ESCUELA DE POTGRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA

EN GESTIÓN PÚBLICA

IDENTIFICACIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL IDÓNEO PARA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD, EN LA DIRECCIÓN DE RED DE
SALUD HUAYLAS SUR 2021-2022.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN PÚBLICA

AUTOR:

ASENCIO POMA, Rufina Danaith

ASESOR:

Dra. CARBONELL GARCÍA, Carmen Elena

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión de Políticas Públicas

CHIMBOTE – PERÚ

2022
 I. REALIDAD PROBLEMÁTICA

En estos últimos años se viene efectuando un cambio importante con el fin de mejorar la
gestión del recurso humano y por ende las relaciones entre el personal de salud y los
pacientes. Uno de sus efectos es con el resultado de la asistencia sanitaria que se mide en
términos de efectividad, eficiencia, y desempeño del personal de salud, y por su satisfacción
con el efecto alcanzado. La percepción de los pacientes por el servicio recibido es un
componente importante de la forma en que se está brindando la atención sanitaria,
pudiéndose medir de diferentes formas y mecanismos, ya sea directa a través del usuario
externo o indirectamente a través del usuario interno, permitiendo identificar debilidades,
necesidades o preocupaciones de los usuarios que reciben la atención médica, para así
proponer algunas áreas de mejora en la institución prestadora de servicios de salud. El
concepto de desempeño y actitud del personal de salud, es multidimensional y sus
componentes varían en función de los factores organizacionales como tipo de prestación que
se trate, y del componente afectivo de la actitud hacia la organización del sistema sanitario o
hacia cualquiera de sus unidades donde labora, y que conceptualmente puede explicarse en
la medición de expectativas, donde la diferencia entre expectativas y percepciones es el
elemento clave. La relación personal de los pacientes con el personal de salud es un aspecto
del ámbito general de la atención sanitaria que se valora mucho, y muchas veces por encima
de competencias técnicas, por lo tanto es razón para decir que la gestión de los recursos
humanos en el contexto de la salud debe considerarse como un factor crítico que permita un
funcionamiento correcto de la institución, y siendo los servicios de salud un servicio de
personas que atienden a personas, es imprescindible reconocer la significación de los
recursos humanos, no solo como factor estructural sino también como el principal factor de
cambio y transformación; cuando los cambios aparecen en la cultura organizacional, éstos se
sostienen y estabilizan por el recurso humano.
En el contenido mundial tomando referencia Revista Cubana de Salud Pública, se tiene que
los principales problemas identificados por los directivos de los establecimientos de salud son
la escasez de recursos humanos, la falta de insumos y medicamentos, la deficiente
infraestructura y el déficit presupuestal. Estos resultados aportan conocimiento útil para los
gestores y decisores en salud que tienen la responsabilidad de tomar decisiones adecuadas
y oportunas para mejorar la calidad de los servicios y la satisfacción del usuario.
A nivel nacional se tiene como referencia el reporte hecho por Cuba, Jurado y Estrella
(2011),sobre el Policlínico Juan José Rodríguez, reveló información de atención primaria de
salud adoptada por EsSalud (Seguridad Social del Perú) para el logro de objetivos
institucionales en satisfacción de usuarios en un establecimiento de salud de primer nivel.
