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Introduccin

El presente trabajo de investigacin trata acerca del Reclutamiento y Seleccin, Induccin y el Adiestramiento de Personal. Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis.

Reclutamiento

El Reclutamiento es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca de depresin es tpicamente un mercado de trabajo libre. En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo tirante, evidente en pocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador. o Fuentes de Reclutamiento:

Son todos los medios o reas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:

1. Amigos de Empleados Actuales: En las compaas industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organizacin presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores tambin. 2. Servicios Pblicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a travs de sus respectivos centros de colocacin ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocacin y Seguimiento de Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje). 3. Los Centros e Institutos de Educacin y Formacin: a) Laborales: Sindicatos.

b) Academias varias. c) Universidades. d) Institutos Tecnolgicos de Educacin Superior. e) FUNDEI (a travs de su programa de colocacin y seguimiento).

4. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocacin de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto ms atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc. 5. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio abierto que identifica el nombre de la compaa que solicita trabajadores y el 3

anuncio ciego, en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del peridico. Se han entablado controversias acerca de cul es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compaa debera identificarse si desea un solicitante de calidad elevada. 6. Promociones Dentro de la Compaa: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta poltica, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizs sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.

Fases del Reclutamiento


Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo. 4

Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc.

Seleccin De Personal

Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:

La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas. 5

A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

.Proceso de Comparacin.

Cuando: o X > Y: Candidato Rechazado. o X = Y: Candidato Aceptado. o X < Y: Candidato Superdotado. Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin: 6

La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.

Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado).

Tcnicas y Mtodos de Seleccin


La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de: Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo. Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los 7

ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos. Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin. Hiptesis de trabajo: Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante.

Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:

Entrevista de seleccin. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtrico. Tcnicas de simulacin:

Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus

respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a su conocimiento y experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto: o Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista. 9

o Detectar inters real del candidato por el cargo: (razones de prestigio, accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica). o Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales. o Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal: (causas que originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin, ubicacin estructural (rango, nivel), breve descripcin de las tareas, sueldos y condiciones socio-econmicas que acompaan al cargo responsabilidad del cargo, horario. La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos: Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles). Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles). Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc.).

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Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de los candidatos. Investigacin de datos: o Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, aun cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados. Las informaciones ms importantes que se deben investigar son:

1. Fecha de ingreso.

2. Fecha de egreso. 3. Ultimo cargo y sueldo. 4. Motivo del retiro del trabajador. o Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

Pasos del Proceso de Seleccin


a) Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.

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b) Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. c) Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. d) Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc. e) Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores. f) Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de la organizacin.

Induccin De Personal

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Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial (periodo de prueba).

Importancia:

Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

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Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: o Informacin sobre la empresa/ organismo: Misin y Visin. Historia. Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General o Disciplina Interior: Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones). Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos. o Comunicaciones/ personal: Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. 14

Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin: Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin; (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible; informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Adiestramiento Personal
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para

desempear eficientemente el puesto de trabajo.

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El adiestramiento de personal, seleccin,

adems de completar el proceso de

ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y ofrece al trabajador la oportunidad de

particularidades propias de trabajo,

actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Importancia:

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal


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Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos.

Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada.

Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.

Tipos De Adiestramiento
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o Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. o Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe

establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la

experiencia de los individuos o grupos comparten vivencias muy significativas.

se enriquece el trabajo y se

o Adiestramiento En y Para La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral. La capacitacin en las instituciones debe basarse en las siguientes condiciones:

1. Las necesidades de las Personas.

2. El crecimiento individual. 18

3. La participacin como aprendizaje activo. 4. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. 5. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. 6. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio. o Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de

capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.

Deteccin De Necesidades De Adiestramiento


Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especficas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo.

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

I.

Manifiestas. 19

II.

Encubiertas.

III.

Organizacionales.

IV.

Ocupacionales.

V.

Individuales. Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio

en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy

complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al da la planeacin de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas

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enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto.

Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando ...estamos hablando de debilidades generales... En este caso est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este tipo de necesidades.

Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin, proyectista. Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.

Estas clasificaciones tienen no slo valor terico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin.

Importancia de la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento


La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de

conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades.

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Conclusin
Al realizar este estudio investigativo nos permiti comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratgicos de la empresa como primer paso. En la planeacin de recursos humanos se realizan previsiones sobre el nmero de personas que se necesitarn en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Adems se determina la calificacin que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarn. La Gestin de Personal busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. La planeacin de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona ms apta para el puesto ms adecuado en el momento oportuno. En dicha planeacin es importante tomar en cuenta las polticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. 22

En el trabajo de investigacin se habla de las principales ventajas que se obtiene en la realizacin del proceso de seleccin, adems se hace hincapi de que no existe ningn tipo de desventajas en su realizacin. Con el reclutamiento de personal, las empresas son capaces de determinar cul es el personal adecuado a sus necesidades. El xito de una empresa depende en gran medida de la calidad y de la capacitacin de los empleados. La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valoran. El proceso de planeacin, reclutamiento y seleccin de personal resulta de suma importancia para las empresas, pues le permite escoger al personal que ms se adecue a la misma. Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa con el transcurso del proceso.

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Anexo

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Bibliografa

Este trabajo fue investigado mediante las siguientes fuentes: Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill. Werther y Davis: Administracin de personal y Recursos Humanos. 3ra edicin. Mxico: Mc Graw Hill.

Arias, G. F. (2006). Administracin de Recursos Humanos: Para el alto


desempeo. Mxico: Trillas.

Dessler, G. (2001). Administracin de Personal. Mxico: Pearson


Educacin.

Grados, J. (2003). Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin


de Personal. Mxico: Oliver Books.

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