FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Investigación de procedimientos en la
selección de trabajo en el mercado laboral.
 Unidad de Aprendizaje 2
Sesión 5
Investigación de procedimientos en la selección de trabajo en el mercado laboral.

Logro específico de la Unidad de Aprendizaje

El estudiante relaciona la oferta y la demanda con su perfil profesional, analizando el
mercado laboral y los convenios favorables a la empleabilidad..
¿QUÉ HICIMOS LA
CLASE ANTERIOR?
¿QUÉ ENTIENDES
POR SELECCIÓN
DE PERSONAL?
 La selección de personal

https://www.youtube.com/watch?v=16DWvQ2t7sg
 La selección de personal
El proceso de selección de personal es un trámite dilatado
y exigente en el que convergen aspectos como las
necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo
de cada fase o el seguimiento de las contrataciones.
Cerrar con éxito un proceso de selección de personal
depende de muchos factores que van más allá de la valía
de los candidatos.
La preparación previa, por ejemplo, juega un papel
esencial para que las contrataciones hagan crecer la
empresa.
 La importancia del proceso de selección
de personal en la empresa
Es común pensar que en los procesos de selección de
personal únicamente se exige a los candidatos y que
son estos quienes tienen que dar lo mejor de sí
mismos para convencer a los reclutadores.
Sin embargo, las empresas y, más concretamente, los
departamentos de Recursos Humanos, también tienen
que esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el
mejor talento disponible.
Al fin y al cabo, el futuro del negocio pasa por los
profesionales que se incorporan hoy al mismo.
La importancia del proceso de selección
de personal en la empresa
Una mala contratación puede derivar en
resultados muy negativos para la empresa, que
se expone a perder tiempo y dinero (siendo,
quizá, más grave lo primero que lo segundo en
el entorno actual).
Las nuevas incorporaciones deben contar con
una preparación adecuada al puesto, por
supuesto, y, a ser posible, disponer de cierta
experiencia en el ámbito en el que se van a
mover en la empresa.
La importancia del proceso de selección
de personal en la empresa
Sin embargo, en el proceso de selección de
personal tampoco pueden descuidarse
variables como la inteligencia emocional, la
capacidad de adaptación, las inquietudes
formativas o el compromiso corporativo.
Un buen proceso de selección no omite
ninguno de estos elementos.
 10 fases clave en un proceso de
selección de personal
Seguir un plan estratégico de trabajo a lo largo
del proceso de selección de personal agiliza
los trámites, evita las decisiones precipitadas,
facilita la evaluación de los candidatos y
ahorra tiempo y energía al departamento de
RR.HH.
También permite mostrar una imagen de
profesionalidad y una sensación de claridad
que siempre son bien valoradas por los
candidatos. Grosso modo, podemos distinguir
diez pasos ineludibles.
 10 fases clave en un proceso de
selección de personal
En cualquier caso, aquí cabe comentar que
hemos incluido no solo la selección, sino el
paso previo: el reclutamiento.
Es decir, gracias al reclutamiento,
obtendremos a los candidatos entre los que
tendremos que seleccionar al más adecuado.
Veamos, pues, cuáles son las fases clave del
proceso de selección de personal.
 1. Detección y análisis de necesidades
para el proceso de selección de personal

