

insuficientes de satisfacción laboral en un enfoque general, y dentro del

análisis individual de sus factores se determinó la categoría extrínseca como la

mayor generadora de insatisfacción dentro de los trabajadores estudiados. (2)

Naranjo Cruz Fredy D. (2017) En la tesis Clima organizacional y la satisfaccion

laboral del personal del Instituto Tecnológico superior libertad de quito Ecuador en

el 2017, los resultados obtenidos a nivel general señalan un ambiente

adecuado para laborar y por ende el personal se encuentra satisfecho. En

base a los resultados se demostró que el clima organizacional influye de forma

positiva en la satisfacción del personal; permitiéndonos comprobar la hipótesis

 6

de investigación principal. En conclusión, el Clima Organizacional influye

directamente en la Satisfacción Laboral y ésta se refleja en el rendimiento del

trabajador y por ende en la productividad de la empresa. (3)

Quimis Villacis Rosa M. (2017) En su tesis Satisfaccion laboral del personal

de enfermería del Hospital “Dr. Gustavo Domínguez” en la provincia de santo

domingo de los Tsáchilas, desde agosto a noviembre del 2015 Ambato

Ecuador del 2017. Los resultados muestran de manera general, que el

personal se encuentra desmotivado por varios factores, existe problemas de

comunicación entre compañeros y existe necesidad de capacitaciones

permanentes, lo cual disminuye la satisfacción laboral del personal de

enfermería, por lo que se ha planteado un plan para elevar la satisfacción

centrado en: Capacitación y formación continua, Pautas de trabajo en equipo,

y promover el reconocimiento permanente. Conclusión: La satisfacción

laboral y las condiciones de trabajo son unos de los principales determinantes

del comportamiento organizacional ya que se centra en el desempeño y el

interés que muestra el personal al realizar su trabajo y esto hace que haya un

mejor ambiente laboral. (4)

García-Hernández, Martínez-García, Rivera-López. (2016) En México, en el

año 2016 realizaron un estudio titulado “satisfacción laboral del personal de

enfermería en dos instituciones de salud públicas: caso hidalgo, México.

2016”, como resultados se obtuvo que el nivel de satisfacción laboral en las

instituciones estudiadas fue satisfecho con un 70%, seguido de un 25% de alta

satisfacción y por último una mala satisfacción 5%. Llegando a las siguientes

conclusiones: El factor que presenta mayor porcentaje es la satisfacción del

trabajo con un nivel aceptable; el factor con menor porcentaje fue el Apoyo en
 7

las metas y objetivos a alcanzar. Con respecto a la satisfacción extrínseca, el

factor que obtuvo un porcentaje menor fue Remuneración salarial. Al realizar

la correlación de la Satisfacción laboral con el cuarteto de factores intrínsecos

y el septeto de factores extrínseco se evidencio una correlación positiva. (5)

Carrillo-García, Ríos-Risques, Fernández Cánovas, Celdrán-gil, Vivo-

Molina, Martínez-Roche. (2015) En España, en el año 2015. Realizaron un

estudio titulado “la satisfacción de la vida laboral de los enfermeros de las

unidades móviles de emergencias de la región de Murcia”. Teniendo como

objetivo: analizar la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería.

En cuanto al método es un estudio cuantitativo transversal. Participaron 77

enfermeros. Como resultados se obtuvo que existe una satisfacción general

media, el 5.42% alta y el 4% baja satisfacción. Llegando a las siguientes

conclusiones: Existe un alto grado de satisfacción en el trabajo por parte de

los enfermeros. Sin embargo, es necesario detectar las facetas de trabajo que

puedan producir falta de satisfacción en el ámbito laboral. (6)

ANTECEDENTES NACIONALES

Gutierrez, Payano. (2018) En su tesis “clima organizacional laboral en el personal

profesional de enfermería de la clínica san juan de dios Lima 2018” teniendo como

Resultados: Se halló una correlación entre las variables estudiadas a través

de la prueba de Rho Spearman de (0.223). Con respecto al Clima

organizacional se obtuvo que el 17.8% percibió un clima organizacional

saludable, un 44.4% lo considero por mejorar y por último un 33.8% lo percibió

como no saludable; con respecto a la satisfacción laboral el 53.6% de los

trabajadores se encontró satisfecho, el 11.8% muy satisfecho y por último el

34.7% manifestó sentirse insatisfecho. Conclusiones: Existe una relación

 8

significativa baja entre el clima organizacional y satisfacción laboral en el

personal de la institución, se encontró que los ítems en que los encuestados

estaban más satisfechos eran los relacionados con confort e identidad,

mientras que los ítems en los que están insatisfechos eran los relacionados a

remuneraciones e incentivos laborales. (7)

Aliaga B, Mercado M, Nayda G. (2017)La tesis titulada “Clima organizacional

y satisfacción laboral en el personal de enfermería del servicio de emergencia

del hospital de medicina tropical “Julio Cesar de Marini Caro” La Merced -

Chanchamayo- 2017”. CONCLUSIÓN que: la mayoría del personal de

enfermería del servicio de emergencia del Hospital Regional Docente de

medicina tropical “Julio César de Marini Caro” La Merced considera que el

nivel de clima organizacional es insatisfactorio (55%) y se encuentra

insatisfecho laboralmente. (65%). Los RESULTADOS fueron que existe

relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del

personal de enfermería del Servicio de Emergencias del Hospital Regional

Docente de Medicina Tropical Dr. “Julio Cesar de Marini Caro” La Merced –

Chanchamayo en el 2017. (rho= 0.599; p=0.043<0.05) (8)

Arévalo Pinedo Pamely y Tapia Delgado Eva. (2016) Lima - Perú 2016, en

su estudio “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en el personal de

Salud de la liga contra el Cáncer” cuya finalidad fue describir la relación entre

dichas variables en el personal de salud que labora en dicha institución. En

cuanto a la metodología empleada, fue un estudio no experimental, de

enfoque cuantitativo, descriptivo correlacional y de corte transversal. La

población estuvo constituida por 48 trabajadores y en cuanto al instrumento se

hizo uso del cuestionario (CL-SPC) para clima laboral y la escala (SLSPC)
 9

para satisfacción laboral. Determinaron que la percepción de los encuestados

sobre clima organizacional y satisfacción laboral fue: 50% favorable y 85.4%

satisfecho; 41.7% medianamente favorable y 6.3% medianamente satisfecho;

6.3% desfavorable y 6.3% muy satisfecho; 2.1% muy favorable y 2.1%

insatisfecho, respectivamente. Concluyeron: que se halló un vínculo estrecho

y un nivel moderado entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la

Liga 22 contra el Cáncer. Se concluye que la mayor parte de los trabajadores,

específicamente más de la mitad de estos, se encuentran satisfechos de

laborar en la institución. (9)

