Universidad Autónoma del Estado de Morelos

Facultad de Contaduría, Administración

e Informática

“LA DECISIÓN FINAL”

Presentan:
Ilse Desire Flores Morales
Marissa Díaz Ojeda

Cuernavaca, Morelos. 3 de Marzo 2014

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Índice Página

Introducción. ………………………………………………………………………..3

Objetivo. …………………………………………………………………………….. 4

“LA DECISION FINAL”. …………………………………………………………….5

La contratación. ……………………………………………………………………..7

Recomendaciones. ………………………………………………………………….8

Conclusiones. ………………………………………………………………………..8

Bibliografía…………………………………………………………………………….8

Fuentes de consulta…………………………………………………………………8

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Introducción

¿Cómo llevar a cabo una contratación apropiada? ¿En qué consiste? ¿Cómo puedo
saber si es el más apto para el puesto? Y muchas más interrogantes que surgen al
tratar de contratar al candidato ideal, en esta etapa del proceso de reclutamiento y
selección de personal, podremos adoptar la mejor manera para tomar esa “Decisión
definitiva” y elegir al candidato o candidatos ideales que ocuparan el o los puestos
vacantes; todo esto derivado de las etapas anteriores.

La selección es un proceso de comparación entre dos o más variables, y en este caso

deberemos comparar los requisitos exigidos por el cargo vacante contra las
características ofrecidas por los candidatos.

Para esto anteriormente debimos de obtener toda la información necesaria para tomar
una decisión definitiva sobre a quien contratar, o cual de todos los candidatos cubre
perfectamente el perfil que el puesto necesita.

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Objetivo

Normalmente los candidatos a un puesto de trabajo deben poseer una determinada

cantidad de aptitudes que les habiliten para desarrollar tal labor. Por tanto a
continuación les mostramos una serie de herramientas que pueden facilitar la toma de
decisiones de selección de personal, mediante la abstracción de simples datos
cualitativos y/o cuantitativos en información relevante para el decisor, ya que la
selección de personal es determinante para el éxito de la empresa.

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“LA DECISION FINAL”.

El proceso de selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargo
b. eficiencia del hombre en el cargo
Esto provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento y ayuda a las personas a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen mejores resultados.
Después de haber obtenido y evaluado la información de los candidatos finalistas, se
debe seguir con la etapa más importante que es la decisión real de contratación.
Ya anteriormente se han descartado a candidatos que no cubren con el perfil indicado,
con el fin de reducir el número de ellos; ahora se deben resumir la fuerza y las
limitaciones generales del los finalistas.
Para darnos una idea de cada una de las etapas que se han manejado tendremos que
observar el siguiente cuadro:

RECLUTAMIENTO ENTREVISTA EXAMEN TEORICO

REQUISICION SELECCION PREVIA Y PRÁCTICO

CONTRATACION DE EXAMEN ESTUDIO SOCIO- EXAMEN

PERSONAL MEDICO ECONOMICO PSICOMETRICO

En cada una de ellas se han descartado los candidatos, que anteriormente habíamos
mencionado, que no cumplen con el perfil para los puestos vacantes.
Los profesionales de Recursos Humanos tienen una fuerte participación en todas las
etapas del reclutamiento y selección de personal, sin embargo el encargado de tomar la
decisión de a quien se va a contratar es el gerente o encargado del área donde se
encuentra el puesto vacante, aunque también puede pedir el auxilio del encargado del
departamento de recursos humanos para así poder tomar la mejor decisión. Existen
varias maneras de adoptar una decisión definitiva y prudente para evitar errores que

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pueden afectar a la entidad tanto en tiempo y dinero como en el prestigio de la misma,
no siempre existe un candidato perfecto, por eso se debe evaluar a profundidad a cada
uno de ellos, y al examinarlos se debe identificar a los mejores tres; esto se debe a que
el proceso de contratación es un camino de doble vía, y puede que inicialmente no
elijamos a una persona que igualmente no se sienta atraída hacia el puesto de la
misma forma que otra.
Un punto para poder elegir a esa persona idónea, es comprobar la presencia de las
habilidades mencionadas por el candidato, ya que pueden ser de vital importancia para
desempeñar el puesto.
Algunos reclutadores depositan su confianza en su intuición e impresiones generales al
hacer sus elecciones finales. No obstante, se lograrán mejores resultados en la tarea si
opta por un abordaje sistemático.
-Verifique nuevamente los requisitos:
Los criterios de contratación que se definieron desde el inicio deben orientar la
decisión. Se deben clasificar los tres más importantes y observar cuáles candidatos que
poseen esas habilidades o conocimientos.
-Características intangibles también son importantes:
Cualidades como motivación, creatividad, sabiduría y habilidad para lidiar con el estrés
son muy difíciles de cuantificar o mensurar, pero son componentes importantes para la
evaluación de sus candidatos.
-Cuidado con el “efecto halo”:
Evite preferir un candidato a otro por las razones equivocadas. Lo que algunos llaman
“efecto halo” puede ocurrir cuando un gerente se impresiona de tal forma con un
aspecto específico de un candidato (hobbies, credenciales, intereses, etc.) ya que eso
afecta su percepción general del individuo. Este efecto eleva el riesgo de que el
entrevistador no note deficiencias en otras áreas fundamentales

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La Contratación
Después de reunir la información suficiente y tomar la decisión, resta solo un paso:
ofrecer el empleo, se debe dirigir esta fase final del proceso de reclutamiento con el
mismo cuidado tomado en las anteriores, si no, se podría perder el candidato o iniciar
una relación sin estabilidad. A continuación mostramos algunos puntos que deben ser
considerados:
-No esperar. Después de identificar la persona seleccionada, se debe hacer la oferta
inmediatamente ya que un solo día a más puede hacernos perder nuestra primera
opción.
-Hacer una oferta detallada y oficial. En este punto se debe elaborar unn documento
por escrito con toda la información pertinente
-Prepararse para negociar. Si el candidato pidiera que se aumente la oferta, debemos
estar preparados. Si no pudiéramos corresponder a las expectativas de salario del
candidato, debemos buscar formas de modificar el resto del paquete de beneficios.
-Dejar clara la admisión. Debemos pedirle a la persona que firme los dos ejemplares de
la carta de admisión.
-Mantener contacto. Es prudente iniciar inmediatamente la comunicación con los
nuevos empleados.

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Recomendaciones.
1.- Elabora un perfil del puesto. 
2.- Define las condiciones salariales. 
3.- No caer en la tentación de contratar apresuradamente.

Conclusiones.
Como conclusión recuerda que aunque el proceso de selección y contratación de
personal sea realizado con mucho cuidado, para que el colaborador contratado pueda
desempeñarse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de
capacitación, adaptación y supervisión igualmente efectivas. 

Bibliografía.
Administración de recursos humanos,

Fuentes de consulta
www.1000ideasdenegocios.com/2010/01/contratar-el-personal-adecuado-para-
tu.html

www.roberthalf.com