¿Para qué vamos a iniciar un proceso de

selección de personal? Es la primera pregunta
que debe hacerse todo departamento de
RR.HH.
La ampliación o renovación de la plantilla
nunca puede ser caprichosa, si no que debe
servir para cubrir las necesidades de la
empresa en cada momento de su plan de
negocio.
 1. Detección y análisis de necesidades
para el proceso de selección de personal
Es el momento de examinar en profundidad las
áreas en las que más necesaria resulta la entrada
de nuevos perfiles (o de reforzar los ya
existentes) y orientar el proceso de selección en
esa dirección.
Una recomendación que podemos tener en
cuenta, cuando se crea la necesidad de nuevos
puestos, es la de aprovechar la oportunidad que
brinda este trámite para ampliar las posibilidades
de la planilla existente y no limitarse a cubrir bajas
y jubilaciones o a ampliar un departamento en
concreto.
 2. Definición del perfil del candidato
Para saber qué aspirante seleccionaremos
después del proceso de reclutamiento deberemos
tener claro cuál es el perfil que necesitamos.
¿Un trabajador muy experimentado en el sector?
¿Un currículum académico impecable? ¿Que
domine varios idiomas? ¿Un empleado
polivalente que cumpla varias funciones dentro de
la empresa? ¿Un profesional muy especializado
en una determinada tarea?
Si no se sabe qué es lo que se está buscando,
difícilmente se encontrará el talento más idóneo
para el negocio.
 3. Reclutamiento
Al poner en marcha el proceso de selección de
personal, los responsables de RR.HH. tienen dos
grandes alternativas para dar con los mejores
profesionales.
Por un lado, pueden optar por el conocido como
reclutamiento pasivo, que consiste
básicamente en que sea la propia empresa la que
contacte con los perfiles profesionales que más le
interesen.
El proceso de búsqueda y comparación es
forzosamente meticuloso, si bien es más fácil dar
con el candidato ideal.
 3. Reclutamiento
En cuanto a la selección activa, aquí son los
candidatos quienes se ponen en contacto con la
compañía tras conocerse la apertura del proceso
de contratación.
Para recibir más -y mejores- candidaturas, resulta
preceptivo el lanzamiento de una convocatoria en
la que se detalle al máximo qué es lo que se está
buscando (pidiendo, por supuesto, que se
abstengan los candidatos que no cumplan los
requisitos previos).
 3. Reclutamiento

Nada nos asegura que algún profesional

avispado intente sortear la primera barrera
pero al menos se generará un mayor
interés por parte de los candidatos más
próximos al perfil tipo.
Este trámite puede complementarse con la
selección de candidatos pasivos.
 4. Recepción de candidaturas en el
proceso de selección de personal
Si la convocatoria resulta atractiva, el
departamento de RR. HH. no tardará en
asistir a un goteo constante de
candidaturas que irán llegando a través de
los canales facilitados.
En este sentido, resulta aconsejable
habilitar una vía de contacto que facilite el
trabajo de los reclutadores (un portal del
candidato, una dirección de correo
específica, etc.).
 4. Recepción de candidaturas en el
proceso de selección de personal