Apancho Ccapa Gabriela y Condori Quispe Katherine. (2016) En Arequipa

Perú 2016, elaboraron un estudio denominado “Clima Organizacional y

Satisfacción Laboral en Enfermeras de Cirugía y centro quirúrgico, Hospital

Regional Honorio Delgado”, con el propósito de describir el vínculo o nexo

entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en Enfermeras de

Cirugía y centro quirúrgico en dicho hospital. En cuanto a los resultados, se

obtuvo que un gran porcentaje de la población, es decir la mayor parte de esta

advierte un clima organizacional por mejorar. Los indicadores cultura

organizacional, diseño organizacional y comunicación organizacional todos

alcanzan las más altas calificaciones en la categoría por mejorar. En cuanto a

satisfacción laboral se encuentra que el 56.92% de la población considera que

tiene una alta satisfacción laboral y el 43.08% baja satisfacción. En cuanto a la

correlación entre ambas variables se encontró una correlación estadística

significativa. Llegando así a la conclusión: de que la mejora en el clima

organizacional también produciría una mejora en la satisfacción laboral” De

 10

que la mejora en el clima organizacional también produciría una mejora en la

satisfacción laboral” (10)

ANTECEDENTES REGIONALES Y LOCALES

Ponce Quispe L. (2018) Realizo la tesis titulada “clima organizacional y

satisfacción laboral en los docentes de la universidad nacional del altiplano,

puno – 2018” en donde: Los resultados muestran que las relaciones

interpersonales y el compromiso organizacional se relacionan con la

satisfacción laboral como se demuestra con 𝝌𝒄 𝟐 = 10.296, 𝒓 = 0.583 y 𝝌𝒄 𝟐 =

41.975, 𝒓 = 0.486 respectivamente, en los dos casos la relación es positiva

moderada, además la filiación e identidad institucional se relacionan con la

satisfacción laboral con el mismo valor para las dos dimensiones como se

demuestra con 𝝌𝒄 𝟐 = 23.420, 𝒓 = 0.604 en los dos casos la relación es

positiva alta, también las relaciones políticas se relaciona con la satisfacción

laboral como se demuestra con 𝝌𝒄 𝟐 = 10.315 y 𝒓 = −0.172 donde se

demuestra que la relación es negativa débil, de manera general el clima

organizacional y la satisfacción laboral se relacionan como se demuestra con

𝝌𝒄 𝟐 = 26.640, 𝒓 = 0.631 lo cual indica que la relación es positiva alta. Se

concluye que, cuanta más alta sean las relaciones interpersonales,

compromiso organizacional, filiación, identidad personal se tendrá mayor

satisfacción laboral, en cuanto a relaciones políticas será a la inversa, es decir

cuanta más baja sea las relaciones políticas se tendrá mayor satisfacción

laboral, de manera general cuanta más alta sea el clima organizacional en los
 11

docentes de la Universidad Nacional del Altiplano de Puno se tendrá mayor

satisfacción laboral. (11)

Mamani Maron B, (2018) En su tesis titulada: “clima organizacional en la

satisfacción laboral de los trabajadores de la unidad de gestión educativa local -

puno 2018” como resultados mostraron que el clima organizacional influye

significativamente en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Unidad de

Gestión Educativa Local - Puno con un valor de chi cuadrado de Xc 2 (52,279)

> Xt 2 (9,487) y una probabilidad de 0.000 menor al 0.05. Al respecto se

concluye que el 74.0% de los trabajadores manifestaron que su clima

organizacional es deficiente, debido a que existe diversos problemas como

escasas relaciones interpersonales entre los trabajadores y el jefe, a la vez la

escasa identidad institucional hace que el clima organizacional no sea el

adecuado provocando la baja productividad en el logro de metas y objetivos de

manera eficaz y eficiente. (12)

Carcasi Parisaca O. (2017) En la tesis titulada “motivación intrínseca,

extrínseco asociado al nivel de satisfacción laboral del personal asistencial de

la redes lampa 2017”, como resultados nos demuestran de 90(100%) la

motivación intrínseca del indicador desarrollo profesional el 44.4% muestran

nivel medio de motivación, el 37.8% se asocia al nivel de satisfacción,

medianamente satisfecho .de indicador de autorrealización el 41.1% muestran

en nivel alto, el 25.6%con nivel bajo se asocia al nivel medianamente

satisfecho. de indicador reconocimiento el 70% estuvieron en nivel medio,

55.6% asociado al nivel medianamente satisfecho.

Motivación extrínseca de salario el 62.2%se muestran en el nivel medio, el

56.7%se asocia al nivel de satisfacción medianamente satisfecho, el indicador

 12

de relaciones interpersonales, el 63% muestran el nivel medio, el 53.3% se

asocia al nivel de medianamente satisfecho. El indicador condiciones de trabajo

el 55.6% se muestra en nivel medio, el 40.0%se asocia al nivel medianamente

satisfecho.

Conclusión: los resultados determinan que existe asociación significativa entre

la motivación intrínseca, extrínseca con el nivel de satisfacción laboral en el

personal asistencial de la REDESS Lampa con la probabilidad que fue menor a

0.05.(13)

Gualberto Parillo E. (2015) En la tesis titulada “Clima organizacional y

desempeño laboral de los docentes de la universidad andina Néstor Cáceres

Velásquez, año – 2015” Se aplicó el diseño correlacional, con una población de

308 docentes de las diferentes escuelas profesionales de la Universidad

Andina Néstor Cáceres Velásquez. Se usó dos instrumentos debidamente

validados; es decir, se aplicó una encuesta que consta de 50 ítems en donde

se consideró las diferentes dimensiones (autorrealización, involucramiento

laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales) para la variable

clima organizacional y para medir la variable desempeño laboral se utilizó otra

encuesta que consta de 19 ítems en el cual se consideró preguntas en base a

las siguientes dimensiones: Responsabilidad personal, enseñanza aprendizaje,

evaluación del aprendizaje y clima en el ambiente del aprendizaje. Se arribó a

las conclusiones siguientes: primero, existe una relación directa y alta a un

nivel significativo entre las variables que se tomó para la investigación, que son

el clima organizacional y el desempeño laboral. Segundo, se determinó que

existe un clima organizacional inadecuado, lo cual influye en los docentes en

 13

un desempeño laboral insuficiente. Por lo tanto, se concluye que, existe una

relación causa efecto entre las variables que se tomaron en la investigación. (14)

2.2. MARCO TEÓRICO INICIAL

1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Según Chiavenato. Define como:

Aspecto importante de la relacion entre personas y organizaciones donde se ve

que las personas están en un proceso continuo de adaptación a muy diversas

situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades, de este modo mantener

cierto equilibrio individual y la satisfacción personal y social, el clima

organizacional se relaciona con la motivación de los participantes de una

organización, cuando esto esta elevado quiere decir que el clima

organizacional tiende a ser elevado y proporcionar relacion de satisfacción . ( 15 )

1.1. Sentido de pertenencia

Chiavenato, (1994, citado por Forero, 2008) Refiere que:

Cuando el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y

destrezas, junto con una actitud positiva frente al aprendizaje y grado de

desempeño, la empresa le asigna responsabilidades, las cuales se convierten

en un reto y un mejoramiento continuo de su condición en la organización

(p.29) (15)

Manifiesta que las relaciones de intercambio se traducen en la relación

empresa-empleado, las cuales producen un equilibrio organizacional. “Toda

organización puede considerarse en términos de grupos de personas,

ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas”.