En cuanto se refiere a la jurisdicción local se puede analizar que en la Red de Salud Huaylas
Sur – Huaraz – Ancash, se presenta el mismo panorama que en algunas otras redes de salud
con respecto a la carencia o deficiencia para la contratación o colocación del personal
asistencial adecuado e idóneo para las Micro Redes y sus respectivos Centros o Puestos de
Salud pertenecientes a su jurisdicción, y esto conlleva a problemas como la poca capacitación
en atención oportuna al usuario y la indisposición del personal para brindar una atención
óptima. A esto hay que sumar la falta de lealtad o la menesterosa identificación del personal
con el servicio, con la Red de Salud, con el Sector y con la sociedad; cabe mencionar que la
carencia de un sistema integrado de información administrativa y hospitalaria, áreas
administrativas débiles en información y procesos, documentos de gestión incompletos, y
nuevas normas sobre incentivos laborales, son otros problemas que aquejan a la entidad.
Todos estos problemas se relacionan con la gestión de los recursos humanos siendo el punto
frío la incapacidad de la institución para generar políticas efectivas de selección, capacitación,
evaluación, reconocimiento y remuneración. Por esta razón se observa que este servicio
carece de un sistema integrado de información hospitalaria y administrativa y tiene algunas
áreas administrativas débiles en información y procesos; documentos de gestión por cumplir
y otros aspectos que no ayudan a conferir de calidad al Servicio. Algunas veces no reciben
una buena orientación respecto a los diversos trámites que deben realizar para ser atendidos;
el problema se dificulta para los adultos mayores, o para mujeres en estado de gestación o
para aquellas personas que van por primera vez a cierto servicio.
Estos problemas encontrados en los establecimientos de salud, incluyendo otros que se
suman a nivel de gestión de recursos humanos, como los problemas del mal ambiente laboral,
problemas de rotación y ausentismo, y procesos administrativos defectuosos, afectan
notablemente la calidad de la atención de los usuarios, haciendo ineficiente el servicio en
momentos actuales en que la ciencia y tecnología han avanzado raudamente, por esta razón
como resultado se tiene pacientes insatisfechos y personal de salud con un desempeño bajo
o con una actitud negativa de la atención que brindan. Por lo que, los encargados de cada
área o unidad de la unidad ejecutora Red de Salud Huaylas Sur, contrata personal asistencial
en base o vacíos por renuncias o establecimientos lejanos , sin evaluar la capacidad de cada
personal asistencial, en este caso el Área responsable específica , la Unidad de Recursos
Humanos o Unidad de Personal, llevándose a cabo reuniones de mesa de trabajo para rotar
personal , sin conocer o evaluar previamente las capacitaciones de los mismos de acuerdo al
tipo de establecimientos de salud, y estos son a fin de mes , cuando los contratos y/o
resoluciones deben ya ponerse a conocimiento de los jefes de los establecimientos para que
realicen los roles de servicio, si bien es cierto, es un defecto que llevara tiempo subsanar, con
la generación de mesas de trabajo con las áreas correspondientes, estas poco o nada ponen
de su empeño en brindar soluciones prácticas, y que coadyuven al desarrollo y
funcionamiento integral entre personal administrativo y asistencial, si no más por el contrario
realizan el despido del personal y la reproducción de más contratos que conlleva a la
disminución de sueldos y/o rotarlos a establecimientos lejanos, que generan renuncias de los
personales asistenciales, sobre todo médicos.