Recordemos que los procesos de

selección de personal deben cumplir
con un calendario previamente
definido, aunque este puede
ampliarse o acortarse en función del
volumen de candidaturas recibidas.
 5. Preselección. A las puertas del
proceso de selección de personal
Llegamos así a una de las fases más
sensibles para que el proceso de
selección de personal llegue a buen
puerto.
¿Qué criterio seguimos para reducir el
número de candidatos a fin de facilitar
una evaluación más exhaustiva de los
mismos?
 5. Preselección. A las puertas del
proceso de selección de personal
Ajustándonos a las características del perfil
ideal, se descartarán las candidaturas
menos coincidentes.
Esto es lo que se conoce como criba
curricular, que puede solventarse de
manera manual (más precisa pero mucho
más lenta) u optar por alguno de los software
especializados.
Esta posibilidad es cada vez más popular
por su creciente precisión.
 5. Preselección. A las puertas del
proceso de selección de personal
Otra tendencia a tener en cuenta para esta
selección de personal es la de someter las
candidaturas a tests o pruebas psicométricas lo
que, de acuerdo con la Society for Human
Resource Management, ya hacen cerca del 20%
de las empresas.
Existen muchos modelos de test, pero todos ellos
se caracterizan por indagar en la personalidad del
candidato, que debe resolver una larga lista de
preguntas relacionadas con aspectos
emocionales, psicológicos o, incluso morales.
 5. Preselección. A las puertas del
proceso de selección de personal
Es un trámite muy útil para asegurarse el
mejor clima laboral en la oficina y evitar que el
proceso de descarte de candidaturas se limite a
variables asépticas.
Por último, no hay que dejar de valorar las
referencias que faciliten los candidatos.
6. Selección: cuando empieza el proceso
de selección de personal
Completada la preselección, los responsables del
reclutamiento tendrán ante sí un abanico muy
selecto de candidatos a los que se les presupone
cierta idoneidad para el puesto.
El siguiente paso del proceso de selección será
someterlos a un examen mucho más riguroso
para comprobar en qué medida los currículums
hacen justicia a los profesionales que los firman.
6. Selección: cuando empieza el proceso
de selección de personal
El procedimiento más habitual es el de las
entrevistas de trabajo, que pueden realizarse de
manera presencial o virtual (nuevamente, existen
interesantes programas informáticos para cumplir
esta tarea).
En los últimos años, las entrevistas han dejado de
ocuparse de las cuestiones más técnicas o de la
preparación objetiva de los candidatos (para eso
ya está el CV) y se han enfocado en otros
aspectos.
6. Selección: cuando empieza el proceso
de selección de personal
Así, la entrevista de competencias trata de
evaluar el grado de desempeño del candidato
en diferentes situaciones.
Las preguntas "de tensión" someten al interesado
a la toma de decisión bajo presión, mientras que
las hipotéticas plantean escenarios muy diversos.
Por último, las preguntas inesperadas van
dirigidas a probar la capacidad de los candidatos
para sortear obstáculos y plantear soluciones
originales.
 7. Creación de informes
Los profesionales encargados de evaluar las
candidaturas y realizar las entrevistas pertinentes se
hacen una idea muy aproximada de lo que puede
ofrecer cada aspirante.
No obstante, en aras de que la decisión final sea
lo más objetiva posible, conviene preparar una
serie de informes con las fortalezas y las
debilidades de cada candidato.
Dado que se ha trabajado con un criterio predefinido
durante todo el proceso de selección de personal, el
informe debe adecuar las características de los
profesionales a las necesidades de la empresa.
Este documento es de carácter confidencial y se
elabora para uso exclusivamente interno.
 7. Creación de informes
¿Qué parámetros deben ser incluidos en el
informe?
Junto con los datos personales y profesionales
del candidato, aparecerán los puntos fuertes y
débiles que han observado los reclutadores, las
observaciones realizadas durante la entrevista y
las referencias previas.
Por supuesto, pueden elaborarse informes
grupales si la entrevista también se ha realizado
a más de un candidato al mismo tiempo.
 8. La decisión, ¿etapa final del proceso
de selección de personal?
Y por fin, llega la decisión definitiva del proceso de selección
de personal.
Llegados a este punto, es posible que el proceso se haya
dilatado algo más de lo previsto o que, en cualquier caso, haya
ocupado mucho tiempo y atención a los responsables de RR.
HH.
Con todo, la decisión última no puede precipitarse por motivos
de calendario o para cerrar cuanto antes el procedimiento.
No solamente está en juego el futuro laboral de los candidatos
sino el de la propia empresa.
Una vez se ha alcanzado un acuerdo en materia de
contratación, es el momento de comunicarlo a todos los
interesados.
8. La decisión, ¿etapa final del proceso
de selección de personal?
Lo más usual es ponerse es contactar telefónicamente con el
candidato que ha sido escogido para el puesto, felicitarle e
informarle sobre los pasos a seguir y el calendario previsto para
su incorporación a la empresa.
Es posible que este solicite un documento previo a la firma del
contrato conocido como carta de precontrato.
Tras notificar a los seleccionados la decisión adoptada, es
aconsejable seguir un procedimiento similar con los candidatos
desestimados.
Si no fuera logísticamente posible realizar una conexión telefónica
con ellos, sí que se recomienda remitir un correo individualizado
de agradecimiento por haber participado en el proceso.
 9. Contratación dentro del proceso de
selección de personal
Desde luego, este es el paso más fácil de cumplir por
la sencilla razón de que viene definido por la
legislación vigente.
Tal y como se ha explicado en el punto anterior, hay
que notificar al candidato seleccionado cómo tiene que
proceder para incorporarse a la planilla.
Muy posiblemente, las cuestiones económicas ya
habrán sido abordadas durante el proceso, por lo que
conviene ser transparentes y claros a la hora de
facilitar al aspirante escogido las condiciones de la
contratación.
 9. Contratación dentro del proceso de
selección de personal
Si el nuevo ingresante lo solicita, podrá realizar
todas las consultas que considere necesarias, al
tiempo que es aconsejable responder a todas las
dudas que plantee, antes de la firma del contrato.
A nivel interno, se comunicará al área de nóminas
la nueva incorporación y se le remitirá la
información necesaria para el alta o ingreso del
trabajador a la empresa.
 10. Gestión de la documentación del
proceso de selección de personal
El proceso de selección genera siempre un ingente volumen
de documentos que, en muchos casos, incluyen numerosos
datos personales.
De acuerdo con lo dispuesto por Ley, las empresas deben
garantizar la confidencialidad de toda la información presente
en los documentos que los candidatos han facilitado al
departamento de RR. HH., excepto para los casos que la
misma Ley señala.
Generalmente, este departamento se encarga de almacenar
todos los documentos durante cierto periodo de tiempo.
 Fases complementarias