Estos recursos se cambian constantemente y, sin duda, no se limitan solo a

 14

recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores.

(p.29).

En las relaciones de intercambio se hace necesaria la identificación de los

trabajadores con los objetivos y valores corporativos de la organización a la

que pertenecen; esto hace que su trabajo se realice con mayor agrado y así

mismo se verán los alicientes por parte de la empresa. Las contribuciones son

los aportes que cada trabajador hace a la empresa a la cual pertenece. En este

sentido el hablar del sentimiento de pertenencia, está ligado a las identidades

cívicas y las identidades culturales.

El sentimiento de pertenencia se encuentra influenciado por los procesos de

socialización tanto primaria (familia) como secundario (amigos, escuela,

medios de comunicación) así como del contexto social y cultural y de la vida

política y social del país. En este sentido se pude crear un sentimiento de

pertenencia que permita desarrollar el compromiso y la responsabilidad.

Este atributo del clima organizacional está definido como la “percepción del

grado de orgullo derivado de la vinculación a la Empresa. Sentido de

compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas”. (16)

El sentido de pertenencia de los trabajadores hacia la institución les permite

considerarse y de sentirse integrante de un grupo; esta relación se orienta

hacia la realización de los objetivos individuales y organizacionales, si estos

dos objetivos convergen, se satisfacen mutuamente y existe responsabilidad

social por parte de la organización, produce bienestar en los trabajadores,

generando así sentido de pertenencia a la empresa, por ende el clima

organizacional del establecimiento de salud será favorable para la

consecución de los propósitos institucionales. Cuando el individuo proporciona

 15

habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, junto con una actitud

positiva frente al aprendizaje y grado de desempeño, la empresa le asigna

responsabilidades, las cuales se convierten en un reto y un mejoramiento

continuo de su condición en la organización. (17)

1.1.1 Beneficio

Los beneficios laborales incluyen varios tipos de compensaciones provistas

por los empleadores en adición a los salarios regulares. 1 En las situaciones en

las que los empleadores intercambian dinero por estos beneficios, estos son

llamados arreglos de "intercambio laboral". En la mayoría de los países algunos

beneficios laborales son sujetos a impuestos. (18)

1.1.2 Conformidad

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a

su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que

está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad

del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad. (19)

1.1.3 Frustración

La frustración de una persona en su trabajo puede deberse bien a un fracaso

profesional concreto o bien a un desajuste entre las expectativas laborales y la

realidad que percibe que la conduce a experiencias insatisfactorias,

sentimientos no placenteros y consecuencias negativas de diversa índole, que

si no es capaz de detectar y reconducir a tiempo es poco probable que pueda

solucionar por si mismo. (20)

1.2. Retribución
 16

Grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo,

por lo que los miembros de las organizaciones, en continuo buscan explicar si

nuestro trabajo adquiere la respuesta adecuada (sueldo) y si este cumple

nuestras expectativas y necesidades. En una institución de servicio como lo es

salud, la retribución no debe limitarse a cuestiones económicas, sino que

también está vinculada con necesidades personales, sociales y de desarrollo,

así el salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones que pueden

ser, incluso, más valiosas y motivadoras que una subida del sueldo como, por

ejemplo: capacitaciones, estímulos, reconocimientos, etc.

1.2.1. Expectativas

Las expectativas laborales son uno de los puntos que hay que priorizar a la

hora de desarrollarse profesionalmente. Es lo que hace que una persona se

sienta realizada y a gusto con su trabajo.

En primer lugar, habrá que decidir cuáles son exactamente los objetivos

profesionales que se quieren conseguir. Hay quien le da mucha importancia al

factor económico y también hay personas que prefieren obtener flexibilidad y

posibilidades para conciliar el trabajo con la familia. (21)

1.2.2. Beneficios sociales

Cualquier compañía diseña una estrategia para ser más competitiva,

aprovechando las nuevas oportunidades de negocio, innovando, fidelizando a

los clientes, etc. El modelo de retribución de una empresa debe estar alineado

con la estrategia empresarial y contribuir a sus objetivos y a mejorar su

rendimiento y eficiencia, por eso, es sumamente importante encontrar un

modelo que favorezca el punto de equilibrio del que te hablábamos antes. Y

 17

para ello, la retribución a través de un modelo de beneficios sociales es la

mejor solución.

Estos beneficios sociales no pueden ser sustituidos por dinero, son beneficios

que ofrece la empresa al trabajador con el objetivo de mejorar su calidad de

vida. Son una forma de retribución indirecta que se convierten en una

importante herramienta de motivación y compromiso por parte del trabajador . (22)

Ventajas de los beneficios sociales

1 ventajas fiscales

2. Satisfacción de trabajadores

3. Fidelización de los empleados

4. Motivación y compromiso de los empleados

5. Atracción y retención de talento

6. Refuerzo de la relación con los empleados

7. Mejora del Employer Branding

8. Conciliación de la vida social y familiar de los empleados

1.2.3. Incentivos

Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa

con el objetivo de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y

obtengan resultados más rápidamente, con mayor calidad y generando un

menor coste a la compañía.

Existen dos tipos de incentivos laborales: económicos y no económicos. (23)

1.3. Disponibilidad de recursos

El profesional de salud debe tener todas las herramientas tecnológicas

actualizadas y materiales necesarios para realizar su labor, considerando que

 18

es un trabajo en beneficio de seres humanos. Una adecuada rotación de

recursos permite trabajar de forma eficiente incrementando la productividad,

que en nuestro caso se traduce en la realización de actividades asistenciales,

curativas, de recuperación y rehabilitación y sobre todo preventivo

promocionales, para lo cual se requiere materiales y equipos, implementos y el

aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización del

trabajo y cumplir con sus responsabilidades. (24)

1.3.1. Ubicación

Según la ubicación adecuada del servicio y preferencia del personal según su

especialidad laborara de forma satisfactoria sin inconvenientes.