II. MARCO TEÓRICO

A nivel internacional el tesista Ponce, B. (2014), en su tesis titulada “La gestión del talento
humano y su incidencia en el desempeño laboral en el Ministerio de Justicia, Derechos
humanos y Cultos planta central- Quito”, Universidad Tecnológica Equinoccial, facultad
de Postgrado, Ecuador, Quito – hallazgos principales: La evaluación del desempeño dio
los siguientes resultados: Excelente un 51,09%, muy bueno 38,24%, satisfactorio 8,43%,
regular e insuficiente (1,07%) conclusiones: La conclusión arribada fue de que casi la
totalidad de los servidores públicos no ingresa por merecimiento de méritos, sin embargo
la mayoría de estos si cuenta con conocimientos y experiencias para el puesto; otras de
las conclusiones arribadas es de que, en la mayoría de los casos, las brechas de
capacitación del servidor público son atendidas; y finalmente también arribó a la
conclusión de que los servidores obtuvieron una calificación de desempeño diversas

El investigador Flores, M. et al (2017) en su artículo científico titulado “Incidencia de la

gestión del talento humano en el desempeño laboral de los trabajadores de la Alcaldía Las
Sabanas municipio del departamento de Madriz en el primer semestre 2016” Universidad
Nacional Autónoma de Nicaragua, Departamento de Ciencias Económicas y
Administrativas, Nicaragua, Estelí - hallazgos principales: la calidad del trabajo se refiere
al bienestar general de los trabajadores en el desempeño de sus tareas, es decir, que los
factores del desempeño laboral con la calidad del trabajo sí se relacionan ya que, incide
con el liderazgo, por ende, se le recomienda a la institución diseñar e implementar la
evaluación al desempeño para que haya mejores resultados con el desempeño del
trabajador. conclusiones: 1. El proceso que realiza la institución, para el reclutamiento y
selección de personal no va acorde con los requerimientos establecidos porque se ha
evidenciado que existe cierto grado de ineficiencia en los procesos ejecutados por el
personal administrativo, debido a que no se da el cumplimiento del reglamento interno. 2.
Los factores que influyen en el comportamiento del desempeño laboral son: habilidades,
liderazgo, iniciativa, compañerismo, adaptación a los cambios, eficiencia, eficacia,
satisfacción, rendimiento laboral y clima organizacional o laboral. Al tomar en cuenta la
institución estos factores se conlleva a mejores resultados en cuanto al desempeño laboral
del trabajador. 3. Para lograr un mejor rendimiento en los trabajadores de la Alcaldía, se
diseñó un plan de acción para que el área de recursos humanos la incorpore y de esta
manera contribuya al eficiente desempeño laboral. 4. El supuesto se cumple debido a que
los factores del desempeño laboral sí se relacionan con la calidad del trabajo,
independientemente que el trabajador se sienta satisfecho o no, o si tienen eficiencia y
eficacia; sin embargo, a pesar de esto se da la relación de estos factores.