Cerrada la contratación de un nuevo

empleado, el proceso de selección de
personal dista de haber concluido.
Como mínimo, el departamento de
RR.HH. tiene que ocuparse de otras tres
fases complementarias que confirmarán, o
no, lo acertado de la nueva incorporación.
a. Incorporación al puesto como fase del
proceso de selección de personal
También puede considerarse como parte del proceso
de selección de personal la incorporación al puesto del
candidato que finalmente se ha contratado.
Es posible que el nuevo "fichaje" deba superar un
pequeño periodo de prueba antes de firmar el contrato
definitivo (aunque la mayoría de contratos de trabajo ya
lo incluyen).
No hay ningún problema siempre y cuando esta
circunstancia haya sido comunicada al interesado con
anterioridad al momento de formalizar la contratación
(en caso contrario, podría pensar que la empresa no
transmite confianza).
a. Incorporación al puesto como fase del
proceso de selección de personal
Sea como sea, alguien (preferentemente, desde la
dirección) debe acompañar al nuevo trabajador en
su primer día en la empresa, que puede dedicarse
íntegramente a conocer las instalaciones, los
compañeros y la manera de organizarse dentro de
la compañía.
No estaría de más comunicar al empleado cuáles
son las normas básicas de la empresa.
 b. Formación del nuevo empleado
Evidentemente, los empleados que han superado un
exigente proceso de contratación cuentan con los
conocimientos mínimos exigibles para desempeñar sus
nuevas tareas dentro de la empresa.
Sin embargo, es posible que la compañía trabaje con
unos determinados programas informáticos o
aplicaciones con las que el nuevo trabajador no está
familiarizado.
Conviene prestar atención a este aspecto para elaborar
un plan formativo personalizado para que el profesional
se integre cuanto antes en la rutina de trabajo de la
empresa.
Otra opción es decantarse por el Job Shadowing, que
permite al nuevo empleado "aprender mirando".
c. Seguimiento como parte del proceso
de selección de personal
Un error habitual tras la contratación es el de "soltar" a
los nuevos empleados en sus respectivos
departamentos y no volver a interesarse por su situación
hasta que lleguen comentarios por parte de sus más
inmediatos superiores.
Es preferible incluir en el proceso de selección un
pequeño seguimiento durante los primeros meses de
cada trabajador en la empresa.
Para ello, pueden utilizarse encuestas de satisfacción, a
rellenar tanto por el profesional recientemente
incorporado como sus compañeros o supervisores.
 ¿Qué hemos aprendido hoy?
Vamos a revisar lo que hemos aprendido hoy:

1. La selección de personal.

2. Importancia del proceso de selección de personal.

3. Fases clave de un proceso de selección de personal.

4. Fases complementarias.
Gracias por
su atención