1.3.2. Equipamiento

Se refiere a la implementación de los instrumentos para el desarrollo de forma

óptima de la labor del personal, con un equipamiento adecuado y de última

generación facilitara el trabajo al personal de enfermería que labora en el

Hospital.

1.3.3. Insumos

La empresa provee de insumos a los servicios depende de la dotación

oportuna y garantía de insumos para la prestación de una buena atención en

los servicios, facilitando el trabajo al personal de enfermería.

1.4. Estabilidad

Es la percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de

permanencia en la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide

con criterio justo. (25)

 19

estas percepciones son producto de la imagen que los empleados tienen de la

institución y también de como ellos perciben que son considerados dentro de

las filas de la empresa; dentro del ambiente laboral en salud, es muy

importante identificar esta variable en los trabajadores, saber si tienen

identificación y si esta es reconocida por los directivos, en la medida en que los

servidores se sientan estables mayor será su desempeño e identificación . (26)

1.4.1. Desempeño

Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad

del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización.

Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus

habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la

organización. (27)

1.4.2. Seguridad

Se entiende por seguridad laboral el conjunto de técnicas y procedimientos que

tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que

pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, es

decir, evitar lesiones y  los efectos agudos producidos por agentes o productos

peligrosos.

1.4.3. Tranquilidad

Una persona tranquila y serena, mientras trabaja, muy probablemente no se

tome como razones para agobiarse los problemas que le puedan presentar sus

clientes, proveedores, compañeros o jefes. Por el contrario, aprovechará cada

una de estas situaciones, negativas según otras personas, para analizarlas con

la calma y serenidad y tratar de resolverlas del modo más satisfactorio

 20

2. Satisfaccion Laboral

Wright y Davis (2003 citado por Gamboa, 2010) señalan que la satisfacción
laboral “representa una interacción entre los empleados y su ambiente de
trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren
de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben” .(p.4).
La satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un

empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general. (28)

2.1. Grado de satisfacción

Es el grado al que se desea llegar a través del logro en el cumplimiento de las

principales necesidades.

2.3. MARCO CONCEPTUAL

Clima Organizacional

Según Robbins (2004), el clima organizacional se refiere a la percepción que

los trabajadores experimentan de acuerdo al ambiente laboral, por lo cual es

indispensable que se conozca cómo percibe cada empleado a su empresa,

para con ello determinar si se manifiesta sentimientos agradables o

desagradables, con respecto a su entorno de trabajo. (29)

Satisfaccion Laboral

Koontz y O’Donell (1995, citado por Gamboa, 2010) plantean que “la
satisfacción laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo,
cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al
trabajo” (p.5). (30)

Grado de satisfaccion

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a

su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que

 21

está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad

del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad. (31)

3. HIPÓTESIS Y VARIABLE

3.1. HIPÓTESIS

GENERAL

El clima organizacional se relaciona significativamente con el grado de

satisfacción laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional de

la PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa -2020.

ESPECÍFICAS

 El clima organizacional se relaciona significativamente con el sentido de

pertenencia en el personal de enfermería del Hospital Regional de la

PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa -2020.

 El clima organizacional se relaciona significativamente con la dimensión

retribución en el personal de enfermería del Hospital Regional de la PNP

Julio Pinto Manrique de Arequipa -2020.

 El clima organizacional se relaciona significativamente con la

disponibilidad de recursos en el personal de enfermería del Hospital

Regional de la PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa -2020.

 El clima organizacional se relaciona significativamente con la estabilidad

en el personal de enfermería del Hospital Regional de la PNP Julio Pinto

Manrique de Arequipa -2020.

 22

 El grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del Hospital

Regional de la PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa-2020, es totalmente

satisfecho.

3.2 VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE
Clima Organizacional.

VARIABLE DEPENDIENTE
Satisfacción laboral
3.3. OPERACIÓNALIZACION DE LAS VARIABLES

Variable Dimensiones Indicadores Valor Tipo de

Variable
Variable 1.1. Sentido de 1.1.1 Beneficio
pertenencia 1.1.2 Conformidad
Independiente
1.1.3 Frustración
(1)
1.2. Retribución 1.2.1 Expectativas
Bueno
1.2.2 Beneficios 76-125 Puntos
Sociales
Clima 1.2.3Incentivos
Regular
Organizaciona 1.3 Disponibilidad 1.3.1 Ubicación 26-75 Puntos Ordinal
l de recursos
1.3.2 Equipamiento
1.3.3 Insumos Deteriorado
1.4 Estabilidad 1.4.1 Desempeño 0-25 Puntos
1.4.2 Seguridad

1.4.3 Tranquilidad

Variable Indicador Valor Tipo de Variable

Dependiente (2)
Totalmente satisfecho
73-96
Satisfaccion Grado de Satisfecho
Ordinal
 23

Laboral satisfaccion 49-72

Laboral Insatisfecho
25-48
Totalmente insatisfecho
0-24

4. PROCEDIMIENTO METODOLOGÍCO DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación corresponde al diseño no experimental sustentada

por:

Según Hernández, (37) El diseño no experimental es la que se realiza sin

manipular deliberadamente las variables, es decir se trata de investigar donde

no hacemos variar intencionalmente, lo que hacemos en la investigación no

experimental es observar fenómenos tal y como se dan en el contexto natural,

para después analizarlos. (p-184).

No se manipula ninguna variable se toma en el estado natural en la que se

encuentran sin influenciar en ellas.

4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de la presente investigación es la básica descriptiva correlacional

enmarcada en un enfoque cuantitativo e hipotéticamente deductivo.

El esquema de la presente investigación será:

P R
 24

Donde:

P : Población

X : Variable Clima Organizacional

Y : Variable Satisfacción laboral

R : Relación

4.3. METODO DE INVESTIGACION

El presente proyecto de investigación será el hipotético deductivo, que partirá

de datos generales para llegar a una conclusión particular.

Al respecto Prieto, (36) refiere lo siguiente:

Esquemáticamente, el método hipotético-deductivo funciona de la siguiente

manera: de una hipótesis general y de los enunciados particulares que

determinan las condiciones iniciales, se deduce un enunciado particular

predictivo. Los enunciados de las condiciones iniciales, por lo menos para esta

vez, se aceptan como verdaderas; la hipótesis es el enunciado cuya verdad se

pone en cuestión (p.3).