A nivel nacional tenemos a Oscco, H. (2015). En su tesis titulada “Gestión del talento
humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la municipalidad distrital
de Pacucha Andahuaylas-Apurímac, 2014”, Universidad Nacional José María Arguedas,
Perú, Andahuaylas – hallazgos principales: El 48.6% de los trabajadores manifiestan que
la municipalidad sí realiza la planificación de personal; el 45.7% de los trabajadores
menciona que sólo algunas veces se aplican los programas de personal. Las pruebas de
desempeño muestran que el 34.3% de trabajadores se desempeña de forma regular. Un
factor importante de ello es el apoyo y acompañamiento que realizan los jefes de área y
jefe de personal a los trabajadores, conclusiones: 1. La gestión de talento humano se
relaciona de forma positiva débil con el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Pacucha. De acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman
(0.552). 2. La planificación de talento humano se relaciona de forma positiva débil (0.475,
coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Pacucha. 3. La integración del talento humano se relaciona de
forma positiva débil (0.483 coeficiente de correlación de Spearman) con el desempeño
laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha. 4. El desarrollo del talento humano se
relaciona de forma positiva débil (0.417, coeficiente de correlación de Spearman) con el
desempeño laboral.
El Ministerio de Salud del Perú en la RM 519-2006/MINSA, identifica la calidad de la
atención, como el conjunto de dimensiones técnicas, científicas, humanas y de entorno de
tal manera que la atención prestada a los usuarios sea los más efectiva, eficaz y segura
posible para satisfacer sus expectativas. Por ello, la calidad constituye un reto para toda
organización, para lo cual es necesario desarrollar planes de mejora y lograr así
reconocimiento y aceptación por parte de los pacientes.
El tesista Asencios, C. (2017). En su tesis titulada “Gestión del talento humano y
desempeño laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unánue. Lima, 2016”, 26 Universidad
Cesar Vallejo, Perú, Lima, hallazgos principales: se observa que 67 (67%) de los
servidores administrativos encuestados perciben a la gestión del talento humano como
regular, por otro lado, 17 (17%) servidores perciben su la gestión del talento humano como
alto, finalmente, 16 (16%) servidores califican a la gestión del talento humano como bajo,
se observa que 47 (47%) de los servidores administrativos ncuestados perciben al
desempeño laboral como alto, por otro lado, 39 (39%) servidores perciben al desempeño
laboral como regular finalmente, 14 (14%) servidores califican al desempeño laboral como
bajo, conclusiones: (a) la gestión del talento humano tuvo una relación positiva moderada
con el desempeño laboral; (b) la admisión de personal tuvo una relación positiva moderada
con el desempeño laboral; (c) las capacidades tuvo una relación positiva moderada con el
desempeño laboral; y (d) la compensación de personal tuvo una relación positiva
moderada con el desempeño laboral.
El término “servicios” o “sector servicios” se utiliza muy a menudo para describir a un conjunto
de actividades económicas sumamente heterogéneas. Las actividades de los servicios que
pertenecen al sector terciario se suelen definir en un sentido muy general como “las actividades
que no producen bienes”. Entre ellas se encuentran la distribución, el transporte y las
comunicaciones, las instituciones financieras y los servicios a las empresas y los servicios
sociales y personales (Gonzáles et al., 2014). Un servicio es el conjunto de dinamismos que
lleva a cabo internamente una empresa u organización para poder satisfacer las necesidades
de un cliente.
Se considera pertinente también definir el termino CALIDAD (Harrintgton, 1989, Zeithmal,
1991) indican que la calidad es el resultado de comparación de las expectativas y percepciones
(Citado en Duque, 2005). (Espeso y Harvey, 1994) indican que la calidad consiste en satisfacer
las demandas del cliente (Citado en Duque, 2005). (Juran y Gryna, 1993) indican que la calidad
es el conjunto de características que satisfacen las necesidades del consumidor (Citado en
Duque, 2005).
Por lo que se entiende que se entiende por la calidad en el servicio como el grado en el que
un servicio satisface o sobrepasa las necesidades o expectativas que le cliente tiene respecto
al servicio. Es la amplitud de la discrepancia o diferencia que exista entre las expectativas o
deseos de los clientes y sus percepciones.

Los Problemas en el Reclutamiento de Profesionales de la Salud

 Coyuntura del Mercado de Profesionales. Uno de los factores que ha agregado
mayor conflicto y ha tenido un progresivo grado de influencia en la inserción e
incorporación de elemento humano es justamente la coyuntura existente respecto de la
oferta de profesionales de la salud, diversos estudios (llevados a cabo principalmente
por el sector público nacional) han evidenciado, por ejemplo, que la oferta de
profesionales médicos especialistas es escasa y que está fuertemente alimentada por
factores relativos a: La actual precarización y flexibilización del mercado laboral en
salud, la actual migración de médicos especialistas fuera del país, la mayor y creciente
demanda desde la implementación del aseguramiento universal en salud, la mayor
inversión en infraestructura la cual no se ve sustentada en el crecimiento paritario de la
 oferta de recursos humanos. Por ello, lo que ha sucedido es que el mismo profesional
de la salud está migrando a lugares en donde se presenten las mejores condiciones
económicas posibles, de hecho, ante el estancamiento de los salarios reales en el sector
salud público dicha situación se convierte en un catalizador del trabajo múltiple.

