UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO

SEDE TEPATITLÁN
6TO CUATRIMESTRE
CAPACITACIÒN PARA EL DESARROLLO ORGANZIACIONAL
“SESIÓN 5”
CRISTIAN GOMEZ CABRERA 00254729
11/10/2022



 ESTUDIO DE CASO SOBRE EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN -DNC- PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL CENTRO MÉDICO,
ZACAPA” DE PERDOMO MABELYN

El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) nos proporciona información

esencial para con ella poder planear, elaborar y aplicar con éxito ciertos programas de
capacitación que permite a las organizaciones asignar recursos hacia las áreas que
aportarán más al desarrollo de los empleados de la misa, factor que logrará mejorar el
desempeño organizacional de manera significativa.

El “Hospital Centro Médico Zacapa” se presenta como una organización privada la cual
ofrece servicios hospitalarios y provee servicios de salud integral. En los últimos años,
presenta la necesidad de realizar procesos relacionados con sus colaboradores, en el
sentido de conocer las habilidades, conocimientos y actitudes que cada uno debe
poseer o reforzar dentro de sus actividades diarias con el fin de cumplir tanto objetivos
personales como profesionales y ofrecer un servicio de calidad.

Para este hospital se aplico el DNC con la finalidad justo de detectar que necesidades
de capacitación se tiene. Y poder atacarlas lo mas pronto y eficaz posible, es por ello
que se llevo a cabo dicha actividad en donde se aplico una encuesta dividida en dos
partes, una para el personal administrativo y otra al personal operativo con una serie de
preguntas abiertas y de opción múltiple. En lo personal considero que el método
aplicado fue bueno y adecuado para las necesidades u objetivos que se persiguen.
El objetivo principal de la investigaci n fue diagnosticar las necesidades de
capacitaci n de los colaboradores y con dichas encuestas se cubre a la perfección,
incluso en los resultados se refleja que la actividad dio los resultados esperados.

Aunque los resultados muestran los datos o las necesidades que tienen y solicitan los
colaboradores hizo falta complementar esa información con posibles acciones y
soluciones, ya que no se tiene un plan de acción para disminuir esas necesidades de
capacitación, así mismo es necesario proponer herramientas de medición para tener
información del avance de estas capacitaciones y medir de que manera están
impactando a la organización.

Ademas de medir los resultados y proponer herramientas de necesidad, considero que

es necesario entender el contexto y las justificaciones del porque aplicar dicha técnica
de detección de necesidades, es decir; exactamente cual es la información que se
espera de dicha recolección de datos ya que no se presentan argumentos para la
utilización de dicha técnica.
ó

ó

La metodología aplicada en la detección de necesidades fue la recolección de datos

para saber las necesidades, sin embargo considero que las preguntas quedaron muy
abiertas y solo se recolectaron datos de lo que los colaboradores creían que
necesitaban sin entrar a detalle de los conocimientos que tenían los empleados para
cada área, por ejemplo, no son los mismos conocimientos o capacitaciones que debe
tener un enfermero que asiste cirugías a un enfermero que atiende a un bebe recién
nacido en cuneros.

Un punto que considero adicional es que los resultados si bien se explican de manera
adecuada, estos no hacen match con el marco teórico, ya que este habla de las
necesidades que tiene un empleado de capacitación, en que impacta de manera
positiva el capacitarlo y los beneficios para la organización, y en la interpretación de os
resultados se habla de lo que los empleados piensan que necesitan sin entrar a detalle
de las verdaderas necesidades que se tienen para desarrollar un colaborador que este
pueda desarrollar sus actividades de una manera mas eficiente y eficaz.