Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal

Para el proceso de reclutamiento tenemos que tener en cuenta dos conceptos

básicos los cuales son talento y competencia. Pero a que nos referimos con la
palabra talento, pues según los conceptos investigados, llegamos a la
conclusión, que es la habilidad que tiene una persona para ejercer un trabajo o
para desempeñar una tarea, por otro lado, la competencia es el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes, lo que nos permite concentrarse en
actividades específicas dentro de un trabajo para mejorar el desempeño y crear
una visión de un empleado competente. Estos dos conceptos son ligeramente
diferentes, pero no en el campo organizacional ya que estos dos términos
serán comprendidos como sinónimos por lo que serán tomados en cuenta para
realizar la evaluación del personal dentro de la organización.

Una ves explicado los conceptos de talento y competencia vamos a definir la

relación entre comportamiento y competencia, pero ¿Qué es comportamiento?
Respondiendo a esta interrogante denominamos comportamiento a toda
reacción que los seres vivos tienen ante su entorno ya sea esta una reacción
positiva o negativa.

Con esta explicación podemos inferir que el comportamiento es una parte

visible de la competencia, es decir nos informa sobre como es una persona en
el ambiente laboral ya sea que tenga un comportamiento no tan agradable
cuando este compitiendo con sus otros colegas. Por lo que tenemos que tener
estos parámetros si queremos seleccionar al personal a través de las
competencias para no afectar el entorno laboral de los otros trabajadores:

 Organización
 Comportamiento
 Competencias
 Motivaciones
 Desempeño laboral
Además de esto debemos tener una adecuada planeación en el proceso de
reclutamiento y selección, pero ¿Qué es la planeación? y ¿Cómo nos ayudará
en este proceso?, respondiendo a estas preguntas planificar es establecer
acciones inmediatas para emprender un proyecto y poder alcanzar los
propósitos establecidos sin ningún imprevisto, con una buena planeación
podremos identificar los pasos, estimar los tiempos y determinar los costos y
por este motivo una buena planeación nos puede facilitar mucho el proceso de
reclutamiento. No obstante, cabe recalcar que cada proceso de reclutamiento
es único de modo que depende de las particularidades de cada empresa u
organización.

Pero lo que tienen en común todas las organizaciones es que mediante el

proceso de reclutamiento puedan:

 Cubrir la vacante
 Personal adecuado
 Requerimiento definido

Para poder llevar a cabo este proceso con éxito también tenemos que tener en
cuenta algunas recomendaciones para poder evaluar correctamente a los
postulantes las cuales son:

 Entrevistas
 Evaluaciones (test psicológicos o conocimientos especiales)

El siguiente paso a seguir en el reclutamiento y selección de personal es la

elaboración del perfil del puesto, para poder elegir al candidato adecuado y
cubrir la vacante del puesto debemos elaborar un buen perfil del puesto. Uno
de los problemas al elaborar un perfil de puesto es que no todas las
organizaciones tienen definido estos perfiles por competencias además que no
se hacer mención al cargo.
Por lo que daremos algunas pautas para la elaboración correcta de un perfil de
puesto:

1. Características de la organización
2. Necesidades específicas (puesto)
3. Experiencia del puesto

Una vez realizado la elaboración del perfil para el cargo debemos desarrollar
una herramienta que nos facilite la evaluación ya sea este un test o una
entrevista, también necesitaremos a un evaluador el cual debe cumplir las
siguientes características:

a. Formación y preparación
b. Experiencia
c. Personalidad

El evaluador debe enfocarse en la competencia requerida y tiene que evaluar

por niveles y formulando preguntas relacionadas con el desarrollo del
candidato.

Aunque evaluar no resulte una tarea sencilla si el evaluador no tiene

experiencia no comprenderá la dimensión del cargo y no podrá hacer las
correctas preguntas que se han planificado esto causara una pérdida de
información de suma importancia para decidir el escogido entre todos los
postulantes.

Los posibles inconvenientes en evaluar a los candidatos son:

 Situaciones improvistas
 Diversidad de postulantes
Ya terminado el perfil del puesto y comenzado el proceso del reclutamiento y
selección podemos reclutar a candidatos dentro de la organización (internos) o
a los candidatos que no pertenecen a la organización (externos).

Reclutar a los candidatos internos tiene ciertas ventajas ya que fomenta la

motivación, cumplimientos de planes de carrera, menor costos y menor tiempo.