Lo Rescatable de la Experiencia Estatal en Reclutamiento y Selección

Una de las cosas que sin duda resalta más en la gestión de Recursos Humanos propuesta por
el sector público nacional es sin duda la creación del Observatorio Nacional de Recursos
Humanos en Salud (ONRHUS). Este organismo es el que en la actualidad (y justamente el que
en razón de la entrada en vigencia de la Ley N° 29344 – Ley Marco de Aseguramiento
Universal en Salud) se encarga de articular así como generar información basada en
evidencias para la toma de decisiones que permita mejorar la calidad y efectividad de políticas
en materia de recursos humanos en salud (9), para lograr este propósito se ha ejecutado a la
fecha la implementación de los denominados “Nodos Regionales” los cuales a manera de
oficinas descentralizadas del Observatorio orientan los esfuerzos necesarios y refuerzan las
materias por cubrir en relación a la gestión de personas en el sector salud, se destaca además
que actualmente estos observatorios están presentes en 8 países de América Latina (Brasil,
Chile, Costa Rica , Ecuador, Jamaica , Panamá, Perú y México).
Ante lo expuesto, es importante destacar que una de las cosas que mayor aporte ha brindado
El Observatorio al tema de reclutamiento y selección es la información sobre el mercado de
profesionales de la salud a nivel nacional, así como las metodologías que se vienen formulando
para identificar y normalizar competencias laborales en el sector salud, las cuales están
sirviendo de base para ser aplicadas en todos los subsistemas de gestión de recursos
humanos. Por otro lado, sabemos de antemano que el tema de competencias laborales puede
diferir de manera significativa entre lo que considere importante el sector público y el sector
privado respectivamente, sin embargo se podría decir que ambos sectores comparten una
visión respecto de la finalidad inherente a los servicios de salud (o al menos formalmente lo
han anunciado como tal), esto es la búsqueda de la calidad en la prestación de servicios, por
ello las competencias laborales se alinean en la actualidad a la materialización continua de esa
finalidad.
Respecto a este punto resulta pertinente destacar la formulación de dos instrumentos técnicos
en particular: El Perfil de Competencias del Equipo Básico de Salud Familiar y Comunitaria
(EBS-FC) y la Guía Técnica Metodología para la Identificación y Normalización de
Competencias Laborales en el Sector Salud con el Análisis Funcional y Diseño de Instrumentos
de Evaluación de Competencias. Ambos instrumentos proporcionan por lo menos un referente
de posible actuación a las entidades del sector privado (en cuanto a administración de
competencias), menciono esto porque una práctica actual (con particular crecimiento) dentro
del sector privado es encargar el tema de procesos de selección por competencias a
consultoras privadas, las cuales por lo general no están alineadas a lo que representa el sector
salud y su respectivo entorno (en su total significancia y complejidad), concluyendo
momentáneamente que si bajo la premisa: “el sector salud público busca copiar practicas del
sector privado para ganar en competitividad y eficiencia, a su vez el sector privado podría
encontrar en el sector público una oportunidad de aprendizaje en cuanto a herramientas de
formalización de procesos”, pese a ello, sabemos también que en cuanto a la incorporación de
Recursos Humanos todavía existe algo en lo que el sector privado aventaja al público como
es el tema de la eficacia en sus procesos de selección, ello más que nada por los costos que
demandaría un tratamiento diferente.
Puntos a Considerar en un Proceso de Selección Idóneo
Habiendo revisado cuestiones relativas al mercado, al proceso hospitalario, a la particular
interacción humana en entornos de tipo sanitario, las competencias y algunos temas con tinte
paradigmático referidos al sector salud, vemos que la temática de incorporación de personas
tendría que considerar los siguientes aspectos:
 Debe ser un proceso flexible y no parametrado. Probablemente no sea necesario
aplicar la evaluación de competencias duras para posteriormente evaluar competencias
blandas como lo exige un proceso de selección “tradicional”, tal vez ni siquiera deba ser
un proceso con características eliminatorias, ya que habiéndose desprendido que es
necesario en similares y compensadas proporciones la presencia de competencia
profesional así como rasgos de humanidad podría descartarse un proceso de
eliminación por etapas, es decir, dependiendo del enfoque estratégico de la
organización que ejecuta o encarga el proceso, tanto las competencias duras como
blandas tendrán un equilibrado valor de prelación durante el proceso de selección.