El método a ejecutar en la investigación será:

1. Solicitar autorización al director del hospital regional PNP julio pinto

Manrique de Arequipa

2. Coordinar con la Jefatura de enfermería del hospital julio pinto Manrique

de Arequipa
 25

3. Solicitar el consentimiento informado para la aplicación del instrumento en

el personal de enfermería

4. Instrucción al personal de enfermería sobre el desarrollo del cuestionario

e informar sobre los objetivos de la investigación

5. Presentación de los resultados encontrados

4.4. POBLACIÓN Y MUESTRA

POBLACIÓN

La población para la presente investigación está conformada por un total de

105 Personal que laboran en el hospital Regional Julio Manrique Pinto de

Arequipa

MUESTRA

Para hallar la muestra se aplicará el muestreo probabilístico para poblaciones

finitas, la muestra de estudio estará representada aplicando la fórmula de

muestreo para poblaciones finitas se tiene:

Formula: para población Finita.

 = z2 x p.x q. x N_____
e2 (N-1) + Z2 x p. x q.

En donde:

N = Población total
n = Muestra
p = Probabilidad a favor
q = Probabilidad en contra
z = Nivel de confianza 95%
e = Error de muestra

Reemplazando:
 26

 = 1.962 x 0.5 x 0.5 x 90_______

0.052 x (90-1) + 1.962 x 0.5 x0.5

 = _86.4
1.01

 = 85.54

La muestra a trabajar estará constituida por 85 Enfermeras del Hospital

Regional PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa.

4.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Según Camacaro (38) Definido:

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos son un instrumento de

recolección de datos es en principio, cualquier recurso de que pueda valerse el

investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información,

(p.2)

TECNICA:

Ruiz (39) “las técnicas, son los medios empleados para recolectar información,

entre las que destacan la observación, cuestionario, entrevista, encuesta”. (P.4)

En el presente trabajo de investigación se usará la encuesta como técnica de

recolección de datos.

En el presente proyecto de investigación para ambas variables independiente

como dependiente se usará la encuesta.

INSTRUMENTOS:

El instrumento de recolección de datos será el cuestionario estructurado.

4.6. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

 27

Según Hernández Sampieri: (40)

El diseño de contrastación de hipótesis es el plan de estrategia concebida para

obtener la información que se desea.

Las funciones del diseño de contrastación de hipótesis proporcionan la

oportunidad de comprobar la hipótesis, capacita al investigador mediante el

análisis estadístico de datos para después interpretarlos.

El diseño que corresponde a la presente investigación es la correlacional

analítico.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Dentro de las herramientas existentes para la valoración del clima laboral, la

Escala del clima organizacional EDCO es una encuesta que tiene como

objetivo identificar los factores que están afectando el desarrollo de un

ambiente laboral, muchas empresas tienen este instrumento como medio de

diagnóstico con resultados exitosos, sus autores venden la plataforma a las

empresas las cuales tienen un programa automatizado donde la única función

de la persona encargada es analizar los resultados encontrados.

Descripción: Los autores de esta herramienta son AceroYusset, Echeverri

Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana, la misma

que es procedente de Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad

Lorenz. La EDCO.

El instrumento modificado de la Escala del clima Organizacional consta de

21 ítems, el tiempo de duración para la realización de la encuesta es de 20

minutos y está dirigida al profesional de enfermería que labora el hospital

regional PNP Julio Pinto Manrique de Arequipa. Los ítems están conformados
 28

por una afirmación o juicio que está relacionado con el clima organizacional y

una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo

uno de los cinco puntos de la escala.

Instrucciones de aplicación Se debe conocer las características del grupo al

cual va dirigida la prueba, hay que tener en cuenta a qué tipo de personas va

dirigida la prueba específicamente y sobre todo conocer la empresa donde se

va a aplicar. Las dimensiones que la EDCO modificada permite obtener son,

sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos y estabilidad,

La puntuación se considera Buena, Regular o deteriorada de acuerdo al

número de ítems o afirmaciones, por lo tanto, la puntuación mínima posible es

de 21 y la máxima es de 96; Un puntaje bueno indica una alta frecuencia,

relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje Deteriorado indica

una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.

Para determinar si el clima organizacional puntúa entre bueno, regular o

deteriorado se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el

máximo posible (21 y 125) se establecen de la siguiente manera:

deteriorado: de 0-21 puntos. ( 1 x 21= 21)

Regular: de 22 a 63 puntos ( 3 x 21= 63)

Bueno: a partir de 64 a 125 ( 4 x 21 = 125)

Procedimiento: En primera instancia se darán a conocer los objetivos por los

cuales se estaba realizando esta encuesta, se socializará el instrumento y se

procederá a dar algunas indicaciones, las cuales serán: No colocar el nombre

ya que estos son anónimos, Las respuestas son de suma confidencialidad, No

existen respuestas buenas o malas. El instrumento se aplicará a 82 Enfermeras

del Hospital en estudio.

29
 30

4.7 MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: Clima organizacional relacionada con el grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del hospital regional PNP Julio Pinto Manrique de
Arequipa-2020.
HIPÓTESIS DE OPERACIÓN DE LA VARIABLES
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ESCALA DE METODOLOGÍA
INVESTIGACIÓN VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VALORACIÓN

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL V. I.

 MÉTODO

Clima Organizacional
Determinar la relacion entre el El clima organizacional se Hipotético
¿Cuál es la relacion que existe clima organizacional y la relaciona significativamente 1. entiendo bien los deductivo
beneficios que tengo en
entre el clima organizacional con el satisfacción laboral en el con el grado de satisfacción el EE.SS.  DISEÑO
grado de satisfacción laboral en el personal de enfermería del laboral en el personal de 2. Los beneficios que recibo
personal de enfermería del hospital Hospital Regional de la PNP enfermería del Hospital satisfacen mis
No experimental
Regional PNP Julio Pinto Manrique Julio Pinto Manrique de Regional de la PNP Julio Sentido de necesidades
3. Estoy de acuerdo con mi
de Arequipa-2020? Arequipa-2020 Pinto Manrique de Arequipa- pertenencia Nominal  TIPO
asignación salarial.
2020. 4. Mis aspiraciones no se
ven frustradas por las Descriptiva
políticas de la institución
5. Los servicios de salud  NIVEL
que presta la institución
no son deficientes
6. Realmente me interesa Correlacional
el futuro del EE.SS.
7. Recomiendo a mis  POBLACIÓN
amigos la institución
como un excelente sitio 90
Redistribución de trabajo. enfermeras
8. No me avergüenzo Nominal
decir que soy parte de
la institución.  MUESTRA
9. Sin remuneración no
trabajo horas extras. 85 enfermeras
10. No sería más feliz en
otra institución
11.  TÉCNICAS
Disponibilidad 12. Dispongo del espacio Nominal
adecuado para realizar Encuesta
de recursos
mi trabajo.
13. El ambiente físico de  INSTRUMENTOS
mi lugar de trabajo es Cuestionario
adecuado.
14. El entorno físico de mi
lugar de trabajo
dificulta la labor que
desarrollo.
15. No es difícil tener
acceso a la información
para realizar mi trabajo.
16. La iluminación del área
de trabajo no es
deficiente.
 31
17. La institución despide
al personal teniendo en
cuenta su desempeño.
18. La institución brinda
estabilidad laboral.
19. La institución evita
contratar personal por
terceros.
Estabilidad 20. La permanencia en el
Nominal
cargo no depende de
preferencias
personales.
21. De mi desempeño
depende la
permanencia en el
cargo
1. Los objetivos y
PROBLEMA ESPECÍFICO OBJETIVO ESPECÍFICO HIPÓTESIS ESPECIFICO V. D.
Condiciones responsables de mi
de trabajo puesto de trabajo son
¿Cuál es la relacion entre el clima Determinar la relacion entre el El clima organizacional se