Solo si no encuentran a un candidato que se ajuste al perfil del puesto dentro

de la organización se llevaría a cabo el reclutamiento externo. Las fuentes para
el reclutamiento externo pueden ser las siguientes:

 Solicitantes espontáneos
 Base de datos
 Internet
 Servicios de colaboraciones

Tenemos que recalcar que cada una de estas alternativas tienen sus ventajas y
desventajas y la elección de estas dependerá de la organización.

Una de las desventajas del reclutamiento es el desempleo ya que este factor

hace que las personas se postulen a puestos de trabajo sin cumplir con el perfil
que se requiere, otro inconveniente es la empleabilidad esto hace referencia a
la preparación y la experiencia que poseen los candidatos es decir que no
todas las personas tendrían la oportunidad de conseguir empleo mientras que
las otras que poseen mayor empleabilidad si lo haran.

Cuando hagamos el primer llamado a los candidatos ya sea por los múltiples
medios de comunicación (televisión, radio, internet, múltiples agencias, entre
otros), se tendrán a disposición las carpetas de todos los postulantes que han
aspirado a ingresar a la organización, este proceso se conoce como
preselección que consiste en el filtrado de todas las carpetas para poder
escoger a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto. Para este
proceso se requiere a un supervisor recomendable que sea de la oficina o del
departamento donde se encuentre la vacante ya que su opinión y conocimiento
será de ayuda para el filtrado de las carpetas por lo que el supervisor ya tiene
la experiencia y sabe que conocimientos y experiencia necesita el postulante
para él puesto.
Debido a la gran cantidad de currículo que tengamos en este proceso es de
suma importancia clasificar las carpetas en los siguientes aspectos:

1. Genero
2. Edad
3. Aspectos funcionales
4. Habilidades
5. Competencias
6. Trabajos anteriores
7. Experiencia laboral

Una vez seleccionadas las carpetas se las podrá clasificar de esta manera.

No aprobados Aprobadas

Una vez que tengamos seleccionados a los posibles postulantes aprobados

debemos realizar nuestro primer contacto y en este proceso se lo debe llevar a
cobo mediante una entrevista individual la cual se requiere tener en cuenta lo
siguiente, el entrevistador debe de estar capacitado, este proceso debe estar
planificado, el cierre de la entrevista debe ser oportuna y brindar al entrevistado
la sensación de que ha brindado la información necesaria.

Otro método es la aplicación de test que midan sus conocimientos y

personalidad, aunque este proceso puede ser muy costosos. La evaluación
psicológica nos ayudara a conocer las aptitudes de los postulantes y como se
adaptarán a ambiente laboral y como será su desempeño.
Al final del proceso de reclutamiento y selección se deberá notificar el resultado
del procedimiento a los seleccionados y no seleccionados.

A los seleccionados se les deberá establecer una comunicación planificada

para especificar la oferta en los aspectos de su contrato, por lo que vamos a
necesitar a un experto en negociación y a recursos humanos o finanzas.

Lo ideal en estas negociaciones es que ambos lados tomen la postura de

ganar-ganar por lo cual es necesario revisar los intereses de ambos lados. Una
vez establecidos los acuerdos se realiza la oferta por escrito la cual deberá
constar con los siguientes aspectos:

 Fecha de la oferta
 Nombre completo de la persona
 Nombre del puesto
 Fecha de inicio
 Salario
 Beneficios de ley
 Fecha de bonificación salarial
 Beneficios no remunerados
 Firma de acuerdo

Con el contrato firmado se pueden evitar problemas a futuro.

Después de notificar al seleccionado se debe también notificar a los no

seleccionados, por el motivo que puede disminuir la ansiedad al saber los
resultados además de permitirle seguir en la búsqueda de unas ofertas
laborables, por otro lado, si existieron personas no seleccionadas se las puede
considerar para puestos futuros.
Para concluir el proceso de reclutamiento y selección nos ayudara a escoger a
los mejores postulantes para el puesto de la organización por lo que debemos
preguntarnos lo siguiente ¿Qué debe hacerse en el puesto?, ¿Cómo se hace?,
¿Qué antecedentes de conocimientos y capacidades se requieren? Para poder
seleccionar a los candidatos idóneos para la vacante de puesto.
Bibliografía

"TALENTO". AUTOR: EQUIPO EDITORIAL, ETECÉ. DE: ARGENTINA. PARA: CONCEPTO.DE. DISPONIBLE EN:
HTTPS://CONCEPTO.DE/TALENTO/

"COMPORTAMIENTO". EN: SIGNIFICADOS.COM. DISPONIBLE EN:

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INFORMACIÓN OBTENIDA EN https://cursosmooc.utpl.edu.ec/

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