 Debe ejecutarse dinámicas de grupo y plantear a los postulantes escenarios

reales. Mas allá de las técnicas de selección a ser utilizadas resulta importante observar
los comportamientos de los aspirantes en relación a su interacción y afinidad para el
trabajo de grupo, no sería descabellado que parte del proceso de selección consista en
el hecho de conducir a los postulantes a los respectivos servicios y ver no solo como
efectúan y despliegan su labor sino también comprobar de manera casi certera la
afinidad que poseen respecto del hecho de ser parte de un equipo de trabajo, ese tipo
de observaciones solo podrán darse experimentando dentro del proceso de selección
situaciones reales donde confluya todo el equipo de salud y pacientes con necesidades
reales.

 Debe explorarse humanidad y ética. Ello se hará producto de la observación de

 comportamientos previo la aplicación de pruebas que exploren este tipo de aspectos,
de hecho, la observación servirá para ratificar los resultados obtenidos producto de la
ejecución de pruebas.

 Debe reforzarse con referencias confiables. En todo proceso de selección siempre

ha resultado conveniente efectuar el contraste de los datos con algunas referencias de
anteriores empleadores, de acuerdo a lo analizado, en el caso de los procesos llevados
a cabo para el sector salud privado y dado los fuertes componentes de interacción de
equipo, relaciones laborales y grados de conflictividad (naturalmente presentes en este
tipo de entidades) las referencias alcanzan una significancia ineludible y obligatoria, lo
cual servirá para verificar lo observado en las dinámicas de grupo y así descartar incluso
postulantes con “dotes actorales” bien desarrollados, desde un enfoque FODA podría
decirse que la dinámica de grupo nos ayudaría a reconocer la debilidad encontrada en
el aspirante, y las referencias al descarte de la posible amenaza que representaría
seleccionar a una persona inadecuada.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arbeláez, G y Mendoza, P. (2017). Relación entre la gestión del director y

satisfacción del usuario externo en Centro de Salud de un distrito de Ecuador An
Facmed; 78(2),43-49.
Recuperado de https://bit.ly/2I6g3H3

Alcalde-Rabanal, J. E., Lazo-González, O. y Nigenda, Gel. (2011). Sistema de

salud peruano. Salud Pública Méx.; 53(2), 243-54.

Alcántara M, G. (2008). La definición de salud de la Organización Mundial de la

Salud y la interdisciplinariedad Sapiens. Rev. Univer. de Investig. Junio; 9 (1), 93-
107 Universidad Pedagógica Experimental Libertador Caracas, Venezuela.
Recuperado de http://bit.ly/217UqK7

Arroyo, L. J. y Pastor, G. A. (2012). La Innovación en la organización de servicios

con el sistema de solidaridad en Perú. CENTRUM católica – Pontificia
Universidad Católica del Perú No.09-0003 / Sept.

Delgado, K. (2007). Diagnóstico y propuesta de mejora del sistema de atención

a pacientes de emergencia adultos de un hospital público utilizando simulación
discreta. Tesis para optar el Título de Ingeniero Industrial. Lima: Pontifica
Universidad Católica del Perú.
ANEXOS:

Matriz para recoger información de la Realidad Problemática.

ARGUMENTAR EL PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA
(MATERIAL DE APOYO)
Realidad IDENTIFICACIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL IDÓNEO PARA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD,
Problemática EN LA DIRECCIÓN DE RED DE SALUD HUAYLAS SUR 2021-2022.
Priorizada
(Tema Priorizado)
CUADERNO DE CAMPO (Búsqueda de Respaldo / Garantía/
evidencias) Fuente
 RENUNCIAS DE PERSONAL MEDICO.
 DISMUCION DE SALARIOS  ACERVO DOCUMENTARIO DE LA UNIDAD DE PERSONAL DELA RED DE
 ERRORES EN LOSCONTRATOS. SALUD.
 ACERO DOCUMENTARIO DEL AREA DE CONTRATOS DE LA UNIDAD
 NO IDENTIFICACION DEL TIPO DEE STABLECIMIENTO.
DEPERSONAL.
REALIDAD  QUEJAS EN LAS ATENCIONES PRIMARIAS DE SALUD.
CONTEXTUAL
(RC) RED DE
SALUD HUAYLAS
SUR 2021-2022