Satisfacción Laboral
claros, por tanto, se lo
organizacional y la dimensión clima organizacional y la relaciona significativamente que se espera de mí.
relaciones interpersonales en el dimensión relaciones con la dimensión relaciones 2. El trabajo en mi
personal de enfermería del hospital interpersonales en el personal interpersonales en el servicio está bien
organizado.
regional PNP Julio Pinto Manrique de enfermería del Hospital personal de enfermería del 3. En mi trabajo, siento
de Arequipa-2020? Regional de la PNP Julio Pinto Hospital Regional de la PNP que no puedo poner en
Manrique de Arequipa -2020. Julio Pinto Manrique de juego y desarrollar mis
habilidades.
¿Cuál es la relacion entre el clima Arequipa-2020. 4. Se me proporciona
Nominal
organizacional y la dimensión Analizar la relación entre el información oportuna y
sentido de pertenencia en el clima organizacional y la El clima organizacional se adecuada de mi
personal de enfermería del hospital dimensión sentido de relaciona significativamente desempeño y
resultados alcanzados.
regional PNP Julio Pinto Manrique pertenencia en el personal de con la dimensión sentido de 5. Siento que no puedo
de Arequipa-2020? enfermería del Hospital pertenencia en el personal adaptarme a las
Regional de la PNP Julio Pinto de enfermería del Hospital condiciones que ofrece
el medio laboral de mi
¿Cuál es la relacion entre el clima Manrique de Arequipa -2020. Regional de la PNP Julio centro de trabajo.
organizacional y la dimensión Pinto Manrique de Arequipa- 6. La institución me
redistribución en el personal de Establecer la relacion entre el 2020. proporciona los
enfermería del hospital regional clima organizacional y la recursos necesarios,
herramientas e
PNP Julio Pinto Manrique de dimensión redistribución en el El clima organizacional se instrumentos
Arequipa-2020? personal de enfermería del relaciona significativamente suficientes para tener
Hospital Regional de la PNP con la dimensión un buen desempeño en
el puesto.
¿Cuál es la relación entre el clima Julio Pinto Manrique de redistribución en el 7. En términos generales
organizacional y la dimensión Arequipa -2020. personal de enfermería del me siento satisfecha
disponibilidad de recursos en el Hospital Regional de la PNP con mi centro laboral.
personal de enfermería del hospital Determinar la relacion entre el Julio Pinto Manrique de 8. Tengo un conocimiento
claro y transparente de
regional PNP Julio Pinto Manrique clima organizacional y la Arequipa-2020. El clima las políticas y normas
de Arequipa-2020? dimensión disponibilidad de organizacional se relaciona del personal de la
institución. Nominal
recursos en el personal de significativamente con la
9. Creo que los
¿Cuál es la relacion entre el clima enfermería del Hospital dimensión disponibilidad trabajadores son
organizacional y la dimensión Regional de la PNP Julio Pinto de recursos en el personal tratados bien,
independientemente
 32

estabilidad en el personal de Manrique de Arequipa -2020. de enfermería del Hospital

enfermería del hospital regional Regional de la PNP Julio
PNP Julio Pinto Manrique de Analizar la relacion entre el Pinto Manrique de Arequipa-
Arequipa-2020? clima organizacional y la 2020. del cargo que ocupan.
dimensión estabilidad en el 10. El examen de la
¿Cuál es la relacion entre la personal de enfermería del El clima organizacional se institución permite
satisfacción laboral y condiciones Hospital Regional de la PNP relaciona significativamente expresar opiniones con
franqueza, a todo nivel
de trabajo en el personal de Julio Pinto Manrique de con la dimensión 12. Los directivos y/o jefes Nominal
generalmente me
enfermería del hospital regional Arequipa -2020. estabilidad en el personal reconocen por un
PNP Julio Pinto Manrique de de enfermería del Hospital trabajo bien hecho
Arequipa-2020? Establecer la relacion entre la Regional de la PNP Julio 13. Los directivos y/o jefes
Interacción de solucionan los
satisfacción organizacional y la Pinto Manrique de Arequipa- los jefes problemas de manera
¿Cuál es la relacion entre la dimensión condiciones de 2020. creativa y buscan
satisfacción laboral e interacción trabajos en el personal de constantemente la
de los jefes en el personal de enfermería del Hospital La satisfacción laboral se innovación y las
mejoras.
enfermería del hospital regional Regional de la PNP Julio Pinto relaciona significativamente 14. Los directivos y/o los
PNP Julio Pinto Manrique de Manrique Arequipa-2020. con la dimensión jefes demuestran un
Arequipa-2020? condiciones de trabajo en dominio técnico y
Determinar la relacion entre la el personal de enfermería conocimiento de sus
funciones.
¿Cuál es la relacion entre la satisfacción organizacional y la del Hospital Regional de la 15. Los directivos y jefes
satisfacción laboral y bienestar de dimensión interacción de los PNP Julio Pinto Manrique de toman decisiones con
los trabajadores en el personal de jefes en el personal de Arequipa-2020 la participación de los
trabajadores del
enfermería del hospital regional enfermería del Hospital EE.SS.
PNP Julio Pinto Manrique de Regional de la PNP Julio Pinto La satisfacción laboral se 16. Los directivos del
Arequipa-2020? Manrique Arequipa-2020. relaciona significativamente centro laboral hacen
con la dimensión los esfuerzos
necesarios para
¿Cuál es el grado de satisfacción Determinar la relacion que interacción de los jefes en mantener informados
laboral en el personal de existe entre la satisfacción el personal de enfermería oportunamente a los
Enfermería del Hospital Regional organizacional y la dimensión del Hospital Regional de la trabajadores sobre los
asuntos que nos
PNP Julio Pinto Manrique de bienestar de los trabajadores PNP Julio Pinto Manrique de afectan e interesan, así
Arequipa-2020 en el personal de enfermería del Arequipa-2020 como el rumbo de la
Hospital Regional de la PNP institución.
Julio Pinto Manrique Arequipa- La satisfacción laboral se 17. Tengo suficientes
oportunidades para
2020. relaciona significativamente recibir capacitación que
con la dimensión bienestar permita mi desarrollo
humano.
 33
18. Mi sueldo o
remuneración es
adecuado en relacion
al trabajo que realizo.
19. La institución se
preocupa por las
necesidades
primordiales del
Bienestar en personal interrelación
el trabajo con los compañeros de
trabajos.
20. Los compañeros de
trabajo, en general,
estamos dispuestos a
ayudarnos entre
nosotros para
complementar las
tareas. Aunque esto
signifique un mejor
Establecer el grado de de los trabajadores en el esfuerzo.
satisfacción laboral en el personal de enfermería del 21. Estoy satisfecho con
personal de Enfermería del Hospital Regional de la PNP los procedimientos
disponibles para
Hospital Regional de la PNP Julio Pinto Manrique de resolver los reclamos
Julio Pinto Manrique Arequipa- Arequipa-2020 de los trabajadores.
2020. 22. La capacitación
recibida está de
El grado de satisfacción acuerdo a mis logros.
laboral en el personal de 23. Mis remuneraciones
enfermería del Hospital están de acuerdo a mi
Regional de la PNP Julio nivel profesional.
24. Contamos con centros
Pinto Manrique de Arequipa- de esparcimientos
2020, es Buena adecuados.
25. La institución con
premios o estímulos
para el personal.

Fuente: Elaboración Propia

 34

INTERPRETACION DE RESULTADOS

Para determinar el clima organizacional se realizará como instrumento el

cuestionario de Escala del clima Organizacional (EDCO) modificado que consta de 21
Ítems la misma que esta subdividida en 04 dimensiones: sentido de pertenencia,
redistribución, disponibilidad de recursos y estabilidad.
Las alternativas de respuesta corresponden a la escala ordinal:
Alternativa de Puntaje
respuesta
Siempre 4 (cuatro)
Casi siempre 3 (tres)
Algunas veces 2 (dos)
Muy pocas veces 1 (uno)

En donde el valor máximo es de 84 puntos que indica buen clima organizacional y el

mínimo puntaje que es 0-21, indica clima organizacional deteriorado, finalmente de

acuerdo al puntaje obtenido en cada dimensión el clima organizacional será

categorizado de la siguiente manera:

Categoría Puntaje
Bueno 64-84
Regular 22-63
Deteriorada 0-21

De la misma manera para determinar la satisfacción laboral se realizará el

cuestionario para satisfacción laboral modificado del Ministerio de Salud MINSA, que

consta de 24 Ítems, subdividida en un indicador: grado de satisfaccion laboral

(Anexo)

La alternativa de respuesta corresponde a la escala ordinal

Alternativa de respuesta Puntaje

Totalmente de acuerdo 4 (cuatro)
De acuerdo 3 (tres)
En desacuerdo 2 (dos)
Totalmente en 1 (uno)

desacuerdo
 35

Siendo el valor máximo de 96 puntos que indica totalmente satisfecho y el mínimo

puntaje de 1-24 que significa totalmente insatisfecho, de acuerdo al puntaje obtenido se

categorizara de la siguiente manera:

Categoría Puntaje

Totalmente Satisfecho 73-96

Satisfecho 49-72

Insatisfecho 25-48

Totalmente Insatisfecho 1-24

5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
 36

5.1. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PU. SUB TOTAL TOTAL

MATERIALES Y EQUIPOS 
a. Equipo de computo 01 600.00 600.00 600.00
b. Impresora 01 300.00 300.00 300.00
c. cámara digital 01 300.00 300.00 300.00
MUEBLES Y ENSERES
a. Escritorios 01 150.00 150.00 150.00
b. Materiales de escritorio Varios 200.00 200.00 200.00
c. Impresiones y empaste Varios 200.00 200.00 200.00
d. Tesis y textos de consulta varios 100.00 100.00 100.00
SERVICIOS Y RECURSOS HUMANO
a. Asesoramiento / capacitaciones 01 1,500 1,500 1,500
b. Viáticos y otros 02 100 100 100
c. Varios 01 200 200 200
TOTAL, DE PRESUPUESTO 2,030

5.2 CRONOGRAMA Y ACTIVIDADES

2020
DIC 2021 2021
ACTIVIDAD
Enero Febrero
I II III IV I II III IV I II III IV
Formulación del problema
Elaboración del Proyecto de Investiga
Presentación y aprobación del Proyecto de
Investigación
Estudios básicos y recopilación de información
Resultados y conclusiones
Redacción del borrador de tesis
Levantamiento de observaciones
Redacción final de tesis
Sustentación y empastado final
 37

6. ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS POR CAPÍTULOS

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

- EL PROBLEMA
- PROBLEMA GENERAL
- PROBLEMAS ESPECIFICOS
- JUSTIFICACION DEL ESTUDIO
- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
- OBJETIVO GENERAL
- OBJETIVOS ESPECIFICOS
- HIPOTESIS
- HIPOTESIS GENERAL
- HIPOTESIS ESPECIFICO
- VARIABLES
- OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
- MARCO TEORICO INICIAL QUE SUSTENTE EL PROYECTO DE
INVESTIGACION
- MARCO CONCEPTUAL
CAPÍTULO III
 METODOLOGÍA

- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
- MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
- POBLACIÓN Y MUESTRA
- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
- CONTRASTACION DE HIPOTESIS

CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN

RESULTADOS
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS:
MATRIZ DE CONSISTENCIA
CONSENTIMIENTO INFORMADO
VALIDACION DEL INSTRUMENTO
 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1.
1. Segredo Pérez MA, García Milian AJ, López Puig P, Cabrera LP, Perdomo

Victoria I. Enfoque sistémico del clima organizacional y su aplicación en salud

pública Systemic organizational climate approach and its implementación in the

public Health care. Rev Cuba Salud Pública

[en línea] [Accesado el 26 de setiembre del 2020] disponible en:

from: http://scielo.sld.cu

2. Zaldúa Gorozabel, Alex B. realizo un estudio titulado “Factores que Influyen en

la Satisfacción Laboral de los Trabajadores del Hospital Israel Quinteros

Paredes del Cantón Paján Provincia de Manabí. universidad católica de

Santiago de guayaquil, Guayaquil, Ecuador 2018, [en línea] [Accesado el 20

de setiembre del 2020] disponible

en:http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/9830/1/T-UCSG-POS-MGSS-

113.pdf.