REALIDAD
REGIONAL (RR)
 PROBLEMAS MÁS SIGNIFICATIVOS EN EL SERVICIO DE  HISTORIAS CLÍNICAS DEL HOSPITAL III JOSÉ CAYETANO HEREDIA
CONSULTA EXTERNA

REALIDAD
NACIONAL (RN)
HOSPITAL III
JOSÉ
CAYETANO
HEREDIA
 ESCASEZ DE RECURSOS HUMANOS, LA FALTA DE INSUMOS Y  REVISTA CUBANA DE SALUD PÚBLICA
MEDICAMENTOS

REALIDAD
LATINOAMERICA
NA (RLT)
HOSPITAL DE
CUBA
 REALIDAD
GLOBAL/ 
MUNDIAL (RM)

LA DEFICIENCIA EN LA SELCCION DE PERSONAL IDONEO PARA PRESTACION DE SERVICOS DE ACUERDO AL TIPO DE ESTABLECIMIENTO EN EL
Creación de SECTOR SALUD, SE DEBE A LA PRECARIEDAD EN EL SISTEMA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO.
una
aserción
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LAS REDES DE SALUD.
Expresión (RM)
de la EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO POSEE UN FILTRO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL APTO.Y NO POSEE UN REGISTRO DE
(RLT)
garantía/ BASE DE DATOS Y CONTROL DE DESEMPEÑO LABORAL.
indicaciones NO REALIZAR UN CONTROL DE DESEMPEÑO POR PARTE DEL ÁREA DE RECUROS HUMANOS PARTE ADMINISTRATIVA DE LA RED DE SALUD,
del respaldo (RN) CONLLEVA A PÉRDIDA DE PROFESIONALES DE SALUD Y A QUE NO SE PRESTE UN SERVICIO EFICIENTE Y EFICAZ EN LOS ESTABLECIMIENTOS
de la DE SALUD.
garantía
LA CAPACIDAD EN UN DESARROLLO INTEGRAL EN EL SISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL DESDE LA ALTA DIRECION HASTA EL
(RR) PERSONAL ADMINISTRATIVO.

EL PERSONAL ASISTENCIAL AL NO ENCONTRARSE CONFORME CON LA COLOCACIÓN SIN TENER EN CUENTA SU ESPECIALIZACIÓN Y SE LE PONE A
LABORAR EN CENTRO DE SALUD NO APTOS PARA SU NIVEL, ESTOS RENUNCIAN. SEGÚN EL REGISTRO DE 70% DE RENUNCIAS DE ACUERDO AL ACERVO
DOCUMENTARIO DE LA UNIDAD DE PERSONAL.
(RC)

Objeciones o DESPUES DE ANALIZAR LOS DISTINTOS CONTEXTOS QUE CONLLEVAN A LA REALIDAD PROBLEMÁTICA LA DEFICIENCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL ASISTENCIAL
Reserva IDONEO PARA CDA TIPO DE ESTABLECIMIENTO DE SALUD, GENERA REPERCUSIONES EN LA ATENCIÓN A LA POBLACIONQUE REQUIERE DE LOS SRVICIOS
Conclusiones o PROFESIONALES DE SALUD.
SE DEBE GESTIONAR EN ESTOS SERVICIOS ES LA VIDA HUMANA, TENIENDO EN CUENTA ESTE CONOCIMIENTO LAS ORGANIZACIONES DEBEN INSERTAR
ratificación de PROFESIONALES QUE ESTÉN DISPUESTOS A GESTIONAR SALUD, LOS CUALES POSEAN UN MADURO Y OBSERVABLE EQUILIBRIO ENTRE
la aserción COMPETITIVIDAD Y HUMANIDAD