3. Naranjo Cruz Fredy D, En la tesis Clima organizacional y la satisfaccion laboral del

personal del Instituto Tecnológico superior libertad de quito Ecuador en el 2017. [en

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1
 ANEXOS

VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Certificado de Validez de contenido del instrumento que mide la satisfaccion laboral
N° AREA/ITEMS Claridad Pertenencia Relevancia sugerencia
Condiciones de trabajo si no si no si no
1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son
claros, por tanto, sé lo que se espera de mi
2 El trabajo en mi servicio está bien organizado
3 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis
habilidades.
4 Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi
desempeño y resultados alcanzados
5 Siento que no puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el
medio laboral de mi centro de trabajo
6 La institución me proporciona los recursos necesarios,
herramientas e instrumentos suficientes para tener un buen
desempeño en el puesto.
7 En términos generales me siento satisfecha con mi centro laboral
8 Tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y
normas de personal de la institución
9 Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente
del cargo que ocupan
10 El examen de la institución permite expresar opiniones con
franqueza, a todo nivel sin temor a represalias
11 El nombre y prestigio de la institución es gratificante para mi
Interacción de los jefes si no si no si no
12 Los directivos y/o jefes generalmente me reconocen por un
trabajo bien hecho
13 Los directivos y/o jefes solucionan los problemas de manera
creativa y buscan constantemente la innovación y las mejoras
14 Los directivos y7o los jefes demuestran un dominio técnico y
conocimientos de sus funciones
15 Los directivos y jefes toman decisiones con la participación de los
trabajadores del establecimiento.
16 Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios
para mantener informados oportunamente a los trabajadores
sobre los asuntos que nos afectan e interesan, así como del
rumbo de la institución
17 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que
permita mi desarrollo humano.
Bienestar en el trabajo si no si no si no
18 Mi sueldo o remuneración es adecuado en relacion al trabajo que
realizo
19 La institución se preocupa por las necesidades primordiales del
personal interrelación con los compañeros de trabajo
20 Los compañeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a
ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto
signifique un mejor esfuerzo
21 Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver
los reclamos de los trabajadores.
22 La capacitación recibida está de acuerdo a mis logros
23 Mis remuneraciones están de acuerdo a mi nivel profesional
24 La institución cuenta con premios o estímulos para el personal
25 La institución cuenta con premios o estímulos para el personal

CUESTIONARIO
Instrucciones: El presente cuestionario es confidencial y anónima, solo se
realizará con fines de investigación, El tiempo de duración de la prueba es de 20
minutos. Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo del
cuestionario, el procesamiento será reservada, por lo que pedimos Sinceridad en
su Respuesta.

Instrumento de la variable: Clima Organizacional

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca
1 2 3 4 5

N° Dimensión Sentido de Pertenencia 1 2 3 4 5

1 Entiendo bien los beneficios que tengo en el EE.SS.

2 Los beneficios que recibo satisfacen mis necesidades

3 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial

4 Mis aspiraciones no se ven frustradas por las políticas de

la Institución
5 Los servicios de salud que presta la institución no son
deficientes

Dimensión Redistribución

6 Realmente me interesa el futuro del EE.SS.

7 Recomiendo a mis amigos la institución como un

excelente sitio de trabajo
8 No me avergüenzo decir que soy parte de la institución

9 Sin remuneración no trabajo horas extras

10 No sería más feliz en otra institución

Dimensión Disponibilidad de Recursos

11 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo

12 El ambiente físico de mi lugar de trabajo es adecuado

13 El entorno físico de mi lugar de trabajo dificulta la labor

que desarrollo
14 No es difícil tener acceso a la información para realizar
mi trabajo
15 La iluminación del área de trabajo no es deficiente
Dimensión Estabilidad

16 La institución despide al personal teniendo en cuenta su

desempeño
17 La Institución brinda estabilidad laboral

18 La Institución evita contratar personal por terceros

19 La permanencia en el cargo no depende de preferencias

personales
20 De mi desempeño depende la permanencia en el cargo

21 De mi desempeño depende la permanencia en el cargo

Instrumento de la Variable: Satisfacción Laboral

Totalmente En desacuerdo De acuerdo Totalmente de
En desacuerdo acuerdo
1 2 3 4

N° Condiciones de trabajo 1 2 3 4
1 Los objetivos y responsabilidades de mi puesto de trabajo son
claros, por tanto, sé lo que se espera de mi
2 El trabajo en mi servicio está bien organizado
3 En mi trabajo, siento que puedo poner en juego y desarrollar mis
habilidades.
4 Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi
desempeño y resultados alcanzados
5 Siento que no puedo adaptarme a las condiciones que ofrece el
medio laboral de mi centro de trabajo
6 La institución me proporciona los recursos necesarios, herramientas
e instrumentos suficientes para tener un buen desempeño en el
puesto.
7 En términos generales me siento satisfecha con mi centro laboral
8 Tengo un conocimiento claro y transparente de las políticas y
normas de personal de la institución
9 Creo que los trabajadores son tratados bien, independientemente
del cargo que ocupan
10 El examen de la institución permite expresar opiniones con
franqueza, a todo nivel sin temor a represalias
11 El nombre y prestigio de la institución es gratificante para mi
Interacción de los jefes
12 Los directivos y/o jefes generalmente me reconocen por un trabajo
bien hecho
13 Los directivos y/o jefes solucionan los problemas de manera
creativa y buscan constantemente la innovación y las mejoras
14 Los directivos y7o los jefes demuestran un dominio técnico y
conocimientos de sus funciones
15 Los directivos y jefes toman decisiones con la participación de los
trabajadores del establecimiento.
16 Los directivos del centro laboral hacen los esfuerzos necesarios
para mantener informados oportunamente a los trabajadores sobre
los asuntos que nos afectan e interesan, así como del rumbo de la
institución
17 Tengo suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita
mi desarrollo humano.
Bienestar en el Trabajo
18 Mi sueldo o remuneración es adecuado en relacion al trabajo que
realizo
19 La institución se preocupa por las necesidades primordiales del
personal interrelación con los compañeros de trabajo
20 Los compañeros de trabajo, en general, estamos dispuestos a
ayudarnos entre nosotros para completar las tareas, aunque esto
signifique un mejor esfuerzo
21 Estoy satisfecho con los procedimientos disponibles para resolver
los reclamos de los trabajadores.
22 La capacitación recibida está de acuerdo a mis logros
23 Mis remuneraciones están de acuerdo a mi nivel profesional
24 Contamos con centro de esparcimiento adecuados
25 La institución cuenta con premios o estímulos para el personal

ANEXO N°
 CONSENTIMIENTO INFORMADO

Por el presente instrumento yo:…………………………………………………………..

Identificado con DNI Nro………………………………., Doy constancia que he
tomado conocimiento sobre ser partícipe de la investigación desarrollada por la
estudiante. Carmen Delia Velásquez Reyes, de la Maestria en administración
gerencia de servicios de salud, de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velásquez sobre la tesis Clima organizacional relacionado con el grado de
satisfaccion laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional PNP Julio
Pinto Manrique de Arequipa -2020.

Arequipa, …………de……………..del 2,020

_______________________
Firma
DNI N°………………………..